Cuando contrastamos los resultados de los eventos de las secuencias bajas con los de las secuencias altas, aparecen muchas grandes diferencias.
Para las bajas, el rango de porcentajes entre los dieciséis factores no es tan grande como para las altas. Cinco de los factores en las secuencias altas aparecieron tanto como en un quinto de los relatos. En contraste con esto, sólo dos factores en las secuencias bajas aparecieron con esa frecuencia. Por otro lado, seis factores en las secuencias bajas tienen porcentajes entre el 10 y el 19 por ciento, y solamente un factor en las secuencias altas estuvo en ese rango. Para las altas, como lo habíamos visto antes, existen pocos factores que aparecen como satisfactores, con los factores restantes hacen una contribución insignificante a la satisfacción en el trabajo. Para las bajas, en contraste, las diferencias en los porcentajes entre los factores es pequeña. La gran variabilidad de porcentajes para las secuencias altas, es estadísticamente significativa. De este resultado podemos especular que los factores incluidos en este estudio, muestran mayor igualdad en potencialidad, para provocar la insatisfacción en el trabajo, que satisfacción en el mismo. Una gran cantidad de cosas evidentemente, pueden ser fuente de insatisfacción, en tanto que únicamente, aquellos factores que hemos mencionado previamente, pueden contribuir a las actitudes de trabajo positivas. Proponemos en pocas palabras, una explicación por la igualdad de aparición en los factores en relatos de actitudes de trabajo bajas. La tabla 6 presenta los datos con los que podemos probar la hipótesis básica que postulamos al principio de este capítulo. Dijimos que habían ciertos factores que podrían operar sólo para incrementar la satisfacción en el trabajo, y que pudieron haber sido otros factores, con el poder únicamente de hacer decrecer la satisfacción en el trabajo. Existe un buen soporte en los datos para este concepto. Los factores de mayor frecuencia en los eventos de secuencias bajas, administración y políticas de la compañía y supervisión (tanto técnica como de relaciones humanas), raramente aparecieron en los relatos de alta. Nuevamente una excepción con el salario, para cada factor que apareció más
frecuentemente en las secuencias bajas que en las altas, hubo una frecuencia insignificante en éstas. Esto fue válido para los factores de relaciones interpersonales con compañeros, condiciones de trabajo y de vida privada, así como para la administración y políticas de la compañía y los dos factores de supervisión.
Los resultados de las secuencias de eventos altas, también dan un sustento básico a la hipótesis, habilitando una modificación. Todos los satisfactores básicos, reconocimiento, logro, ascenso, responsabilidad y el trabajo en sí mismo, aparecieron con mucho mayor frecuencia en las altas que lo que aparecieron en las secuencias de eventos bajas. Sin embargo, algunos de estos factores también aparecieron con cierta frecuencia en los relatos de baja: Reconocimiento con el 18 por ciento, trabajo en sí mismo con el 14 por ciento y ascenso con el 11 por ciento. Evidentemente estos tres factores no son unidireccionales en su efecto sobre las actitudes de trabajo, como los factores que causan insatisfacción en el mismo. De estos resultados parecería, que el mejor sustento de la hipótesis podría ser que es mucho más probable que los factores satisfactores incrementen la satisfacción en el trabajo, que la disminuyan, pero que los factores que la relacionan infrecuentemente actúan para incrementarla. Sin embargo dos de los satisfactores operan substancialmente de una manera unidereccional. El logro, que es el que con más frecuencia ocurre en los relatos de actitudes de trabajo altas, y la responsabilidad aparecieron sólo en 7 y 6 porciento respectivamente en los relatos de actitudes de trabajo bajas.
