SELECCIÓN DE PERSONAL Objetivos.

Proporcionar información específica de los cargos y orientar la búsqueda hacia el segmento de personas que reúnan los requisitos para ocupar la vacante del cargo. Analizar las formas de reclutamiento hacia el cargo a cubrir a través del manual de reclutamiento y selección de TU OTRA NOCHE.

Establecer los medios de comunicación, medios de pruebas, medios de entrevista, y test sicológicos que se utilizan para la selección del postulante.

Proporcionar información de cómo llega el mensaje de reclutamiento por medios de sus fuentes.

Definir el proceso que se ocupa para la selección, una vez que el postulante cumpla con los requisitos para desempeñarse en el cargo.

Para lograr esos objetivos, es necesario analizar los procesos de selección de personal desde la recepción del currículo hasta la entrevista que se le realiza

35.7.1. Reclutamiento

Su objetivo es el de atraer a candidatos cualificados para el puesto. Dentro de las fuentes de reclutamiento posibles encontramos las siguientes:

Personal externo a TU OTRA NOCHE: Se trata de poner en conocimiento a la mayor cantidad de posibles candidatos de la iniciación de un proceso de selección en nuestra empresa, y presentarla como algo atractivo e ilusionante para enganchar al mayor número de personas a nuestro proceso de selección.

Los empleados actuales o concurso interno: Inicialmente esta alternativa no es viable por motivos obvios, pero en otras situaciones distintas a la inicial, siempre es muy

interesante. Consiste en informar a los actuales empleados sobre la disponibilidad de puestos antes de intentar reclutar de otras fuentes, con ello también se logra establecer en la empresa una promoción profesional que cree motivación en los empleados. Como contrapartida, la promoción interna crea de forma automática otro puesto libre que hay que ocupar

Referencias de los actuales empleados: consiste en que a través de los empleados actuales se obtengan referencias de otras personas que quieran postular al cargo. Lo favorable de este método de reclutamiento es que, a priori, muestra una mayor lealtad y satisfacción en el trabajo. Lo desfavorable es que la referencia de las personas a proponer tiene características laborales similares a los que las dan lo que puede crear problemas de igualdad de oportunidad en el empleo

Empleados anteriores: consiste en reclutar empleados que han trabajado con anterioridad para la organización. Al disponer de experiencia con estas personas, las posibilidades de éxito en la elección son mayores.

El reclutamiento se publicitará de las siguientes maneras:

Anuncios impresos: estos se pueden utilizar cuando se hace un reclutamiento local (periódicos) o para búsquedas regionales, nacionales o internacionales (revistas profesionales).

Anuncios en Internet y en páginas Web especializadas: la red presenta un medio económico y eficiente ya que es una herramienta útil para los que buscan trabajo, es un medio que está al alcance de todas las personas.

Agencias de contratación: consiste en la utilización de medios externos para reclutar y seleccionar a los candidatos esto puede resultar muy útil cuando la empresa está buscando a un empleado con cualidades específicas.

Agencias de ayuda temporal: los trabajadores temporales permiten a la organización superar los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de contratación permanente, esto reduce los costes laborales permitiendo ganar más dinero a la empresa.

Reclutamiento en centros de formación superior: los centros de formación superior suelen tener una oficina de contratación que ayuda a los estudiantes a contactarse con los empresarios. Dentro de estas escuelas encontramos:

-Escuela Superior de Hostelería de Madrid:

http://www.escuelasuperior-hosteleriaturismo-madrid.com

-Escuela de Hostelería de la Cámara de Comercio de Madrid:

http://www.camaramadrid.es/index.php?elem=1140

-Escuela de Hostelería y Turismo de Alcalá de Henares

-Escuela de Hostelería de Barcelona -Escuela Superior de Hostelería de Galicia

Clientes: es una forma innovadora de reclutamiento, es la constituida por los clientes de la empresa, estos deben estar contentos con el producto y/o servicio de TU OTRA NOCHE puesto que siguen siendo clientes, pueden traer más entusiasmo que otros candidatos que están menos familiarizados con la organización.

Candidatos externos frente a candidatos internos.

35.7.2. Planificación del Reclutamiento

Llevaremos a cabo varios pasos. Identificaremos las vacantes mediante la planificación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el responsable que solicitó el nuevo empleado.

35.7.3. Entorno del Reclutamiento.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. • Políticas de la empresa.

• Planes de recursos humanos. • Prácticas de reclutamiento. • Requerimientos del puesto.

Candidatos externos Ventajas.

- Cuenta con perspectivas frescas y planteamientos diferentes.

Desventajas.

- Los empleados actuales pueden considerar como infiltrados a los contratados en forma externa.

- Los nuevos empleados requieren de tiempo para familiarizarse con las políticas y procedimientos de la empresa.

- Los empleados antiguos pueden creer que el nuevo contratado está ocupando un puesto que podría haber sido suyo.

Candidatos Internos

1 Ventajas.

- Es más barato

- Ofrece una clara señal, a la actual fuerza de trabajo, sobre las oportunidades de promoción que ofrece la organización.

- Los reclutados ya están familiarizados con las costumbres, las políticas y procedimientos de la organización.

Desventajas.

- Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas

- Los trabajadores promocionados a puestos más elevados pueden ver reducida su autoridad por que están muy familiarizados con sus subordinados

35.7.4. Límites y Desafíos.

Las condiciones externas van a influir en gran medida en nuestro reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo en el sector de la hostelería y restauración, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en nuestra tarea.

35.7.5. Canales de Reclutamiento.

Los canales son los métodos para la identificación de candidatos y ya se han señalado anteriormente con bastante exactitud los canales más frecuentes.

35.7.6. Formas de Solicitud de empleo.

Cumplen la función de presentar la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva. Pediremos al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales, situación personal y familiar, pasatiempos, inquietudes intelectuales, etc. Por último, pero no por ello menos importante, hay que dejar bien claro que la planificación implica comparar las capacidades de la actual fuerza de trabajo con las demandas futuras. Esta información debería ser clave para determinar el reclutamiento necesario.