La tabla 1, lista cada uno de los factores del primer-nivel en función de la frecuencia de aparición en las 228 secuencias altas de actitudes de trabajo. La tabla está dividida en cuatro partes: (1) logro y
reconocimiento; (2) el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el ascenso; (3) salario; y (4) un grupo de diez factores que no aparecen
frecuentemente. Es significativo este agrupamiento para comprender qué hace feliz a la gente con sus trabajos. En los siguientes párrafos, se desarrolla una explicación más a detalle.
El factor que aparece con más frecuencia en estas 228 secuencias es el de logro. Éste aparece en un 4l por ciento de las secuencias de eventos que fueron acompañadas con actitudes de trabajo favorables. Cada uno de este grupo de relatos trata acerca del éxito en la ejecución de una tarea. Las tareas en sí mismas son variadas. Un ingeniero marino, habló de la vez que tuvo éxito, en el diseño de un nuevo tipo de propela roscada para un tipo completamente nuevo de bote. Otro ingeniero habló del impresionante logro alcanzado en la construcción de un nuevo tipo de reactor atómico. Los contadores, también están altamente orientados hacia el logro.
Tabla 1
Porcentaje de aparición de cada Factor de Primer-Nivel en las Secuencias de Actitud Alta
N=228
Factor Total* 1. Logro 2. Reconocimiento 3. Trabajo en sí mismo 4. Responsabilidad 5. Ascenso 6. Salario 7. Posibilidad de desarrollo 8. Relaciones interpersonales-subordinado 9. Estatus 10. Relaciones interpersonales-superior 11. Relaciones interpersonales-compañero 12. Supervisión-técnica
13. Políticas de la Compañía y Administración 14. Condiciones de trabajo 15. Vida personal 16. Seguridad en el trabajo 41 33 26 23 20 15 6 6 4 4 3 3 3 1 1 1
* El total de los porcentajes es más del cien por ciento, ya que, más de un factor puede aparecer en alguna secuencia de eventos simple.
En el rápido ascenso y crecimiento de la industria contable que está en proceso de profesionalizarse escuchamos muchos relatos relacionados con la introducción de un nuevo esquema de la contabilidad de costos, de una máquina de procesamiento de datos, y de la integración exitosa de la contabilidad dentro del control de la producción.
El segundo factor mencionado en orden de frecuencia es el reconocimiento, el cual apareció en un tercio de los relatos de actitudes de trabajo altas. Como se describió previamente, el reconocimiento puede venir de muchas fuentes: de los supervisores, de los compañeros, de los clientes o de los subordinados. Un aspecto importante de la efectividad que tiene el reconocimiento para producir actitudes de trabajo altas, es algún logro que sirvió de base para el mismo. La evidencia para esta asociación, y sus implicaciones, se discuten posteriormente. Por ejemplo, un contador habló de que estaba trabajando por unas horas con un representante de la oficina de distrito de la compañía y que le estuvo mostrando lo que se había hecho en el departamento de contabilidad. Más tarde, el visitante habló con el jefe del departamento y le dijo que estaba impresionado con la presentación, y que él pensaba que el contador había hecho un buen trabajo. El elogio pasó desapercibido para el jefe, lo cual fue sorprendente para el contador, ya que él había trabajado para esta
compañía por muchos años y ésta era la primera vez que había sido reconocido por cualquier cosa, pero lo elevaba. “Gran cosa ", él dijo, “fue la satisfacción personal del trabajo hecho y después una palmada en la espalda."
