RUTA HORIZONTAL

Permite un mejoramiento económico a manera de incentivo, dentro del mismo puesto en el que se encuentra dentro de la carrera vertical.

Este desarrollo horizontal en esquemas anteriores básicamente se fundamenta en la antigüedad es decir, por el cumplimiento de un número N de años en el puesto, le hacía a la persona acreedora de un aumento económico destinado al mismo, baso esa característica convirtiéndose en un sistema de reconocimiento a la antigüedad y estaticidad profesional.

En el enfoque actual la ruta horizontal implica la introducción del dinamismo en la actividad organizacional, al encontrarse intrínsecamente vinculada a la planificación estratégica a través del sistema de Evaluación del Personal en el cumplimiento de objetivos, obligando al personal a superar estándares de desempeño, que se reconocen a través de una especie de incentivo económico que va mejorando sus ingresos.

Obviamente este movimiento horizontal también debe estar vinculado al tiempo.

27.3 NORMATIVIDAD.

Para que este sistema de carrera tenga la eficacia y efectividad en el desarrollo profesional y personal del individuo en función de los intereses y mejoramiento

de la organización, debe estar regido por una normatividad que le permita dinamizar la gestión del talento.

El Sistema de Carrera debe propiciar el desarrollo de competencias hasta su máxima expresión y el cumplimiento de objetivos para el desarrollo organizacional, logrando así el objetivo de profesionalizar a su gente, y por tanto lograr en ellas la característica de empleabilidad, así se podrá también introducir  los conceptos de rotación del personal, de renovación del personal bajo un sentido de beneficio para el individuo, la organización y porque no para el País, esta es un arma de activación de productividad a través del mejoramiento y desarrollo de las competencias de las personas y el justo reconocimiento económico a su esfuerzo.

En conclusión se podría afirmar que el desarrollo de una carrera no es más que fijar un ciclo de vida de las personas en una organización concreta.

BIBLIOGRAFÍA.-

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 Werther William B., Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos, Edito Mc Graw Hill. 5ta. Edición. 2000.

GLOSARIO DE TÉRMINOS.-

♦ COMPETENCIA.- Conjunto de características personales (conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes) descritas en términos de comportamientos laborales observables vinculadas a criterios de alto rendimiento.

♦ Calidad.- Dimensión de competencia, Superar las expectativas del cliente. ♦ CREATIVIDAD.- Proceso por el cual se puede observar, analizar, entender,

reproducir, enseñar y administrar, convierte cualquier estímulo en idea.

♦ CREDIBILIDAD.- Dimensión de competencia, Capacidad de una organización de colocar en alto sus compromisos. El cliente desea tranquilidad y son cautelosos con las compañías en las que no pueden confiar.

♦ DESARROLLO DE CARRERA.- Constituye el proceso por el cual se establecen simultáneamente las actividades relacionadas con la carrera para alcanzar las necesidades futuras tanto del individuo como de la organización. ♦ DESARROLLO ORGANIZACIONAL.- Es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura organizacional con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo, utilizando una estructura paralela de aprendizaje, teoría, tecnología, ciencias de la conducta incluyendo investigación acción.

♦ DIAGRAMA DE CAUSA EFECTO.- Conocida como espina de pescado, consiste en la descripción de las diversas causas de los problemas establecidos para análisis.

♦ DIAGRAMA DE PARETO.- Gráfico estadístico que permite priorizar en función de resultados la importancia de los problemas.

♦ DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA.- Factores específicos que influyen en la decisión de un cliente.

♦ EFICACIA.- Grado de consecución de los objetivos alcanzados.

♦ EFICIENCIA.- Proceso seguido y medios empleados en la consecución de objetivos fijados.

♦ ENFOQUE DE COMPETENCIAS.- Gestión de recursos humanos vinculada a la estrategia organizacional.

♦ ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS.- Planteamiento que se apoya en el principio de que las personas son el principal recurso competitivo de la empresa y es preciso gestionarlas con rigurosidad.

