La Administración de Recursos Humanos ARH

La administración constituye el modo para alcanzar una determinada meta empresarial, a través de integración y coordinación de los recursos organizacionales. Como parte de estos recursos organizacionales encontramos a los Recursos Humanos, los cuales están constituidos por el grupo de personas que ingresa, permanecen y participan en las organizaciones, que ocupan distintos niveles jerárquicos, que cumplen con determinados roles y que desempeñan funciones específicas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, trabajo social, servicio médico, etc.

Partiendo de la definición anterior, podremos decir que la administración de recursos humanos (ARH) es el proceso administrativo que consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar, controlar y establecer técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, así como el desarrollo y

conservación del recurso humano (esfuerzo, experiencias, salud,

conocimientos, habilidades, etc.), lo que redundará en beneficios para el individuo, la propia organización y del país en general.

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En este marco, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organización.

Importancia de los recursos humanos2

Todas las organizaciones, sin importar su campo de acción, poseen un elemento común, todas están integradas por personas que se unen para beneficio mutuo y de la empresa, razón por la cual debemos prestar gran atención a la Administración del Recurso Humano ya que toda compañía se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.

En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización. Para que estos objetivos organizacionales se cumplan se requiere que la gente adecuada (combinación correcta de conocimientos, experiencia, destrezas y habilidades) se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables, pero careciera de un conjunto de personas adecuadas o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos radica en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y a las oportunidades que el entorno empresarial ofrece; y en estos esfuerzos

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obtener satisfacción, tanto por cumplir con sus tareas como por encontrarse en un buen ambiente de trabajo.

Lo que distingue a una empresa es su personal, pues poseen habilidades,

destrezas, conocimientos, actitudes, comportamientos percepciones,

motivaciones, etc. Esto nos hace prever de antemano que la administración de recursos humanos es una tarea compleja, ya que el ser humano es un recurso vivo, dinámico y altamente diversificado (personalidad, experiencias, anhelos, expectativas, etc.).

Sólo a través de los recursos humanos se pueden garantizar el éxito de una empresa, pues serán ellos los responsables del uso y manejo del resto de recursos organizacionales. En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor agregado, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable del éxito de la organización ya que facilitará y dinamizará los procesos de cambio y transformación que una compañía emprenda con las características y exigencias de su entorno.

Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son: la capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es fundamental contar con el personal adecuado en el cargo adecuado, pues estas personas serán quienes movilicen a una empresa, es por todo esto que se debe tratar a los recursos humanos como fines en sí mismos y no como medios de producción, pues es el ser humano el que le agrega valor al proceso productivo.

Características de los recursos humanos3

A) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposición

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voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que más le convenga, siendo lícitos.

B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto

voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él, si los individuos perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma (concordancia entre los objetivos de la organización y los objetivos personales). Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles;

se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos, generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a cambiar, y es así como las nuevas tendencias administrativas hablan ya de la “gestión del capital humano".

D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado

puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores

conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través de la educación, la capacitación y el desarrollo.

E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas

habilidades, destrezas, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total.

Estilos de Administración de Recursos Humanos4

La administración de Recursos Humanos está influida profundamente por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Del mismo modo las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan, utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se gestionarán las organizaciones y sus recursos. La aplicación de estos principios y supuestos determinan los condicionamientos del comportamiento humano que deben prevalecer en las organizaciones. Por consiguiente es indispensable conocer algunas teorías que han determinado la forma como las empresas han administrado y aun siguen administrando a su recurso humano.

Liderazgo y Gestión del Talento5

Los gerentes excepcionales reconocen que cada persona tiene motivadores diferentes, su propia forma de pensar y su propio estilo para relacionarse con los demás. Pero no se lamentan de esas diferencias ni tratan de eliminarlas, lo que hacen es aprovecharlas. Tratan de ayudar a cada quien a ser más y más de lo que ya es.

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CHIAVENATO, Idalberto –Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill Interamericana.

5

GARRIJO, Miguel Ángel, Procesos Humanos en la Conducción de las Organizaciones, Universidad Popular Autónoma de Puebla, www.monografías.com

El Gerente debe cumplir extremadamente bien con cuatro actividades: seleccionar a la persona (con base en el talento, no solo en la experiencia o la inteligencia), establecer expectativas (definir los resultados esperados), motivar a la persona (concentrándose en la fortalezas, no en las debilidades) y desarrollarla (encontrar la concordancia perfecta, no solo el siguiente peldaño), estas son las actividades más importantes de un gerente, son las actividades centrales del papel “catalizador”.

El TALENTO es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva. La excelencia es imposible sin talento. Los gerentes más grandes del mundo piensan que:

El conocimiento es sencillamente aquello de lo cual la persona tiene conciencia, puede ser Objetivo: cosas que la persona sabe y vivencial: nociones de las cuales se ha apropiado a lo largo del camino.

Los talentos pueden ser:

Impulsores: explican el por qué de una persona. Mentales: explican el cómo de una persona. Relacionales: explican el quién de una persona.

Las competencias pueden ser útiles en ocasiones si le ayudan a la compañía a reflexionar sobre el conjunto ideal de comportamientos para una determinada función, son en parte destrezas, en parte conocimiento y en parte talento, las dos primeras se pueden enseñar, el talento no.

La Administración de Recursos Humanos como Proceso6

La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el

mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,

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recompensarlas o monitorearlas y controlarlas -en otras palabras, administrarlas en la organización-, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. Los procesos o subsistemas básicos de Administración de Recursos Humanos son cinco: Provisión, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo, Seguimiento y Control de personal.

Proceso Objetivo Actividades Comprendidas

Provisión Quién irá a trabajar en la organización.

 Investigación de Mercado de RRHH.

 Reclutamiento de personal.

 Selección de personal. Aplicación Qué harán las personas

en la organización.

 Integración de personal.

 Diseño de cargos.

 Descripción y análisis de cargos.

 Evaluación del desempeño. Mantenimiento Como mantener a las

personas trabajando en la organización

 Remuneración y compensación.

 Beneficios y servicios sociales.

 Higiene y seguridad en el trabajo.

 Relaciones sindicales. Desarrollo Como preparar y

desarrollar a las personas  Capacitación  Desarrollo organizacional Seguimiento y control

Como saber quiénes son y qué hacen las personas

 Bases de datos o sistemas de información

 Controles-Frecuencia- Productividad-Balance social.

Estos cinco procesos se encuentran interrelacionados estrechamente y son interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originará nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados, atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes mencionado, debido a la interacción de estos subsistemas y a que los cinco no se relacionan entre si de una sola y

específica manera, pues son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc.

Aunque son interdependientes, cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los demás se desarrollan en esa misma dirección o medida.