Investigación centrada en las consecuencias de la satisfacción laboral

a) Rendimiento o productividad

En el área de investigación de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, la variable rendimiento, o productividad, siempre ha suscitado interés empírico, por lo que no es extraño que también se la haya intentado relacionar con la satisfacción laboral. Mariano Yela hablaba de trabajo “eficaz” para referirse a:

“aquella situación humana en la que el trabajador consiga una alta producción a través de la expresión y desarrollo de su personalidad, en un ambiente técnico e interpersonal que favorezca su sana incorporación a un grupo y a una sociedad” (Yela, 1967, p. 567).

En ese sentido, cabría pensar que las personas más productivas son también aquellas que están más satisfechas con su trabajo. Pero, ¿es eso cierto?

Los primeros estudios en satisfacción laboral observaron una relación innegable entre ambas variables, tal como revisaron Brayfield y Crockett (1955). Pero, años más tarde, se empezó a matizar también que el grado de satisfacción no es un índice que permita predecir la productividad de una persona trabajadora; ni, por el contrario, que aumentando su satisfacción se consiga automáticamente mejorar su rendimiento (Lévy-Leboyer, 1975, p. 73).

Por su parte, Iaffaldano y Muchinsky (1985) realizaron un meta-análisis de 74 estudios y encontraron que la correlación más alta entre ambas variables era sólo de .17. Esta revisión tuvo un gran impacto y conllevó que, a partir de entonces, muchas investigaciones dejaran de estudiar la relación entre satisfacción laboral y rendimiento.

Sin embargo, según Judge, Thoresen, Bono y Patton (2001), dicha revisión cometió un error mezclando el concepto de satisfacción laboral general con el de satisfacción laboral por facetas. Para estos autores, las organizaciones que cuentan con más individuos satisfechos suelen ser más eficaces que aquellas con pocos empleados satisfechos (Judge et al., 2001).

Más recientemente, usando datos longitudinales y nuevas formas de análisis estadístico, se sigue evaluando el tipo de relación que puede darse entre estas dos variables, pero los resultados no son ni mucho menos unívocos. Riketta (2008), por

ejemplo, encontró que la satisfacción laboral tiene un efecto en el rendimiento, aunque débil, pero no al revés. Por el contrario, Alessandri y colaboradores (2017), de la Universidad de la Sapienza, en Roma, observaron tras un periodo de cuatro años con 1.004 voluntarios del servicio postal italiano, que el modelo recíproco fue el que mejor se ajustaba a la relación entre la satisfacción laboral y el rendimiento. De otra forma, que las personas más satisfechas laboralmente, según un ítem único, mostraron mejor rendimiento (evaluado por supervisores) a lo largo del tiempo que las no satisfechas, aunque dicho efecto fue pequeño. Pero el rendimiento, a su vez, también se reveló como un elemento de la propia satisfacción laboral (Alessandri et al., 2017).

En el ámbito del Trabajo Social, dado el volumen de tareas que se realizan (Ballestero, Viscarret y Úriz, 2013), muchos autores sugieren que habría que contar con un sistema de manejo de la información adecuado, y con protocolos más eficaces, aunque sin perder de vista establecer una buena relación interpersonal con los usuarios (Spano y Lund, 1986).

b) Compromiso

Como se expuso en el apartado 3.2, algunos modelos teóricos señalan que la satisfacción laboral puede ser un antecedente del compromiso organizacional (p. ej., Locke y Latham, 1990).

En esa misma línea, el estudio llevado a cabo por Mañas et al., (2007), en el que participaron 697 empleados de la Administración Pública española, constató que la satisfacción laboral, medida con cuatro ítems de la JQ de Brayfield y Rothe (1951), fue el mejor predictor del compromiso organizacional, medido con el instrumento de Cook y Wall (1980).

Respecto al Trabajo Social, en una revisión de 65 investigaciones, McFadden, Campbell y Taylor (2015), identificaron que el compromiso organizacional es relevante en esta profesión. Y Geisler et al. (2019) observaron una correlación de .70, entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en una muestra de 725 trabajadores sociales de servicios sociales municipales suecos.

Con la palabra absentismo se entiende la ausencia del puesto de trabajo, justificada o no. Por ejemplo, la OIT la define como la:

“Situación en la que el trabajador no se presenta en su puesto de trabajo, o acude menos horas de lo estipulado, cuando desde la organización se esperaba que acudiera, o permaneciera todo el tiempo en dicho puesto”(OIT, 1991).

En España, el absentismo puede conllevar despido. De hecho, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, regulado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de dicho Estatuto, se especifica que es motivo de despido procedente las:

“faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses” (BOE 24/10/15, p. 54).

