1.3. Objetivos
2.1.9. Know-how en los procesos de gestión
Una empresa socialmente responsable busca la mejora continua en sus actividades, para agregar valor social a sus operaciones comerciales, y a su vez estas tengan un impacto positivo en la comunidad como: generar fuentes de trabajo con salario digno, financiando capacitaciones con objetivos claros para los trabajadores.
De esta manera, la RSE se va fortaleciendo más y más; algunas empresas toman parte de su estrategia organizacional, Araque-Padilla & Montero-Simó (2003, p. 1) aseveran:
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Sea cual fuere la posición ideológica que se asuma, la asunción de la RSE pasa por su integración en la gestión empresarial. Esta integración puede realizarse de diferentes formas. Aquí se defiende una fusión con los procesos normales de decisión de la empresa. Es decir, se huye de una dicotomía entre actividades comerciales, por un lado, y actividades de RSE, por otro.
En este sentido, sólo así se podrá consolidar la responsabilidad social, sin abandonar el objetivo importante de las empresas: generar riqueza, lo que resulta claro para Strandbert (2010, p. 14), quien recomienda que las empresas antes de ejecutar un programa de Responsabilidad Social, deben “analizar las políticas y los sistemas vigentes, para tener una idea clara de cómo están gestionando actualmente los temas de cuestión”. En otras palabras, marcar una línea de partida, la cual ayudará las evaluaciones.
Considerando la diversidad y complejidad de los grupos de interés, Strandbert (2010) recomienda tener en cuenta los siguientes factores: “las expectativas” de “la empresa y sus procesos”, “el conocimiento” sobre el tema, “la legitimidad de los representantes”, “la voluntad de participar”, “los posibles impactos” positivos y negativos, “las circunstancias culturales”: “idioma y costumbres sociales”, “la escala geográfica de las operaciones de cada parte interesada”, “la capacidad de relación del grupo de interés”.
Haciendo un análisis de los ocho factores mencionados por este mismo autor, resalta y muestra la importancia de conocer la dinámica de las interrelaciones de los grupos de interés. Sobre la base de estos factores, se puede estudiar de forma analítica las ventajas y las desventajas que pueden generar cada representante de los stakeholders (Strandbert, 2010). Se puede concluir que la RSE debe ser integrada dentro de la cultura organizacional, apreciando que su visión, su misión y valores deben ser compartidos de forma total entre todos los grupos de interés, en los cuales el liderazgo será la médula que consolidad la responsabilidad social.
En atención a la temática expuesta hablando de las estrategias exitosas, deben combinar todos estos factores de manera sistémica, logrando la interrelación y colaboración de todos;
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porque las partes que interactúan en la organización dan a la empresa una ventaja competitiva, lo que se puede ver claramente en la siguiente figura.
Figura 1 Concepto de estrategia
Figura Pág. 48, (Rodríguez, 2002)
Para ilustrar mejor el concepto se tiene el siguiente marco conceptual. Esta figura ilustra la manera holística del desarrollo de la estrategia en los negocios.
Dentro de los elementos internos de la organización, se puede observar la importancia de la tecnología, el conocimiento de la gente y los elementos de liderazgo que son cohesionados en una gestión excelente del conocimiento. La gestión del conocimiento integra y consolida toda la organización (Rodríguez, 2002).
El entorno externo de la organización implica el análisis de los proveedores, competidores, clientes y tendencias ambientales de la organización. Por su puesto, la interacción entre la
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organización y su entorno externo se verá definida en la culminación de sus productos o servicios que oferta a su entorno; la estrategia debe ser evaluada constantemente y en respuesta a los cambios ambientales, las empresas pueden cambiar su estrategia o simplemente ampliarla (Rodríguez, 2002).
Y con respecto al desarrollo de la RSE, Nijhof (citado por Baca Neglia, 2015, p. 39) afirma:
La literatura reconoce cuatro procesos para el desarrollo de la RSE, proceso de consulta con los stakeholders para determinar las responsabilidades sociales de la organización. El proceso de integración, integrando las responsabilidades sociales con los sistemas operacionales de la organización. El proceso de información, informando a los stakeholders sobre el cumplimiento de las responsabilidades sociales. El proceso de evaluación, donde los stakeholders evalúan el comportamiento actual y lo juzgan como responsable o irresponsable.
