RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere la combinación óptima de entradas esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) En un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. El elemento humano es parte vital e imprescindible de esta actividad10.

Según los autores del libro “Fundamentos de Gestión Empresarial”11

, los individuos no acuden a las organizaciones vacías, sino que más bien toda persona lleva a la empresa un conjunto de deseos, necesidades, objetivos, intereses y metas que pretende satisfaces. De otro lado, las empresas esperan de las personas que desplieguen comportamientos, conductas de trabajo, que posibiliten llevar a buen término las estrategias diseñadas por la dirección y, por consiguiente, alcanzar los objetivos establecidos. Para que tales conductas sean desplegadas con eficacia y eficiencia es indispensable que los recursos humanos de la empresa pueden satisfacer sus intereses, necesidades y/o

10 _{Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Edit. McGRAW-HILL 2002, página 229.} 11

García, Julio y Casanueva, Cristóbal. Fundamentos de gestión empresarial. Ediciones Pirámide 2002, páginas 279-283

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metas en el seno de la misma. Esta doble relación constituye el núcleo del sistema de motivación en la empresa.

El término “motivación” hace referencia a la voluntad del empleado por hacer un importante esfuerzo para tratar de alcanzar las metas y objetivos de la organización, teniendo en cuenta que dicho esfuerzo viene condicionado por la capacidad del mismo para satisfacer, en algún modo, las necesidades, intereses, deseos y/o metas personales del individuo. No obstante, la realización del esfuerzo por parte del sujeto no implica el logro de los objetivos perseguidos, aunque sí puede contribuir al mismo. Desde el punto de vista del esfuerzo son relevantes tanto la intensidad del mismo como su calidad, es decir la medida en que se canaliza en una dirección que beneficia a la organización.

Esta forma de entender y ver la motivación permite y exige que los intereses y necesidades de las personas sean compatibles y consistentes con los objetivos de la empresa.

La búsqueda de un mayor conocimiento en relación con el sistema de motivación de la empresa nos lleva a definir lo siguiente:

Resultado es todo aquello que puede afectar en cualquier forma a la satisfacción de las necesidades, intereses, deseos y/o metas de los individuos dentro de la empresa. Las personas valores los recursos que las empresas les ofrecen la medida en que los mismos influyen, directa o indirectamente, sobre sus objetivos, necesidades, deseos, metas o intereses. En suma, un resultado es todo aquello que los empleados valoran tanto positiva como negativamente. Así, el salario es un resultado; pero también lo es la felicitación del superior, la aceptación de los compañeros de trabajo, la satisfacción por el trabajo bien hecho, un ascenso, la suspensión de sueldo, etc.

A la hora de clasificar los resultados se pueden adoptar distintos puntos de vista. En primer lugar, los resultados pueden ser positivos y negativos. Se entiende por resultado positivo, como ya hemos indicado, todo aquello que

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pueda satisfacer una necesidad, meta o interés o que puede contribuir, de forma más o menos directa, a su satisfacción: “Si usted trabaja duro durante tres años, le ofrezco el resultado promoción para que satisfaga la necesidad de poder”. Los resultados positivos reciben también el nombre de recompensas.

Los resultados negativos son los que perjudican la satisfacción de una necesidad, meta, deseo o interés. Ejemplo:” Si no es puntual no cobrará la prima y perjudico su necesidad de existencia o seguridad”. Los resultados negativos se conocen con el nombre de sanciones. En múltiples ocasiones, las empresas mezclan los resultados positivos y negativos.

Segundo, existen resultados directos e indirectos. Los primeros son aquellos que de una forma directa, satisfacen o perjudican una necesidad, interés o meta del individuo. Los resultados indirectos son los que conducen a otros resultados que directamente satisface o perjudican la satisfacción de una necesidad, meta, deseo o interés.

Por último, los resultados también se pueden clasificar en extrínsecos e intrínsecos. Los resultados intrínsecos son auto administrados por el propio trabajador, es decir, que las personas los obtienen por su propia cuenta. Así, por ejemplo, en idénticas circunstancias, una persona puede experimentar sentimientos de éxito y otra no. En este tipo de resultados, el tipo, el grado y la intensidad de los mismos son administrados por el propio individuo. Los resultados extrínsecos o externos son aquellos otorgados por terceras personas o por la organización; entre ellos pueden señalarse la remuneración directa, la remuneración indirecta y los resultados no monetarios. En las empresas nos encontramos con un amplio abanico de resultados extrínsecos que se encuentran a disposición de sus miembros y que son administrados por diversas entidades: la propia empresa, representada por la dirección; los compañeros de trabajo; el grupo en que el trabajador se encuentra integrado; el jefe directo del trabajador, etc.

