La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico

La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel

Básico

Title La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico

Abstract El clima laboral en las instituciones educativas es un elemento que requiere de atención e importancia, dado que la fuerza y valor de las instituciones se encuentra en su capital humano. Por ello, considerar que este indicador sea evaluado permite conocer cómo se encuentran, y establecer acciones de mejora considerando los aspectos que

necesitan ser atendidos, de acuerdo a la realidad de la institución. Los elementos que se consideraron dentro del modelo de evaluación del clima laboral para instituciones de nivel básico que se diseñó, son: liderazgo, relaciones interpersonales, padres de familia, comunicación y evaluación, estos elementos convergen para fortalecer o deteriorar el clima laboral de cualquier institución. Además se dan a conocer los resultados que arrojó su aplicación en el Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco, basado en el diseño de una escala Likert, dentro de los resultados arrojados encontramos como mayor fortaleza el apoyo de los padres de familia, pues su participación es notoria y fundamental en las actividades, de igual manera la comunicación es el aspecto que requiere ser atendido de manera urgente pues debilita en mayor medida el clima laboral de la Institución. La metodología que se empleó para el diseño y análisis fue basada en el enfoque mixto, pues sus características adaptaron a lo que se pretendía conocer. Se espera que el presente documento tenga

impacto en diversas instituciones, y sus resultados permitan al colegiado, la búsqueda y diseño de estrategias de mejora, lo cual impactara primeramente en el aspecto a reforzar, posteriormente en el clima laboral y, por ende, repercutirá en una mejora de la calidad del servicio que cada plantel presta a la sociedad.

Discipline Ciencias Sociales / Social Sciences

Item type Tesis

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Maestría en Administración de Instituciones Educativas

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Mtra. Blanca Patricia Santos Carrasco; Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González

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Universidad TecVirtual

Rights Open Access

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UNIVERSIDAD TECVIRTUAL

ESCUELA DE GRADUADOS EN EDUCACIÓN

La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico

Tesis que para obtener el grado de:

Maestría en Administración de Instituciones Educativas

Presenta:

Jeanette Martínez Guadarrama

Asesor tutor:

Mtra. Blanca Patricia Santos Carrasco

Asesor titular:

Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González

Dedicatorias

 Al motor de vida, mi hija Verónica Montserrat, quien sacrificó su tiempo de juego, de paseos, de diversión y de descanso, permitiendo que yo pudiera superarme para en un futuro ofrecerle una mejor calidad de vida.

 A mis padres, hermanos y demás familiares, por su invaluable apoyo y motivación en los momentos más difíciles de esta meta.

Agradecimientos

 Al Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, a todo el personal que labora en él, por ser partícipes en mi formación profesional.

 Al Doctor. Jaime Ricardo Valenzuela González, asesor titular, y a la Maestra. Blanca Patricia Santos Carrasco, asesora tutora de la tesis, quienes con su apoyo profesional y su calidad humana hicieron posible la culminación de este trabajo.

 Al Profesor. Antonio Corral Castañeda, lector de tesis, por sus sugerencias, consejos y apoyo para la culminación de este material.

La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico

Resumen

El clima laboral en las instituciones educativas es un elemento que requiere de atención e importancia, dado que la fuerza y valor de las instituciones se encuentra en su capital humano. Por ello, considerar que este indicador sea evaluado permite conocer cómo se encuentran, y establecer acciones de mejora considerando los aspectos que necesitan ser atendidos, de acuerdo a la realidad de la institución. Los elementos que se consideraron dentro del modelo de evaluación del clima laboral para instituciones de nivel básico que se diseñó, son: liderazgo, relaciones interpersonales, padres de familia, comunicación y evaluación, estos elementos convergen para fortalecer o deteriorar el clima laboral de cualquier institución. Además se dan a conocer los resultados que arrojó su aplicación en el Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco, basado en el diseño de una escala Likert, dentro de los resultados arrojados encontramos como mayor fortaleza el apoyo de los padres de familia, pues su participación es notoria y fundamental en las actividades, de igual manera la comunicación es el aspecto que requiere ser atendido de manera urgente pues debilita en mayor medida el clima laboral de la Institución. La metodología que se empleó para el diseño y análisis fue basada en el enfoque mixto, pues sus

características adaptaron a lo que se pretendía conocer. Se espera que el presente documento tenga impacto en diversas instituciones, y sus resultados permitan al colegiado, la búsqueda y diseño de estrategias de mejora, lo cual impactara

Índice

1 Planteamiento del Problema

……….…... 1

1.1 Antecedentes………..…. 2

1.2

Planteamiento del Problema.………... 5

1.2.1

Pregunta general……….. 6

1.2.2

Preguntas subordinadas ………...… 6

1.3

Objetivos de la investigación.……….... 7

1.3.1

Objetivo general………... 7

1.3.2

Objetivos específicos ……….. 8

1.4

Justificación……… 8

1.5

Limitaciones……….………... 10

2 Marco Teórico

……….

15

2.1

Docentes………....…. 16

2.2

Capital humano ……….. 18

2.3

Escuela……….... 21

2.4

Liderazgo…….………...…… 23

2.5

Empatía….……….. 27

2.6

Evaluación…..………...………. 29

2.7

Indicadores…….………... 37

2.8

Calidad….………... 39

2.9

Relaciones interpersonales….………... 43

2.10

Clima laboral…….………. 45

2.10.1

Clima laboral positivo ……… 48

1.10.2

Clima laboral negativo……… 50

3 Capítulo 3: Método

………...……….…….... 55

3.1

Enfoque metodológico……..……….. 56

3.1.1 Enfoque cualitativo……….. 56

3.1.2 Enfoque cuantitativo……… 57

3.1.3 Enfoque mixto………. 58

3.2

Participantes……… 60

3.3

Instrumento….……… 64

3.4

Procedimientos………...…… 69

3.5

Estrategia de análisis de datos……….. 70

4 Capítulo 4: Análisis y discusión de resultados

….……… 72

4.1

Comunicación….……….... 83

4.2

Evaluación….………. 84

4.3

Relaciones interpersonales…..……… 88

4.4

Liderazgo……….…... 92

4.5

Padres de familia….………... 94

4.6

Docentes………. 96

4.7

Capital humano……….. 96

4.8

Escuela……… 97

4.9

Empatía………. 98

4.10

Indicadores……….. 98

4.11

Calidad……… 98

4.12

Clima laboral……….. 99

5 Capítulo 5: Conclusiones

……..……… 100

5.1 Hallazgos………...…. 101

5.1.1 Hallazgos con el personal docente………..…………. 104

5.1.2 Hallazgos con el personal directivo………….……… 105

5.1.3 Hallazgos con el personal de intendencia…..……….. 106

5.2 Limitantes….………...…... 107

5.3 Beneficios………..………. 107

5.4 Futuras investigaciones………... 108

6 Apéndices

……… 111

6.1 Apéndice A: Modelo de evaluación del clima laboral para instituciones de nivel básico………...………… 111

6.2 Apéndice B: Currículum Vitae...……… 114

7 Referencias

….……… 115

Capítulo 1 Planteamiento del problema

En este capítulo se presenta de manera general un panorama sobre el origen del tema de investigación, dado que existen instituciones educativas de nivel básico que no cuentan con modelos de evaluación que les permitan conocer el clima laboral que se tiene, y por ende no realizan la valoración de dicho indicador.

Existen instituciones que durante varios ciclos escolares no han considerado la evaluación del clima laboral, pues desconocen la existencia de modelos e instrumentos que permitan apoyarles para realizar una valoración de dicho indicador, y el

desconocimiento de ellos contribuye a que no se considere importante este aspecto con la finalidad de mejorar y elevar el servicio que la institución educativa presta a la sociedad.

Es muy importante evaluar el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, porque evaluarlo permite conocer los factores que representan una fortaleza para continuar considerándolos en su quehacer institucional, así como aquellos factores que son una amenaza en el plantel, con la intención de establecer acciones de mejora en beneficio de todos los actores educativos.

Además es relevante reconocer que la evaluación “constituye un elemento clave para la mejora de la eficacia organizacional, así como para el incremento del

sean considerados dentro de los procesos de evaluación, para que la comunidad educativa vea reflejado y reconocido el fruto de su quehacer laboral.

1.1 Antecedentes

El clima laboral es un factor que debe ser considerado de manera prioritaria dentro de las instituciones educativas, con la finalidad de que se ofrezca a toda la comunidad escolar un ambiente idóneo para el sano desarrollo de las actividades que se realizan.

Es así que la disposición y la generación de dichos ambientes laborales permiten que los docentes fortalezcan su práctica tanto con el colectivo docente, como con sus alumnos, considerando que la actitud que se tenga ante las circunstancias laborales determinará en gran medida los resultados que se obtengan, dado que una actitud positiva traerá consigo experiencias satisfactorias, y una actitud negativa traerá consigo que se favorezcan acciones negativas (De la Torre, 1998).

De allí que cuando el personal de una institución educativa encuentra que el ambiente de trabajo es agradable, su rendimiento académico y la actitud que tenga se verán reflejados en su práctica, y el ambiente que se genere dentro de las aulas permitirá que los alumnos sientan agrado y motivación escolar, lo cual también favorecerá el rendimiento académico de ellos.

Es vital que todos los integrantes de la comunidad escolar establezcan relaciones basadas en la práctica de valores para la convivencia, en virtud de que, de la forma en la que se dé la comunicación se verá influenciado el clima laboral, porque con una buena comunicación entre el colectivo se fortalecerán diversos aspectos, y éstos mejorarán la calidad de la educación.

Sin embargo, si hay una mala comunicación entre el personal se ven afectados factores como las relaciones interpersonales, generando conflictos y malos entendidos entre ellos; las actividades se realizan con una baja calidad dado que el compromiso y diálogo no son muy buenos, lo que favorece que la falta de comunicación sea también motivo de una deficiente organización del trabajo y las actividades institucionales.

De esta manera es imprescindible que no sólo se considere importante para una institución educativa el proceso de enseñanza- aprendizaje, y se deje a un lado la tarea de la práctica colectiva, llevando esto a que se tengan actitudes que pueden generar ambientes laborales que afectan el desempeño de todos, ya que “los problemas que surgen en nuestras relaciones con frecuencia se deben a que nos resistimos al cambio que está teniendo lugar a nuestro alrededor, así como en aquellos con quienes

compartimos un espacio íntimo” (Ehrlich, 2002, p. 62).

todo del clima laboral, como se presenta en la presente propuesta, se permitirá atender los focos de tensión que puedan existir y se elevará la calidad del servicio que se presta.

Es indiscutible reconocer que todos los procesos de evaluación que se llevan a cabo en las instituciones generan temores e incertidumbres, y que no sólo los alumnos son partícipes de procesos evaluativos (Valenzuela, Ramírez y Alfaro, 2011), pero estos temores se convertirán en fortalezas cuando se tenga presente que toda la comunidad escolar debe ser partícipe de los distintos procesos de evaluación, pues las percepciones que se tengan y que se expongan permitirán una mejora permanente.

Cuando se conoce la finalidad de las evaluaciones y se tiene una actitud abierta a ellas, los resultados que éstas arrojan, permiten tener una valoración real de la situación escolar, por ello es importante que al aplicar un modelo de evaluación del clima laboral se explique previamente a la comunidad escolar que la intención no es señalar,

descalificar, evidenciar o medir el trabajo y la actitud de cada uno de los integrantes, por el contrario se trata de detectar los factores que necesitan ser restructurados para que este indicador sea mejorado.

Además de que el clima laboral se evalúa a nivel institucional, de allí que no se valora la influencia de cada integrante en las fortalezas o debilidades que se tienen, por el contrario, se consideran estos elementos pero cómo de manera colectiva impactan en el desempeño escolar y con ello en la calidad de la educación que ofrece el plantel educativo.

tendientes a la mejora de aquellos aspectos que necesitan ser revalorados y reorientados con la intención de mejorar la calidad de lo que se realiza.

Tomando en cuenta lo anterior, se propone en el presente documento un modelo de evaluación que permite conocer las percepciones de los docentes en cuando a los aspectos tanto positivos, como negativos, que influyen en el clima laboral de una institución de nivel básico y que impactan en el desempeño docente, llevando a que se realice un ajuste a los factores que merman la buena calidad del clima laboral y, por ende, la calidad del desempeño que cada uno de ellos tiene dentro de sus aulas y en las actividades institucionales.

1.2Planteamiento del problema

Conocer los elementos que influyen en el clima laboral de una institución, permite que todos los actores de la comunidad escolar realicen una auto reflexión y autoanálisis de su desempeño, tanto personal como profesional, y consideren ello para realizar actividades de superación. Porque si cada uno mejora su actuar, así también mejora el ambiente escolar y la institución eleva la calidad del servicio que presta a la sociedad, pues se favorecen aspectos que son vitales para el sano desarrollo de las actividades del colectivo docente.

evaluación del clima laboral que permita conocer cómo se encuentran las instituciones educativas en cuanto a este indicador.

Cuando las instituciones educativas apliquen un modelo de evaluación del clima laboral, partirán de los resultados que éste arroje para considerar el diseño y aplicación de estrategias que mejoren este indicador, lo que fortalecerá el clima laboral en el plantel educativo y con ello se los aspectos técnico-pedagógicos que impactan en la calidad del servicio que el plantel presta a la sociedad. Para llevar a cabo dicha investigación se consideraron una serie de preguntas que permitieron encauzar el trabajo y llegar al logro de los objetivos esperados. Tales cuestionamientos fueron:

1.2.1 Pregunta general.

 ¿Cómo puede mejorar la evaluación del clima laboral en una institución

educativa de nivel básico, cuando este indicador no ha sido considerado durante los últimos 5 años? 

1.2.2 Preguntas subordinadas.

 ¿Cuál sería un modelo de evaluación de clima laboral que pudiera ayudar a conocer este factor durante los últimos 5 años?

 ¿Las instituciones educativas de nivel básico de tipo oficial, cuentan con un instrumento que permita medir el clima laboral que se tiene?

Contar con estos planteamientos permitió establecer los objetivos de investigación, los cuales orientaron el rumbo a seguir para llegar a los resultados esperados, permitiendo también la creación de un modelo de evaluación que pueda ser aplicable a las instituciones educativas de nivel básico, con la intención de que se midan los factores que intervienen en la creación de un clima laboral y que reflejan que éste sea positivo o negativo, impactando en el desempeño de los docentes.

Cuando dicho modelo sea aplicado y se tengan los resultados que la evaluación ha arrojado, la institución educativa podrá partir de allí para el diseño y aplicación de estrategias y acciones que lleven a la mejora de este indicador, pues los resultados servirán como punto de partida para la búsqueda de estas estrategias y, sobre todo, puede dar la pauta al colectivo para realizar un autoanálisis de la forma en la que ha

contribuido para la creación del mencionado clima laboral.

1.3Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivos generales.

 Conocer la manera más efectiva de evaluar el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, que no ha sido evaluada, considerando los últimos 5 años, para establecer estrategias de mejora y actualización institucional.

