UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
DIRECCION DE EDUCACION A DISTANCIA
DIRECCION DE EDUCACION A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y
RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS
UNIDAD DE ESTUDIOS
UNIDAD DE ESTUDIOS
EVALUACION DEL
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
TUTOR: GLADYS FERNANDEZ TUTOR: GLADYS FERNANDEZ
QUINTO NIVEL QUINTO NIVEL
CONTENIDO CONTENIDO
Págs. Págs. UNIDAD
UNIDAD DE DE ESTUDIOS ESTUDIOS ... ... 11 EVALUACION
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...11 QUINTO
QUINTO NIVEL NIVEL ... .... 11 I.- INTRODUCCIÓN
I.- INTRODUCCIÓN ... .. 44 II.-
II.- OBJETIVOS OBJETIVOS ... .... 55 1.- OBJETIVO GENERAL ...
1.- OBJETIVO GENERAL ... . 55 2.-
2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... ... 55 III. ESQUEMA
III. ESQUEMA DE DE LA LA UNIDAD UNIDAD DIDÁCTICA DIDÁCTICA ... ... 77 IV.- DESARROLLO
IV.- DESARROLLO DE CONTENIDOS DE CONTENIDOS ...99 1.- INTRODUCCIÓN AL
1.- INTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1 DESEMPEÑO.1 ...99 2. EVOLUCIÓN
2. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DEL CONCEPTO ... . 1010 3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...1212 4. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
4. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO ...1313 5. IMPORTANCIA Y
5. IMPORTANCIA Y USOS DE LA USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...1313 ... ...1414 6.
6. OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DELA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: L DESEMPEÑO: ...1515 7.
7. PRINCIPIOS DE PRINCIPIOS DE LA LA EVALUACEVALUACIÓN IÓN DEL DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO ... .... 1616 8.
8. VENTAJAS VENTAJAS DE DE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO.DESEMPEÑO...1818 9.
9. BENEFICIOS BENEFICIOS DE DE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO ...1919 10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN.
10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN...2020 11.
11. RELACIONES RELACIONES QUE QUE TIENE TIENE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO.DESEMPEÑO...2222 GESTION DEL
GESTION DEL RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO ... ... 2525 GESTION DEL
GESTION DEL RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO ... ... 2525 12.
12. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU INCIDEEÑO Y SU INCIDENCIA EN ELNCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL...2525 13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...2626 13.1. 13.1. EVALUADOR EVALUADOR ...2626 13.2 OBJETO DE LA EVALUACIÓN.- 13.2 OBJETO DE LA EVALUACIÓN.- ...2727 13.3. 13.3. EVALUADO: EVALUADO: ... ... 2727 13.4. COMUNICACIÓN. 13.4. COMUNICACIÓN...2727 13.5. RESULTADOS ... 13.5. RESULTADOS ...2828 14. ESTABLECER CRITERIOS DE
14. ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO ...2828 14.1 ESTÁNDARES
14.1 ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...2929 14.2 MEDICIONES
14.2 MEDICIONES DEL DESEMPEÑO.- DEL DESEMPEÑO.- ...3131 14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIÓN
14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIÓN ...3131 15. PROCESO DE EVALUACIÓN
15. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...3333 15.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL 15.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
DESEMPEÑO...3333 16. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
16. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...3434 16.1. OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS.-
16.1. OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS.- ...3434 16.2 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
16.2 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...3636 17. EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
17. EVALUACIÓN POR OBJETIVOS... ... 4949 17.1 REQUISITOS PARA LA
17.1 REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DEIMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
CONTENIDO CONTENIDO
Págs. Págs. UNIDAD
UNIDAD DE DE ESTUDIOS ESTUDIOS ... ... 11 EVALUACION
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...11 QUINTO
QUINTO NIVEL NIVEL ... .... 11 I.- INTRODUCCIÓN
I.- INTRODUCCIÓN ... .. 44 II.-
II.- OBJETIVOS OBJETIVOS ... .... 55 1.- OBJETIVO GENERAL ...
1.- OBJETIVO GENERAL ... . 55 2.-
2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... ... 55 III. ESQUEMA
III. ESQUEMA DE DE LA LA UNIDAD UNIDAD DIDÁCTICA DIDÁCTICA ... ... 77 IV.- DESARROLLO
IV.- DESARROLLO DE CONTENIDOS DE CONTENIDOS ...99 1.- INTRODUCCIÓN AL
1.- INTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1 DESEMPEÑO.1 ...99 2. EVOLUCIÓN
2. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DEL CONCEPTO ... . 1010 3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...1212 4. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
4. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO ...1313 5. IMPORTANCIA Y
5. IMPORTANCIA Y USOS DE LA USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...1313 ... ...1414 6.
6. OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DELA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: L DESEMPEÑO: ...1515 7.
7. PRINCIPIOS DE PRINCIPIOS DE LA LA EVALUACEVALUACIÓN IÓN DEL DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO ... .... 1616 8.
8. VENTAJAS VENTAJAS DE DE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO.DESEMPEÑO...1818 9.
9. BENEFICIOS BENEFICIOS DE DE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO ...1919 10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN.
10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN...2020 11.
11. RELACIONES RELACIONES QUE QUE TIENE TIENE LA LA EVALUACIÓN EVALUACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO.DESEMPEÑO...2222 GESTION DEL
GESTION DEL RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO ... ... 2525 GESTION DEL
GESTION DEL RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO ... ... 2525 12.
12. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU INCIDEEÑO Y SU INCIDENCIA EN ELNCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL...2525 13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...2626 13.1. 13.1. EVALUADOR EVALUADOR ...2626 13.2 OBJETO DE LA EVALUACIÓN.- 13.2 OBJETO DE LA EVALUACIÓN.- ...2727 13.3. 13.3. EVALUADO: EVALUADO: ... ... 2727 13.4. COMUNICACIÓN. 13.4. COMUNICACIÓN...2727 13.5. RESULTADOS ... 13.5. RESULTADOS ...2828 14. ESTABLECER CRITERIOS DE
14. ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO ...2828 14.1 ESTÁNDARES
14.1 ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...2929 14.2 MEDICIONES
14.2 MEDICIONES DEL DESEMPEÑO.- DEL DESEMPEÑO.- ...3131 14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIÓN
14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIÓN ...3131 15. PROCESO DE EVALUACIÓN
15. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO ...3333 15.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL 15.1 BARRERAS QUE PERJUDICAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
DESEMPEÑO...3333 16. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
16. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...3434 16.1. OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS.-
16.1. OBJETIVOS DE LAS TÉCNICAS.- ...3434 16.2 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
16.2 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...3636 17. EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
17. EVALUACIÓN POR OBJETIVOS... ... 4949 17.1 REQUISITOS PARA LA
17.1 REQUISITOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DEIMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
17.2 FASES DE LA EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
17.2 FASES DE LA EVALUACIÓN POR OBJETIVOS...5050 18. EVALUACIÓN POR FACTORES DE PRODUCTIVIDAD.
18. EVALUACIÓN POR FACTORES DE PRODUCTIVIDAD...5151 18.1 PRODUCTIVIDAD COMO
18.1 PRODUCTIVIDAD COMO MEDIDA DEL DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO ...5151 18.2 CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE UN
18.2 CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE UN SISTEMA EFICAZ DESISTEMA EFICAZ DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO.
MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO...5252 18.3 MATRIZ DE
18.3 MATRIZ DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO ...5252 19. EVALUACIÓN
19. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS POR COMPETENCIAS ...5353 19.1. EVALUACIÓN
19.1. EVALUACIÓN 360º 360º ... .... 5656 20. QUÉ
20. QUÉ MÉTODO DE EVALUACIÓN MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UTILIZAR? DEL DESEMPEÑO UTILIZAR? ...6464 21.
21. LA ENTREVISTA LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN ... ... 6565 22. ALGUNOS ERRORES QUE SE DEBEN PREVENIR EN LA EVALUACiÓN. 22. ALGUNOS ERRORES QUE SE DEBEN PREVENIR EN LA EVALUACiÓN. ... ...6868 22.1 ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
22.1 ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR ...6868 22.2
22.2 MÉTODOS PARA MÉTODOS PARA REDUCIR DISTORCIONES: REDUCIR DISTORCIONES: ... ... 7070 22.3 AMPLITUD TEMPORAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
22.3 AMPLITUD TEMPORAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO...7070 23.- DISEÑO DE
23.- DISEÑO DE ESCALA DE CALIFICACIÓN.- ESCALA DE CALIFICACIÓN.- ...7171 24.- HERRAMIENTAS PARA LA GRAFICACIÓN DE EVOLUCIÓN DE
24.- HERRAMIENTAS PARA LA GRAFICACIÓN DE EVOLUCIÓN DE RESULTADOS.
RESULTADOS...7272 24.1 GRÁFICAS DE
24.1 GRÁFICAS DE SERIES DE TIEMPO O SERIES DE TIEMPO O DE CORRIDA.- DE CORRIDA.- ... .. 7272 25. DISEÑO DEL
25. DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.- SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.- ...7373 26. COMPENSACIONES E INCENTIVOS.
26. COMPENSACIONES E INCENTIVOS...7676 26.1
26.1 LOS LOS INCENTIVOS INCENTIVOS ... ... 7676 26.2 VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS. 26.2 VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS...7878
24.3 RIESGOS EN LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS. 24.3 RIESGOS EN LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS...7979 27. PLAN DE CARRERA.
27. PLAN DE CARRERA... ... 7979 27.1 LA
27.1 LA RUTA VERTICAL.- RUTA VERTICAL.- ... ... 8787 27.2
27.2 RUTA RUTA HORIZONTAL.- HORIZONTAL.- ...8888 27.3 NORMATIVIDAD.
27.3 NORMATIVIDAD...8888 BIBLIOGRAFÍA.-
BIBLIOGRAFÍA.- ... 90... 90 GLOSARIO
GLOSARIO DE TÉRMINOS.- DE TÉRMINOS.- ... ... 9191 AUTOEVALUACIÓN.-
AUTOEVALUACIÓN.- ... 94... 94 RESPUESTAS DE LA AUTOEVALUACIÓN.-
I.- INTRODUCCIÓN
Con el paso del tiempo muchas empresas han ido evolucionando y enfrentando una serie de cambios en su ambiente de trabajo, ya sea por la llegada de nuevos competidores, nueva tecnología, o por tener que enfrentar como en la actualidad períodos de crisis que amenazan su supervivencia, ante estos retos se ven obligados a mejorar su competitividad a partir de conceptos como productividad y calidad, pero, ¿de dónde nacen estos aspectos?, ¿quiénes materializan estos conceptos?.
En particular, la mayor o menor competitividad de un país se explica, en gran medida, por el nivel de información, educación y potencial desarrollado por su Recurso Humano.
La importancia del recurso humano y su evaluación se acrecienta si constatamos que la tendencia del trabajo a mediano y largo plazo, es la intensidad en el uso de conocimientos, desarrollo de habilidades y potencial de los mismos, complementando con políticas sólidas de Administración de Recursos Humanos.
