Tipo de cuestionario

La herramienta de investigación que se utilizó para este estudio fue, como ya anunciábamos en el Capítulo I, un cuestionario cuyas preguntas seguían el Modelo de Ingeniería de la Conducta de Gilbert agrupadas en seis categorías de cuestiones y con dos preguntas representativas y más específicas de cada una de ellas de cada.

Las seis categorías de preguntas se refirieron a las siguientes causas principales de la falta de rendimiento de las empresas con sus consiguientes subapartados, de los cuales había que elegir una única opción (adjuntamos las preguntas):

• Definición de Objetivos en la Organización.

™ Fijación de objetivos (cuestión 5):

5: Pensando en los objetivos asignados a cada trabajador, ¿cuál de las siguientes opciones refleja mejor la situación en empresas como la suya?

−Existe un procedimiento completo y

contrastado:...

−Se consensuan entre la dirección y el

trabajador:...

−Se imponen por parte de la dirección: ...

−Se asignan de una manera vaga e imprecisa:.

™ Retroalimentación de los objetivos (cuestión 6):

6: ¿Cuál de las siguientes opciones refleja mejor la información que reciben los trabajadores acerca de su rendimiento:

−Se utiliza una retroalimentación de los desempeños y resultados frecuente y

oportuna:...

−Sólo conocen sus desempeños y resultados al final del ejercicio: ...

−La mayoría de las veces no conocen ni los desempeños ni los resultados: ...

• Posibilidades en el manejo de Recursos de Trabajo.

™ Recursos económicos, tecnológicos y humanos (cuestión 7):

7: Para realizar su trabajo, los empleados disponen de …

−Se dispone de suficiente recursos

económicos, técnicos y humanos a la hora de realizar el trabajo: ...

−De vez en cuando faltan algunos recursos:....

−Escasos recursos que son salvados con frecuencia gracias al ingenio y dedicación de cada trabajador:...

™ Acceso a los líderes (cuestión 8):

8: En empresas como la suya existe …

−Total facilidad para una comunicación completa y útil: ...

−Cierta dificultad para poder conectar con ellos o preguntar: ...

−Una lejanía de los directivos o mandos a la hora pedir ayuda o aclaraciones pertinentes al trabajo: ...

• Incentivos monetarios y de otro tipo.

™ Salarios competitivos (cuestión 9).

9: ¿Cuál de las siguientes alternativas se ajusta más a la percepción salarial que tienen los trabajadores?

−En general se cree que la mayoría de los puestos son competitivos, existiendo además un cuidado sistema de incentivos variables en función de los objetivos

conseguidos: ...

−En algunos puestos se considera que los salarios son suficientemente competitivos: ...

−Existe la creencia de que los salarios son, en general, poco competitivos respecto a las empresas similares del mercado: ...

™ Correlación salarios/resultados (cuestión 10)

10: Considera vd. que en empresa como la suya…

−Los incentivos correlacionan positivamente con los resultados obtenidos:...

−Independientemente de los rendimientos obtenidos, siempre se consiguen los

incentivos llamados "variables": ...

−No existe demasiada correlación entre los incentivos variables obtenidos y el

rendimiento:...

• Formación adecuada.

™ Contenido y tipo de información (cuestión 11).

11: De forma general, ¿qué tipo de formación se proporciona al trabajador en empresas como la suya?

−Centrada en las necesidades reales del puesto aprendiendo técnicas útiles de práctica inmediata mediante un diagnóstico técnico: ...

−Se imparten cursos específicos según se detectan necesidades formativas por parte de los superiores inmediatos:...

−Se imparten cursos específicos según se detectan necesidades formativas por parte de los superiores inmediatos:...

™ Evaluación de la formación (cuestión 12).

12: En cuanto a la evaluación del impacto de la formación, ¿cuál de las siguientes opciones se asemeja más a la existente en las empresas?

−Existe un procedimiento completo para evaluar, por medio de indicadores, el

impacto de la formación: ...

−Se informa de una manera intuitiva cuál ha sido el impacto de la formación por parte de los jefes:...

−No existe ningún procedimiento formal para evaluar la eficacia de los planes

• Adecuación Persona-Puesto.

