L A REDUCCIÓN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIÓN O DE LA CATEGORÍA

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

(…)

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; (…).

a) La reducción inmotivada de la remuneración

La legalidad de la potestad del empleador de reducir la remuneración de sus trabajadores ha sido siempre un tema tratado en la jurisprudencia, ya que no solo es un supuesto que tiene relación con la tipifi cación del des- pido indirecto, sino además porque es un tema que a nivel constitucional tiene relación con el principio de irrenunciabilidad.

Al respecto, la posición de la jurisprudencia ha estado –históricamente– a favor de la reducción de las remuneraciones solo a través de un convenio entre el trabajador y el empleador. Así lo ha señalado la Corte Suprema en la Casación N° 2224-2005-Lima: “La reducción de remuneraciones solamente será válida en la medida en que exista un acuerdo expreso en- tre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reducción inmo- tivada constituiría una rebaja inmotivada de la remuneración, lo que se encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio”(240)_{. El}

Tribunal Constitucional tiene la misma percepción que la Corte Suprema y señala que la reducción de remuneraciones solo procede por el acuerdo entre el empleador y el trabajador: “La posibilidad de reducir remunera- ciones está autorizada expresamente por la Ley N° 9463, (…), siempre que medie aceptación del trabajador, igual situación es contemplada [a]

(239) Exp. N° 984-98 BS (S). Data 35,000. Gaceta Jurídica. (240) Data 35,000. Gaceta Jurídica.

contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, y el artículo 49 de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como un acto de hostilidad equiparable al despido”(241)_{. Igual conclusión se puede extraer de la sentencia recaída en}

el Expediente N° 0818-2005-PA cuando se afi rma que “las remuneracio- nes de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y solo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador”(242)_.

Se puede apreciar, entonces, que el único supuesto en el que, jurispruden- cialmente, se había considerado válida la reducción de remuneraciones, es cuando esta surge de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Sin embargo, conviene hacer un breve comentario respecto de una sentencia “antihistórica” y que trastoca la tendencia jurisprudencial antes acotada. Y es que, recientemente, mediante la Casación N° 1781-2005-Lima(243)_{, la}

Corte Suprema aseveró que no existe la posibilidad de realizar variantes en las categorías de los trabajadores que impliquen una rebaja inmotivada de sus remuneraciones, ni aun cuando contaran con el consentimiento de los mismos, por encontrarse en el plano de los derechos irrenunciables, des- prendiéndose del tenor del fallo que los argumentos son: i) que al situarse la remuneración en el plano de los derechos irrenunciables del trabajador, la autorización para reducirla no tendría validez ni efecto alguno, y ii) que la Ley N° 9463 sobre la reducción de remuneraciones fue derogada implí- citamente por la Constitución Política de 1979 a partir de, en palabras de la Corte, la protección “adecuada” que ella habría conferido a los derechos laborales. Siguiéndose este “nuevo” criterio, la reducción de remuneracio- nes no sería un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice, con lo cual podría colegirse que incluso la celebración de convenios de remuneracio- nes estaría afectada de invalidez.

Desde nuestro punto de vista, esta posición extremista de la Corte Suprema no es correcta, en razón de que el principio de irrenunciabilidad se apli- ca cuando existe una renuncia, es decir, cuando el titular de un derecho reconocido por una norma imperativa lo abandona voluntariamente. Básicamente nos referimos a disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada (normas de derecho necesario absolu- to) o de normas que establecen mínimos o “pisos” a la autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda prohibida (normas de derecho necesario relativo). En el caso de las primeras tenemos, por ejem- plo, a los derechos constitucionales; y en el caso de las segundas a la re- muneración mínima legal, la jornada de trabajo, etc. Desde esta óptica, se

(241) Exp. N° 009-2004-AA/TC. Data 35,000. Gaceta Jurídica. (242) Data 35,000. Gaceta Jurídica.

puede observar que solo resultarán derechos irrenunciables los que surgen de normas de derecho necesario absoluto y de derecho necesario relativo. Por esta razón, la aseveración de la Corte Suprema carece de sustento, pues no nos encontramos ante un supuesto de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales; en suma, no existe una norma in- disponible que impida o invalide el acto del trabajador que importe una aceptación a una remuneración menor, siempre y cuando no sea por debajo del mínimo legal.

