NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

8.1.- La Constitución Política y el Derecho Colectivo del Trabajo.

La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de Trabajo, ha evolucionado de una manera asimétrica, transcurriendo desde un modelo liberal comenzando con la Constitución antecesora de 1979, de la actual Constitución de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del 2003.

8.2.- La Legislación Nacional Relativa al Derecho Colectivo del Trabajo

a. Decreto Ley Nº 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

b. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del 2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley Nº 27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de relaciones colectivas del trabajo.

c. Código Penal que tipifica la conducta ilícita y sanciona los que violan o atentan contra la libertad sindical titulada: Violación de la Libertad del Trabajo.

d. El Tribunal Constitucional Acción de Amparo, expediente Nº 1124- 2001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica, referido al derecho a la reposición en el empleo. (Calificación de la doctrina procesal de las sentencias como normas individuales vinculantes obligatorias).

EL DERECHO DE SINDICACIÓN 1.- DEFINICIÓN

Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el artículo 10 del Convenio Nº 87 de la OIT, con respecto a esta organización, que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores"

El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "… a los efectos del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos…",

designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.

La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla de las simples coaliciones.

2.- NATURALEZA JURÍDICA

Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus expositores señalan la especialidad de la institución sindical.

3.- LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean pertinente.

Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva.

4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL

a. Instrumentos de Derechos Humanos. b. Convenios de la OIT.

c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.

5.- PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía y los Magistrados.

La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153).

6.- PROTECCIÓN LEGAL

El TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave.

7.- CLASES DE SINDICATOS

El Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley Nº 27912 y su TUO Decreto Supremo Nº 010-2003- TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las siguientes:

a. Sindicato de Empresa b. Sindicato de Actividad c. Sindicato de Gremio y d. Sindicato de Oficios Varios.

El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevención y Solución de Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los sujetos fundamentales de este derecho, actúan en nombre y representación de los trabajadores, según estén constituidos, por unos u otros, su acción contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del trabajo.

Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de asociarse en una organización sindical y practicar los actos inherentes a ella.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos proclaman que. “Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la Constitución Política del Estado, vigente reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga”.

Responde las siguientes interrogantes:

1.- ¿Cuáles son los impedimentos de las organizaciones sindicales? 2.- ¿Qué derecho contiene el Convenio 87 de la OIT?

SOLUCIONARIO

1.- Dedicarse a asuntos de política partidaria, religiosa o de índole lucrativa. 2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.

A. Rendón Vásquez Jorge. “Legislación Laboral, Régimen de la Actividad Privada”, 3 volúmenes. Editorial Edial, Lima - Perú 1999.

B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo” Ediciones PUCP.

C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. D. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara.

E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías Mantero.

F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II. Francisco Boza Fernández. G. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promoción

Social.

H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel teoría General de la Seguridad Social, Fajardo Martín.

I. La Seguridad Social como Factor de Promoción y Desarrollo Económico. Martí Bufill, Carlos.

J. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos.

K. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional del Trabajo.

L. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco. M. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez Jorge.

N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto. O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez Gregorio.

CONFLICTOS COLECTIVOS

DE TRABAJO

CONTENIDO INDICADORES DE LOGRO 8.1.- DEFINICIÓN 8.2.- RESULTADOS 8.3.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA 8.4.- CONVENCIÓN COLECTIVA 8.5.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN 8.6.- DERECHO DE HUELGA

8.7.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO 8.8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

8.9.- IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA RESUMEN

AUTOEVALUACIÓN FORMATIVA ACTIVIDAD

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

Al finalizar el presente fascículo el participante estará en condiciones de identificar las principales características del conflicto de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las etapas y consecuencias de la negociación colectiva. Por último identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho constitucional en nuestro país.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓN

La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva implícita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la expresión conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y asalariado.

2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes, individuo, grupo u organización percibe que la otra parte, individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador y trabajador o entre empresa y organización sindical.

3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las energías, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse más y a ser más accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el

juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas.

4.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.

b. Conflicto Colectivo.- Es aquél en que están en juego los intereses abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que se promueve en vista a la tutela de un interés concreto de los individuos.

c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una Ley o en la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo. d. Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario,

no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Este género de conflicto depende normalmente del conciliador o del árbitro. El conflicto de intereses es creado con el propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama de la industria.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 1.- DEFINICIÓN

La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de trabajadores y empleadores.

2.- LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

2.1.- El Trato Directo y la Conciliación – Mediación

a. Presentación del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b del artículo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

b. El Dictamen Económico Financiero.- La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.

c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la

situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones.

d. La Conciliación-Mediación.- Estas figuras procesales son mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen económico financiero".

EL DERECHO DE HUELGA

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos.

En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:

a. La huelga como delito.

b. La huelga como derecho individual; y, c. La huelga como derecho colectivo.

2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA

Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine.

Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le concierne.

3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Durante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represión policial y judicial.

La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los equipos de gobierno y parlamentos.

La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación.

4.- DEFINICIÓN DE HUELGA

Es la suspensión colectiva del contrato de trabajo acordada mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA

La huelga termina por:

a) Acuerdo de las partes en conflicto. b) Decisión de los trabajadores. c) Ser declarada ilegal.

d) Resolución Suprema.

6.- CLASES DE HUELGA

La huelga en cuento a su modalidad, según la doctrina, puede ser de las siguientes clases:

a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los

In document Derecho Laboral (página 114-127)