Dejando a un lado las consideraciones legales, desde la psicología conductual se ha interpretado el absentismo como “un rechazo ocasional” al centro de trabajo (López Mena, 1989), lo que explicaría la correlación negativa encontrada entre aquel y la satisfacción laboral. Por ejemplo, Johns (1997, citado en Muchinsky, 2001), obtuvo un valor de -.25. En ese sentido, algunos autores incluso piensan que se debería clasificar como absentismo la dedicación de cualquier tiempo de trabajo a tareas que no son propias de la actividad laboral, olvidándose de que las pausas son necesarias desde el punto de vista de la investigación en salud laboral (Hunter y Wu, 2016). Y hay que señalar también, que considerar la baja por maternidad como absentismo es un error, ya que la organización recibe una prestación económica por parte de la Seguridad Social para cubrir el puesto correspondiente.

Las ausencias por enfermedad también parecen estar relacionadas con la insatisfacción laboral, según el estudio de Böckerman e Ilmakunnas (2008), en el que se utilizó la encuesta Quality of Work Life Survey (QWLS) que realiza el Instituto de Estadística finlandés desde 1997. Como dos tercios del absentismo se deben a

incapacidad temporal, sería interesante investigar su relación con la satisfacción laboral.

En un estudio, Schaumberg y Flynn (2017) enviaron un cuadernillo con diversos instrumentos a 1.454 empleados seleccionados al azar de diversos centros de atención telefónica, y aunque sólo respondió el 22.7% de los casos, los resultados obtenidos parecen sugerir que la relación negativa encontrada entre la satisfacción laboral y el absentismo, depende parcialmente de la tendencia a la culpa. Con otras palabras, que aunque se pueda afirmar que la insatisfacción laboral predice el absentismo, ello sólo es cierto en personas con baja tendencia a la culpa, tal como la mide el Test of Self- Conscious Affect (TOSCA-3; Tangney, 1990, citado por Schaumberg y Flynn, 2017).

d) Rotación, intención de abandono y abandono

La satisfacción laboral parece estar relacionada también con la decisión de la persona de irse de la organización en la que trabaja.

En un estudio conducido por Turnley y Feldman (2000) con 804 encargados, la satisfacción correlacionó negativamente con la intención de dejar la organización (r = - .61); y en otra investigación, llevada a cabo por Olaniyan y Hystad (2016) con 402 marineros, la satisfacción laboral, medida con cuatro ítems del JQ (Brayfield y Rothe, 1951) correlacionó negativamente (r = -.56) con la escala de intención de abandono de Nielsen et al. (2013; citados por Olaniyan y Hystad, 2016).

Otros estudios también han observado una correlación entre la satisfacción laboral y la rotación, aunque parecen importantes otras variables, como la disponibilidad de un trabajo alternativo o el ambiente de trabajo que se tenga (Lambert, Hogan y Barton, 2001).

Dentro del ámbito de las profesiones asistenciales, en un estudio con 1.215 participantes que incluían profesionales del Trabajo Social y la Enfermería, el 25% manifestó su intención de abandonar la organización si pudiera (Ulrich et al., 2007). Este porcentaje es parecido al encontrado en otras investigaciones, como la de Suadicani, Bonde, Olesen y Gyntelberg (2013), con 1.809 empleados de hospital daneses; en esta muestra, el 26% dejaría el trabajo si pudiera, siendo una variable adicional importante no encontrarle sentido a lo que se hace.

e) Estrés laboral

El estrés laboral se ha concebido como un estado de desequilibrio entre las demandas percibidas en el puesto de trabajo y los recursos disponibles para hacerles frente, incluido el apoyo con el que se cuente (Bakker y Demerouti, 2017). Por tanto, no es de extrañar que se haya observado una relación negativa entre aquel y la satisfacción laboral (Chitra y Karunanidhi, 2018).

Además, cuando el estrés laboral se hace crónico, puede aparecer lo que se ha dado en llamar el Síndrome de desgaste profesional, también denominado Síndrome de quemarse en el trabajo, que al menos incluye una dimensión de agotamiento emocional, otra de pérdida de eficacia profesional y otra de distanciamiento o actitud negativa respecto a las personas con las que se trabaja, también llamada despersonalización (Gil Monte y Peiró, 1999).

En un estudio con una muestra de 316 profesionales de enfermería, de 13 hospitales de la Comunidad Valenciana, el Síndrome de desgaste profesional resultó ser un antecedente de la insatisfacción laboral, pero no a la inversa, salvo la despersonalización que sí mostró cierta bidireccionalidad con la satisfacción laboral (Figueiredo et al., 2012).

Según otras investigaciones, la relación entre estrés y satisfacción laboral puede estar mediada por variables adicionales, como la implicación en el trabajo. En un estudio con 779 soldados españoles, la mayoría hombres (90.7%), se observó que todas las fuentes de estrés laboral correlacionaron negativamente con la satisfacción laboral, pero dicha relación estaba mediada por la implicación en el trabajo (López- Araujo, Osca y Peiró, 2007).