Esta es una Unidad Didáctica que versa sobre uno de los subsistemas básicos de la Administración de los Recursos Humanos como lo es, la Evaluación del Desempeño.
La Unidad está dirigida a Estudiantes que cursan la Carrera Universitaria de “Administración de Empresas de Servicios y Recursos Humanos”, el texto ha sido elaborado con la aplicación de definiciones claras de la complejidad que implica la ejecución de una Educación a Distancia.
El aprendizaje a través de esta herramienta deberá convertirse en un proceso de compromiso responsable y constante de la persona, que, con gran decisión invertirá su tiempo con la finalidad de conseguir el conocimiento que le permita desarrollarse profesionalmente en la sociedad.
El contenido de la Unidad Didáctica está orientado a permitir a los estudiantes una clara comprensión en principio, de los conceptos básicos de la Evaluación del Desempeño, además, proporciona una visión fundamental del nuevo enfoque de este subsistema dentro de parámetros de mejoramiento continuo de productividad y calidad, permite además, el conocimiento de las diferentes técnicas de Evaluación del Desempeño, de formas de diseño y elaboración de herramientas de trabajo.
En la Unidad se consideran además, ejemplos de diversos sistemas de Evaluación que ampliarán la visión de los estudiantes y permitirán el desarrollo de su creatividad, se integrará al estudio elementos complementarios a este subsistema y no menos importantes dentro de una empresa como son,
conceptos de trabajo en equipo, competencias, procesos para la implantación del sistema, seguimiento, registro y control para el crecimiento de la fuerza laboral, e incluso se llegará a observar conceptos de incentivos, planeación de la carrera, como elemento indispensable dentro de este gran proceso empresarial denominado Evaluación del Desempeño.
El contenido de la Unidad Didáctica está orientado a:
Permitir que el alumno asimile con facilidad los conocimientos impartidos,
haciendo uso adecuado de las herramientas de trabajo.
Despertar en el estudiante interés por profundizar conocimientos mediante
la investigación.
Motivar una autoevaluación de los conocimientos obtenidos a través de la
ejecución de los ejercicios y cuestionarios de la Unidad.
Constituir esta unidad en una herramienta constante de consulta en el
desarrollo de la vida profesional.
El éxito en su dedicación y el profesionalismo en sus conocimientos y su responsabilidad.
II.- OBJETIVOS
1.- OBJETIVO GENERAL
Desarrollar en los profesionales una nueva visión enmarcada en el
mejoramiento continuo de calidad y productividad, en la identificación y desarrollo de potencialidades y competencias, en el enriquecimiento del trabajo, que les permitan diseñar e implementar innovadores y objetivos sistemas de evaluación del desempeño, considerando la diversidad de características propias de cada empresa.
2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Lograr que los estudiantes identifique en forma plena la parte teórica que
fundamentará los conocimientos posteriores y el desarrollo práctico del subsistema de Evaluación del Desempeño.
Integrar al lenguaje profesional de los estudiantes nuevos conceptos y
enfoques de la Evaluación del Desempeño dentro del sistema integral de Administración de la Calidad y Productividad Empresarial.
Motivar al estudiante a convertirse en un agente de cambio en las
políticas empresariales en las organizaciones donde tuviese la oportunidad de participar.
Desarrollar la creatividad en los estudiantes para el diseño de nuevas herramientas de trabajo.
III. ESQUEMA DE LA UNIDAD DIDÁCTICA
1. Introducción al Sistema de Evaluación del Desempeño. 2. Evolución del Concepto
3. Algunas definiciones de la Evaluación del Desempeño.
4. Características de un sistema de Evaluación del Desempeño. 5. Importancia y usos de la Evaluación del Desempeño.
5.1 Importancia de la Evaluación del Desempeño. 5.2 Usos de la Evaluación del Desempeño.
6. Objetivos de la Evaluación del Desempeño.
7. Principios de la Evaluación del Desempeño. 8. Ventajas de la Evaluación del Desempeño. 9. Beneficios de la Evaluación del Desempeño
10. Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño 11. Relaciones que tiene la Evaluación del Desempeño. 11.1 Planeación de Recursos Humanos.
11.2 Reclutamiento y Selección. 11.3 Capacitación y Desarrollo.
11.4 Planeación y desarrollo de Carrera. 11.5 Programa de Compensación.
11.6 Relaciones Internas con los empleados. 11.7 Evaluación del Potencial de los empleados.
12. La Evaluación del Desempeño y su incidencia en el Desarrollo Organizacional.
13. Elementos de la Evaluación del Desempeño. 13.1 Evaluador.
13.2 Objeto de la evaluación. 13.3 Evaluado
13.4 Comunicación 13.5 Resultados.
14. Establecer criterios de Desempeño. 14.1 Estándares del Desempeño. 14.2 Mediciones del Desempeño 15. Proceso de Evaluación del Desempeño.
15.1 Barreras que perjudican el proceso de la evaluación del desempeño.
16. Técnicas de Evaluación del Desempeño. 16.1 Objetivos de las Técnicas.
16.2 Métodos de la Evaluación del Desempeño.
16.2.1 Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.