1.3.2 Objetivos específicos.

 Determinar criterios que permitan evaluar el clima laboral en una institución educativa de nivel básico, considerando los últimos 5 años.

 Diseñar un modelo de evaluación que permita valorar el clima laboral en una institución de nivel básico durante los últimos 5 años, partiendo de la

importancia que tiene este indicador en la calidad del servicio que se presta.

 Conocer los elementos que debe contener un modelo de evaluación que permita evaluar el clima laboral en una institución educativa.

1.4 Justificación

La presente investigación se realizó con la intención de conocer los factores que han influido en la generación del clima laboral en las instituciones educativas, cuáles de ellos generan ambientes positivos, cuáles generan ambientes negativos y cuál es la intervención que ha tenido cada integrante de la escuela en la generación de esos climas.

Es importante contar con un modelo de evaluación porque permite conocer el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, que al aplicarse cumpla con el propósito para el cual fue considerado, sin olvidar que la finalidad última de los

Por ello, lo que se pretendió en esta investigación fue presentar un modelo de evaluación del clima laboral para instituciones educativas de nivel básico, que permite conocer los elementos que consideran los docentes que determinan el clima laboral de la institución y que además han influido en su desempeño profesional, por lo que los criterios que se emplearon en el diseño de dicho instrumento ayudaron a determinar el valor de cada uno de ellos (Valenzuela, 2004).

Cuando una institución educativa cuenta con un modelo de evaluación del clima laboral, puede partir de los resultados que éste arroja para conocer los elementos que actúan como una fortaleza y que deben seguir siendo operados, y al mismo tiempo le permiten conocer aquellos factores que se manifiestan como una debilidad dentro del clima laboral institucional, lo que favorece a la comunidad escolar establecer un

autoanálisis de la influencia que tienen en esos factores y sobre todo se permite el diseño de estrategias de mejora.

Se pretende que este modelo pueda ser aplicado en cualquier institución de nivel básico que tenga como finalidad conocer los factores que influyen en el clima laboral, pero sobre todo en aquellas instituciones educativas que tienen la visión de mejora continua de este indicador, ya que al favorecerlo por ende se favorecen elementos de carácter técnico pedagógico, porque de las estrategias que se diseñen y se apliquen se ven impactados aspectos como la comunicación, las relaciones interpersonales, el liderazgo, el trabajo en equipo y la empatía, así como valores para la convivencia, tales como el respeto, la solidaridad, la libertad de palabra, etc.

aplicación no es tan constante, lo que lleva a que no se conozcan las debilidades y fortalezas que se tienen en la actualidad.

La intención de crear un modelo de evaluación del clima laboral fue que aquellas instituciones que deseen llevar a la práctica la evaluación de dicho indicador, puedan contar con este modelo y puedan conocer la situación real en la que se encuentra la institución.

Este modelo partió de conocer aspectos que se viven de manera real en una institución escolar, ya que se consideraron elementos basados en la experiencia. Sin embargo, aún con ello, el modelo puede sufrir ajustes de acuerdo a las características sociales, culturales, económicas y políticas que rodean a la escuela que decida emplearlo, además de considerar aquellos elementos que dadas las características escolares sean aplicables a la institución, tal es el caso del número de docentes que laboran, los servicios con los que cuenta, el apoyo de las autoridades educativas y civiles, etc.

1.5 Limitaciones

Fue indispensable como parte de un proceso de investigación considerar diversos aspectos que ayudaron al logro de los objetivos del presente trabajo, de igual manera se tuvo en mente que existían elementos que podían intervenir o influir tanto para que no se lograran los resultados esperados, y que los resultados no fueran del todo ciertos.

reflejar la realidad de la institución, pues la confianza que se fortalezca en el personal transmitirá energía positiva y motivadora, lo que llevará a tener éxito en la evaluación que se realice (Pérez, 2001).

Es recomendable que si en una institución ya se cuenta con un modelo de evaluación del clima laboral y éste se ha aplicado por varias generaciones, o que la mayoría del personal ha laborado en la misma institución durante varios años, sea reconsiderada su aplicación futura, dado que el personal ya conoce los aspectos que contiene la evaluación y las respuestas pueden ser emitidas sin que reflejen la realidad del centro educativo.

Otro factor que debe ser considerado durante la aplicación de un modelo de evaluación del clima laboral es al evaluador, ya que si el modelo es aplicado por el director escolar o la evaluación se aplica de manera individual a cada docente, se pueden ver afectadas las respuestas pues la presencia de una autoridad escolar o que se puedan conocer las valoraciones que dio cada integrante al ser individualizada puede hacer que las respuestas sean consideradas como evidencia de lo que cada uno percibe de la realidad institucional.

Algunos de los elementos que favorecen el logro de resultados certeros son:

 La confianza que se transmite a las personas a quien se aplica el instrumento de evaluación.

 La disponibilidad que tienen las personas a participar en los procesos de evaluación.

 El ambiente que se genere durante las fases que dura toda la recolección de datos.

Así se pueden obtener resultados verídicos o lo más cercanos a la realidad, reflejando lo que es la institución y se puedan establecer estrategias de mejora.

Algunos de los elementos que son una limitante durante la recolección de datos en una institución son:

 La aplicación de un instrumento que no reúne los elementos necesarios para obtener los resultados esperados.

 Que el instrumento que se emplea no sea entendible o las indicaciones confundan a quienes participan.

 La apatía de las personas para participar en el proceso de investigación.

 Limitaciones por parte de las autoridades educativas para tener acceso a toda la comunidad escolar o a información necesaria.

 Desconocimiento sobre la importancia de conocer resultados que ayudan a crear estrategias de mejora.

 Falta de compromiso por parte de algunas personas para participar en procesos de mejora institucional.

 Falta de disponibilidad de tiempo de todos los participantes en los distintos procesos de investigación.

 Falta de un espacio idóneo para la aplicación del modelo de evaluación (cómodo, ventilado, con suficiente luz).

 Que los participantes no cuentan con el tiempo necesario para participar en el proceso de evaluación.

 Limitación de las autoridades educativas para que los participantes valoren de manera real la situación institucional.

Al aplicar el modelo de Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico en el Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco se identificaron las siguientes limitantes:

 Aun cuando existió una participación activa de todos los miembros, fue perceptible que el personal directivo se sintió incomodo al responder las preguntas sobre liderazgo.

 Las actividades institucionales no permitieron que el personal docente contara con el tiempo suficiente para participar en el proceso de evaluación.

Capítulo 2 Marco Teórico

En el presente capítulo se abordan algunos conceptos que permitieron una mejor comprensión de los factores que influyen en el desempeño de los docentes,

principalmente el que se refiere al ambiente laboral, en el que los actores educativos se encuentran inmersos día a día, y el cual propicia un buen o mal desempeño de su

quehacer docente, lo que impacta positiva o negativamente en la calidad de la educación que reciben los alumnos que a diario asisten ávidos de conocimientos y de nuevas experiencias de aprendizaje.

La educación no es sólo la asistencia a una institución, portar un uniforme o pagar las cuotas respectivas, la educación va más allá de la interacción de alumnos y docentes, ya que:

Casi siempre que se ha estudiado la figura del profesor en el aula, se ha

enfatizado principalmente en los factores que determinan la eficacia del docente en lo que se piensa que es su función social casi única, enseñar contenidos curriculares (Huertas, Ardura, Nieto, 2008, p.10).

2.1Docentes

Es importante mencionar que la figura del docente en la sociedad es primordial, ya que es considerado como el “actor fundamental del proceso educativo, sobre quien descansa la transmisión y reconstrucción del conocimiento, que permite al individuo que se forma relacionarse con el legado de la humanidad y desarrollar las comprensiones que la transformación de las sociedades demanda” (Camargo, Calvo, Franco, Vergara, Londoño, Zapata & Garavito, 2004, p.80).