Cada uno de los factores del siguiente grupo (el trabajo por sí mismo, la responsabilidad y el ascenso), aparecieron al menos en un quinto de las secuencias altas. Para la categoría del trabajo en sí mismo, nuestros encuestados describieron aspectos de sus trabajos en los cuales obtuvieron tremendas satisfacciones. Estos aspectos, fueron relacionados con la naturaleza de su trabajo y fueron provechosos para ellos mismos, con o sin un logro o reconocimiento específicos. Frecuentemente, las citas anheladas fueron la creatividad o el trabajo retador, el trabajo variado y una oportunidad para hacer un trabajo completamente de principio a fin. Un relato ilustrativo fue platicado por un dibujante de diseño de aproximadamente 30 años. En el momento de nuestra entrevista él estaba siendo “creativo", elaboró un trabajo de diseño que le permitió a la compañía ganar dinero". Dijo, "Estoy haciendo un trabajo creativo y esto me tiene contento y feliz. En otra época yo no seré creativo y por lo tanto mi trabajo no será satisfactorio, no haré un buen trabajo y renunciaré ". Él había estado pasando por esta experiencia en otra compañía y aún cuando él había aceptado un salario bajo, al regresar a la compañía actual, él sintió que podría hacer un trabajo creativo. Sus buenos sentimientos permanecieron, hasta que él fue colocado nuevamente en un trabajo de rutina.
La responsabilidad es el cuarto factor jerarquizado en la lista de la tabla 1. Los temas de los relatos en los cuales este factor fue codificado, incluyeron cuándo se les permitía el trabajo sin supervisión, cuándo se era responsable por sus propios esfuerzos, cuando lo responsabilizaron por el trabajo de otros y cuándo daban un nuevo tipo de trabajo, con nuevas responsabilidades, pero sin un ascenso formal. Podemos notar que la última situación en la que, por ejemplo, un dibujante tomó los deberes y responsabilidades de un ingeniero de proyecto, sin el estatus, no necesariamente es bueno o malo. No obstante, este tipo de relatos aparecieron frecuentemente, como una secuencia alta. Esto es, la carencia de una promoción formal, no quita los buenos sentimientos y los buenos resultados, a pesar del incremento en la responsabilidad. Es más significativo para nuestra población, el ser importante, que el estatus. Los siguientes relatos ejemplifican esto. Un contador cerca de los 40, estuvo
trabajando en un departamento en el que el tenedor de libros había sido reclutado. A pesar de la experiencia limitada del contador, el trabajo le fue turnado a él sobre bases más o menos temporales. No se le fue dado el título de tenedor de libros, y recibió únicamente un pequeño incremento en el salario, pero fue una oportunidad para demostrar que él podría hacer el trabajo. Él reportó, "esto me hizo sentir como si estuviera progresando.... y que estaba en el camino correcto". Determinado a probar que él tenía la habilidad necesaria, estudiaba por las noches para aprender más acerca de su trabajo, ofreció ideas para mejorarlo, y pasó largas horas trabajando sin retribución alguna.
El quinto factor que aparece en el listado, es el ascenso. Este factor se explica por sí mismo. El empleado era promovido. Es interesante que casi en la mitad los relatos al respecto, el ascenso fue inesperado. El poder de una promoción para incrementar la satisfacción en el trabajo, está frecuentemente relacionado con los sentimientos de desarrollo, reconocimiento, logro, responsabilidad (ver discusión de factores de segundo-nivel). Un ejemplo típico de una promoción que llegó inesperadamente y ofreció todos los factores que acabamos de mencionar, fue dado por uno de nuestros ingenieros entrevistados. Su edad, su experiencia y antigüedad, estaban en su contra, pero se creó un trabajo especialmente para él, además acompañado de un incremento salarial, también inesperado. Sus superiores le dieron toda clase de cumplidos y le dijeron por que lo habían seleccionado a él para el trabajo. Él estaba agradecido y sorprendido, principalmente por que se le indicó que su trabajo era apreciado y que sus superiores tenían confianza en él. El trabajo en sí fue importante, lleno de nuevos detalles y con responsabilidad, éste tenía que ver con otro punto de vista de la ingeniería que le pareció más interesante que lo que él venía haciendo. La promoción "fortaleció los lazos con la empresa". Él tuvo posteriormente la oportunidad de dejar este trabajo, pero estaba contento ahí y después de muchos años permanecieron los buenos sentimientos debido a esa promoción. Nuevamente, encontramos cómo con la responsabilidad en este relato, la naturaleza secundaria del incremento, viene como un factor que involucró en el incremento la satisfacción en el trabajo del ingeniero.
