3.4.1. Elección
- Puede sorprender la denominación de "elección de personal" frente a la más clásica de "selección". Pretendemos transmitir la idea de que se trata de elegir a la persona idónea en relación al proyecto, a los valores, a la misión de la organización y, no tanto, de seleccionar "al mejor o al más hábil".
- La idea anterior tiene implicaciones en los procedimientos que se deben utilizar para acertar en la elección: no es lo mismo evaluar habilidades que evaluar actitudes o disposición de una persona en relación a un
- El proyecto FEAPS, basado en la misión de mejorar la calidad de vida proporcionando los apoyos necesarios, hace preciso un tipo de profesional (sea cual sea la función que desempeñe) que se caracterice por su versatilidad, flexibilidad, capacidad para el trabajo en equipo, capacidad para ponerse en el lugar de los demás y comprender su punto de vista, con disposición para trabajar con autonomía, compartir la filosofía del respeto a la diferencia, de la orientación a la persona y de la defensa de derechos de las personas para las que trabaja.
- Elegir profesionales valiosos desde el punto de vista expuesto es una de las claves de éxito en el cumplimiento, en todos los niveles operativos, de la misión FEAPS.
BUENAS PRÁCTICAS
No dejar el proceso en manos, únicamente, del "psicólogo", sino hacerlo a través de un equipo de personas que crean en el proyecto y lo comprendan bien y valoren, con sentido común, la disposición de los candidatos a implicarse en él.
Distinguir bien entre lo que se puede aprender con rapidez (habilidades para la tarea) de la adquisición y asunción de filosofía y valor.
Utilizar la observación durante el periodo de prueba, con el objetivo de contrastar los datos de la entrevista: Para ambas partes es preferible no continuar si hay dudas razonables sobre la implicación en el proyecto.
3.4.2.Contratación laboral y pacto individual
- La contratación es el acto de formalizar por escrito los compromisos que adquiere la organización hacia el profesional contratado y éste hacia la organización
- Un contrato laboral va más allá del acuerdo sobre condiciones de trabajo e incluye, aunque generalmente no se especifica, los compromisos que se adquieren sobre el quehacer profesional y sobre el deber de la organización de facilitar este quehacer.
- Aún así, el contrato laboral no agota todas las posibilidades de pacto individual que pueden darse entre ambas partes, siendo necesario "poner encima de la mesa" lo que espera cada uno del otro, lo que se está dispuesto a dar a cambio y cuáles son las claves de una buena comunicación entre las partes
BUENAS PRÁCTICAS
Aprender a utilizar un estilo claro y conciso que evite los malentendidos. Garantizar que se han comprendido los compromisos correctamente.
3.4.3. Plan de acogida
- Este proceso consiste en facilitar al nuevo profesional su integración en la organización o en el nuevo equipo del que va a formar parte, optimizando al máximo su incorporación al proyecto.
BUENAS PRÁCTICAS
Hacer una presentación formal en el equipo.
Poner a disposición del nuevo profesional toda la información escrita sobre el proyecto y sobre su tarea en el mismo.
Garantizar que la persona adquiere la visión global de la organización y comprende cuál es su aportación concreta a esa globalidad.
Escuchar y atender las dificultades iniciales que se le presenten.
Dedicar dosis especiales de tiempo a departir y dar feed-back sobre el proceso de ajuste al puesto de trabajo.
3.4.4. Cualificación, formación y plan de carrera
Es el proceso que persigue la preparación y el desarrollo permanente de las personas que componen la organización, sin exclusión de rol, categoría profesional o jerárquica. Cuando este proceso funciona bien, la organización "se cualifica", es decir, es capaz de transformarse para aportar valor permanentemente al sistema cliente, lo cual es la verdadera fortaleza de la organización.
- Queremos distinguir entre cualificarse y formarse. Por cualificarse entendemos la acción y el efecto de incrementar las cualidades y valores como persona y profesional, en sentido amplio, mientras que la formación es el proceso de adquisición de conocimientos, ya sean teóricos ya prácticos, necesarios para el desempeño profesional. Por tanto, la formación es un aspecto parcial del proceso más amplio de cualificación.