De allí que sea el docente el enlace entre los alumnos y los conocimientos que se imparten, además de ser mediador entre la realidad que se vive en cada aula (en la cual desempeña su quehacer laboral) y entre las autoridades educativas, que si bien son una figura elemental en todas las instituciones educativas, son en muchas ocasiones sólo la parte administrativa del proceso educativo.

Porque es el docente y su grupo de alumnos quienes enfrentan día a día la ardua tarea educativa, sea ésta para conocer, para aprender o para fortalecer tanto

conocimientos, como competencias en los alumnos y en el mismo docente. Porque: “el capital humano es, por antonomasia, el recurso más importante de una institución; y es por ello que la institución ha de establecer las condiciones necesarias para promover su desarrollo integral” (Valenzuela 2004, p. 200).

que se encuentran los que por no contar con los recursos económicos suficientes, vieron en el magisterio la opción para poder desarrollarse profesionalmente.

Sin embargo, sea cual sea el motivo por el que se encuentra cada uno de ellos frente a un puñado de alumnos ansiosos por aprender, el sentido de responsabilidad es lo que debe prevalecer, porque de la manera en cómo los docentes responden a los

procesos de cambio y de enseñanza y aprendizaje es fundamental para que la educación que se imparte en las escuelas se pueda transformar de manera exitosa (Alemany y Villuendas, 2004).

Es importante considerar la preparación profesional con la que se cuenta, pues se puede tener dominio de conocimientos sobre los cuales se habla, pero no siempre se cuenta con la preparación necesaria o suficiente en aspectos pedagógicos, siendo vitales para la buena transmisión de conocimientos las teorías de aprendizaje, de enseñanza, de manejo de grupos, etc., además de los avances científicos y tecnológicos, necesarios para poder apoyar a los alumnos en el proceso de preparación que la cambiante sociedad demanda.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que no todos los docentes en servicio han recibido o fueron formados a través de una educación científica y tecnológica, que poco a poco muchos de ellos se van familiarizando con tantos avances, pero en muchas ocasiones los conocimientos de los alumnos superan los conocimientos que los docentes van adquiriendo (Gálvez y Bellot, 2008).

constante actualización, necesaria para atender las cambiantes necesidades de los alumnos y sobre todo de la sociedad, pues no se debe olvidar que la sociedad demanda ahora a personas competentes.

2.2Capital humano

El ser humano es un ser social por naturaleza, de allí que se tenga la necesidad de integrarse con otros para poder convivir, lograr las metas tanto de manera individual como en colectivo, siendo parte de esas metas el aspecto laboral, en el cual el trabajo en equipo es vital para el logro de los propósitos institucionales.

Es entonces que las instituciones educativas deban proveer a la comunidad escolar un ambiente propicio para el desempeño laboral y académico de todos los integrantes, de tal forma que todo el personal se sienta cómodo, agradable y sobre todo motivado a elevar la calidad de su desempeño laboral.

El personal directivo de las instituciones educativas deben tener la función de ser los principales proveedores de ambientes de trabajo que generen climas laborales

positivos, dado que dentro de sus funciones están la de gestión y liderazgo, las cuales no sólo se enfocan a cuestiones materiales y financieras de la institución, sino también a aquellas actividades que impulsan el trabajo del colectivo docente, el cual es la fuente de trabajo fuerte del centro escolar, puesto que son los que se enfrentan a diario con la ardua tarea de enseñar, promover y fortalecer conocimientos y valores en los alumnos.

como lo menciona Valencia (2005, p. 21), “el individuo no es visto como algo “contra” lo cual hay que trabajar, sino como medio “con” el cual se enriquece el proceso”, de allí que en la medida en que el equipo de trabajo se compacta, el proceso de enseñanza y aprendizaje se ve también fortalecido.

Es vital que el equipo de trabajo, considerado como el capital humano de la institución educativa, sienta su trabajo valorado en aras de mejorar su rendimiento profesional, tal como Garrido (2007, p. 74) define al capital humano, como el “conjunto de capacidades intelectivas y motoras, hábitos, habilidades, que el hombre adquiere y se encuentran vinculados a la productividad”.

Por ello es necesario que las autoridades educativas fortalezcan y promuevan el uso de dichas capacidades del personal docente de la institución, pues

“El medio ambiente interno o clima organizacional de las organizaciones tiene la obligación ética de ser un espacio de desarrollo y crecimiento de las personas que la integran, que en su seno encuentren motivación y satisfacción a muchas de sus necesidades personales, ya que esto influye notoriamente en su comportamiento y desempeño” (Valencia, 2005, p. 27),

Y ello elevará la calidad de la educación que se imparte en el plantel.

En la medida en la que el capital humano se sienta motivado y su trabajo sea reconocido y valorado, éste tendrá el compromiso de buscar los espacios de

actualización y capacitación. Con ello se propicia que se vea fortalecido el colectivo en lo personal y en lo profesional, y sobre todo que la institución cuente con más y mejores herramientas para atender a los alumnos y de esta manera, tal como lo menciona López (2007, p. 410):

valor positivo: cada persona debe… aumentar sus habilidades, competencias y destrezas a partir de “inversiones” constantes.

Un aspecto importante y preocupante para el capital humano es la seguridad y estabilidad como personas, pues aun cuando al personal docente se le indica o se le invita a continuar con su actualización permanente, es un aspecto que en muchas de las ocasiones es una limitante en cuestión financiera, dado que no siempre se ofertan cursos gratuitos para que accesar a dicha capacitación, y las opciones que el docente considera idóneas en su preparación profesional son caras, aunado a los gastos económicos que tiene en su ambiente familiar y/o social.

Por esa razón, es importante considerar la opción de que se generen para el colectivo los espacios y oportunidades de actualización permanentes tendientes a fortalecer su preparación, y no mermen la economía de los docentes, pues

Para Shultz (1961) y Becker (1962) las categorías que forman el capital humano y que pueden ser tratadas como inversión por su impacto en el desempeño e ingresos del ser humano son la infraestructura y servicios de salud, que afectan la esperanza de vida, la fortaleza, la resistencia, el vigor y la vitalidad de la gente (Mungaray y Ramírez, 2007, p. 86-87)

2.3Escuela

Siendo la escuela el espacio en donde se desarrolla formalmente el proceso de enseñanza y aprendizaje, es importante que ésta ofrezca a todos los actores que allí se encuentran las condiciones idóneas para desarrollar de la mejor manera la función que cada uno ha de desempeñar.

Es notorio observar que “en los días actuales la mayoría de las escuelas vienen ofreciendo acciones y prácticas vacías de sentido, unidas a prácticas autoritarias de poder, las cuales conducen a profesores y alumnos a la individualización, la

fragmentación y la reproducción de conocimientos” (Esperón, 2002, p.53), lo que aleja a la institución de la realidad sobre la que se espera o se tiene contemplado que sea el ideal para el cual se creó.

Las escuelas no deben olvidar que fueron creadas para formar y educar a los alumnos, para propiciar su desarrollo integral, pues “uno de los objetivos esenciales de la educación deberá traducirse en el estímulo a su capacidad creativa, de manera que sea capaz de asimilar nuevos conocimientos y tecnologías, reformular hipótesis científicas, adaptar sus conocimientos a las nuevas condiciones, etc.” (Tünnermann, 2010, p.128). Es decir, deberán preparar a los alumnos que a ellas asisten en el fortalecimiento y desarrollo de competencias para la vida, formando así a los seres productivos y activos que la sociedad demanda.

