La Rotación de personal y la Insatisfacción Laboral

Como concepto de importancia en el presente estudio está la rotación del personal. Esta se hace presente en la organización desde la confluencia de diferentes factores que la favorecen o la limitan dentro de la misma.

Esfuerzo - desempeño Desempeño – Recompensa (Percepción del esfuerzo necesario (Grado en el que cree debe desempeñarse para cumplir la tarea) para obtener la recompensa)

Relación de recompensa y metas personales

(Grado en el que las recompensas satisfacen las metas y necesidades y el grado de interés que generan en el individuo)

Según Paredes (2011) la rotación de personal se da por el cambio permanente del mismo ya sea por retiros o ingresos que se generan en una empresa durante un periodo de tiempo. Plantea que si el nivel de rotación es muy alto perjudica la organización al generar costos adicionales desde los procesos de selección, reclutamiento y capacitación.

Chiavenato (2001) la define como la fluctuación de personal que se da en la empresa desde el ingreso y salida del mismo puntualmente refiere: "…el termino de rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella." Chiavenato (2001p,188)

Robbins (2004p, 343), refiere: " La rotación de personal es el retiro voluntario e

involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema, debido al aumento de los costos de reclutamiento, de selección, de capacitación y de los trastornos laborales. No se puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los empleados con un alto nivel de

desempeño y de los difíciles de reemplazar”

Así las causas de rotación en una organización son variadas van desde factores internos de la organización, motivos personales hasta la oferta y demanda en el mercado. Chiavenato (2001) divide en dos los factores que pueden afectar la rotación de personal: los factores internos y los externos. Dentro de las causas de rotación más frecuentes cita las siguientes:

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

 Política salarial de la organización

 Política de recursos para el bienestar del empleado en la organización

 Grado de flexibilidad de las políticas de la organización

 Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal

 Oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional

 Tipo de relaciones humanas dentro de la organización

 Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización

 Moral del personal de la organización

 Cultura organizacional

 Política de reclutamiento y selección de recursos humanos

 Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de recursos humanos

 Política disciplinaria de la organización

 Criterios de evaluación del desempeño

 Situación económica de la empresa

 Equipos o herramientas insuficientes o en mal estado

 Satisfacción del personal en el cargo

 Estrategias de identificación de necesidades del personal.

 Estímulos desde la dirección, estilo de liderazgo existente en la organización.

 Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado.

 Coyuntura económica

 Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

 Salarios en el mercado

 Condiciones de cargo que ofrece la competencia

Tabla 6. Causas de rotación más frecuentes Fuente: Chavienato (2001). Elaboración Propia.

Robbins (2004, p 158) también hace alusión a los criterios y percepción de las

expectativas del trabajador en su empresa, que es un factor de peso en la presente investigación dada que la conciliación familiar y personal va no solo desde la necesidad del empleo si no desde la expectativa que tiene la persona de poder conciliar estos aspectos de su vida.

Heneman III y Herbert.G. et al. (1980 p, 164) ejemplifican en un modelo de rotación voluntaria cual son los factores que influyen en la misma:

Gráfico 5. Modelo de Rotación Voluntaria. Elaboración Propia Fuente: Adaptación de Heneman III y Herbert .G. et al. (1980 p, 164)

De esta manera hay que tener en cuenta los factores internos y externos para hablar de rotación del personal que tiene un peso en el momento de tomar la decisión para retirarse o permanecer o retirarse de una organización, de la misma manera hacen parte de la presente investigación identificando estos factores desde el modelo de empresa familiarmente responsable en una propuesta adaptada a las particularidades de la institución.

Los altos niveles y en sí la rotación del personal tiene costos para la organización, según Reyes, P (2002, p 242) los principales son:

1. Costos del área de selección. 2. Costos de entrenamiento.

3. Costos de los procesos de capacitación. 4. Reprocesos, desperdicios.

Para tener un acercamiento a estos costos es necesario determinar el índice de rotación que según varios autores entre ellos Chiavenato (2001) y Arias Galicia (1990, p.410) este refiere a los promedios entre el personal que ingresa y el que se retira en un lapso de tiempo determinado planteando la siguiente formula:

Chiavenato (2001 p, 191) plantea la formulación de índices de rotación donde:

R: Es el número de retiros o desvinculaciones de personal (voluntarios o por decisión de la organización) y

PE. Personal Promedio empleado en el periodo considerado.

De esta manera se tiene un estimado del nivel de rotación en la institución como punto de partida y factor de intervención en la presente propuesta de trabajo.

Pigors y Meyers, (1985) sugieren de igual manera tomar las siguientes medidas para reducir la rotación de personal: Mejorar selección, colocación, capacitación, inducción, las relaciones laborales, supervisión, salarios, aumentos de sueldos en períodos críticos y el rediseño de puestos.