En el ámbito de las profesiones asistenciales, la reacción de estrés no sólo aparece por demandas excesivas, sino también por la presencia de conflictos y dilemas morales. En concreto, el llamado estrés ético correlacionó negativamente con la satisfacción laboral, al menos en profesionales del Trabajo Social y de la Enfermería (Ulrich et al., 2007). Por su parte, Caravaca et al. (2018) observaron en 59 trabajadores sociales españoles de prisiones, que la satisfacción laboral se relacionó con el cansancio emocional, tal como lo mide el MBI (r = .33). No obstante, en una muestra compuesta por 194 técnicos de atención a la infancia compuesta por psicólogos,

trabajadores sociales y educadores, sólo el 7% mostró las características típicas del síndrome de desgaste profesional (Soto y González, 2018).

f) Salud

El exceso de trabajo, además de generar estrés, como vimos antes, atenta también contra la salud en general. Un ejemplo extremo es el llamado Síndrome de Karoshi, expresión con la que se hace referencia a los casos de muerte por exceso de trabajo en Japón, país donde la presión social y las tradiciones culturales juegan un papel importante (Meek, 2004).

En el ámbito del Trabajo Social también se ha observado una relación entre estrés laboral y salud (Antonopoulou, Killian y Forrester, 2017), medida con la versión de doce preguntas del General Health Questionnaire (GHQ-12; Goldberg y Williams, 1988, citados por Antonopoulou et al., 2017).

Pero, ¿y la satisfacción laboral? ¿Correlaciona también con la salud? En un estudio, llevado a cabo desde el Departamento de Sociología de la Universidad Estatal de Ohio, analizando la Encuesta Nacional Longitudinal de la Juventud (National Longitudinal Survey of Youth), se observó que la respuesta a “¿Te gusta tu trabajo?” correlacionó tanto con molestias físicas y síntomas de enfermedades, como con síntomas depresivos (Dirlam y Zheng, 2017).

Buscando algún indicador biológico, O’Brien et al. (2019) pidieron a 29 trabajadores del ámbito de la salud mental que pensaran en los estresores de su trabajo, y observaron que aquellas personas que decían tener una menor satisfacción laboral también tuvieron una mayor arritmia sinusal respiratoria, es decir, una mayor variación de la frecuencia cardiaca del nodo sinusal con el ciclo respiratorio.

Pero en un meta-análisis de 485 estudios, se halló que la satisfacción laboral se relacionaba más fuertemente con la salud mental que con la salud física (Faragher, Cass y Cooper, 2005), tal como indicaban ya los primeros estudios sobre ello, como los de Fournet, Distefano y Pryer (1966).

g) Accidentalidad y siniestralidad laboral

Con la expresión accidentalidad laboral se hace referencia a todo aquel suceso relacionado con el trabajo que cause lesiones corporales. Y con la expresión siniestralidad laboral se hace referencia, al menos en España desde 2003, a las contingencias profesionales aseguradas de trabajadores por cuenta ajena y autónomos dados de alta en la Seguridad Social.

Algunos estudios, como el de Barling, Kelloway e Iverson (2003) sugieren que la satisfacción laboral parece una variable mediadora entre la siniestralidad laboral y el tipo de trabajo, por ejemplo, los de alta cualificación. Y en otro estudio, llevado a cabo por Clarke (2010), la satisfacción laboral predecía la conducta de seguridad, tal como se aprecia en la Figura 3.10.

Figura 3.10. Resultados del estudio de Clarke (2010, p. 566).

Por tanto, para estudiar la orientación a la seguridad, hay necesariamente que incluir la variable satisfacción laboral. Es lo que hace Håvold (2007), quien la tuvo en cuenta como un factor más de orientación a la seguridad, junto con otras variables actitudinales, contextuales, culturales y organizacionales. Véase la Figura 3.11.

Figura 3.11. Modelo descriptivo de los factores y las consecuencias de la orientación de seguridad

(tomado de Håvold, 2007, p. 175).

Con otras palabras, se puede afirmar que los programas de prevención de accidentes y siniestros deberían servir, además de para prevenir ciertas condiciones laborales estresantes, para tener en cuenta también a aquellas personas más susceptibles, y que suelen ser las menos satisfechas e implicadas.

h) Satisfacción de los clientes

En los últimos años, cada vez son más las organizaciones que están evaluando si sus servicios o productos cumplen o no con las expectativas de los clientes, pese a las limitaciones que tienen los procedimientos que utilizan para hacerlo. Por ejemplo, algunos comercios evalúan la satisfacción de cara al cliente, influyendo obviamente en la respuesta, y lo hacen con cada compra que se realiza, lo cual genera cierta sensación de hartazgo.

Existe cierta evidencia que relaciona la satisfacción de los clientes con la de las personas trabajadoras (Spinelli y Canovos, 2000). En un meta-análisis, Brown y Lam (2008) observaron que la satisfacción laboral era una variable mediadora, a través de la calidad del servicio prestado.

A ello, hay que añadir que la satisfacción laboral podría tener un efecto positivo en la orientación al cliente.

¿Se relaciona la satisfacción laboral de trabajadores sociales con la satisfacción de los usuarios? Para un análisis más detallado, léase a Sánchez (2016), porque evaluó la satisfacción de usuarios y profesionales relacionados con programas sociales.