La escuela no es sólo la infraestructura, no son sólo las aulas. La escuela incluye todo aquello que forma parte del proceso educativo, es decir, los alumnos que asisten con la necesidad de elevar el nivel de conocimientos que ya poseen, los padres de

las instituciones; el personal de intendencia, quienes con su trabajo fortalecen en los alumnos el sentido de auto cuidado, conservación del medio ambiente y sentido de responsabilidad; las autoridades educativas y civiles encargadas del buen manejo y equipamiento material y técnico pedagógico acorde a las necesidades del centro.

Pero sobre todo los docentes, quienes con su esfuerzo, trabajo y preparación profesional ejercen la noble tarea de enseñar no sólo conocimientos, sino también valores para una buena integración en la sociedad, basándose en aspectos teóricos y en ejemplos conductuales, porque los resultados que logra una institución están

determinados en gran medida por el trabajo conjunto del personal, y pueden estos resultados verse favorecidos siempre que el colectivo trabaje para el logro de metas institucionales (Flores & Torres, 2010).

Es importante que todo el colectivo docente y directivo de las instituciones educativas, tenga presente los propósitos a lograr, la misión y la visión institucional, los aprendizajes esperados de los alumnos y el fortalecimiento de competencias a lograr en ellos.

De allí que es vital para el logro de todo ello la capacitación y actualización docente, el fortalecimiento de competencias profesionales y el dominio de

conocimientos para su buen desempeño, lo que coadyuvará a elevar la calidad de la educación que se imparte, además de ser indispensable un buen trabajo en colectivo porque ello favorece el logro de propósitos, de metas, de la misión, de la visión y de las actividades de proyección social.

formadores de valores, los docentes deben considerar su importancia, ya que “la calidad de los centros educativos está asociada con la convivencia que se da entre ellos, la cual debe estar fundamentada y sustentada en valores” (Pérez, Maldonado y Bravo, 2006, p.71). Y no hay que olvidar que “la docencia es una profesión de carácter ético orientada por fines y valores” (Rodríguez, 2007, p.701).

2.4 Liderazgo

Los constantes cambios sociales demandan a los ciudadanos estar preparados para enfrentar los retos que la vida les presenta, por ello el papel de las instituciones educativas debe centrarse en la preparación de los alumnos con el desarrollo y fortalecimiento de competencias para la vida.

De allí que es muy importante que los docentes basen su práctica educativa tanto en la transmisión de conocimientos, como en la formación de valores, actitudes,

aptitudes, habilidades, etc. Eso permite que la educación adquiera el valor esencial que requiere el sistema educativo de cada país.

Es así que el papel de los directivos es fundamental, en virtud de que al ser la cabeza de las instituciones educativas su papel de gestores, mediadores y líderes es de gran ayuda a los docentes frente a grupo, quienes al contar con ese líder deseable manifiestan mayor seguridad y, por ende, un mejor desempeño de su práctica laboral. Porque

El líder no puede establecerse en su posición desde una base de rigidez

Así que en la medida que éste ejerce de manera efectiva el liderazgo de su plantel, se refleja en el desempeño de su personal y en las actividades de proyección social que se realizan. Porque es importante tener presente que el logro que tienen las instituciones educativas y sobre todo aquellas con altos niveles de calidad, está

determinado en gran medida por el desempeño y gestión que tiene el personal directivo (López, García y Slater; 2007).

En la actualidad se busca que la función de los directivos no sólo sea de gestión y administración de recursos, sino que puedan ser los líderes que capitaneen al cuerpo docente para el logro de metas comunes, por lo que la preparación y la actitud para desempeñar el cargo son esenciales en el puesto en el que se encuentran, siendo éstos los guías para el logro de la misión y la visión institucional.

Además el directivo debe ser quien fortalezca y propicie las buenas relaciones entre la comunidad educativa, lo que lleva a la realización de actividades satisfactorias, pues tal como lo menciona Medina (2004, p. 2), “por “dimensión de consideración” se entiende el grado en el que el líder es capaz de mostrar interés genuino y próximo por el estado emocional (positivo o negativo) de los miembros de su equipo”.

Sin embargo, aunque el ideal del directivo es que sea considerado por todo su equipo de trabajo como el líder institucional, es bien cierto que no siempre o no en todas las instituciones se puede contar con esa imagen esperada, ya que algunos directivos centran su función en ser gestores de recursos materiales y coordinadores

El directivo no debe olvidar que “el éxito de la integración no puede ser impuesta por una ley, para que la integración escolar sea una realidad uno de los componentes más poderosos es el actitudinal” (Alemany y Villuendas, 2004, p.184).

Un buen director sabe que su desempeño profesional es determinante para el logro de las metas institucionales y reconoce el esfuerzo y el papel que juega en el proceso académico cada miembro de la comunidad educativa, con ello debe propiciar la creación de un ambiente agradable dentro de la institución para que la labor de los docentes se base en un clima de tranquilidad, seguridad, confianza y motivación.

Sin duda, ello se refleja en el desempeño académico de los alumnos que allí se atienden, pues el personal de las instituciones ejerce la profesión con mayor calidad cuando su trabajo es reconocido, valorado e impulsado por el líder, pues hace que se sientan en un espacio laboral más a gusto y satisfechos (Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2008).

Un factor que, aunque no es determinante, influye en el ejercicio del liderazgo es el sexo, ya que aun cuando en la actualidad se pugna por la igualdad de derechos y la no discriminación respecto al género, este es un elemento que premia algunos parámetros del desempeño directivo. Para esto haremos alusión de una investigación que se realizó al respecto en la Ciudad Autónoma de Ceuta, en donde se aplicaron cuestionarios como instrumentos de la investigación, los cuales fueron elaborados siguiendo como base los criterios que se consideran en el Modelo de Excelencia.

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sin embargo, aunque con poca diferencia, son las directoras escolares las mejor valoradas en diversos aspectos, tal como se muestra en la tabla 1 (Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2008).

Tabla 1: Liderazgo Directores/ Directoras

Aspecto Directores Directoras Total

Liderazgo 3,1712 3,5509 7,0512

Planificación 3,0951 3,5049 7,0689

Personal 3,1387 3,5249 6,6346

Colaboradores y recursos 3,1363 3,5225 6,7280

Procesos 3,1172 3,4958 6,2697

Resultados 3,2537 3,6307 6,8021

Multiculturalidad 3,1433 3,5124 6,2513

Conocer estos resultados permite darse cuenta que el liderazgo que se ejerce en las instituciones es diferente según el género del directivo. Sin embargo, esto no coloca a ninguno de ellos en una posición mejor o peor con respecto al otro, ya que los resultados de la tabla sólo nos permiten conocer la valoración que se les da por parte de su

personal.

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2.5Empatía

Figura 1: El círculo del talento

2.5 Empatía

En toda organización en donde existe un grupo de personas trabajando para el logro de metas comunes, debe prevalecer un ambiente de trabajo en equipo, de armonía y de sentido de responsabilidad, lo que lleva a que los resultados sean producto del esfuerzo compartido y de una visión colectiva. Para ello es importante que el personal docente de las instituciones educativas, pero sobre todo el personal directivo, mantengan una mentalidad de asertividad hacia el resto de sus compañeros, porque ello “hace que la convivencia sea más agradable en el centro de trabajo” (Flores & Torres 2010, p. 129).

Además influye en el desempeño que el colectivo tiene en las actividades que se realizan, mejorando así su calidad, ya que “investigaciones recientes sobre el clima de los equipos de trabajo han dado lugar a nuevos desarrollos, que han permitido entender  

 

  Evaluación       Interpretación 

     

       Acción       Motivación 

 

Dirección   Conocimiento 

Aptitud  

mejor cómo el clima de los equipos influye en sus procesos y resultados” (González, 2011, p. 48).