Como podemos observar de los dieciséis factores listados en la tabla 1, únicamente cinco de los tratados arriba parecen jugar un rol importante en el incremento de la satisfacción en el trabajo de nuestra muestra de contadores e ingenieros. El salario fue otro factor que
apareció con relativa frecuencia en los relatos que describieron una alta satisfacción en el trabajo. Éste se listó por separado, porque pertenece a un grupo diferente de factores, en cuanto a efectos psicológicos en las actitudes de trabajo correspondientes. Debemos presentar muchos más información antes de que podamos comprender adecuadamente el significado del salario como un factor que produce actitudes de trabajo favorables.
Si contrastamos los cinco primeros factores de la lista, con los once restantes, incluido el salario, podemos notar que los cinco primeros se enfocan sobre el trabajo en sí: (1) hacer el trabajo, (2) el gusto por el trabajo, (3) el éxito en el trabajo, (4) el reconocimiento del trabajo hecho, y (5) el movimiento hacia el ascenso como indicador de desarrollo profesional.
Los factores que raramente coadyuvan en la conducción hacia actitudes de trabajo altas, que no están enfocados al trabajo en sí, sino a las características del contexto en el cual se desarrolla el mismo son: las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la supervisión, las políticas de la compañía, la administración de esas políticas, los efectos en la vida personal del trabajador, la seguridad en el trabajo y el salario. Esta es una diferencia básica, los satisfactores relacionados con el verdadero trabajo. Aquellos factores que no actúan como satisfactores, describen la situación laboral. Otro punto debería ser mencionado para comparaciones posteriores sobre los resultados de los relatos de las actitudes desfavorables hacia el trabajo. Solamente identificamos un tercer factor relacionado con la conducción hacia la satisfacción en el trabajo (manteniendo latente, por el momento, el factor salario). Así pues, existen muy pocos factores interrelacionados como satisfactores efectivos.
1. Cambios de actitud de largo-alcance versus cambios de actitud
de corto-alcance. Ahora tenemos una visión de la clase de situaciones
que llevan hacia actitudes de trabajo altamente positivas. ¿Podemos agregar algo a esta visión analizando la información que se nos proporcionó a través de otras preguntas diferentes a aquellas relacionadas directamente con la situación objetiva?. Primero, ¿existen algunos datos de valor que se hayan encontrado en la investigación del material relacionado con el rango de las secuencias?.
Recordaremos, que hemos dividido las secuencias de eventos en seis grupos básicos, tres de ellos fueron asignados a las secuencias altas. De estos tres, uno de ellos consiste en relatos que fueron descritos por eventos muy específicos a corto plazo y para los cuales los
sentimientos que fueron despertados finalizaron rápidamente (secuencia de corto- alcance - actitudes a corto-plazo). Los otros dos grupos restantes consisten en relatos sobre los cuales ya sea que un evento específico o una serie de eventos largos, tuvieron efectos duraderos sobre los sentimientos (corto-alcance - actitudes a largo plazo y secuencias de largo-alcance). Sin duda, los dos últimos tipos de eventos fueron de mayor significado para el total de la estructura psicológica del individuo.
La tabla 2 muestra un hecho interesante de esta división. La frecuencia entre las secuencias de corto-alcance y las actitudes de corto-alcance, es mucho más pequeña para las altas que para las bajas. Los buenos sentimientos hacia el trabajo tienden a persistir largamente después de que los eventos específicos que los despertaron ya hayan pasado. Aunque los sentimientos malos, relacionados a secuencias de eventos de largo-alcance son
TABLA 2
Distribución de Secuencias entre las seis Categorías de Duración
Alta Baja N N
Corto-alcance Actitudes a corto plazo.
39 Corto-alcance Actitudes a corto plazo.
72 Corto-alcance Actitudes a largo
plazo.
100 Corto-alcance Actitudes a largo plazo.
53 Actitudes de largo-alcance. 89 Actitudes de largo-alcance. 123 Total 228 Total 248
frecuentemente reportados cuando las actitudes de trabajo desfavorables surgen de un evento de corto-alcance, los sentimientos tienden a disiparse significativamente con más frecuencia que lo que tienden a persistir. Esto contrasta con los buenos sentimientos hacia las tareas, los cuales, tienden a durar, no importa que tan pasajeros hayan sido los eventos que llevaron a la actitud.