16.2.1.1 Escalas de Puntuación. 16.2.1.2 Estándares de Producción 16.2.1.3 Lista de Verificación.
16.2.1.4 Método de Selección Forzada
16.2.1.5 Método del Registro de Acontecimientos Críticos. 16.2.1.6 Escalas de Calificación conductual.
16.2.1.7 Método de Verificación de Campo. 16.2.1.8 Método de Evaluación en Grupos.
16.2.2 Métodos de Evaluación basados en el desempeño futuro 16.2.2.1 Autoevaluaciones
16.2.2.2 Evaluaciones Psicológicas.
16.2.2.3 Método de los centros de evaluación. 17. Evaluación por Objetivos
17.1 Requisitos para la implementación del Sistema de Evaluación por Objetivos.
17.2 Fases de la Evaluación por Objetivos 18. Evaluación por Factores de Productividad
18.1 Productividad como medida de desempeño.
18.2 Características esenciales de un sistema de medición del desempeño.
18.3 Matriz de medición del desempeño. 19. Evaluación por Competencias.
19.1 Evaluación 360º
20. Qué método de evaluación del desempeño utilizar? 21. La Entrevista de Evaluación.
22. Algunos errores que se deben prevenir en la Evaluación. 22.1 Elementos subjetivos del calificador.
22.2 Métodos para reducir distorsiones.
22.3 Amplitud temporal de la evaluación del Desempeño. 23. Diseño de Escala de Calificación.
24. Herramientas para la Graficación de Evolución de Resultados. 24.1 Gráficas de Series de Tiempo o de Corrida. 25. Diseño del Sistema de Evaluación del Desempeño.
26. Compensaciones e Incentivos. 26.1 Los Incentivos.
26.2 Ventajas de la aplicación de un Sistema de Incentivos. 26.3 Riesgos en la aplicación de un sistema de Incentivos.
27. Plan de Carrera. 27.1 La Ruta Vertical 27.2 La Ruta Horizontal 27.3 Normatividad. Bibliografía. Glosario
IV.- DESARROLLO DE CONTENIDOS
1.- INTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses de la organización, para el mejor desarrollo a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelve.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad de acuerdo a lo planificado. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
El manejo de los recursos humanos en nuestro medio está pasando por una etapa de cambio. Las empresas están dejando de realizar solo funciones de administración de personal (manejo de nómina, vacaciones, pagos, etc.) para incorporar procesos de gestión propiamente: evaluaciones de desempeño formales, establecimiento de planes de carrera, diseño de planes de capacitación, planes de motivación, entre otros.
Así, el área de recursos humanos está empezando a ser considerada como un socio estratégico de la alta dirección, debido a que no hay tecnología de punta, organización, ni procesos perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir exitosamente las estrategias si la voluntad humana no es parte del esquema. Son las personas las encargadas de hacer realidad una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja competitiva radica en el talento humano y en la correcta gestión de los mismos.
La evaluación del desempeño, es una técnica útil para optimizar los recursos humanos en la organización, pues ayuda a determinar las áreas de oportunidad a desarrollar en el desempeño del personal, lo que permitirá en el futuro efectuar promociones, ascensos y otorgar aumentos de sueldos, lo cual aunado a los resultados obtenidos de los análisis de puestos, puede servir para confirmar las necesidades de capacitación y desarrollo.
Es momento, entonces, de que las empresas se cuestionen si cuentan con los mecanismos adecuados para identificar estos talentos y si, en sus organizaciones, existe una preocupación real por la planificación, el desarrollo y retención de los mismos. Es importante preguntarse si cuentan con los procesos adecuados para satisfacer estas nuevas expectativas que nos alejan cada vez más de lo usual, de lo exigido por la ley de la administración tradicional de personal.
Un adecuado manejo de evaluación de desempeño, feedback, líneas de carrera y capacitación pueden ser un factor diferencial para un talento en busca de nuevas oportunidades.
La presente unidad recopila una serie de información relacionada con evaluación del desempeño considerando todos los temas y que son necesarios abordarlos para un aprendizaje para el manejo de la técnica.
2. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO
Empleados y trabajadores han pasado a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para mejorar.
La evaluación tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%) pasa por alto. En el mundo actual, la información y la tecnología cambian a cada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional), tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el área de desarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolución de cada trabajador en su puesto. La consecución de los propios logros del trabajador forma parte de los objetivos de la empresa.
¿Cómo medir toda esta información con criterio y objetividad? ¿Cómo cuantificar los logros obtenidos? ¿Cómo medir el rendimiento personal de cada uno de los trabajadores? Quizá usted piense que le basta con echar una ojeada por las
mañanas, apuntar quién llega puntual, quién se queda hasta tarde en su despacho, o quién acude más veces a preguntarle o pedirle consejo. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero resultan insuficientes. Contando con un sistema formal puede identificar a los empleados que cumplen lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre ascensos, compensaciones y otras más dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización. No debe enfocarse jamás como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un
elemento de control o juicio sobre la persona.
Al final de año es el momento de echar la vista atrás, hacer balance y sacar conclusiones. En los próximos meses las medianas y grandes empresas llevarán a cabo el proceso de evaluación de resultados obtenidos y, en ocasiones, también las de competencias. Es la hora de la gestión del desempeño. En muchas empresas no se aprovecha el potencial de las evaluaciones de desempeño, que a veces se convierten en un trámite administrativo más. La coherencia sostenida es clave para cambiar esta tendencia.
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
La evaluación del desempeño ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
3. ALGUNAS DEFINICIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Según la Real Academia Española el desempeño se refiere a “actuar, trabajar, dedicarse a una actividad”,
Mondy y Noe (1997) sostienen que: “la evaluación del desempeño, es un sistema formal de revisión periódico del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo”1.
Funchs (1997) señala que: “un sistema de evaluación del desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro”2.
Evaluación de Desempeño (E.D): Sistemática evaluación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor , la excelencia, las cualidades.
La Evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
En resumen, se trata de evaluar si el individuo tiene un horizonte, es decir las competencias necesarias para lograr el éxito.