Es innegable que en todos los equipos de trabajo se encuentran distintos tipos de personalidad, características, habilidades, aptitudes, etc., entre todos los miembros, lo cual tiene la ventaja de poder contar con diferentes opiniones que enriquecen el trabajo, pero también tiene la desventaja de ser esto un punto de choque de opiniones entre el colectivo, sin olvidar que “el conflicto existe donde hay sujetos – con autoconciencia – que buscan construirse como tales, a partir de las diferencias y coincidencias que cada cual tiene con otros” ( Gentili, Suárez, Stubrin y Gintin, 2004, p. 1258).

Sin embargo y aun cuando existen esas diferencias individuales, no se debe perder de vista el propósito final de las instituciones educativas, que es la formación, la educación y el desarrollo integral de los alumnos, por lo que es vital que desde la formación de los futuros docentes, se luche por formar en ellos la ideología de formación y fortalecimiento de competencias en los alumnos, de allí que

Resulta clave en la reflexión sobre la formación docente tener presente que se trata de una instancia de formación laboral: se está formando gente que realizará un determinado trabajo. Las características de ese trabajo y sus contextos de realización deberían constituir elementos clave a la hora de diseñar procesos formadores (Diker y Terigi, 1997, p. 65).

2.6Evaluación

Participar y ser parte de procesos de evaluación, son retos que tienen que tener todas las instituciones educativas, considerando que los constantes cambios que se dan en los diferentes ámbitos sociales desafían a los seres humanos a reflexionar e

implementar acciones y estrategias para que los sistemas educativos puedan ofrecer una educación acorde a esos cambios sociales (Cayulef, 2007), pues de esta manera se ofrecen a todos los estudiantes conocimientos y fortalecimiento de competencias que les ayudan a integrarse de una mejor manera a la cambiante sociedad.

Si se considera que “la evaluación es un mecanismo que tiene como propósito la búsqueda de la calidad y del funcionamiento eficiente de las organizaciones orientadas a prestar servicios o producir bienes para el desarrollo de la sociedad (Guerrero, 2008, p. 11), se debe entonces tener presente que la evaluación permite mejorar la calidad de vida de los seres humanos y en las instituciones educativas permite que la calidad de la enseñanza sea mejor, y con ello también son mejores los ciudadanos que dichas instituciones forman.

De esta manera la evaluación no sólo se da en aspectos académicos y de

aprendizaje de los alumnos, también permite hacer una valoración de los procesos que se siguen en la institución educativa, con la finalidad de distinguir las fortalezas y

debilidades que se tienen, y así realizar ajustes y mejoras en todos aquellos puntos que necesitan ser considerados para mejorar la calidad educativa, ya que

De ahí que es importante que se vea a la evaluación como un elemento en

beneficio del crecimiento académico, que favorezca la tarea que se realiza, y no como un elemento que juzga y critica la labor de los docentes y directivos, partiendo de la idea de que los procesos de evaluación que se aplican en las instituciones educativas tienden a identificar las deficiencias de los planteles, pero sobre todo a que se formulen estrategias de superación, renovación e implementación de acciones de mejora (Díaz, 2007). Esto desde luego con la intención de mejorar todos los aspectos que necesitan ser

modificados o cambiados para el bien institucional.

Durante décadas se había considerado que la evaluación sólo permitía medir el nivel de aprendizaje de los alumnos, y por tanto era sólo aplicada en y para los alumnos, y se dejaba a un lado el papel del docente y de la institución en este proceso. En la actualidad y con los constantes cambios que se dan, “las sociedades demandan a las instituciones educativas que preparen a las nuevas generaciones para afrontar todos estos retos, si las sociedades cambian, las escuelas, “fieles reflejos de las sociedad”, también tienen que cambiar” (Cuevas, Díaz y Hidalgo 2008, p. 2).

De allí que sea importante considerar a la evaluación institucional como un elemento clave para poder mejorar la calidad del servicio que se presta, que se deje a un lado el papel de evaluación sumativa de los alumnos y se llegue al logro de una

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Valenzuela (2004), en su libro Evaluación de Instituciones Educativas, hace mención de algunas formas de clasificación de evaluaciones educativas, las cuales de manera general se pueden observar en la tabla No. 2.

Tabla 2: Clasificación según el objeto de evaluación

Tipo de evaluación Descripción

Evaluación del aprendizaje Determina el grado en el que los alumnos han alcanzado ciertos _{objetivos de aprendizaje y normalmente son las que aplican los} profesores a los alumnos a través de exámenes, etc.

Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje

Determina tanto la efectividad como la eficiencia del proceso de enseñanza, como medios para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje, generalmente se aplican encuestas a los alumnos para valorar el curso y el desempeño del profesor.

Evaluación curricular Determina el grado en el que un programa educativo está cumpliendo con los propósitos para los que fue creado, se aplica al evaluar el funcionamiento de una carrera profesional.

Evaluación de instituciones educativas

Determina tanto la efectividad como la eficiencia de una institución educativa como centro de trabajo y prestadora de servicios a la sociedad, son las que se realizan para acreditar una institución

Meta evaluación Evalúa los sistemas de evaluación, ya que los procesos de evaluación pueden y deben también evaluarse, y es aplicable a cada uno de los casos antes comentados.

Valenzuela, Ramírez y Alfaro, (2009) llevaron a cabo un proyecto de

investigación en instituciones públicas de educación media superior y superior en el Estado de Guanajuato, México, con el propósito de generar un modelo de evaluación de instituciones educativas, el cual dio como resultado un material integrado por 54

indicadores, agrupados en 10 categorías, cada uno de los cuales aporta información al personal directivo sobre los aspectos de fortaleza y aspectos que necesitan ser mejorados y que se reflejarán en la administración y la calidad educativa de los centros escolares.

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instrumento que se diseñó con la intención de medir la influencia de éste en el desempeño de los docentes, se presentan en la tabla No. 3.

Tabla 3: Componentes del modelo de evaluación institucional

DEFINICIONES INDICADORES EJEMPLOS DE

ESTRATEGIAS METAS

1.Formación integral y calidad Es el proceso educativo que permite el

desarrollo de los estudiantes en todas sus dimensiones (física, psicológica,

sociocultural, ecológica, trascendente y

profesional), con miras de asegurar que los egresados de un programa educativo cumplen con estándares definidos por los currícula de la institución educativa.

1.1 Frecuencia de actualización de planes y programas de estudio.

1.2 Grado de

cumplimiento de lo establecido en los currícula, en términos del número de temas que se abordaron y que se debieron haber abordado. 1.3 Grado de

cumplimiento de lo establecido en los currícula, en términos del número de clases que se impartieron y que se debieron haber impartido. 1.4 Resultados del

sistema de evaluación de profesores 1.5 Número promedio

de alumnos en cada grupo escolar.

- Elegir programas educativos que tomen en consideración los intereses de los estudiantes de nuevo ingreso, de los empleadores y de la sociedad.

- Diseñar los currícula con base en una concepción integral del ser humano, considerando sus distintas dimensiones: física, psicológica, sociocultural, ecológica, trascendente y profesional. - Utilizar procesos formativos acordes con las competencias y actitudes que se busca desarrollar en los estudiantes.

La institución debe formar integralmente a sus estudiantes para asegurar a la sociedad que sus egresados podrán responder con un trabajo de calidad a sus necesidades

2. Capital humano Es el potencial del personal que tiene una institución educativa, dado por el nivel de competencias y experiencia que poseen los trabajadores y que se pude traducir en valor para la institución.

