PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA CAS Nº 951-2005-LIMA

En virtud del principio de despersonalización del empleador, aun cuando se haya producido una novación subjetiva en la relación laboral por el cambio de empleador, ello no extingue el contrato de trabajo ni lo modifica, por el contrario, importa trans- ferir al adquirente los contratos de trabajo del personal que laboraba en el negocio cedido asumiendo así el nuevo titular todas las obligaciones derivadas del mismo, aun las generadas en forma retroactiva a la fecha en que asume tal condición.

COMENTARIO: La sentencia en comento, nos plantea un tema poco tratado en la

doctrina; se trata de las modificaciones subjetivas que puede sufrir la relación laboral por el cambio del empleador.

Como sabemos, toda relación jurídica dentro del lapso en el cual desenvuelve su eficacia –es decir, desde su nacimiento hasta su fin– puede ser susceptible de modifi- caciones; y la relación laboral no es la excepción. Así, “desde su constitución hasta su extinción, esa compleja situación a que se da el nombre de relación de trabajo, y que en realidad es la combinación de una serie de relaciones conectadas, que tiene lugar entre ambas partes, pasa por varias vicisitudes que modifican la relación, sin alterar su identidad. Estas vicisitudes de la relación, que son particularmente frecuentes por el carácter continuado de la misma, puede afectar a los sujetos, al objeto o al contenido de la relación”(38)_.

En ese sentido, y con relación a las modificaciones subjetivas que pueden afectar a la relación laboral, la doctrina coincide en que es imposible pensar que pueda dar- se una modificación subjetiva respecto del trabajador, dado el carácter personalísimo –intuito personae– de la prestación laboral, la cual es inseparable de la personalidad del trabajador, excluyéndose la posibilidad de que subsista el contrato de trabajo tras el cambio de este(39)_{. Pero lo mismo no ocurre con el empleador, cuya posición sí puede}

ser modificada por cualquier causa, ya que en su caso no existe ese carácter persona- lísimo que hallamos en la posición jurídica del trabajador. O sea, para el trabajador da lo mismo satisfacer el interés de una persona distinta de la que contrató con él ini- cialmente, siempre que esta cumpla con la contraprestación (la remuneración). En ese sentido, será posible la sucesión del empleador siempre que subsista la identidad de la relación modificada, y en cuanto esta no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios que se realizan.

(38) SANTORO PASARELLI, Francesco. Nociones del Derecho del Trabajo. Editorial Bosch, Madrid, 1963, p. 205.

(39) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho de Trabajo. 19ª edición. Tecnos. España, 1998, p. 417; SANTORO PASARELLI, Francesco. Ob. cit., p. 205.

Ahora bien, como se habrá notado, no hemos usado el término novación para re- ferirnos al fenómeno de la modificación subjetiva de la relación laboral –como sí lo ha hecho la sentencia en comento–, pues somos de la opinión que este término ha sido incorrectamente empleado(40)_{. Tomando como base lo regulado en nuestro orde-}

namiento, en la novación se sustituye una obligación por otra, es decir, se extingue una obligación para que luego surja otra muy parecida; lo cual dista mucho de la modifica- ción de una relación jurídica en la que esta no es extinguida sino que sigue vigente pero modificada. De esta manera, consideramos, que al hablar de modificaciones subjetivas de la relación laboral, por el cambio de empleador, es más apropiado usar el término

sucesión del empleador, el cual se presenta “todas las veces que hay un cambio en la

persona del empleador permaneciendo la empresa”(41)_.

En estos casos los contratos de trabajo se mantendrán inalterables en sus demás consideraciones, no sufrirán ninguna modificación pues el nuevo empleador entra a ocupar la posición jurídica dejada por el antiguo empleador, prosiguiendo con la ex- plotación de la misma empresa. Así, “proseguirán los contratos de trabajo en curso de ejecución, incluidos los derechos de naturaleza colectiva. El nuevo empleador toma la empresa en la situación en que se encuentra, con lo riesgos que el acto mismo acarrea. Consecuentemente, el trabajador, en una misma relación sin solución de continuidad, habrá tenido dos empleadores, manteniéndose incólume el mismo contrato”(42)_.

Luego, un tema relacionado con la sucesión del empleador es el de la responsabili- dad solidaria que deben tener ambos empleadores respecto al cumplimiento del pago de los beneficios sociales y demás derechos que correspondan al trabajador, y tema de debate en la sentencia en comento. Sobre el particular, la posición de la Corte Suprema está acorde con el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2008 que establece la solidaridad en las obligaciones laborales no solamente cuando se configuran los supuestos previstos en el artículo 1183 del Código Civil sino, además, en los casos en los que exista vin- culación económica, grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores. Compartimos esta postura que reafirma el carácter tuitivo del Derecho Laboral y el hecho de que nuestro ordena- miento no tolera el abuso de derecho.

(40) Tal vez, al usar el término novación, la judicatura ha querido adoptar la posición de muchos laboralistas españoles que utilizan el término con efectos modificativos cuando desarrollan este tema, concepto y debate que escapa a nuestra realidad, y que es propio de aquel sistema y legislación. Asumir tal terminología, sin el más mínimo apego a los conceptos jurídicos, es inapropiado y se presta a confusiones. Sobre el tema referido léase: RIVERO LAMAS, Juan. La novación del contrato del trabajo. Bosch, Barcelona, 1963, p. 47 y ss.; MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 417 y ss.; entre otros.

(41) SANTORO PASARELLI, Francesco. Ob. cit., p. 205.

5. RETENCIÓN DE LA TOTALIDAD DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN UN

PROCESO DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS CONTRA UN

EX TRABAJADOR

PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA