METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

4.1 PROCEDIMIENTO DE TRABAJO

La realización de éste trabajo combina e integra dos componentes fundamentales en su alcance: el primero es la definición y selección del Modelo de Competencias, y el segundo es la definición de la estrategia técnica de implantación para escenarios de transformación de procesos y/ó Sistemas de RRHH, vinculados habitualmente a la introducción de prácticas de gestión soportadas en modelos competenciales. Tomando como referencia la secuencia metodológica de Fases propuesta por (Draganidis, F.&Mentzas, 2006) para la construcción del modelo, la metodología de trabajo se desarrolla de acuerdo a los siguientes pasos:

A. Inicio del trabajo. Planificación detallada de actividades. Estudio y análisis detallado del estado del arte sobre los cuatro aspectos fundamentales que se interrelacionan en ésta investigación:

1. El paradigma Competencial

2. Sistemas de Gestión de Competencias que la industria del Software y los diferentes fabricantes de ERP´s están promoviendo en el ámbito funcional de la gestión de RRHH. (Sicilia, MA, Urquiza,A. y otros, 2006).

3. La evaluación de empleados y gestión del rendimiento en las grandes organizaciones.

4. La gestión de la Tecnología y Sistemas de Información en las grandes organizaciones.

B. Definición del Modelo de Referencia para la función de Gestión de SI: como herramienta de contraste para la gestión de la actividad en cada organización individual, obteniendo además un conjunto de métricas e indicadores de rendimiento utilizables en la selección de las competencias para los profesionales que trabajan en la gestión de Tecnología y Sistemas de Información de la organización.

C. Definición inicial del Modelo de competencias, incluyendo información sobre comportamiento demostrable para los distintos niveles que pueden alcanzarse en el desarrollo de cada competencia: es una fase crítica, en la metodología sugerida por

(Draganidis,F.&Mentzas, 2006) se propone obtener la información a partir de la observación del rendimiento de empleados ‘excepcionales’, entrevistas y revisiones por grupos de expertos así como a partir de encuestas con empleados. En nuestro trabajo, la base del Modelo será el resultado del punto anterior, con un contraste adicional de los empleados y gestores de RRHH en la organización, si se considera necesario en cada caso particular.

D. Definición de la estrategia técnica de implantación: tal como se indica en el Punto anterior, este aspecto constituye una innovación que hasta la fecha, no ha formado parte de los Marcos existentes. La metodología será la siguiente:

1. Caracterización de procesos de gestión de RRHH, que sirva de contraste para definir la estrategia funcional y las prioridades de implantación en cada organización individual. Identificación de actividades e interfases entre procesos.

2. Diagnóstico de Situación ‘actual’ de Procesos y Sistemas en la Organización. 3. Identificación de alternativas para escenarios de negocio y de la tecnología.

4. Evaluación de escenarios y selección de alternativa.de adaptación y evolución tecnológica de Sistemas: partiendo de las necesidades de cambio y adaptación de los procesos en el área de RRHH, alineando la estrategia de Sistemas en lo referente a:

i. El Modelo de Servicio que mejor se adapte a las necesidades del Cliente interno y a las previsiones de evolución tecnológicas y del propio mercado. ii. Las Aplicaciones e inversiones informáticas que mejor se adaptan al

escenario estratégico, de cambio y de prioridades de negocio en la organización.

E. Análisis & Desarrollo de la aplicación Web para la evaluación de empleados. Se utilizará como soporte informático para la aplicación y validación del modelo de Competencias propuesto en la presente tesis en la evaluación del rendimiento de gestores y directores de Tecnología y Sistemas de diferentes organizaciones.

F. Validación y refinamiento final del Modelo, haciendo análisis cuantitativo y cualitativo de resultados obtenidos para todos los aspectos incluidos en el Marco. Para ésta fase del trabajo, se deberá disponer de la herramienta informática indicada en el punto anterior. La validación se realizará trabajando con directores y gerentes de Sistemas en una gran

organización. En el proceso también se contará con el apoyo necesario de los responsables de gestión de RRHH.