Se aprecia así que solo el origen del derecho a una remuneración mínima legal encuentra su fundamento en una norma imperativa. En cambio, el ori- gen de cualquier monto superior a una remuneración mínima legal que el trabajador pacte recibir a título de remuneración tiene como único funda- mento el contrato de trabajo; por ende, también resulta válido que por esta misma vía –un contrato– se acuerde su reducción en determinados casos. En ese sentido, no compartimos la tesis que plantea que la reducción de remuneraciones no es un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice, consideramos que es totalmente legal y acorde con la Constitución que en- tre el trabajador y empleador se puedan pactar acuerdos de reducción de remuneración en determinadas circunstancias, y que la confi guración de la reducción inmotivada de remuneraciones solo será factible cuando no exista una aceptación libre y expresa del trabajador. Solo es “posible que la remuneración pueda ser reducida, siempre que se cuente con el consen- timiento del trabajador, (…) habría que agregar a ello que la rebaja no po- dría producirse por debajo del monto establecido como remuneración mí- nima vital que sería el mínimo que no podría ser objeto de disposición por parte del trabajador”(244)_.

Luego de esta necesaria precisión, analicemos en qué casos la reducción de remuneraciones implica un acto de hostilidad tipifi cado en el inciso b) del artículo 30 de la LPCL. De la concordancia del referido artículo y el artículo 49 del reglamento de la LPCL se puede colegir que estaremos ante un acto hostil cuando la reducción de remuneraciones sea unilateral e inmotivada.

Respecto a la unilateralidad, está claro que hablamos de un acto en el cual no ha mediado acuerdo, simplemente el empleador decide reducir la re- muneración, toda vez que este “no requiere de ningún tipo de aprobación (exceptuando los límites legales). Es decir, el empleador puede actuar uni- lateralmente al tomar decisiones(245)_{”. De otro lado, respecto a la inmoti-}

vación, el artículo 49 del reglamento de la LPCL señala que la hostilidad se presenta cuando la reducción de remuneraciones supone que no exista una motivación objetiva o legal. Esto quiere decir que “cuando exista una

(244) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 403.

(245) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. “La reducción de la remuneración. Comentarios sobre su desarrollo legal y su tratamiento jurisprudencial”. En: Actualidad Jurídica, N° 161. Gaceta Jurídica. Lima, 2007, p. 242.

causal objetiva por iniciativa del empleador, no estaremos ante un acto de hostilidad (que otorga al trabajador la posibilidad de resolver el contrato de manera indemnizada) pero sí ante un incumplimiento injustifi cado de obligaciones laborales”.(246) _{En este punto coincidimos con Iván Paredez}

cuando afi rma que estas causas objetivas se tendrán que analizar en cada caso concreto, “porque es perfectamente posible que frente a determinada circunstancia un motivo resulte ser una justifi cación válida, mientras que respecto de otro caso, sea todo lo contrario”(247)_.

Asimismo, la retención o rebaja de la remuneración y benefi cios sociales del trabajador estaría justifi cada cuando las normas legales lo permitan, como en el caso de las obligaciones alimentarias. “Para la remuneración, incluso hasta la mínima vital, es posible la reducción con la voluntad del trabajador y, para los benefi cios sociales de origen legal, solamente en los casos donde las normas legales lo permitan”(248)_.

Esta reducción inmotivada de remuneraciones se confi gura tanto si afecta la remuneración básica como las complementarias, o ambas, pues a efectos de la ley todos los conceptos que corresponden percibir al trabajador vie- nen a consolidarse en una cantidad global cuyo desmedro, sea cual fuere la parte de aquella que se afecte, imputable al empleador, constituye el acto de hostilidad previsto por la ley. Así, la reducción de la comisión que venía percibiendo el trabajador, por haber sido transferido de puesto confi gura el despido indirecto de este(249)_.

Finalmente, en relación con la reducción inmotivada de las condiciones de trabajo, un sector de la jurisprudencia ha señalado que ello no consti- tuye acto de hostilidad dado que al no califi car como remuneraciones no deben incluirse dentro del listado que establece la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como actos de hostilidad(250)_.

b) Reducción inmotivada de categoría del trabajador

Cuando analizamos este acto de hostilidad necesariamente debemos re- ferirnos a una de las manifestaciones del poder de dirección: la movili- dad funcional, que básicamente hace alusión a los casos de modifi cación de las tareas o de la categoría de los trabajadores; y es que el empleador “puede ejercitar su ius variandi, ordenando al trabajador la realización de funciones propias de una categoría superior a la suya, siempre que las ne- cesidades de la empresa lo justifi quen”(251)_{. Es decir, el empleador tiene la}

potestad de modifi car las actividades que debe realizar el trabajador si tie- ne razones que lo justifi quen, que básicamente son las necesidades de la empresa.

(246) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.

(247) PARÉDEZ NEYRA, Magno Iván y ANTOLA RODRÍGUEZ, Mariella. Ob. cit., p. 242. (248) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 400.

(249) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 424. (250) Cas. N° 275-2001-Ica. Data 35,000. Gaceta Jurídica.