CAPACIDADES + APTITUDES + CONOCIMIENTOS + EXPERIENCIAS Los cuatro términos marchan en un conjunto y de alguna forma configuran la situación actual del empleado, así como su proyección futura posible. Por ello, no solo es indispensable valorar la capacidad del individuo, sino también su aptitud constante de aprendizaje, su predisposición a adquirir más conocimientos, su sed de llenarse de experiencias que configuren su aporte sostenido y en constante ascenso a la empresa. No tomar en cuenta alguno de estos factores, lesionaría el cumplimiento de objetivos organizacionales.
1Mondy, R. Y Noe, R. (1997) Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-HallHispanoamericana, S.A. 6ª
Edición, México.
2Fuchs, Claudio. (1997) Sistema de Evaluación y Mejoramiento de Desempeño. Revista El Diario,Escuela de Negocios
Así la Evaluación del Desempeño, se concentra en dos grandes factores, el rendimiento, una visión del pasado y, el potencial, una visión del futuro.
4. CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios (Puchol, 1995). Este autor brinda, además, una serie de características que debe poseer cualquier sistema de evaluación. Entre ellas se precisan las siguientes:
• Es un procedimiento continuo. • Es un procedimiento sistemático.
• Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización.
• Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos o colaboradores.
• Es un procedimiento de expresión de juicios.
• Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.
• Tiene una óptica histórica. • Tiene una óptica prospectiva. • Su finalidad es la integración
Según Sikula (1989), hay varias razones por las cuales debe evaluarse a un empleado. En algunos casos la intención principal es beneficiar al trabajador. En otros, el principal beneficiario es la organización. En otros casos más, los datos de la evaluación pueden satisfacer múltiples necesidades tanto del individuo, a la jefatura, como de la empresa.
5. IMPORTANCIA Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 5.1 Importancia de la Evaluación del Desempeño.
Permite determinar de forma objetiva, cómo ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a satisfacer las necesidades de la entidad, instalación e individualidades. Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad, desempeño y rendimiento del trabajador.
La evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.
La empresa cuando está en conocimiento de los puntos débiles y fuertes de su personal, está en condiciones de establecer la calidad de cada uno de los empleados, requerido para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
La Evaluación del Desempeño es un proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco a poco, y el empleado puede mejorar su desempeño sí conoce lo que de él se espera, puede ver los resultados para los cuales ha intervenido y recibe orientación y supervisión de su superior.
Es importante tomar en cuenta que para lograr el buen desempeño de un trabajador es preciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organización, asÍ como que posea la habilidad y la capacidad para llevarlos a cabo. También debe de existir en él la motivación necesaria para cumplir con lo antes planteado.
5.2 Usos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluación de desempeño trata de alcanzar diversos objetivos intermedios.
La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos: 1. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;
2. Entrenamiento y capacitación; 3. Rotaciones de personal;
4. Incentivos salariales por el buen desempeño;
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;
6. Autoperfeccionamiento del trabajador;
7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos; 8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;
9. Estímulo a la mayor productividad;
10.Retroalimentación de información al propio individuo evaluado; 11.Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
6. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
En forma específica los objetivos de la evaluación del desempeño sirven para:
1. Contribuir al cumplimiento de los objetivos del empleado en su vinculación con la organización y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y de las funciones del diseño del puesto.
2. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
3. Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador y de la organización, analizando de conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organización.
4. Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los beneficios efectivos para el evaluado y la organización.
5. Utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores.
6. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
7. Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
8. Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado a fin de desarrollarlo y motivarlo.
Al Aplicar un sistema de Evaluación del Desempeño se establece como objetivo: proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto analizado. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda
la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño.
El área responsable de evaluar el desempeño lo realizará mediante la utilización de los medios más objetivos para así determinar la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificación de méritos derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneración por igual trabajo".
7. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que van a servir como puntos de referencia para su adecuada aplicación y desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar relacionada al desarrollo de las personas en la empresa.
Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de
medición o estándares, completamente verificables.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se cumple, entonces la evaluación carece de validez.
La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad
elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.
La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del trabajo
y acorde a los objetivos aprobados para cada etapa.
Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del
Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares
para cada empleado.
Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus propios
puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
El evaluado debe saber con anticipación la fecha de la Evaluación y esta se
desarrollará en un clima favorable entre evaluador y evaluado.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo.
Además, el sistema de evaluación tiene un doble valor ya que aumenta la
productividad de los profesionales del departamento de recursos humanos y es un elemento clave para orientar de modo efectivo y estratégico la inversión en desarrollo y formación.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar sustentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben estar claramente definidos los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia, conflictos, por resultados, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de los objetivos, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos, que no tiene que descartar.
El responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
• La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es –a sus ojos-, algo que vale la pena hacer.
• La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. • Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.
• La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño, programar el futuro, es un doble esfuerzo, que requiere de la participación con responsabilidad, tanto del responsable del proceso como del trabajador.
Lo anterior, establece que evaluar el desempeño supone, el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
8. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Establece políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Para la toma de decisiones para ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Detección de necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Como fuente para la planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Actualización de datos por la Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Actualización y corrección de errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. • Información para atender los desafíos externos: en ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Estas ventajas permiten que tanto empresas grandes y medianas incorporen en su sistema de administración la evaluación del desempeño.
Fuente: Administración de Personal y Recursos Humanos.- Bohlander W., Werter, Jr. Davis Keith. Edito Mac. Graw Hill. 2000.
9. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el empleado o subordinado, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Permite la comunicación con los subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo
10. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación del desempeño puede atribuirse al gerente, al mismo subordinado, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
PARA EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados,
mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada subordinado autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
PARA EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.