♦ ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.- Situación en la que los sistemas, los puestos, equipos de trabajo han sido mejorando a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio.

♦ EQUIDAD EXTERNA.- Relación existente entre los salarios de la organización y lo que pagan las empresas del sector.

♦ EQUIDAD INTERNA.- Distribución equitativa del fondo de salarios de la organización entre los empleados en función del valor del puesto que ocupan, de la eficiencia y o eficacia con que realizan su trabajo y o de las competencias que poseen.

♦ EVALUACIÓN 360°.- Es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a partir de varias fuentes de información.

♦ EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.- Constituye una visión a largo plazo, que permite insertar la noción de mejoramiento continuo, premiación del esfuerzo y contribución individual al grupo.

♦ EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.- Es un sistema que se caracteriza por un acuerdo periódico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para un tiempo específico y una revisión periódica de qué tan bien logra esos objetivos el subordinado.

♦ FLEXIBILIDAD.- Dimensión de la Competencia, capacidad de responder a nuevas situaciones a amoldarse a éstas. Existen tres tipos de flexibilidad: de procesos, de productos e infraestructura.

♦ GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.- Dirección proactiva , que preve los problemas y se orientar a la solución y planificación para corregirlos o evitarlos.

♦ INCENTIVOS COMPENSACIONES.- Componente salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento.

♦ INDICADOR.- Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de un objetivo o actividad.

♦ MULTIHABILIDAD.- Capacidad de la persona para realizar varias tareas o actividades distintas dentro de su profesión.

♦ PERFIL DE EXIGENCIAS.- Conjunto de competencias que exige la realización de las actividades y responsabilidades de un puesto de trabajo.

♦ PLAN DE CARARERA.- Es el proceso por el cual, los empleados reciben apoyo en la planificación y desarrollo de su carrera individual dentro de la organización.

♦ POTENCIAL HUMANO.- Es la capacidad que se le reconoce a un individuo para asumir en el futuro, un empleo diferente, generalmente superior.

♦ PRECIO.- Valor que se le otorga a un producto o servicio para su comercialización. Se fija de la siguiente manera: Precio que dicta el mercado – Costo = Utilidad.

♦ PRODUCTIVIDAD.- Proceso de transformación de los insumos a productos. ♦ RETROALIMENTACIÓN.- Función de informar resultados a partir de

evaluación o ejecución de trabajos a los actores en dicha actividad.

♦ SERVICIO.- Dimensión de la Competencia que constituye una parte integral del producto total. Valor agregado de un producto. Los clientes aprecian la prestación de servicios antes como después de una compra.

♦ TÉCNICAS DE EVALUACIÓN.- Permiten obtener un inventario preciso de las habilidades, hábitos, características, competencias que facilitan una exacta valoración de la persona.

♦ TIEMPO.- Dimensión de la Competencia, tiempo racional de entrega de productos o servicios. Los clientes valoran el tiempo, los productos deben diseñarse, producirse y entregarse con rapidez.

AUTOEVALUACIÓN.- AUTOEVALUACIÓN.-

1.-

1.- Establezca Establezca la la definición definición de de evaluación evaluación del del desempeño.desempeño. 2.

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5.

5. Determine cuál es la relación de la evaluación del desempeño con el subsistema deDetermine cuál es la relación de la evaluación del desempeño con el subsistema de capacitación y desarrollo.

capacitación y desarrollo.

6.

6. Identifique los diferentes métodos de evaluación del Identifique los diferentes métodos de evaluación del desempeño.desempeño.

8.

8. La capacidad que se le reconoce a un individuo para asumir un empleo diferente,La capacidad que se le reconoce a un individuo para asumir un empleo diferente, generalmente superior se llama:

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RESPUESTAS DE LA AUTOEVALUACIÓN.- RESPUESTAS DE LA AUTOEVALUACIÓN.-

1.-

1.- Establezca una definición de evaluación del desempeño.Establezca una definición de evaluación del desempeño. 2.