Debido a que los resultados intrínsecos dependen del propio trabajador, la gestión de los mismos se encuentra alejada de la actuación de la organización.

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Empero, hay algo que las empresas sí pueden hacer en este sentido: estructurar las tareas y diseñar los puestos de trabajo de modo que los trabajadores que estén motivados internamente y busquen este tipo de resultados puedan otorgárselos como consecuencia de su trabajo.

2.2.18.1 OBJETIVOS DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES

Los cinco objetivos más notorios del sistema de recompensas y sanciones extrínsecas son los siguientes:

1. Procurar la satisfacción de los intereses, metas, deseos y/o necesidades personales de los miembros de la organización (por ejemplo, reduce la inseguridad; crea un sentimiento de competencia; abre oportunidades de autorrealización, etc.).

2. Facilitar a los integrantes de la empresa retroinformación relacionada con la forma en que una persona hace las cosas en los diversos frentes en que se halla.

3. Servir como indicador de la posición relativa que un individuo ocupa en la organización.

4. Recompensar el éxito alcanzado en el control de terceras personas, sobre todo cuando se ocupan posiciones directivas o de supervisión.

5. Ser garante del logro de los objetivos organizacionales, especialmente los de eficacia y eficiencia, a través del rendimiento individual de los trabajadores.

En algunas situaciones, los gerentes pueden servirse del establecimiento de objetivos para mejorar el desempeño, aún cuando no ofrezcan recompensas significativas a los empleados por lograr los objetivos. La idea de alcanzar solo la meta tal vez sea toda la motivación que necesiten los empleados. Sin

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embargo, en la mayor parte de las situaciones de trabajo, los objetivos se vuelven más poderosos cuando su consecución da por resultado alguna forma de recompensa tangible. Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados.

2.2.19 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Cualquier empresa, al margen de sus características, está compuesta por personas que son las encargadas de hacer posible su existencia y crecimiento, siendo la empresa un sistema muy complejo. Una empresa es una red de relaciones de conocimientos donde cada uno de los componentes realiza sus funciones de acuerdo con una determinada formación, permitiendo ensamblar estas funciones en un resultado común, que se concreta en unos objetivos. La empresa necesita que las personas que en ella trabajan tengan buenos conocimientos, y principalmente sepan realizar sus tareas. Exigirá distintos niveles de preparación, pues no es igual la formación profesional que requiere el director del departamento de finanzas que la de un miembro del departamento de investigación y desarrollo; tampoco es la misma la preparación que requiere un contable que el supervisor de taller. Tienen todos en común una cosa: la realización de su trabajo debe ser lo más perfecta que se pueda, y eso es posible en la medida en que posean una adecuada preparación para el desempeño de la actividad profesional encomendada, lo cual se consigue adquiriendo las capacidades, atributos y conocimientos técnicos que necesita el puesto de trabajo.

El éxito en cualquier actividad empresarial depende de la efectividad de las personas para conseguir los objetivos establecidos por la empresa. Para cumplir esas metas, se debe dotar al personal de la formación adecuada. Tanto si los empleados son ya miembros de la empresa, poseen una antigüedad, como si son recién contratados, en cualquier momento precisarán de formación para ayudarles a ajustarse rápidamente a lo que la empresa necesita. La época actual viene marcada por una notable característica, el conocimiento como activo de alto valor, indisociable a la persona que trabaja

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en la empresa. La empresa debe tener presente que la formación de sus miembros será un objetivo prioritario en sus planes estratégicos.

Con el propósito de comprender mejor, lo que representa dentro de la empresa el valor agregado de la capacitación y el desarrollo organizacional, se considera oportuno comprender básicamente las dos definiciones.

2.2.20 DESARROLLO INDIVIDUAL

Según Darío Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones" 12. Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

La idea de realizar esta actividad es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro. Al alcanzar esta estabilidad emocional, entonces el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

En este sentido, actualmente muchas de las grandes empresas están llevando a cabo la "consultoría psicológica", la cual desarrolla el bienestar individual y relacional del trabajador. Esta actividad contribuye a que la persona descubra y desarrolle sus potencialidades y destrezas, se valore a sí mismo, reconozca sus habilidades y se conecte con su "yo" interno.