Empero, en el caso de la reducción de categoría como acto de hostilidad estamos frente a una decisión del empleador en forma unilateral y que ca- rece de una motivación objetiva o legal. Así, en este caso podemos señalar que la confi guración de este acto hostil requiere dos requisitos: de un lado, la decisión unilateral del empleador de rebajar de categoría al trabajador, que sería un elemento extrínseco y que puede ser apreciado por todos. Al respecto, con el fi n de confi gurar correctamente este acto de hostilidad debemos tener en cuenta la diferencia de los conceptos de categoría pro- fesional y de puesto de trabajo. La categoría profesional se refi ere a una posición o estatus determinado por la profesión, ofi cio, especialización o experiencia laboral del trabajador, el puesto de trabajo refi ere a las funcio- nes concretas que desempeña el trabajador en la empresa. En este sentido, no todo cambio del puesto de trabajo implica cambio o rebaja de categoría, pues dentro de una categoría pueden comprenderse diversidad de funcio- nes específi cas y, por ende, diversos puestos de trabajo. Pueden, por lo tan- to, hacerse cambios de puestos de trabajo dentro de una misma categoría laboral. Luego, no se confi gura un acto hostil si el cambio de puesto de trabajo se produce dentro del ámbito de la categoría profesional que por su califi cación y especialización corresponde al trabajador. Así, en palabras de Blancas Bustamante, “[e]l ius variandi del empleador solo puede ejer- cerse (…) dentro del ámbito de la categoría del servidor. Este podrá ser rotado o cambiado de puestos, cargos y funciones siempre que cualquiera de ellos no corresponda a una categoría inferior”. La facultad de modifi - car las condiciones de trabajo será ilícita si ocasiona un agravio eventual o futuro al trabajador si la nueva ocupación perjudica de alguna forma su carrera o pudiera hacerle perder o afectará de alguna manera el dominio de su manualidad(252)_.

De otro lado, y como segundo requisito, es necesario un elemento intrínse- co: que la rebaja no tenga una motivación objetiva o legal. Como lo señala la doctrina, para que la rebaja de categoría sea legal se exige “una motiva- ción objetiva o razonable al empleador para que proceda la modifi cación de las condiciones de trabajo. Si no existiera motivación, nos encontraremos ante una hostilidad equiparable al despido; empero, si el empleador acre- dita que existen razones objetivas para la reducción de la categoría, pese al eventual perjuicio que se pudiera ocasionar al trabajador, la variación sería válida”(253)_{. Sobre el particular, la jurisprudencia también parece ir en}

la misma dirección cuando señala “que la estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivos, funciones, número de tra- bajadores y otros factores, estableciéndose en virtud de ellos determinadas categorías siendo que esta disminución de la categoría como acto de hos- tilidad se determina en función a la carencia de una motivación de tal dis- minución (…); para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de ca- tegoría (…), se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra

(252) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 426. (253) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 222.

del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de ta- les actos”(254)_{. Al igual que en el supuesto de hostilidad anterior (reducción}

de remuneraciones), somos de la opinión de que las causas objetivas se tie- nen que analizar en cada caso concreto, porque es perfectamente posible que frente a determinada circunstancia un motivo resulte ser una justifi ca- ción válida, mientras que respecto de otro caso sea todo lo contrario. Ahora bien, con relación a la rebaja de categoría, Toyama Miyagusuku hace hincapié en que “debe incluirse dentro de esta institución todos aque- llos casos donde la variación no suponga solamente una rebaja de catego- ría –por ejemplo, de funcionario a obrero sino la modifi cación de las fun- ciones y labores que desarrolla el trabajador sin que se altere su categoría laboral; esto es, una modifi cación dentro del mismo grupo o categoría profesional”(255)_{. En ese sentido, este acto de hostilidad puede manifestarse}

de dos maneras: en forma directa, cuando el empleador traslada o cambia a un trabajador del puesto que ocupaba a uno distinto, correspondiente a una categoría inferior; o en forma indirecta, cuando, sin trasladarse o cambiarse de puesto o cargo al trabajador, se disminuyen sus atribuciones y el rango del cargo desempeñado, o cuando se crea un cargo superior que absorbe las atribuciones o la representación que antes correspondían al cargo que ocupa el trabajador, o cuando se le traslada a este a otro puesto del mismo nivel y categoría, pero de menor remuneración.

Finalmente, un ejemplo de rebaja inmotivada de categoría nos presenta re- cientemente la jurisprudencia constitucional, en el caso de un empleador que dispone, sin justifi cación, que un trabajador se desempeñe como con- serje, no obstante que había ocupado el cargo de auxiliar de la Dirección de Personal (técnico administrativo). Es decir, que el trabajador fue cam- biado a un puesto que correspondía a una categoría inferior a la que por su califi cación y especialización le correspondía(256)_.

2.3. E

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