- Los procesos de cualificación y formación deben estar al servicio de la misión y la estrategia de la
organización, aunque su eficacia también dependerá de que se tengan en cuenta los proyectos de vida de las personas. - Sólo una cultura organizacional que dé valor al aprendizaje permanente producirá buenos resultados en las acciones específicas de formación del personal. Los valores relacionados con esta cultura son: creatividad, innovación, el error como oportunidad, consideración del conocimiento como bien común, etc.
compartir los conocimientos, integrar en la actividad de la organización la formación continua, convertir cualquier ocasión en ámbito de aprendizaje, etc.
Evaluar las necesidades de formación en función de dos dimensiones: el proyecto de empresa y el conjunto de competencias objetivas y necesidades percibidas del personal.
Planificar la formación, de forma que la respuesta a las necesidades sea rápida y proactiva. Ser reactivo en formación es "ir al carro".
Complementar la planificación con una buena gestión de oportunidades de aprender. Crear sistemas de acceso a los conocimientos, así como de reflexión y transmisión de los mismos.
3.4.5. Relaciones laborales
Proceso cuyo propósito es la creación y mantenimiento de un marco de relación entre los representantes del personal y los representantes de la empresa con el objetivo fundamental de alcanzar acuerdos que regulen eficazmente la vida laboral de las personas que mantienen relación contractual con la empresa.
- Consideramos que las dos partes que componen este marco de relación representan, de hecho, puntos de vista, intereses y necesidades, diferentes, pero, en modo alguno, esto ha de implicar una relación antagónica basada en el principio "si tú ganas, yo pierdo". La idea clave es ir avanzando hacia una cultura de la colaboración. - El objetivo de la relación laboral no tiene por qué ser, exclusivamente, la negociación y el pacto, sino que puede y debe plantearse, también, como un espacio para la participación y el intercambio de ideas, visiones, valores, etc.
- No llegaremos a una regulación eficaz de las relaciones laborales si no asumimos sinceramente dos valores esenciales que marcan las "reglas de juego": el respeto por las personas y el valor de la transparencia. - Las relaciones laborales serán de mayor calidad cuanto mayor sea el nivel de comunicación y participación de los trabajadores en los procesos de planificación estratégica y de evaluación.
BUENAS PRÁCTICAS
Facilitar a la parte laboral el cumplimiento de su tarea, poniendo a su disposición, cuando así lo necesiten, información, tecnología, espacios, etc.
Proporcionar el reconocimiento que se merecen como representantes del colectivo de trabajadores. Poner en marcha procesos de incorporación a los planes de calidad de la organización. Desaprender aquellos comportamientos basados en la cultura del antagonismo y disciplinarse
No tiene sentido concebir la comunicación como un proceso más, incluso aunque esté bien sincronizado con el resto de procesos. En cierta manera, es más atinado hablar de "organización comunicada" que de proceso de comunicación de una organización. Desde este punto de vista, el principal soporte de la comunicación interna sería más un buen sistema de participación que el conjunto de canales y medios ad-hoc para comunicar.
Un sistema de comunicación eficaz es un requisito imprescindible para una organización que desea funcionar en torno a un proyecto compartido, que busca la máxima autonomía de cada uno de los profesionales y que sabe que el éxito se encuentra en la rápida adaptación a los cambios de todos los miembros de la organización.
Una organización preparada para el cambio y para el aprendizaje y la mejora permanente es aquella en la que se da un diálogo interpersonal de calidad en todas las direcciones y en la que las personas se expresan y reciben feed-back en un clima de confianza, apoyo mutuo y responsabilidad.
Los procesos comunicativos son de gran importancia en cualquier organización, pero en las organizaciones FEAPS cobran una importancia vital, pues son la condición necesaria para que las energías y los esfuerzos de la organización confluyan y se concentren en cumplir los dos aspectos más relevantes de la misión FEAPS: la provisión diaria y cotidiana de calidad de vida ( un servicio prestado por muchas personas a una sola) y la obligación de cambiar para adaptarse a las necesidades de las personas con retraso mental y sus familias.