Mejoramiento personal. Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

12_{Challa, Brito, “Relaciones Humanas” 1992. Pág. 112. Citado por ÁVILA, Wilda, “Compendio de}

46 Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva.

Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.

Cada individuo está llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean, el hombre puede crecer, valer más, ser más humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.

2.2.21 CAPACITACIÓN

Define acciones dirigidas a poner a una persona en condiciones de ejecutar satisfactoriamente una tarea particular definida de antemano. Así, se puede Capacitar a alguien para usar utilizar determinada herramienta o manejar un libro o conocer una corriente, a este respecto Agustín Reyes dice: “... supone dar al candidato elegido, la preparación teórica que requerirá para llenar el puesto futuro, con toda eficiencia…”13

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Reyes, Agustín. Administración de Empresas. II parte. 6º Edición. Edit. LIMUSA. México. 2004. Página 271.

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Al ofrecerles capacitación, los empleadores ayudan a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas. Al proporcionarles oportunidades de desarrollo, los patrones ayudan a los empleados a conseguir competencias necesarias para progresar profesionalmente.

La capacitación ha de ser un asunto prioritario para la empresa. Fundamentalmente está sustentada en tres razones:

a) De carácter individual. La política de capacitación permite que las personas adquieran conocimientos y habilidades para el mejor desempeño de sus funciones, accedan a nuevos puestos de trabajo y en su caso asciendan en el escalafón empresarial.

b) De carácter corporativo. La política de capacitación de personal beneficia a la empresa, porque hace que los recursos humanos de la misma se conviertan en una ventaja competitiva porque:

1) la capacitación es la manera de transmitir la cultura corporativa, 2) crea capacidades distintivas, es decir, permiten tener profesionales con habilidades de alta cualificación,

3) mejora la calidad tener profesionales que sepan gestionar con eficacia las prioridades del cliente,

4) mejora la productividad; y

c) De carácter estructural. Existen factores exógenos a la empresa que deben ser tenidos en cuenta a la hora de impulsar la capacitación:

1) la adaptación al entorno, que lleva a hablar de la capacitación para el cambio: la preparación técnica y las capacidades deben estar al día para hacer frente a las alteraciones que se presentan;

2) la globalización: la nueva realidad internacional exige dar solución a los problemas con una realidad que excede la perspectiva localista, por

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ejemplo, no olvidar que estamos inmersos en el mercado europeo, donde no existen fronteras, y

3) la demanda de nuevas exigencias profesionales para hacer frente a los cambios tecnológicos.

La capacitación no es un objetivo de la empresa aislado del resto de los subsistemas de la organización. Del mismo modo que, por ejemplo, la publicidad depende del marketing y la gestión de stocks de la producción, el plan de capacitación depende de la administración de los recursos humanos, concretamente formando parte como un eslabón más de dicho proceso.

No se debe olvidar de ninguna forma las cualidades, aptitudes y requisitos de cada puesto de trabajo, ya que son especificaciones concretas que deben ser cubiertas por el nuevo empleado de la institución. No obstante, la determinación de cuál y cómo es el material humano con que se cuenta, implica uno de los problemas más serios a nivel empresarial, debido a que la nueva persona, desconoce las políticas empresariales, los niveles jerárquicos que existen y sobre todo el impulso que debe desplegar desde su puesto de trabajo.

2.2.21.1 MEDIOS DE CAPACITACIÓN

Los medios de capacitación que las empresas emplean son los siguientes:

- Cursos formales fuera de la empresa: Son aquellos seminarios, talleres o cursillos contratados por empresas encargadas de capacitación, las mismas que en un solo proceso se encargan de motivar, preparar y generar expectativas, son mucho más eficaces y tecnificados.

- Cursos formales dentro de la empresa: Son cursos que la empresa desarrolla de manera superficial, de alguna manera, se reduce el impacto que por sí sola la capacitación ofrece a los empleados con el recurso

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anterior. Su trabajo se sustenta en frutos inmediatos antes que la preparación de fondo, es decir no se mira el entorno sino solamente el motivo concreto.

- Becas: Son estímulos creados por las empresas, aprovechando el esfuerzo de los trabajadores, su rendimiento y resultados, ante lo cual reciben como estímulo un proceso de formación continua costeado básicamente por el empleador.