4.2 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

La presente tesis doctoral propone fundamentalmente un nuevo enfoque metodológico, diferente a los conocidos hasta ahora, para crear Marcos de Competencias para implantaciones de gestión de Recursos Humanos en grandes organizaciones. Se trata por lo tanto de un ámbito de investigación de carácter cualitativo, haciendo énfasis en el por qué y cómo afrontar un proceso de transformación significativo en el ámbito de RRHH. El proceso de validación para el caso que nos ocupa, es largo en el tiempo, con una duración estimada entre uno y dos años de trabajo en la organización objetivo. La metodología empleada será del tipo “case study” sobre un trabajo de campo a realizar en un contexto operacional real en que la organización se encuentra en un escenario previsible de transformación en el ámbito de nuestro problema y acepta aplicar la metodología propuesta.

Tal como indica (Davies, M. 2006) “Un caso de estudio presenta los resultados de lo que ocurre en un negocio ú organización en un periodo de tiempo. Detalla los eventos relevantes que los gestores tienen que considerar, tales como el entorno competitivo y las acciones que se realizan en un dominio concreto, como respuesta estratégica por parte del negocio”. Se trata por tanto de una investigación empírica que investiga el éxito eventual de aplicar una nueva metodología a un contexto empresarial real, utilizando diferentes variables de evidencia sobre los resultados en el transcurso de su realización, con el foco puesto en los cambios operativos y estratégicos que se produzcan..

Tal y como requieren las metodologías cualitativas, el papel del investigador en el proceso es muy importante, y debe ser definido y aceptado de antemano. El responsable y autor de este trabajo trabajará como Consultor externo en la Organización, apoyando el proceso de evaluación en todos los aspectos técnicos y organizativos del mismo y solucionando las contingencias ó problemas que se produzcan, formando a los participantes en los diferentes aspectos del proceso y supervisando su desarrollo hasta su finalización. Los participantes directos serán siempre Directivos y empleados que trabajan en la organización.

El Proyecto de validación, se planificará incluyendo los siguientes aspectos metodológicos (Davies, M. 2006):

1) Establecimiento y Definición del Caso ‘genérico’, objeto de la investigación: Proponer y demostrar la viabilidad e interés de una nueva metodología de generación de Marcos de Competencias para las grandes organizaciones, que incluyan:

A. Una forma más simple y directa de generar Modelos de Competencias, directamente a partir de la información e indicadores vinculados a la Gestión de la actividad, en nuestro caso, la gestión de la Tecnología y los Sistemas de Información.

B. Un modelo de referencia para la transformación estratégica de la gestión de RRHH en las grandes organizaciones, como consecuencia de la evolución estratégica en la madurez de las prácticas de gestión de RRHH, particularmente cuando se contemplan procesos de transformación vinculados a la gestión por Competencias.

2) Definición de las variables o preguntas a realizar en cada fase del proceso: se incluirán en el apartado de Evaluación y Validación del Marco y serán establecidas durante la preparación del Proyecto, de modo que puedan consensuarse con los diferentes participantes en el mismo, tanto de los departamentos técnicos como de las áreas usuarias de RRHH. Para el proceso específico de Evaluación del Rendimiento de los gestores de Sistemas, se establecerán variables específicas aplicables al mismo, independientemente de las indicadas anteriormente, relacionadas exclusivamente con la validación del Marco. Como aspecto fundamental en este sentido, las variables ó preguntas realizadas en el proceso de validación deberán asegurar que: A. Las Competencias definidas siguiendo la metodología propuesta, son efectivas para la

organización y según los resultados en la evaluación del rendimiento del CIO y gestores de actividad informática, la organización considerará su utilización de interés posterior a la realización del presente experimento, en relación a su futura estrategia de gestión de RRHH basada en Competencias.

B. Los resultados de aplicar la metodología asociada a la Estrategia Técnica de Implantación propuesta en este trabajo son aceptados para consideración por la organización en sus Planes estratégicos de RRHH y de Sistemas.

3) Selección del caso concreto que se somete a validación: una gran organización, estructurada en Unidades ó Compañías en modo holding y que se encuentre frente a un escenario de transformación que cumpla las características aplicables en el contexto de este trabajo.

4) Preparación de Formularios para recogida de Datos: se expondrán en las sucesivas partes del desarrollo de la metodología.

5) Recogida y análisis de datos: se expondrán en el apartado correspondiente a la validación empírica.

6) Realizar el informe correspondiente: Se incluirá al final del proceso de validación.

Las Fases que se seguirán en modo ‘Proyecto’ son las siguientes:

1. Preparación: Definición de Alcance y Objetivos, Planificación de actividades en la