Existen tres razones fundamentales para seleccionar a los empleados idóneos. En primer lugar, porque el desempeño de usted depende siempre en parte del trabajo de sus subal- ternos. En segundo, porque los trabajadores con las habilidades y los atributos adecuados realizarán siempre un trabajo mejor para usted y para la compañía. Y por último, porque los individuos que no posean esas habilidades o que sean reticentes no se desempeñarán con eficacia, y el desempeño de usted y de la empresa se verán negativamente afectados. El momento de detectar a estas personas indeseables debe ser antes de que crucen la puer- ta, no después.
La detección eficaz resulta importante puesto que reclutar y contratar empleados es cos- toso. Por ejemplo, contratar y capacitar a un auxiliar llega a tener un costo de más de $5,000 dólares en pagos directos y tiempo de supervisión. El costo total de contratar a un gerente puede ser diez veces mayor, si se suman los pagos por búsqueda, el tiempo de en- trevistas, la verificación de referencias, y los gastos de viaje y mudanza por reubicación.
La contratación negligente y sus implicaciones legales La selección cuidadosa de personal también es importante por las implicaciones legales inherentes si se hace en for- ma incompetente. Para decirlo en pocas palabras, es necesario que usted evalúe de mane- ra sistemática la efectividad de sus procedimientos de selección para cerciorarse de que no está adoptando una actitud injusta o discriminatoria. Además, los tribunales dictaminan cada vez con mayor frecuencia que las empresas son culpables, en los casos en que trabaja- dores con antecedentes criminales, o con otra clase de problemas, se valen de la posibi- lidad de entrar a los hogares de los clientes para cometer delitos. Contratar personal con dichos antecedentes sin que se tomen las medidas de seguridad adecuadas se llama contra-
tación negligente.2
Validez
Una prueba es una muestra del comportamiento de un individuo; y algunas pruebas refle- jan más fielmente que otras determinado comportamiento. Un examen de mecanografía, por ejemplo, tiene una clara correspondencia con un comportamiento para el trabajo, que en este caso es escribir a máquina. En el extremo opuesto, quizá no exista alguna relación evidente entre los reactivos del examen y el comportamiento. Por ejemplo, en la prueba de apercepción temática, ilustrada en la figura 3.1, al individuo se le pide que haga una inter- pretación de la imagen borrosa. Después, esa interpretación se utiliza para obtener conclu- siones acerca de la personalidad y el comportamiento de la persona. Es difícil “demostrar” que tales pruebas miden precisamente lo que se proponen, es decir, que sean válidas.
La validez de la prueba responde a la pregunta: “¿La prueba mide lo que se supone que
debe medir?”3Dicho de otra forma, “la validez se refiere a la confianza que se deposita en
el significado implícito de las calificaciones”.4Respecto de las pruebas de selección de per-
Fundamentos de las pruebas y de la selección de personal 75
FIGURA 3.1 Ejemplo de ilustración de la prueba de apercepción te- mática (TAT)
FUENTE: Reimpreso con autorización del editor, de Henry A. Murray. Thematic Apperception Test, Cambridge, MA: Harvard University Press, Copyright © 1943, por President and Fellows of Harvard College; © 1971, por Henry A. Murray.
ciona con el trabajo; en otras palabras, que lo que se obtenga en la prueba es un pronóstico válido del futuro desempeño en el trabajo. Una prueba de selección debe ser válida porque, si no se tiene certeza de su validez, no existe una razón lógica para aplicarla.
Existen dos formas básicas para demostrar la validez de las pruebas de selección de per- sonal: la validez de criterio y la validez de contenido. Demostrar la validez de criterio sig- nifica comprobar que quienes logran buen desempeño en la prueba también lo tendrán en el puesto, y que aquellos que se desempeñan deficientemente en la prueba realizarán mal su trabajo. En la medición psicológica, un pronóstico es la medida (en este caso, la califica- ción obtenida en la prueba) que se intenta relacionar con el criterio, como el desempeño en el trabajo. En la validez de criterio, ambas deben estar muy relacionadas. El término validez de criterio proviene de dicha terminología.
La validez de contenido de una prueba se demuestra haciendo evidente que ésta cons- tituye una muestra justa del contenido de un puesto. Por ejemplo, una prueba de mecano- grafía que se utilice para contratar a una mecanógrafa. Si el contenido de la prueba de me- canografía es una muestra representativa del puesto de mecanógrafa, entonces es probable que la prueba sea válida en cuanto al contenido.
Confiabilidad
La confiabilidad es la segunda característica más importante de una prueba y se refiere a su consistencia. Así, la confiabilidad es “la consistencia de las calificaciones obtenidas por una misma persona cuando vuelve a resolver pruebas idénticas o alguna forma equivalen- te”.5La confiabilidad de una prueba es muy importante: si el lunes una persona obtiene
una calificación de 90 en una prueba de inteligencia, y el martes, 130 con la misma prueba, es probable que no se tenga confianza en dicha prueba.
Hay varios modos de estimar la consistencia o confiabilidad de una prueba. Se aplicaría la misma prueba a los mismos individuos en dos momentos diferentes y compararían sus resultados en cada uno de ellos; esto sería un estimado de la repetición de la prueba. O bien, se aplicaría la prueba y, en una fecha posterior, se aplicaría otra que los expertos con- sideren equivalente; esto sería un estimado de una forma equivalente.
La consistencia interna de una prueba es otra medida de su confiabilidad. Por ejemplo, en una prueba de interés vocacional, suponga que se tienen 10 reactivos que miden de va- rios modos el interés de un individuo respecto de trabajar a la intemperie. Se aplica la prueba y luego se analiza estadísticamente el grado en que las respuestas a tales reactivos varían entre sí. Esto brindaría una medida de la consistencia interna de la prueba, que se conoce como estimado de comparación interna. La consistencia interna es una razón por la que en algunos exámenes con frecuencia se encuentran preguntas que, en apariencia, es- tán repetidas.