De lo reactivo a lo proactivo en la realidad organizacional

A la luz de lo enunciado anteriormente, resulta evidente comprender todo lo que está detrás de una conducta reactiva. Para poder pasar de lo reactivo a lo proactivo en las organizaciones, en primera instancia, es necesario conocer cómo funcionan los condicionamientos mentales que, desde la perspectiva de Parra, nos impiden actuar de forma productiva (Parra, 2004). Esto aboca a que las organizaciones a través de sus líderes y de los responsables en comunicación interna se empiecen a preocupar más por generar una comunicación abierta, participativa y multidireccional, guiada por lineamientos como la creatividad, la innovación, la apertura y la motivación desde su ambiente laboral. Es decir que se debe tratar de fomentar un clima y una cultura organizacional que se basen en la proactividad, lo que conlleva a pensar en los beneficios para cada uno de los miembros, con el fin de que el personal mantenga una motivación real y que el trabajo sea considerado más una pasión que una obligación.

El pensamiento proactivo entendido desde la perspectiva (Aguilera, 2010, pág. 105), es definido como la capacidad que el individuo tiene de combinar constantemente acción e imaginación, es decir que al crear ideas, simultáneamente se creen planes y metas que le a e ue al o jetivo de a e a efe tiva. No asta o p opo e ideas, ha ue convertirlas en acciones reales para romper la barrera estática del imaginar y soñar, e ir ha ia el a tua […} Las o ga iza io es buscan gente con capacidad de aportar ideas y con actitud para orientarse hacia proyectos creativos, que generen dinámicas acordes con los a ia tes e esidades del e ado […] e pleados ue esuelva p o le as, ue se adapten a lo inesperado y que se s_{o epo ga a las i segu idades.} (Aguilera, 2010, pág. 105).

Para lograr esta actitud proactiva, Aguilera plantea que existen dos conceptos los cuales cada quien debe definirlos de forma clara y consciente puesto que forman parte de la

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autoestima; dichos conceptos definen la idea en general que se tiene de uno mismo, lo que quiere decir que si alguno de estos está enfocado de forma negativa, el pensamiento proactivo no puede funcionar en su totalidad. El autor propone los siguientes términos: autoconcepto y autoimagen como condiciones que se requieren para ser proactivo (Aguilera, 2010, pág. 105):

Figura 6: Condiciones para la proactividad

Es importante destacar que lo que se piensa de uno mismo incide no solamente en el autoestima, sino en la forma en la que nos podemos desenvolver y relacionar bajo un contexto organizacional. El autoconcepto y la autoimagen son términos que consciente o inconscientemente han sido instaurados a lo largo de la vida por medio de experiencias y juicios de valor que cada quien se hace así mismo, o inclusive realizados por personas externas (Aguilera, 2010).

Aunque el autor expone que el autoconcepto y la autoimagen son condiciones que se requieren para ser proactivo, podría decirse que lo importante no es tenerlas sino crearlas desde los propios filtros, con el fin de enfocar dichos conceptos hacia la dirección de lo que se denomina el factor proactivo. Es decir que para crear un autoconcepto y una autoimagen propia, es necesario analizar cuáles han sido los paradigmas y las creencias

Autoconcepto Autoimagen Autoestima

Es la satisfacción que se percibe sobre el concepto que se tiene de

sí mismo Es la percepción estética

que se tiene de sí mismo. Es el concepto que se

tiene de sí mismo y de sus capacidades.

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que han sido implementados por otros. Para así, reformarlos y construir los propios para poder llegar a aquello que el autor concibe como autoestima, es decir una verdadera satisfacción sobre el concepto que se tiene de uno mismo. Con esto, emerge un gran potencial para el desarrollo de la conducta proactiva al interior de las organizaciones. En este se tido, es i po ta te desta a lo ue Cove o i e o o espejo so ial ; e el

ue e po e: si la ú i a visió ue te e os de osot os is os p ovie e del espejo social (del actual paradigma social y de las opiniones, percepciones y paradigmas de las personas que nos rodean), la concepción que tengamos de nosotros mismos será como la i age eflejada e los espejos defo a tes de los pa ues de at a io es (Covey, 1997, pág. 81). Lo que quiere decir que el autoconcepto y la autoimagen deben ser realidades creadas por uno mismo y no, por realidades externas.

Po esta azó la o du ta ea tiva i sti tiva, po o pe sada, i dividual o visió a o to plazo (Aguilera, 2010, pág. 13), surge en las organizaciones debido a que el trabajador se siente más identificado con la idea que han creado de él que con la idea que el mismo se ha creado. Lo que en cierta forma bloquea la capacidad del individuo de responder de forma proactiva ante los estímulos. Los responsables en comunicación interna de las organizaciones deben orientar sus estrategias hacia el entendimiento de estas concepciones para que los miembros de las organizaciones actúen como reflejos de lo que verdaderamente han creado y quieren ser, desde su propio autoconcepto, autoestima y autoimagen, en vez de actuar como proyecciones de lo que otros han instaurado en su pensamiento y sistema de creencias.

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