Por ejemplo, apoyando el proceso de consulta, aparecieron en el medio empresarial instrumentos: la norma SA8000, ISO 16000 E ISO 26000, es esta última no evaluable. Pese a que fueron creados por diferentes entidades, estas normas apuntan a temas semejantes (Salazar, Hidalgo, & Manríquez, 2016).
La norma SA8000 evalúa el ambiente de trabajo seguro, saludable y sin riesgos en el trabajo (Cruz-Martins-Giacchetti, Lima-Nogueira, & Pupim-Gozzi, 2014), mientras que el ISO 16000, destaca la responsabilidad que asumen las organizaciones frente a los efectos que se generan sus decisiones y por las actividades que de alguna manera pueden afectar negativamente al medio ambiente y a la sociedad en general (Salazar et al., 2016).
La norma insta a las organizaciones mostrar conducta transparente (Fauchere, 2006). El ISO 26000 apoya con una guía a las empresas, para que puedan demostrar de forma transparente su compromiso con los stakeholders y fortalecer su credibilidad en sus informes; estableciendo 7 materias fundamentales: derechos humanos, prácticas laborales, gobernabilidad, medio
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ambiente, prácticas justas de operación, asunto de consumidores, participación activa y desarrollo de la comunidad. Es aplicable a cualquier empresa (Salazar et al., 2016).
En el proceso de integración se puede usar el AA1000. Se trata de una norma reconocida internacionalmente, basada en el cumplimiento de los principios establecidos por el propio estándar, proporciona al menos un marco normativo en la aplicación del aseguramiento (González, 2014, citado por Baca Neglia, 2015).
Dentro del proceso de información tenemos la iniciativa de la GRI, de cuya finalidad, afirma González (2014, p. 14): “define un impacto significativo como aquel que preocupa a una comunidad de expertos, o ha sido identificado utilizando herramientas de evaluación de impacto”
Los impactos que se consideren lo suficientemente importantes para requerir una gestión activa de la organización, son importantes. El último proceso es la evolución. Este proceso, desde su contexto ejecutivo, es el único que no está en manos de la organización por ser un proceso externo; por lo tanto, es considerado un factor de contexto (Baca Neglia, 2015b).
Al mismo tiempo, el desarrollo de la responsabilidad social dentro de una organización requiere la utilización de varios instrumentos y sobre todo voluntad para asumir el compromiso de implementar y ejecutar para un objetivo que es la gestión de la calidad. Al respecto, Baca Neglia (2015, p. 40) afirma:
La RSE es un elemento clave para la gestión de la calidad. La calidad no puede ser gestionada exitosamente sin una atención explícita a los conceptos morales (Koehn y Nayebpour, 2000). Al mismo tiempo, el comportamiento ético en el ambiente de los negocios supone un control de calidad completo. Muchos instrumentos están disponibles para facilitar estos procesos en el área de gestión de la calidad. Una de las más recientes es el ISO 26000 de Responsabilidad Social.
Tabla 4
Herramientas y métodos de gestión de la calidad y de gestión de responsabilidad social
Procesos Herramientas de gestión de la calidad Herramientas de gestión ética Procesos de
consejería
- Identificación de los requerimientos del cliente.
- Paneles de orientación comunitaria. - Códigos de conducta.
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- Equipos del proyecto multifuncionales - Diálogo con el stakeholder.
- Compromiso con la comunidad local. - Participación de los empleados. Procesos de
integración
- Descripción clara de los acuerdos en los procedimientos.
- Indicadores del proceso.
- Conversaciones de función y evaluación. - Procesos de toma de decisiones. - Capacitación de los empleados. - Selección de los empleados. - Sistemas de compensación y sanción
- Etiquetamiento social.
- Responsable de ética y otros canales de comunicación.
- Capacitación de los empleados ante los dilemas - Asuntos de gestión.
- Liderazgo mediante el ejemplo.
Procesos de la información
Revisión de la gestión. Auto evaluación. Benchmarking.
Sondeos del cliente y empleado.
Auditorías de la calidad interna y externa.
- Informe anual sobre temas sociales y ambientales.
- Auditorías sociales.
- Historias de los empleados y otras personas que determinan el clima ético de una organización. - Carta de conformidad
Proceso de evaluación
La gestión de la calidad se centra en las evaluaciones positivas de los clientes. -Pedidos nuevos y repetidos de los clientes.
- La gestión de la responsabilidad social se centra en las evaluaciones positivas a partir de todos los stakeholders de una compañía.
- La buena imagen y reputación. - Relaciones sustentables con todos los
stakeholders. Fuente: Nijhof citado por (Baca Neglia, 2015b).
Según lo anterior existe una creciente preocupación para conocer los efectos que puedan estar ocasionando en la sociedad. Por eso se ha creado una considerable cantidad de instrumentos para medir, gestionar y recompensar las prácticas de responsabilidad social. Estos instrumentos pueden ser los códigos de conducta, las herramientas de auditoría, ayudando a la empresa a integrar RS dentro de sus estrategias y operaciones empresariales, determinando procesos y procedimientos acordes a la responsabilidad social. En este estudio sólo se mostrará dos de los muchos que existen en el mercado.
Código de conducta
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Un documento escrito en el que se expone la política o los principios que las empresas se comprometen a seguir. Por su misma naturaleza, los códigos voluntarios contienen compromisos que las empresas establecen, principalmente para responder a las expectativas del mercado, sin que la legislación o los reglamentos las obliguen. No obstante, como se trata de declaraciones públicas, generalmente se considera que estos códigos tienen implicaciones jurídicas, teniendo en cuenta las leyes que rigen las declaraciones de las empresas, la publicidad y la competencia (en caso de acción conjunta de varias empresas). (OIT, Consejo de Administración, GB 273/WP/SDL/1, noviembre de 1998)
Frente a esta formulación es una declaración operacional de políticas, valores o principios que guían el comportamiento organizacional en función a los grupos de interés tanto internos como externos, en el sitio donde estas operan (Fauchere, 2006).
Podría actuar como un instrumento de persuasión moral reforzada por la autorización de las organizaciones internacionales y la opinión pública. La publicación de un código de conducta mejora la imagen de una empresa; las empresas que no están en contacto directo con el cliente tienen pocas razones para adoptar un código de conducta. Por esa razón, algunos lo consideran una medicina preventiva; lamentablemente, muchos puntos de los códigos de conducta son impuestos a los trabajadores; en muchos casos, son desconocidos, lo que debe corregirse (Fauchere, 2006).
A continuación, Serantes (2005, p. 4) manifestó que “los códigos de conducta suministran un conjunto mínimo de valores, que la organización asume como suyos”. Por ejemplo, “Pacto mundial de la ONU (Global Compact)”, “Directrices de la OCDE para las empresas multinacionales”, “Convenciones de la OIT”, “Los Principios Globales de Sullivan” y la “Caux Round Table”.
En la Tabla 5, el autor recoge distintos aspectos; “los códigos de conducta” comprenden: “aspectos laborales y de derechos humanos”, “el respeto a los grupos de interés, la promoción del desarrollo, la emisión de información y la transparencia”.
65 Tabla 5
Aspectos incluidos en los códigos de conducta
Temas incluidos en los códigos de conducta ONU, Global Compact Directrices OCDE OIT Principios globales de Sullivan Caux Round Table Derechos humanos Si Si Si Si Si Derechos laborales Si Si Si Si Si Fiscalidad No Si No No Si
Lucha contra corrupción Si Si No No Si
Promover el desarrollo Si Si No Si Si
Protección medioambiental Si Si No No Si
Publicación de información Si Si No Si Si
Respeto a stakeholders Si Si No Si Si
Responsabilidad con clientes Si Si No No Si
Transparencia empresarial Si Si No Si Si
Fuente: (Serantes, 2005).