2.1 Número de horas de capacitación per cápita tomadas por los profesores anualmente. 2.2 Proporción relativa

de cada área de capacitación ofrecida por la institución anualmente. 2.3 Resultados de la

evaluación del

-Establecer programas de capacitación continua para los profesores, en distintas áreas: pedagógicas, tecnológicas, propias de la disciplina que enseña y de investigación. - Establecer planes de vida y carrera para los trabajadores de la institución.

La institución debe promover el desarrollo del personal con el que cuenta, para lograr un doble propósito: asegurar el bienestar de los trabajadores y mejorar la

clima laboral. 2.4 Índice de rotación

interna.

2.5 Índice de rotación externa.

3. Capital social Es el potencial que tienen las redes internas y externas de los trabajadores y que se traducen en valor para la institución.

3.1 Número de redes internas bien identificadas en las que participa el personal de la institución. 3.2 Número de

personas involucradas en redes internas. 3.3 Resultados de la

evaluación del trabajo en redes.

- Involucrar al personal en proyectos internos (institucionales) y externos (redes

profesionales) en donde se promueva trabajo colaborativo e interdisciplinario. - Promover el concepto de academia o claustro donde se trabaje en proyectos colectivos que tengan un impacto tangible.

La institución debe promover el desarrollo de redes internas y externas que, a través del trabajo colaborativo, generen sinergias y aumenten la productividad

4. Investigación Es el proceso por medio del cual se contribuye a la generación de conocimiento científico para beneficio de la sociedad.

4.1 Número de proyectos de investigación de distintas áreas en los que participan los profesores.

- Definir líneas de investigación acordes con las fortalezas propias de la institución. - Participar en convocatorias nacionales e internacionales para trabajos de

investigación. - Promover la

publicación de trabajos de investigación en congresos y revistas especializadas.

La institución debe contribuir a la generación de nuevo conocimiento a través de la investigación.

7. Patrimonio cultural Es la preservación, difusión, creación y recreación de los valores culturales y de las distintas

manifestaciones artísticas propias de un entorno social y de la humanidad en general.

7.1 Número de eventos de difusión cultural organizados por la institución. 7.2 Proporción relativa

del número de eventos de difusión cultural realizados en las distintas áreas de manifestación artística.

-Promover la

realización periódica de distintos eventos culturales.

8. Patrimonio Físico Es el conjunto de recursos materiales que permiten a la institución educativa cumplir sus funciones para la presente y futuras generaciones.

8.1 Proporción del presupuesto destinado a mantenimiento preventivo y correctivo. 8.2 Inventario de

recursos materiales de la institución educativa.

-Definir planes de mantenimiento preventivo y correctivo para los inmuebles y muebles de la institución.

- Incrementar el acervo en bibliotecas, museos, galerías, etc., a través de campañas de donación y adquisiciones priorizadas.

La institución debe preservar y acrecentar su patrimonio físico para la sociedad y las futuras generaciones.

9. Prestigio social Es el reconocimiento que la sociedad otorga a la institución educativa por el servicio que presta en la formación de los estudiantes, así como por su impacto social.

9.1 Resultados de los alumnos en exámenes nacionales estandarizados. 9.2 Posición de la

institución educativa en rankings. -Buscar acreditaciones de organismos nacionales e internacionales reconocidos.

- Participar en estudios que permitan establecer comparaciones entre distintas instituciones.

La institución debe ser reconocida por la sociedad como una institución de

excelencia académica.

10. Sustentabilidad económica Es aquello que asegura que una institución educativa pueda operar manteniendo un equilibrio entre sus ingresos y sus egresos.

10.1Registro de ingresos en función del tiempo. 10.2Registro de egresos

en función del tiempo.

10.3Discrepancias entre el presupuesto programado y el presupuesto ejercido. 10.4 Proporciones

relativas de ingresos recibidos según presupuesto gubernamental e ingresos

conseguidos por la misma institución. 10.5Proporciones

relativas de los gastos de operación y de inversión.

-Conseguir ingresos adicionales a aquellos recibidos según presupuesto gubernamental (dar servicios de consultoría, concursar por fondos de investigación, realizar sorteos, etc.).

- Promover una cultura de ahorro que permita reducir gastos y optimizar los recursos financieros con los que se cuenta, mediante una jerarquización de prioridades.

- Definir claramente las proporciones idóneas de lo que se requiere para gastos de operación (directa e indirecta) y de inversión.

La institución debe procurar mantener una operación

Cabe mencionar que aun cuando el proyecto se realizó en instituciones de educación media superior y superior, los resultados, componentes del modelo de

evaluación institucional, pueden ser usados en diversos niveles educativos, considerando tanto las componentes como los indicadores con los que cuenta y que pueden aplicarse utilizando aquéllos que son viables de acuerdo a las características institucionales, ya que el propósito no es que el modelo propuesto sea riguroso, sino que permite la flexibilidad.

Esto con la intención de que al utilizarse arroje resultados que reflejan la realidad del centro educativo con miras a mejorar lo que allí se realiza.

Es innegable que para muchos docentes y muchas instituciones educativas, escuchar hablar de evaluación educativa es sinónimo de miedo, de calificación y de comparación, por ello se genera una actitud de rechazo hacia todos los procesos de evaluación institucional. Sin embargo, se tiene que visionar que “la evaluación del desempeño constituye un elemento clave para la mejora de la eficacia organizacional, así como para el incremento del rendimiento y de la motivación individual, al proporcionar feedback a los trabajadores” (Díaz, Isla, Rolo, Villegas, Ramos y Hernández, 2008, p. 89).

Si se tiene una visión de apertura, de mejora y del crecimiento que pueden lograr al ser partícipes de un proceso de evaluación, se fortalecen aspectos como el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales y la calidad de las actividades que se realizan, y todo esto se ve reflejado en la mejora académica de toda la institución.

determinante, sobre todo si se considera que “mediante los procesos reflexivos y auto reflexivos que se promueven en la evaluación curricular se potencian los procesos de cambio y la creación de colectivos críticos que se involucran en la búsqueda y solución a los problemas encontrados” (Briceño y Chacín 2008, p. 84).

Un aspecto importante a considerar es que no todos los tipos de evaluaciones que se realizan tienen que ser por personas o instituciones ajenas a la escuela. Puede ser el mismo colectivo quien haga esa valoración institucional a través del personal directivo o de un órgano de evaluación determinado entre el personal, partiendo de un seguimiento, observaciones, registros, visitas de acompañamiento y otros medios que considere, y pueda hacer esa valoración del colectivo, con la intención de apoyar en el mejoramiento de la práctica que se realiza tanto a nivel institucional como en cada aula.

De esta manera, se concibe ahora la docencia como una actividad profesional que implica no sólo un alto grado de conocimiento de la disciplina que se enseña, sino también de fundamentos y estrategias pedagógicas, de forma que dicho saber disciplinar sea transformado en conocimiento enseñable (Contreras, 2010, p. 221).

Con ello se puede tener el conocimiento y la ventaja de que se genera menos resistencia a formar parte de un proceso de evaluación, siendo que los docentes mismos están inmersos en dicho proceso.

tengan poses o actividades diseñadas con la finalidad de que solamente ese día se tengan buenas percepciones, pues eso refleja que sólo se actúa y no aporta aspectos reales.