2. ¿P¿Por qor qué eué es ims impoportrtanante tte tenener ler las cas comompepetetencnciaias nes nececesasaririas aas al ml momomentento de o de evevalualuar ear ell desempeño: Capacidades, Aptitudes, Conocimiento y experiencia, considerarlas al

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evaluar el desempeño?

Los cuatro términos marchan en un conjunto y de alguna forma configuran la situación actual del Los cuatro términos marchan en un conjunto y de alguna forma configuran la situación actual del empleado, así como su proyección futura posible. Por ello, no solo es indispensable valorar la empleado, así como su proyección futura posible. Por ello, no solo es indispensable valorar la capaci

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3. EstEstableablezca zca la la “I“Internterrelrelaciación ón del del sissistemtema a de de EvaEvalualuacióción n del del DesDesempempeño eño con con loslos Subs

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Análisis del contenido de los cargos y su retribución Análisis del contenido de los cargos y su retribución econó

económica frente al mica frente al desemdesempeño mostrado por peño mostrado por elel trabajador. Un desempeño deficiente puede advertir  trabajador. Un desempeño deficiente puede advertir  de las inconsistencias en la concepción del

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Las promociones, transferencias e incluso separaciones, así como las Las promociones, transferencias e incluso separaciones, así como las remuneraciones y beneficios entregados generan satisfacción de ambos remuneraciones y beneficios entregados generan satisfacción de ambos lados y esto se respalda por una evaluación del desempeño coherente y lados y esto se respalda por una evaluación del desempeño coherente y  justa.

4.

4. Elabore Elabore un un diagrama diagrama en en donde donde se se establezca establezca las las características características y y objetivosobjetivos de la evaluación del desempeño y resalte razonadamente cuáles son los más de la evaluación del desempeño y resalte razonadamente cuáles son los más importantes.

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CARACTERISTICAS Y OBJETIVOS DE LA

CARACTERISTICAS Y OBJETIVOS DE LA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

E

Establecer e identificar elstablecer e identificar el valor de cada individuo y valor de cada individuo y como este aporta al grupo de como este aporta al grupo de trabajo.

trabajo.

P

Presta ayuda a los individuos deresta ayuda a los individuos de manera objetiva y constructiva manera objetiva y constructiva haciendo saber al evaluado su haciendo saber al evaluado su situación.

situación.

P

Proporcionar un criterio objetivo enroporcionar un criterio objetivo en que fundamentar la toma de que fundamentar la toma de decisiones adecuadas al desarrollo decisiones adecuadas al desarrollo de los recursos humanos.

de los recursos humanos.

E

Estimula la fuerza motivadorastimula la fuerza motivadora del personal, concediendo un del personal, concediendo un reconocimiento a quien lo reconocimiento a quien lo merezca.

merezca.

L

Las decisiones que se toman conas decisiones que se toman con respecto a la vinculación o separación respecto a la vinculación o separación de un trabajador deben estar  de un trabajador deben estar  debidamente justificadas.

debidamente justificadas. CARACTERISTICAS CARACTERISTICAS

A

A  portar al desarrollo del  portar al desarrollo del   personal con visión a largo   personal con visión a largo  plazo permitiendo la inserción  plazo permitiendo la inserción de mejoramiento continuo y la de mejoramiento continuo y la optimización de resultados. optimización de resultados. OBJETIVOS OBJETIVOS A

Ayuda a identificar los puntosyuda a identificar los puntos débiles de los individuos y crea débiles de los individuos y crea   programas para eliminar los   programas para eliminar los

mismos. mismos.

M

Medios de evaluación claros,edios de evaluación claros, entendibles, fáciles de manejar  entendibles, fáciles de manejar  y aplicar para que sean bien y aplicar para que sean bien ejecutados.

ejecutados.

M

Mejoramiento del clima institucionalejoramiento del clima institucional implantando una cultura de calidad, implantando una cultura de calidad, servicio y productividad por medio del servicio y productividad por medio del estimulo del desempeño y el desarrollo estimulo del desempeño y el desarrollo del potencial humano.