Sobre este particular, Baca Neglia (2015, p. 42) complementa:
¿Qué función cumplen los códigos de conducta en las empresas? Determinan los valores y los parámetros éticos, regulan las prácticas, determinan las condiciones de producción de bienes y
servicios.
En este sentido se señalan algunas iniciativas desarrolladas en relación con los códigos de conducta:
Tabla 6
Principios gubernamentales y códigos de conducta de la RSE
Descripción Principios Gubernamentales: Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (1997).
Ofrecen una serie de directrices para las empresas multinacionales, los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores, en áreas como el empleo (igualdad de oportunidades, seguridad en el empleo), la formación, las condiciones de trabajo y las relaciones laborales (salarios, beneficios, edad mínima, salud y seguridad, libertad de asociación y negociación colectiva, consulta, revisión de quejas formales, conciliación de disputas laborales).
Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT (1998).
Tiene sus raíces en la Cumbre Mundial para el Desarrollo Social de 1995 en Copenhague. Supone un renovado compromiso político por parte de los estados miembros de la OIT hacia el respeto, el fomento y el cumplimiento de los derechos laborales fundamentales: Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva, eliminación del trabajo forzado,
66 Líneas Directrices para
Empresas Multinacionales de la OCDE (2000).
Sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales, adoptada en 1976 para facilitar la inversión directa entre los miembros de la OCDE Contienen principios voluntarios para una conducta empresarial responsable en consonancia con las políticas y leyes de los países en los que operan. Cubren todo el espectro de operaciones de las multinacionales, desde asuntos de empleo y relaciones laborales, como las cuatro normas laborales fundamentales:
cuestiones de salud y seguridad, condiciones de trabajo, formación y preaviso razonable en los cambios laborales; hasta asuntos más amplios y relacionados con la conducta ética, como la lucha contra el soborno, la protección de los intereses de los consumidores y las prácticas justas en la comercialización y en la publicidad. También se contemplan cuestiones como la revelación de datos, la fiscalidad, temas de competencia y asuntos medioambientales. Proyecto de Directrices
para las Empresas de derecho a la seguridad de Naciones Unidas (1999).
Abarca un amplio número de temas, entre los cuales destacan: derecho a igualdad de trato, las personas, incluida la responsabilidad de crear medidas de seguridad apropiadas, derecho a un entorno laboral sano y seguro, remuneración justa, libertad de asociación y negociación colectiva, respeto a la soberanía nacional, incluido el impedimento de corrupción, respeto a los derechos económicos, sociales y culturales, así como a los civiles y políticos,
obligaciones relativas al consumo y a la protección medioambiental
Códigos de conducta
Iniciativa de comercio ético (1988)
Es una alianza de empresas, sindicatos y ONGs, con sede en el Reino Unido, para promover el uso de un conjunto de normas ampliamente aprobadas, que buscan mejorar las
condiciones de trabajo en la cadena de aprovisionamiento y producción Principios voluntarios
sobre la seguridad y los derechos humanos para el sector extractivo (2000).
Criterios que las empresas deben considerar a la hora de evaluar el riesgo para los derechos humanos en sus planes de seguridad, relaciones de las mismas con las fuerzas de seguridad del estado
(tanto militares como policiales), y relaciones empresariales con las fuerzas de seguridad privadas.
Código de conducta modelo (desarrollado por ONGs, sindicatos y otras organizaciones Principios de Derechos
Humanos para Empresas de amnistía Internacional
Amnistía Internacional (1998) ha elaborado una lista de control preliminar de principios de derechos humanos como ayuda para las empresas multinacionales. Los temas abordados son: política empresarial de derechos humanos, planes de seguridad, compromiso con la
comunidad, ausencia de discriminación, ausencia de esclavitud, salud y seguridad, libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva, condiciones de trabajo justas,
mecanismos fiables y periódicos para controlar de manera efectiva la conformidad de todas las operaciones con los códigos de conducta y con las normas internacionales de derechos humanos. Código Básico de Prácticas Laborales de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (1997)
El código tiene por objeto establecer una lista mínima de normas que todos los códigos de conducta sobre prácticas laborales deberían contemplar, incluidas las cuatro normas laborales fundamentales, los salarios de subsistencia, el tiempo y las condiciones de trabajo. También puede utilizarse como referencia para evaluar cualquier código de prácticas laborales adoptado unilateralmente.