En la tabla 3, hemos añadido una clasificación de los resultados de los dieciséis factores para secuencias que llevan a actitudes favorables a largo plazo y para las que resultan de cambios de actitud a corto plazo. Aquí, estamos relacionando la duración de los sentimientos y no el periodo de tiempo que comprende la secuencia de eventos. En esta tabla, las actitudes de rango largo incluyen las secuencias de corto y rango largo.
Los factores del trabajo en sí, la responsabilidad y el ascenso están casi siempre asociados con los cambios a largo plazo en las actitudes del trabajo; raramente éstos causan un cambio que sólo es transitorio. Por el contrario, los cambios en las actitudes de trabajo que resultan de eventos que involucran el logro o el reconocimiento son significativamente más frecuentes en una variedad de corto-alcance. El trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el ascenso, son singularmente más poderosos, cuando son medidos por sus efectos duraderos, que el reconocimiento o el logro. Puesto que los cambios en las actitudes de largo-alcance son asociados también con efectos importantes del comportamiento, tal como se muestra en el siguiente capítulo, los tres factores anteriores, son también singularmente más poderosos para el mejoramiento de la efectividad en el trabajo. Esto no significa que el logro y el reconocimiento no sean importantes para las actitudes de trabajo positivas. Estos son aún los factores que frecuentemente aparecen en todos los tipos de secuencias.
Cuando comparamos los dos satisfactores a corto plazo, el reconocimiento y el logro, este último es el más importante de ellos. La evidencia de esta diferencia, viene de dos posturas en los hechos de nuestros datos. Primero la relación entre la duración de las actitudes de largo-alcance y corto-alcance favorecen el factor del logro.
Porcentaje de cada factor de Primer-Nivel que aparece en las secuencias de actitudes altas de Largo-Alcance y de Corto-Alcance
Duración de los Sentimientos
(N=184) (N=39)
Factor Largo * Corto
1. Logro 38 54 2. Reconocimiento 27 64 3. Trabajo en sí 31 3 4. Responsabilidad 28 0 5. Ascenso 23 3 6. Salario 15 13 7. Posibilidad de Desarrollo 7 0 8. Relaciones Interpersonales-subordinado 6 3 9. Estatus 5 3 10. Relaciones interpersonales-superior 4 5 11. Relaciones interpersonales-compañero 4 0 12. Supervisión-técnica 3 0 13. Políticas de la Compañía y administración 3 0 14. Condiciones de trabajo 1 0 15. Vida privada 1 0 16. Seguridad en el trabajo 1 0
*La columna de “Largo”, incluye la frecuencia de actitudes duraderas resultantes, tanto de secuencias de largo-alcance como de corto-alcance.
En la tabla 3 se muestran los porcentajes, para el reconocimiento, el 64 por ciento de los cambios a corto plazo para actitudes positivas, contra el 27 por ciento de cambios de actitudes positivas de largo-alcance. Los valores correspondientes para el factor logro son 54 por ciento asociado a cambios de actitud positiva de corto-alcance y el 38 por ciento de cambio de actitud con largo-alcance. Esta diferencia en las relaciones es estadísticamente significativa.
TABLA 4
Porcentaje de Aparición
Reconocimiento con Logro 61
Logro con reconocimiento 49
responsabilidad 21
trabajo en sí 32
Ascenso con salario 24
trabajo en sí 50
Salario con ascenso 2
trabajo en sí 20
Responsabilidad con reconocimiento 21
logro 37
trabajo en sí 49
Trabajo en sí con reconocimiento 20
logro 51
ascenso 20
responsabilidad 44
*Esta tabla da el porcentaje de frecuencia con la cual los factores de la izquierda ocurrieron en secuencias en las que los factores de la derecha también fueron encontrados.