En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
PARA EL AREA DE GESTIÓN DE PERSONAL
Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coartan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.
Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
PARA LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN .
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrada para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.
En este caso, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
11. RELACIONES QUE TIENE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La meta de muchas organizaciones que aplican un sistema de evaluación es mejorar el desempeño individual y organizacional, cuyos resultados obtenidos (cantidad y calidad de los grupos del trabajo), el comportamiento desarrollado, atributos relacionados con el puesto de trabajo, además de conocer las repercusiones sobre la productividad guardan relación con los demás subsistemas de administración de personal (talento humano), por lo que los datos de la evaluación del desempeño sirven y son potencialmente valiosos para el buen desempeño de la organización.
Sin embargo, sin descuidar que pueden haber otras metas. Un problema potencial de la evaluación del desempeño y una causa posible de insatisfacción, es esperar demasiado de un plan de evaluación. Por ejemplo, un plan que es eficaz para el desarrollo de los empleados puede no ser el mejor para determinar los incrementos salariales. No obstante, un sistema diseñado adecuadamente puede ayudar a lograr los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores.
Es de considerar que los datos de la Evaluación del Desempeño son potencialmente valiosos en casi todas las áreas funcionales de recursos humanos, tales como:
11.1 Planeación de Recursos Humanos.
Al evaluar al personal, debe haber información disponible que describa la posibilidad de promoción y el potencial de todos los empleados. La planeación es fundamental por ser un proceso básico para el desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y de la empresa. Por lo que un sistema de evaluación bien diseñado proporciona información sobre las fortalezas y debilidades de los recursos humanos de la organización con el propósito de apoyar este esfuerzo.
11.2 Reclutamiento y selección.
Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo. Además, al validar las pruebas de selección, las calificaciones de los empleados
se pueden usar como la variable contra la cual se comparan los puntajes de las pruebas. En este caso, la determinación de la validez de la prueba de selección dependerá de la exactitud de los resultados de la evaluación, dando paso también, a que se puedan reestructurar los perfiles de puestos.
11.3 Capacitación y Desarrollo.
Como resultado de la evaluación del desempeño debe señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un empleado. Al identificar deficiencias que afecten de manera adversa el desempeño, la administración general de recursos humanos puede desarrollar programas de capacitación y desarrollo que permitan a las personas desarrollar sus fortalezas y minimizar sus deficiencias. Un sistema de evaluación no garantiza empleados adecuadamente capacitados y desarrollados. No obstante, la determinación de las necesidades de capacitación y desarrollo es más precisa cuando se aplica información disponible sobre la evaluación.
11.4 Planeación y desarrollo de carrera.
La planeación y desarrollo de carrera deben verse desde un punto de vista tanto individual como organizacional. Los datos de la evaluación del desempeño son esenciales para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado y para determinar el potencial de la persona. Dicha información se puede usar para aconsejar a sus subordinados y ayudarlos a desarrollar e implementar sus planes de carrera o también permitiéndole al empleado tomar una decisión respecto a cambios en su carrera profesional.
11.5 Programa de remuneración y compensación.
Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionar un fundamento para distribuir las retribuciones, asignar recompensas basadas en el rendimiento y para la toma de decisiones racionales con respecto a los ajustes salariales. La mayoría de los gerentes creen que se debe recompensar el desempeño laboral sobresaliente de manera tangible, con incrementos salariales. Recompensar los comportamientos necesarios para lograr objetivos organizacionales es en el corazón del plan estratégico de una empresa. Para motivar el buen desempeño, una empresa debe diseñar e implementar un sistema de evaluación del desempeño confiable y después recompensar en la misma medida a los trabajadores y equipos más productivos.
11.6 Relaciones internas con los empleados.
Los datos de la evaluación del desempeño también se usan para tomar decisiones en varias áreas de relaciones internas con los empleados, como la promoción, la destitución, la terminación de la relación laboral, los despidos y las
transferencias. Por ejemplo, el desempeño de un empleado en un trabajo puede ser útil para determinar su habilidad para desempeñar otro trabajo en el mismo nivel, como se requiere para considerar las transferencias. Cuando el nivel de desempeño es inaceptable, la destitución o incluso la terminación de la relación laboral pueden ser adecuada. Cuando participan empleados que trabajan bajo un contrato, la antigüedad es comúnmente la base para considerar los despidos. Sin embargo, cuando la administración tiene más flexibilidad, el historial de desempeño de un empleado es, por lo general, un criterio más relevante.
Fuente: Fuente: Mondy, R. Wayne y Noe, Robert. Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall 9ª Edición, México. 2005. Pág.: 254 y 255.
11.7 Evaluación del potencial de los empleados.
Algunas organizaciones intentan determinar el potencial de los empleados evaluando su desempeño. Aunque los comportamientos pasados pueden ser los mejores indicadores de comportamientos futuros, el desempeño pasado de un empleado puede no indicar con exactitud su desempeño futuro en un nivel más alto o en un puesto diferente. El mejor vendedor de la empresa puede no contar con lo que se requiere para convertirse en un exitoso gerente de ventas de la ciudad, puesto que las tareas son diferentes. De modo similar, el mejor programador puede, si es promovido, ser un desastre como gerente de tecnología de la información. Destacar en exceso las habilidades técnicas e ignorar otras habilidades igualmente importantes, es un error común al promover empleados a trabajos gerenciales. El reconocimiento de este problema ha hecho que algunas empresas separen la evaluación del desempeño, que se centra en el comportamiento pasado, sabremos el QUÉ ES y de la evaluación del potencial nos informará del QUÉ SERÁ, que se orienta hacia el futuro y que también se lo conoce como el Análisis del Desarrollo Futuro, ver cual es el potencial que tiene cada empleado.