™ Adecuación al puesto (cuestión 13).

13: ¿Cuál de las siguientes frases refleja en mayor medida la situación existente en las empresas respecto a la adecuación de los perfiles a los puestos de trabajo? (leer)

−En general existe una completa adaptación entre lo que vale una persona para trabajar y lo que hace en su puesto: ...

−Existe una concordancia entre las capacidades e intereses que posee el

empleado y las necesidades del puesto:...

−Existe la sensación de que en muchos puestos los perfiles de las personas que los ocupan no concuerdan en capacidades o intereses con lo que realizan:...

™ Rotación en el puesto (cuestión 14).

14: Cuando un trabajador se incorpora a un puesto por primera vez, ¿cuál es el procedimiento habitual que se sigue en empresas como la suya?

−se sigue un control exhaustivo mediante una supervisión directa hasta conseguir que alcance un rendimiento mínimo en el puesto:...

−existe una cierta rotación interna del personal por falta de rendimiento en el puesto:...

−en general la gente permanece en el puesto por el tiempo establecido antes de un

• Desarrollo Profesional en la Empresa.

™ Clima laboral (cuestión 15).

15: En líneas generales, ¿cómo valoraría el clima laboral en empresas de su tamaño y sector: muy bueno, bueno, normal, malo o muy malo?

−muy bueno ...

−bueno ...

−normal...

−malo ...

−muy malo ...

™ Desarrollo de la carrera y permanencia en la empresa (cuestión 16).

16: Para acabar. ¿cuál de las siguientes frases recoge mejor la situación de las empresas como la suya?

−Existe una rutina generalizada en la manera de trabajar en la mayoría de los puestos:...

−Existen posibilidades reales de desarrollo y promoción en los puestos medios:...

−En realidad, es posible desarrollar a los trabajadores en cualquier nivel:...

Se completó el cuestionario con preguntas referidas a los seis factores del modelo de Gibert para que se eligiera el principal de ellos (cuestión 2), y otras referidas a la existencia de un sistema de evaluación del desempeño en las empresas y grupos de empleados sujetos a él (cuestiones 3 y 4) además de una cuestión dedicada a apreciar la percepción del rendimiento que las empresas tenían de si mismas o del sector (cuestión 1). A continuación se exponen las preguntas:

1: Como ya le he comentado, vamos a hablar del rendimiento en las empresas. de forma general, y pensando en empresas como la suya, ¿me podría decir que el grado de rendimiento de los trabajadores es …

−BAJO: ...

−MODERADO:...

−NORMAL...

−ÓPTIMO...

2: En su opinión, de los factores que le voy a leer, ¿cuál es el que mejor explica una falta de rendimiento óptimo en empresas como la suya?

−Falta de definición de objetivos y de

retroalimentación oportuna de los mismos:...

−Falta de recursos humanos, técnicos o económicos:...

−Falta de incentivos económicos suficientes o retribución: ...

−Falta de formación adecuada del personal: ...

−Falta de adecuación de la persona al puesto que desempeñan: ...

−Falta de posibilidades de carrera profesional y de permanencia en la empresa:...

−Ninguno, mi empresa tiene un rendimiento óptimo...

3: Profundizando en el tema, ¿existe en su empresa algún tipo de procedimiento o metodología contrastada para evaluar el desempeño y los resultados de los empleados?

−Si: ...

−No:...

4: ¿A quién afecta o va dirigido?

−A TODOS LOS EMPLEADOS: ...

−SÓLO DE LOS MANDOS

INTERMEDIOS HACIA ARRIBA: ...

−SÓLO PARA LOS EMPLEADOS BASE: ...

Por otra parte había preguntas destinadas a clasificar a la muestra de empresas en diferentes categorías y a completar sus datos.

Los datos que se presentan, recogen lo más significativo de nuestro estudio de la forma más aséptica posible tratando de interpretar los resultados obtenidos habida cuenta que las conclusiones pueden, en algún caso, ser algo aventuradas y exigirían de una mayor investigación, el resumen final será recogido en el apartado de conclusiones que seguirá posteriormente.

5.5. Descripcion de los resultados obtenidos e interpretacion