TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA,

Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones".

La Constitución Política del Estado de 1993, no es tan específica como el anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo LRCT, al establecer la definición de la huelga en su artículo 72, le da la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,

"Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley 25593 y demás normas complementarias y conexas".

7.1.- Ejercicio del Derecho de Huelga

Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificación periódica de la decisión de huelga.

8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Según Mario Pasco Cosmópolis, por modalidades irregulares se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definición de huelga, cualquiera que esta sea. Por eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atípicas, asumiendo que lo típico es lo que refleja y se refleja en la definición. En efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No están amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo".

9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

De acuerdo al artículo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos señalar lo siguiente:

a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga p b)

c) or la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolución es emitida por la Oficina de Negociación Colectiva.

d) La resolución que declara la improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada a las partes. La resolución de segunda instancia es emitida por el Director de Prevención y Solución de

Conflictos Laborales, dentro de los dos días siguientes bajo responsabilidad.

10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La LRCT no señala taxativamente cuando una huelga es legal pero sí señala en que casos ésta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir que la huelga será legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los requisitos que la Ley señala para su realización.

La norma anotada del Derecho Colectivo señala en su artículo 84 que: "La huelga será declarada ilegal:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de la violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días dos de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.

11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGA

Por su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la obligación del pago de remuneraciones.

Es preciso recordar la recomendación de 91 de la OIT, en la que se ha definido la convención colectiva como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores, por una parte; y, un grupo de trabajadores o varias organizaciones de trabajadores, por otra, debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la legislación nacional”. Cuando en esta definición se alude a las condiciones de atrabajo y de empleo se comprende a las remuneraciones, a las condiciones de trabajo propiamente dicha, incluido el acceso al empleo, la formación profesional, la cobertura de los riesgos, la participación, entre otros.

En nuestro país la convención colectiva también podría darse fuera de una negociación colectiva. En otros términos, al negociar con los empleadores o sus representantes, lo que los representantes de los trabajadores buscan es arribar a una convención colectiva; es claro que si esta no se produce, podría acudir a la solución sustitutoria.

La consecuencia mas cercana, al no arribar a la convención colectiva, es la paralización colectiva y concertada del trabajo, la misma que va dirigida contra los empleadores, cuando estos se niegan a cumplir una obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por estos.

1.- ¿Cuál es la autoridad competente para declarar la procedencia o improcedencia de la huelga?

2.- ¿Cuál es la primera etapa de la negación colectiva? 3.- ¿Existe un plazo de duración de negociación directa?

SOLUCIONARIO

1.- La Autoridad Administrativa de Trabajo. 2.- Es la presentación del pleito de peticiones.

3.- No existen plazos, las negociaciones pueden realizarse tantas veces quieran las partes.

Analice y redacte un modelo de convenio colectivo de trabajo, teniendo en cuenta lo desarrollado en páginas anteriores.

A. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea. B. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara.

C. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías Mantero.

D. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo II, Francisco Boza Fernández. E. Fichas de Trabajo, Tomo I y II, Ministerio de Trabajo y Promoción

Social.

F. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel. G. Teoría General de la Seguridad Social. Fajardo Martín,

H. La Seguridad Social como Factor de Promoción y Desarrollo Económico. Martí Bufill, Carlos.

I. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos.

J. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional del Trabajo.

K. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco. L. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez, Jorge.

M. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto. N. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez, Gregorio.