2.2.21.2 DETERMINACION DE LOS GRUPOS PARA CAPACITACIÓN

2.2.21.2.1 EN EL NUCLEO DE OPERACIONES

El núcleo de operaciones son los puestos de la empresa que se encuentran en la base de la pirámide de la organización. El diseño de los puestos de trabajo, junto con sus funciones, son más mecánicos, repetitivos y no requieren niveles de alta responsabilidad para tomar decisiones. Se encuentran en lugar opuesto a la alta dirección, que ocupa la cúspide de la pirámide organizacional. Las características propias de los puestos de trabajo del núcleo de operaciones precisan de unas categorías de habilidades que les son propias.

2.2.21.2.2 CAPACITACION PARA LOS SUPERVISORES

“Supervisor de primera línea” –sinónimo de capataz- es el término que identifica al individuo que tiene jurisdicción directa sobre un grupo de miembros de la fuerza de trabajo, operarios de cualquier tipo (núcleo de operaciones): archivistas, agentes de ventas, mecánicos especializados, técnicos y trabajadores de nivel similar. Cualquiera que sea la función del supervisor, precisa realizar una gama de tareas que no se limitan a un solo aspecto y son ejecutadas completamente por una persona que reúna las aptitudes y conocimientos necesarios.

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La capacitación que deben poseer los supervisores viene recogida por una serie de requisitos determinados por el propio puesto de trabajo y que llamamos factores determinantes de la necesidad de formación. Y por otro lado, se dan una serie de circunstancias en el desempeño del puesto que denominamos evidencias de la necesidad de la formación, es decir, las razones que justifican la importancia de la formación de éstos.

El papel del supervisor es muy importante para asegurar la permanencia de la empresa en el mercado. Es necesario un eficaz plan de capacitación para éstos, pues son los responsables de mantener estructurado y cohesionado el grupo de trabajo que depende de ellos y, además, es el puente entre el grupo de personas asignadas a ellos y el jefe inmediato. Un buen programa de capacitación permitirá mantener a los supervisores orientados en la estrategia de la empresa y aumentar sus capacidades personales.

Los factores que justifican la capacitación de los supervisores se puntualizan a continuación:

1. Desempeñar el buen trabajo y hacer que el trabajo salga. 2. Trabajar con seguridad

3. Mantener un nivel alto de calidad, tanto en la tarea como en los resultados. Control (costes, métodos, planificación).

4. El aspecto humano del grupo que dirige, mantenerlo cohesionado, formar equipo, relaciones interpersonales con los empleados.

5. Comunicación. Distribuir la información, reuniones, informes, comunicados, etc.

2.2.22 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aunque una empresa contratara sólo a las personas más calificadas, probablemente aún tendría que invertir en capacitación y desarrollo – actividades que pueden ir desde una sesión de inducción de un día hasta la

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creación de un plan de desarrollo profesional personalizado a largo plazo-. Para lograr distintos propósitos se emplean en general diferentes métodos.

Dentro de la empresa, se desarrollan políticas de crecimiento, expansión y mejoramiento, las mismas que están en continua transformación, es por ello que la Administración de Recursos Humanos, juega uno de los papeles más importantes dentro del modelo empresarial, toda vez que una vez reclutado el personal, le corresponde a esta unidad el desarrollo completo del empleado.

Se concibe al desarrollo organizacional como la mejor herramienta para el cambio de una entidad pública o privada, tendiente a obtener un desarrollo con mayor eficiencia y eficacia, cuya finalidad específica es el posicionamiento de la misma dentro de las organizaciones nacionales o internacionales, según el caso. Agustín Reyes Ponce en su libro de Administración de empresas, teoría y práctica dice. “Cuanto más se divide el trabajo, dedicado a cada empleado a una actividad más limitada y concreta, se obtiene, de suyo, una mayor eficiencia, precisión y destreza”14

Es por ello que la totalidad de empresas buscan de manera procesual y constante el alcanzar metas concretas de eficiencia organizativa, tendiente a conseguir el mejoramiento de sus propósitos y un nivel de servicio adecuado para el usuario del mismo. Es muy fácil de pronto mirar hacia el futuro y concebir organizaciones equilibradas, sin embargo es conveniente tomar en consideración características propias, así como el nivel de competencia que podría generarse en el medio.

Es por ello que interesa en este momento, enunciar la definición de Desarrollo Organizacional, emitido por Bennis, que dice: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad