Políticas y Programa

En sentido general, las actividades de Departamento de Gestión Humana en el 2011 se encaminaron a lograr sus objetivos dentro del Plan Operativo Anual. En esa dirección se desarrollaron las siguientes medidas de políticas y programas:

4.3.1.1 Automatización de los subsistemas de Gestión Humana. Se dieron

todos los pasos para la migración del sistema actual de Recursos Humanos hacia uno más robusto, actualizado y amigable (SIAL).

4.3.1.2 Contratación y Desarrollo. El área de Capacitación y Desarrollo de la

Superintendencia de Bancos continuó apoyando el eje estratégico de nuestra institución que es el Fortalecimiento Institucional; para ello se

124 entrenó a y se realizaron 120 capacitaciones para 1,042 participaciones de 394 colaboradores, es decir, que cada persona recibió alrededor de 3 capacitaciones durante el año. Destacamos que las horas de entrenamiento en el 2011 fueron de 21,778.00, abarcando Maestrías, Postgrados, Congresos, Diplomados, Cursos, Carreras de Grado, Seminarios, Talleres y Charlas.

De esta totalidad, La Superintendencia de Bancos participó en 28 eventos internacionales capacitando así a 51 colaboradores en temas relacionados con Supervisión Bancaria, Riesgo, Análisis e Inspección de Bancos, Derecho Financiero, Centrales de Información de Riesgos, Prevención de Lavado de Dinero, Auditoría Interna y Contabilidad.

En el orden del desarrollo gerencial y actitudinal, hubo participación en los programas: Los 7 Hábitos para Gerentes, Relaciones Internacionales en el Trabajo, Planificación y Creatividad en la Empresa Moderna, Trabajo en Equipo, Servir con Pasión, La Felicidad en el Trabajo, entre otras.

Entre las capacitaciones grupales internas para el área técnica podemos mencionar que nuestro país fue sede del curso Evaluación del Control Interno con Enfoque de Supervisión Basada en Riesgos, auspiciado por el ASUPERINTENDENCIA DE BANCOSA y esta Superintendencia de Bancos con participantes nacionales e internaciones. Se impartió el Diplomado en Especialización de Riesgos, por la empresa Evológica S.A., el Curso Gestión De Riesgos: Liquidez, Mercado Y Operacional impartido

125 por el Doctor Miguel Ángel Martin Mato, el Seminario Riesgo Operacional realizado por el Lic. Oscar Basso Winffel, Finalcial Supervision Advisor del CAPTAR-DR y el Seminario Supervisión Consolidada por la Lic. Socorro Heysen Consultora del CAPTAR-DR.

Con la finalidad continuar especializando a nuestro personal en sus diferentes áreas de desempeño, la Superintendencia de Bancos otorgó estudios de maestrías a 10 de nuestros colaboradores entre las que cabe señalar Maestría en Administración Financiera, Maestría en Prevención de Riesgos Laborales, Maestría en Auditoria Integral y Control de Gestión, Master En Derecho Constitucional, Maestría en Administración de Recursos Humanos y Postgrado en Dirección Bancaria.

El 64% de nuestra capacitación estuvo enfocado a los Riesgos Financieros, la Banca, Prevención de Lavado de Activos y las Finanzas, el restante 36% en Administrativo, Tecnología, Recursos Humanos, Auditoria, Legal e Idiomas.

4.3.1.3 Escuela de Capacitación Interna. En cuanto a la Escuela de

Capacitación Interna, cuyo objetivo es compartir los conocimientos que poseen nuestros colaboradores entre sí, se incorporaron 4 Formadores internos nuevos.

La Escuela de Capacitación está conformada por 32 facilitadores internos y este año se realizaron 7 cursos, entre los que podemos destacar los talleres sobre Manual de Contabilidad para Instituciones Financieras, Educación Financiera:

126 Uso de las Tarjetas de Crédito, Reglamento de Adecuación Patrimonial, Ley Monetaria y Financiara, Etiqueta Protocolar, ¿Hacia Dónde te Diriges? Y Seminario Supervisión Basada en Riesgo Enfoque Superintendencia de Bancos y la charla “Conociendo la Superintendencia de Bancos” impartido por el Intendente, Sr. Daris Javier Cuevas con la finalidad de que el personal de nuevo ingreso conozca los aspectos más importantes de la Superintendencia de Bancos, así como nuestra función de ente supervisor del sistema financiero.

Dentro de este esquema, se continuó con la política interna de que todo colaborador que realice un curso estratégico en el país o en el extranjero, debe compartir sus conocimientos impartiendo un taller; esto se hace con el propósito de que los temas importantes se socialicen entre el personal.

4.3.1.4 Programa de Pasantía. El programa de pasantía brinda la oportunidad a

los estudiantes escolares y universitarios, de complementar sus estudios académicos con la experiencia laboral.

Por requerimiento de la Secretaria de Estado de Educación los estudiantes antes de graduarse deben realizar una pasantía laboral. La Superintendencia de Bancos les da la oportunidad a estos jóvenes de realizar una pasantía de 3 meses en áreas afines a sus estudios académicos.

En el 2011 la institución recibió 29 pasantes de los cuales 12 eran universitarios y 17 colegiales; estos jóvenes pasaron por las diferentes áreas realizando diversos proyectos.

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4.3.1.5 Programa de Veranos de Hijos de Empleados. Este programa involucra

a hijos de empleados en las diferentes áreas de la Institución proporcionándoles una oportunidad para demostrar sus capacidades y obtener una experiencia de trabajo significativa que les permitirá aumentar sus aptitudes. Asimismo, contribuye a que los mismos identifiquen realmente el ámbito profesional en el que desean iniciarse. Este año participaron 10 jóvenes, los cuales fueron seleccionados por sus altas calificaciones. Recibieron tres charlas: Función y finalidad de la Superintendencia de Bancos, del Consejo Nacional de Drogas y de Primeros Auxilios impartida por los Bomberos.

4.3.1.6 Programa de Mentaría. Se continuó con el desarrollo del Programa de

Mentaría, cuya finalidad es dar acogida, orientación y acompañamiento al personal de nuevo ingreso durante los primeros meses laborando en la institución. En este proceso un colaborador con experiencia ayuda a otro a adaptarse a la naturaleza, misión, visión y valores de la cultura de la organización.

Al finalizar el periodo de acompañamiento los mentores nos envían una evaluación del proceso, en la cual nos explica el nivel de adaptación del mentorizado y las recibidas en este año comprueban que el personal de nuevo ingreso se integra con mayor facilidad a la institución bajo este programa

4.3.1.7 Medición del nivel de aprovechamiento de la capacitación. Utilizando

128 aprovechamiento y trasferencia de conocimientos, evaluamos al personal que recibió el curso y a los supervisores para determinar el porcentaje de lo aprendido en el diplomado que se está poniendo en práctica en las respectivas áreas. Los resultados fueron muy satisfactorios.