A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
En este gráfico es posible apreciar fácilmente el nuevo enfoque de los
Subsistemas de Recursos Humanos en relación al Sistema de Evaluación del Desempeño y la función importante que constituye la Retroalimentación
como elemento de cambio y mejoramiento de los subsistemas.
12. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Como fue posible notar anteriormente, en el esquema del nuevo enfoque organizacional, la Evaluación del Desempeño a través de la Retroalimentación juega un papel protagónico en los Subsistemas de Recursos Humanos. Pues bien, recordemos entonces el rol protagónico del Recurso Humano en el Desarrollo Organizacional.
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
Iniciemos el análisis entendiendo el primer concepto: POLITICAS SUBSISTEMA DE CARGOS EVALUACION DEL POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS FORMACION -CAPACITACION DESARROLLO DE CARRERA S E L E C CI O N R E M U N E R A C I O N E S
GESTION DEL RECURSO HUMANO
El D.O. es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de
colaboración de la cultura organizacional con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo, utilizando una estructura paralela de aprendizaje, teoría, tecnología,
Si observamos con detenimiento el concepto, en este proceso el actor principal, es el recurso humano; una de las bases fundamentales que sostienen un proyecto de desarrollo organizacional, hoy, un proyecto de mejoramiento continuo, calidad total es el ser humano integrante de una organización, en él se harán realidad conceptos como productividad, eliminación de desperdicios, mejoramiento de procesos, reducción de costos.
Sin embargo, estos conceptos se harán realidad en tanto y cuanto se oriente la administración de los recursos humanos hacia nuevos enfoques, que procuren el desarrollo y el bienestar de las personas en la organización, es decir, una vez que se aplique el real concepto de una Gerencia de Recursos Humanos.
La Evaluación dentro de un proceso de D.O. no puede limitarse únicamente al campo operativo sino deberá retroalimentar al estratégico, es decir a la gestión de la función de recursos humanos.
13. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
El sistema de evaluación del desempeño debe contar necesariamente con elementos cuya actividad dan origen y vida al sistema, éstos son:
13.1. EVALUADOR
¿Quién debe evaluar? La evaluación se caracteriza por figurar un sistema en cascada, es decir su inicio está en la cumbre y el impacto de caída del agua a la base se mide por la fuerza superior que la genera.
La evaluación del desempeño con la dirección y ayuda del área de Recursos Humanos o Administrativa, generalmente la efectúa el superior inmediato de un trabajador, pues se concibe que en este nivel se encuentra la persona que puede conocer el desempeño del trabajo y el potencial de sus cercanos colaboradores.
Algunos autores afirman que un solo criterio, podría hacer que este instrumento pierda objetividad, y debe efectuarse con la participación de otras dos personas cercanas al proceso. Sin embargo, para efectos de nuestro enfoque la objetividad no radica en la cantidad de criterios emitidos sino en la metodología de aplicación del sistema.
La Evaluación del Desempeño, debe estar enmarcada necesariamente en una visión a largo plazo, servir como elemento fundamental en la planeación de los recursos humanos, constituir un elemento de
medición del mejoramiento continuo y fundamentarse para su aplicación en ciencias del comportamiento humano.
Es importante que la evaluación del desempeño se realice en presencia del evaluado con la finalidad de brindar transparencia a los procedimientos.
El resultado de la evaluación de un grupo de trabajo se convertirá en un parámetro importante en la evaluación del responsable de este grupo o proceso de
trabajo.-13.2 OBJETO DE LA
EVALUACIÓN.-¿Qué se evalúa? Recordemos el inicio de la unidad, nos dirigimos hacia dos objetivos claves, que se convierten en el objeto de la evaluación.
♦ La forma en que el individuo se desempeña, es decir una observación y registro detallado y diario del comportamiento del trabajador en la ejecución de las actividades asignadas durante un período de tiempo.
♦ La medición de sus capacidades, aptitudes, actitudes, de sus competencias para asumir tareas o actividades que requieren mayor responsabilidad, es decir un segundo objeto de evaluación será, el potencial y competencias del trabajador .
13.3. EVALUADO:
Es la parte interesada, aquella que se siente observada y juzgada. En una organización que cuente con un sistema de evaluación, lo importante es que se aplique a todo trabajador en cada uno de los niveles.
13.4. COMUNICACIÓN.
Este elemento, desempeña un rol de mucha importancia en el sistema, cuando una persona se siente observada y juzgada, necesita conocer los resultados, la comunicación de los mismos se convierte en un derecho.
Es importante que la comunicación se de antes, en el transcurso y al final de la aplicación de la evaluación, este elemento permitirá reforzar o disminuir el impacto o repetición de conductas deseadas o no, en los trabajadores.
La comunicación, tiene ciertas dificultades en su aplicación y su recepción, ésta puede lograr grandes objetivos y desarrollo personal y profesional en la gente, puede motivar e impulsar mejoras en los resultados, como puede deteriorar la relación de trabajo entre jefes y colaboradores, crear ambientes poco agradables y estables y lograr la desmotivación y depresión del trabajador en la ejecución de la tarea.
El impacto y los resultados deseados estarán dados a partir del uso de habilidades de quien tiene que efectuar una comunicación, más estas habilidades no solo son innatas se pueden adquirir, desarrollando nuestra creatividad.
Como es posible, apreciar este sistema no solo requiere de habilidades técnicas, cognoscitivas sino una gran dosis de habilidades personales.