La figura 1 muestra los resultados de esta hipótesis básica, la distinción entre satisfactores e insatisfactores tal como lo arrojan los resultados de nuestro estudio. Como se indica en los títulos de esta figura la distancia del área neutral muestra el porcentaje de frecuencia con el que cada factor ocurrió en las secuencias de actitudes de trabajo altas y también en las bajas. El ancho de los rectángulos representa la relación de los efectos en las actitudes de rango-largo a rango-corto; lo más ancho del rectángulo representa la mayor frecuencia con que este factor lleva a un cambio de actitudes de trabajo de rango-corto. Los factores de reconocimiento y logro están sombreados en esta figura para indicar que el ancho del rectángulo describe gráficamente una inversión en la relación de rango-largo. Los efectos en las actitudes de ambos factores fueron substancialmente más de rango-corto.
Porcentaje de frecuencia Porcentaje de frecuencia Bajo Alto
40 30 20 10 0 10 20 30 40
Figura 1. Comparación de los satisfactores e insatisfactores.
Considerando tanto la frecuencia como la duración de los efectos en las actitudes, los tres factores, trabajo en sí mismo, responsabilidad y ascenso, permanecen fuertemente como los principales factores que producen actitudes de trabajo altas. Su papel en provocar actitudes de trabajo pobres, es en contraste, extremadamente pequeña. A la inversa,
Logro Reconocimiento Trabajo en sí Responsabilidad Progreso
Políticas de la Compañía y Admón.
Supervisión –técnica Salario Relaciones interpersonales-supervisión Condiciones de trabajo Corta duración mayor que larga duración. Larga duración mayor que
las políticas de la compañía y la administración, la supervisión ( tanto la técnica como las relaciones interpersonales) y las condiciones de trabajo, representan los principales insatisfactores de trabajo, con pequeño potencial para afectar las actitudes de trabajo en dirección positiva.
Las diferencias mostradas en la figura núm. 1, indican otra distinción básica entre los factores encontrados en las actitudes de trabajo altas, con las encontradas en los relatos referentes a las actitudes de trabajo bajas. Hemos dicho previamente, que todos los factores de motivación enfocados al trabajo, y que los factores que aparecen con poca frecuencia en los relatos de actitudes de trabajo altas, podrían ser caracterizados como que describen el contexto de trabajo. Esto es, estos factores del contexto del trabajo, la administración y políticas de la compañía, la supervisión (técnica y de relaciones humanas) y condiciones de trabajo, ahora aparecen como insatisfactores del trabajo. Podemos extendernos sobre la hipótesis previa, estableciendo los satisfactores del trabajo que se asocian con los factores que definen el contexto de trabajo. Las condiciones deplorables de trabajo, la mala administración y políticas de la compañía y la mala supervisión, llevaron a insatisfacciones en el trabajo. Las buenas políticas y administración, la buena supervisión y las buenas condiciones de trabajo no llevan a actitudes de trabajo positivas. En oposición a esto, como lo demuestran nuestros datos, el reconocimiento, el logro, el trabajo interesante, la responsabilidad y el ascenso, todos estos llevan a actitudes de trabajo positivas. Su ausencia llevará, con menos frecuencia, a insatisfacción en el trabajo.
Salario
Ahora estamos listos para examinar el factor salario. Este aparece con frecuencia, tanto en las secuencias altas, como en las bajas. Esto es válido, sin embargo, sólo cuando comparamos los totales, combinando cambios de actitud de rango-corto y de rango-largo. Si examinamos la tabla 6 en cuanto a la duración del cambio de actitud, encontramos que en las bajas, el salario, se encontró casi tres veces tanto en las secuencias de rango-largo como en las de rango-corto. Para los relatos de actitudes de trabajo altas, el salario es casi igual en duración en ambas. Parecería que el salario es un factor que afecta las actitudes del trabajo que tiene más potencial como insatisfactor que como satisfactor.
Regresando a la interrelación entre los factores de las tablas 7 y 9, podemos ver que el salario estuvo asociado con la administración y políticas de la compañía, en casi la mitad de las secuencias de eventos bajas; en las secuencias altas, éste fue con más frecuencia asociado con el ascenso y el trabajo en sí mismo. Para ser más específicos, cuando el salario ocurrió como un factor en las bajas, éste giró alrededor de la injusticia (ver tabla 9), del sistema de pagos dentro de