Por consiguiente, no se pueden hacer propuestas de mejora reales en los aspectos que así lo requieren, lo que genera una actitud de desconfianza entre todos los miembros de la comunidad educativa, provocando así que las actividades que se sigan realizando sean sólo de imagen, sin que exista el compromiso de mejora, de apertura al cambio, de responsabilidad al quehacer docente y de compromiso tanto a la práctica personal, como a la institución en la cual se desempeña. No hay que olvidar que

El desarrollo institucional lleva aparejada la construcción de una cultura organizacional generadora de valores de adhesión y compromiso entre sus miembros y de actitudes y motivaciones que refuerzan la cohesión institucional, el sentido colectivo de la tarea y la responsabilidad por las actuaciones

personales y los resultados institucionales (Camargo, Calvo, Franco, Vergara, Londoño, Zapata y Garavito, 2004, p. 86).

2.7 Indicadores

Toda evaluación requiere ser realizada bajo parámetros que permitan conocer a través de los resultados arrojados, aquellos elementos de los cuales se quiere saber, por ello es imprescindible que antes de que una institución educativa opte por el empleo de un modelo de evaluación, conozca qué indicadores permitirán ser considerados a través de la aplicación del mismo. Considerando que “un modelo de indicadores debe

entenderse como una herramienta de la evaluación que da soporte al desarrollo de diagnósticos y que debe ser contextualizado con elementos cualitativos más específicos de la labor institucional” (Molina, 2001, pp. 122-123).

su papel consiste en medir los resultados de la gestión institucional (UNAM, 2004, p. 68), entonces se podrá considerar el empleo de indicadores que midan aquellos aspectos de gestión docente o directiva que se requiere orientar o reorientar para que la calidad de los servicios escolares pueda ser mejorada.

Por ello, es vital que todas las instituciones educativas que requieran conocer y saber para mejorar, empleen modelos de evaluación en los cuales los indicadores

contenidos sean aquellos que el colectivo docente requiera; y no precisamente porque la institución educativa esté mal, sino por el hecho de conocer para mejorar, pues tal como lo menciona Gutiérrez (2009, p. 20): “la función y el uso de indicadores es importante, de hecho fundamental para el proceso de conocer”.

Existen diversos indicadores que pueden ser utilizados por las instituciones educativas con la intención de conocer la situación real de éstas, o la situación más próxima a la realidad que se tiene, por ello es importante que se tenga presente en todo momento el indicador o indicadores que se quieren conocer, con el propósito de que se empleen los resultados arrojados para la creación de estrategias de mejora a mediano, corto y largo plazo.

Además, si se considera que todas las reformas educativas surgen como respuesta a las problemáticas sociales, económicas, políticas, culturales, etc., que se viven en la actualidad, el colectivo de una institución no puede permanecer ajeno a dichas

Ya que como lo menciona Molina (2001, p. 119): “en el plano de la educación, en el nivel mundial, existe la necesidad de plantar y desarrollar indicadores tanto cuantitativos como cualitativos, que reflejen lo más aproximadamente posible la dinámica educativa”.

De allí que sea necesario que toda la comunidad tenga presente el propósito de las evaluaciones institucionales, para que llegado el momento de la aplicación de él o los modelos necesarios la actitud de todos sea abierta, cooperativa, responsable,

participativa y sobre todo con un alto grado de sinceridad, dado que lo que se busca es la obtención de la situación real y no del “deber ser” de una institución educativa,

considerando que “los indicadores o estándares presentan de una manera más concreta las cualidades específicas de los procesos, las relaciones o los resultados que se desean obtener en el quehacer educativo” (Martínez, 2010, p. 148).

Ello llevará a que las estrategias o acciones que surjan como respuesta a las problemáticas arrojadas sean funcionales para el logro de una mejora, tanto a nivel interno como externo de la institución educativa, con lo que se favorecen tanto las actividades académicas, como las relaciones interpersonales, y sobre todo permite que el colectivo escolar viva un proceso de crecimiento personal, dado que se beneficia de esas acciones como parte importante del plantel.

2.8Calidad

los docentes se formen adquieran herramientas básicas que les permitan un buen ejercicio de su práctica docente, pues sea cual sea el motivo o la razón por la que se encuentren ejerciendo la docencia, es el sentido de compromiso y responsabilidad los que deben ahora privar para que su desempeño sea óptimo, pues

El concepto de calidad es una síntesis de múltiples dimensiones y apela no sólo a componentes tan centrales como el talento y la calidad de estudiantes y

profesores, el impacto en el medio o el uso de los recursos físicos y financieros de la institución, sino también a los procesos de organización, gestión y bienestar estudiantil y profesoral (Orozco, 2010, p. 34).

Además, debido a tantas reformas que ha sufrido el sistema educativo con la intención de cubrir esas necesidades en la formación de estudiantes que la sociedad le demanda, “hoy, el docente, además de estar dotado de un sólido conocimiento de su materia o programa a enseñar, necesita también disponer de conocimiento de las capacidades cognitivas de los alumnos destinatarios y de los otros integrantes de la comunidad educativa” (Farfán, Jiménez y Riestra, 2010, p. 120).

Es necesario que todos los docentes tengan en mente el compromiso de la superación y la actualización permanente, porque los alumnos, ahora, requieren de que los conocimientos que se les transmitan estén llenos de verdades científicas, de

Por eso es importante dejar a un lado las costumbres que se tienen arraigadas y que no permiten que la calidad de la educación mejore, ya que hacen que las prácticas de los docentes sean monótonas y aburridas, y por no abandonar la zona de confort en la que se encuentran caen en la práctica de costumbres, reconociendo que “pierde aquel que memoriza, copia o está preso en las reglas y costumbres” (Esperón, 2002, p. 54).

Además de que la permanente actualización fortalece la práctica laboral, fortalece en el docente la autoestima, el auto concepto, la seguridad y sobre todo el dominio de contenidos, indispensables para los alumnos que diariamente atiende, tomando en cuenta que

La idea de la continuidad del proceso educativo no es nueva, aunque ha sido en estas últimas décadas que los teóricos de la educación han señalado, con mayor precisión, las fecundas consecuencias que para el porvenir de los procesos de enseñanza y aprendizaje tiene la adopción de la perspectiva de la educación permanente (Tünnermann, 2010, p. 122).

La actualización permanente también ayuda al docente a entender, aceptar y poner en práctica de una mejor manera las constantes reformas que se efectúan en el sistema educativo, tendientes a lograr optimizar la calidad de la educación. Con ello se busca que los docentes ofrezcan a los alumnos actividades motivantes, retadoras y, sobre todo, con un alto nivel de aprendizaje.

en colectivo y organizar su formación continua, involucrándose en procesos de desarrollo personal y autoformación profesional, vinculando a ésta los desafíos que cotidianamente le ofrece su práctica educativa” (SEP, Curso Básico de Formación Continua para maestros en Servicio 2010, p. 12).

Por eso es importante que para mejorar la calidad de los diversos aspectos que forman parte de un centro educativo: enseñanza, aprendizaje, trabajo colectivo, relaciones interpersonales, liderazgo, etc., se mantenga una apertura a lo nuevo, a las cosas que apoyan la tarea docente, pero sobre todo la actitud del personal docente es vital para un buen ejercicio y desarrollo institucional. Además se debe tener la apertura a un buen sistema de evaluación con la idea de que será productivo para todos, y no sólo conformarse con las impresiones que se tienen o las calificaciones de los alumnos en las distintas evaluaciones.

Hay que considerar que es necesaria una valoración que refleje la realidad del centro escolar, porque según diversos estudios realizados en varios países de la región, “existe un esquema de asignación negociada de los recursos de la nación, sin

consideración -muchas veces- de los perfiles institucionales, ni de las actividades que realizan, con sistemas de información muy débiles y formatos de evaluación poco desarrollados” (Orozco, 2010, p. 28).