13.5. RESULTADOS
¿qué hacer con los resultados? Al final obtenemos un juicio, criterio o calificación, aquí inicia nuevamente un proceso de análisis profundo en el sistema de evaluación. A partir de esta información se tomarán decisiones importantes que alteren o permitirán efectuar cambios trascendentales en el sistema de Administración de Recursos Humanos.
Con los resultados obtenidos entre algunos aspectos es posible citar los siguientes procesos:
Efectuar una historia de cada persona y su evolución. El personal mantendrá
un registro de su desempeño y potencial que se comparará con posteriores resultados luego de haberse tomado acciones importantes.
Retroalimentar el funcionamiento de los subsistemas de Recursos Humanos orientándolos a su mejoramiento y en muchas ocasiones a su rediseño.
Asignar tareas apropiadas.
Orientar el trabajo al final de un período de prueba.
Fundamentar el desarrollo y aplicabilidad del sistema de Capacitación.
Promover acciones individuales, retribuciones, reforzamiento de conductas positivas.
Mejorar el clima laboral.
Proporcionar información gerencial.
Elevar la productividad reduciendo costos a partir del desarrollo del
mejoramiento continuo.
14. ESTABLECER CRITERIOS DE DESEMPEÑO
¿Qué aspecto del desempeño de una persona debe evaluar una organización? ¿Qué es lo que se va a medir? Y ¿cómo se va a medir.
Los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño: los rasgos, los comportamientos, las competencias, el logro de metas y el potencial de mejoramiento; las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.
14.1 ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO
Estándares del desempeño Son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto de trabajo. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.
- Rasgos:
Determinados rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. Sin embargo, muchas de estas cualidades usadas comúnmente son subjetivas y no se relacionan con el desempeño o son difíciles de definir por la influencia de quien evalúa el desempeño. En tales casos, pueden surgir evaluaciones inexactas y también crear problemas legales a la organización. Al mismo tiempo, ciertos rasgos se pueden relacionar con el desempeño y, si se establece esta relación, será adecuado.
- Comportamientos:
El resultado laboral de un individuo es difícil de determinar, las organizaciones pueden evaluar el comportamiento o las capacidades de la persona que se relacionan con el trabajo. Por ejemplo, un comportamiento adecuado a evaluar en un gerente podría ser el estilo de liderazgo. Para las personas que trabajan en equipos, podría ser adecuado evaluar el trabajo en equipo y la cooperación o la orientación hacia el servicio al cliente. Los comportamientos deseados pueden ser apropiados como criterios de evaluación porque si se reconocen y recompensan, los empleados tienden a repetirlos. Sin ciertos comportamientos producen los resultados deseados, ameritan usarse en el proceso de evaluación.
- Competencias:
Las competencias incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se relacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios. También, se recomienda la necesidad de incluir competencias culturales, como la ética y la integridad en todos los puestos. Agrega que también hay competencias que son específicas de ciertos puestos. Por ejemplo, el pensamiento analítico y la orientación hacia el logro pueden ser esenciales en puestos profesionales.
En puestos de liderazgo, las competencias relevantes podrían incluir el desarrollo de talento, la delegación de autoridad y las habilidades de manejo de
personal. Las competencias seleccionadas con propósitos de evaluación deben ser aquéllas que se relacionan estrechamente con el éxito laboral.
- Logro de metas:
Las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios, los resultados del logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar. Las empresas siguen este enfoque cuando se utiliza un proceso orientado hacia las metas. Los resultados establecidos deben estar bajo el control de la persona o el equipo, y esos resultados deben ser los que conduzcan al éxito de la empresa. En niveles superiores, las metas se podrían relacionar con aspectos financieros, como las utilidades o el flujo de efectivo y aspectos del mercado como la participación en el mercado o la posición en éste. En niveles organizacionales inferiores, los resultados podrían ser satisfacer las necesidades de calidad del cliente y realizar entregas de acuerdo con el programa comprometido.
Para facilitar el proceso, el gerente necesita proporcionar ejemplos específicos cómo el empleado puede promover su desarrollo y lograr metas específicas. Ambas partes deben llegar a un acuerdo en cuanto a las metas del empleado para el siguiente período de evaluación y a la ayuda y los recursos que el gerente debe proporcionar. Este aspecto de la evaluación de los empleados deber ser el elemento más positivo de todo el proceso, y ayudar al empleado a centrarse en un comportamiento que produzca resultados positivos para todos los interesados.
- Potencial de mejoramiento:
Cuando las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados, muchos de los criterios utilizados se enfocan al pasado. Desde el punto de vista de la gestión del desempeño, el problema es que no se puede cambiar el pasado. A menos que la empresa tome pasos hacia adelante, los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. Por lo tanto, las compañías deben desatacar el futuro, incluyendo los comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las metas de la empresa. Esto implica una evaluación del potencial del empleado. Como se estableció previamente, muchas empresas usan los centros de evaluación con este propósito. En cualquier situación, incluir este factor en el proceso de evaluación ayuda a garantizar una planeación de carrera y un desarrollo más efectivo.
Fuente: Mondy, R. Wayne y Noe, Robert. Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall 9ª Edición, México. 2005. Pág.: 257 y 258
14.2 MEDICIONES DEL
DESEMPEÑO.-Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas.
Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas.
Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan defectuosas, etc.
Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
Fuente: Werther William B., Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos, Edito Mc Graw Hill. 5ta. Edición. 2000. Pág. 300.
14.3 OTROS FACTORES DE EVALUACIÓN
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño, dependiendo del método de evaluación que se emplee, incorporándose otros que son los siguientes:
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