67 Pacto Mundial de
Naciones Unidas (1999, 2004).
El pacto mundial promovido por la ONU ha surgido como una de las inspiraciones de la RSE, siendo una de las iniciativas más grandes del mundo, para promover la incorporación de principios y valores universalmente reconocidos (Velásquez, 2009)
Incluye diez principios sobre derechos humanos (apoyo y respeto en su esfera de influencia a la protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente, asegurarse de que las empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos), derechos laborales (las cuatro normas laborales fundamentales) y medio ambiente (apoyar un enfoque de precaución respecto a los cambios climáticos, emprender iniciativas para promover una mayor responsabilidad medioambiental, fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas con el medio ambiente) y anticorrupción.
Libro Verde de la Comisión Europea.
Vincula el éxito empresarial con la responsabilidad social con las partes interesadas, resume a lo largo del documento las distintas dimensiones del enfoque RSE. La postura fijada en el Libro entiende que la RSE pasa por los recursos humanos, la seguridad y salud en el trabajo, la adaptación al cambio, la gestión de los impactos medio ambientales, las relaciones con las comunidades locales, las políticas hacia socios, proveedores y consumidores, el respeto a los derechos humanos.
Fuente: Baca Neglia (2015) Normas de gestión
Entre sus diversas actividades, las empresas están obligadas, ya sea de forma moral u obligatoria, a cumplir diversas normas que regulan su desarrollo responsable. Precisamente Serantes (2005, p. 2) afirma al respecto:
Para limitar la posibilidad de perjuicio de la empresa a su entorno, se desarrollan leyes que, fundamentalmente en los países occidentales, tienen el carácter de mínimos a respetar, que obligan a las organizaciones a no dañar el entorno, a ampliar los requisitos de seguridad, a no defraudar las expectativas de sus clientes, entre otros aspectos.
Entonces se está tocando un aspecto muy importante que cualquier empresa debe considerar dentro de su ejercicio comercial o industrial; en consecuencia, el momento actual, la era de la información, exige a las empresas considerar esta práctica si su plan es lograr un lugar en el espacio comercial. Al respecto, las empresas al menos deben considerar los siguiente: 1) ¿Cómo selecciona o establece sus propios valores?, y 2) ¿Qué información tiene, debería tener y debería divulgar, acorde con las tendencias mundiales? Estos dos puntos serán de mucha valía para la existencia de la organización. Por ejemplo, al considerar los valores, las empresas garantizan la buena dirección y gestión de la empresa complementadas con las normas legales tanto de su
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país, así como del país donde desarrolla sus actividades en el caso de las transnacionales (Serantes, 2005).
Estas normas de gestión son herramientas internas que la RSE utiliza; por lo tanto, refieren un conjunto de procedimientos que utiliza una organización para regular sus actuaciones o para gestionar sus procesos (Baca Neglia, 2015b). En tal sentido, esta herramienta, aunque no sea obligatoria, será de mucho valor para la empresa para que sus actos estén dentro de las acciones responsables que la sociedad espera.
Por tal motivo se destaca Baca Neglia (2015, p. 43), quien argumenta:
Las normas de gestión aportan a la organización un modelo para establecer y manejar un sistema de gestión. Existen normas de proceso, que se centran en tipos de procesos y en pasos de ejecución, y normas de rendimiento, que abarcan la medición y la información sobre el funcionamiento y la evolución. Las normas de gestión tienen carácter voluntario y su éxito depende en última instancia del nivel de aceptación que tengan en el mercado. A continuación, se presentan algunas normas:
Tabla 7
Normas de responsabilidad social empresarial
Normas respecto al lugar de
trabajo Descripción
Social Accountability (SA 8000) (sobre condiciones de trabajo).
Es una norma internacional sobre el lugar de trabajo y el proceso de seguimiento en el