2. La interrelación de factores. La segunda fuente de evidencia para
la diferenciación entre el reconocimiento y el logro, viene dada de un examen de los factores que aparecen juntos en los relatos. En la tabla 4 mostramos la interrelación de los seis principales factores. En las secuencias en las que el reconocimiento fue codificado, el 61 por ciento de las veces, también apareció el logro, considerando que menos de la mitad de las veces que el logro fue codificado, también el reconocimiento lo fue. En otras palabras, el logro es más independiente del reconocimiento, que el reconocimiento del logro. En suma, en los relatos, el logro muestra estar más frecuentemente
asociado con los dos factores de largo-alcance de responsabilidad y trabajo en sí, que el reconocimiento.
3. Factores de segundo nivel. Hemos estado discutiendo, como nuestros hallazgos han resultado de nuestros intentos por analizar las situaciones obtenidas, durante las veces en que nuestros encuestados experimentaron un cambio en las actitudes de trabajo. Los factores de primer-nivel, representan nuestra codificación de los eventos objetivos. Hemos estado intentado buscar alguna sistematización de qué afecta las actitudes de trabajo de la gente, examinando qué había sucedido cuando las actitudes cambiaron.
TABLA 5
Porcentaje de cada Factor de Segundo-Nivel que aparece en las Secuencias de Actitudes de Trabajo Altas
Duración de los Sentimientos
Largo * Corto Total
1. Reconocimiento 57 64 59 2. Logro 57 56 57 3. Posible desarrollo 42 18 38 4. Ascenso 3 3 3 5. Responsabilidad 33 18 30 S. Sentimiento de grupo 11 8 10 7. Trabajo en sí 33 8 29 8. Estatus 21 5 18 9. Seguridad 7 5 7 10. Justicia-injusticia 2 5 3
11. Orgullo, culpa, insuficiencia 9 10 9
12. Salario 22 5 19
* La columna de Largo incluye la frecuencia de actitudes duraderas ya sea resultado de secuencias de rango-corto o de rango-largo.
Hasta ahora, los únicos sentimientos que los encuestados nos han revelado han sido, sobre todo sus actitudes de trabajo altas o bajas. De otro modo, ellos fueron reporteros de eventos. Ahora, volviendo a los resultados, encontramos que nosotros mismos estábamos interesados,
no en los eventos objetivos sino en la interpretación que nuestros entrevistados daban a éstos.
La tabla 5, presenta las frecuencias con las cuales cada uno de los factores de segundo nivel aparecen en nuestros relatos. Igual que en los factores de primer nivel el reconocimiento y el logro están al principio de la lista, para las secuencias altas de eventos. El sentimiento de que tienes un logro, y el de que has sido reconocido, son dos de los sentimientos más frecuentes que están asociados a un incremento de la satisfacción en el trabajo.
Un concepto principal es ser encontrada en los factores de segundo- nivel, la posibilidad de desarrollo. Aquí los eventos ocurridos al individuo tuvieron un significado en términos de proporcionarle el sentimiento de que él fue progresando en su vida laboral. En contraste al reconocimiento y el logro, los cambios de actitud de rango-largo y rango-corto son casi de igual frecuencia; el factor de posible desarrollo, muestra una relación de dos a uno en favor de los cambios positivos de rango largo en los sentimientos hacia una tarea. La alta frecuencia con la que esta necesidad fue expresada, indica que el sentimiento de desarrollo personal o profesional, fue posiblemente de mayor importancia en las reacciones psicológicas del individuo para el tipo de situaciones descritas por él como de neutras a altas.
La categoría de posibilidad de desarrollo apareció raramente como un factor de primer-nivel. En esta categoría, se colocaron los relatos en los cuales fue dada la evidencia objetiva de la posibilidad de un ascenso futuro, o de cambios futuros de carácter positivo en el tipo de trabajo que estuviera haciendo el encuestado. Así pues, uno esperaría que los individuos involucrados en programas de entrenamiento de la empresa en los que teóricamente están siendo preparados para posiciones superiores, reportarían sobre éstos. El hecho de que en nuestra muestra, la cual fue tomada de empresas que tienen programas