Plan de capacitación y el desempeño laboral de personal del Proyecto Especial Chavimochic en el año 2012

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Universidad Nacional De Trujillo FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “PLAN DE CAPACITACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE PERSONAL DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC EN EL AÑO 2012” TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE. LICENCIADO EN ADMINISTRACION ASESOR: Ms. Juan Carlos Carrascal Cabanillas. INGREE MELISSA FUENTES ROMERO. Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO – PERÚ 2014. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DEDICATORIA. A mi papito Dios por cambiar mi vida y mi corazón, por ser mí guía, mi proveedor, mi fortaleza en tiempos de angustia, por su fidelidad y su inmenso amor que nos da cada día; y a Jesucristo por ser mi amigo, mi hermano, mi inspiración y mi modelo a seguir.. A mis padres: Leoncio y Elizabeth por darme la vida, por su apoyo en todo momento, por haberme inculcado principios y valores. A mis hermanos: Tatiana y Tonny por todo el recuerdo y presente.. A mis amigos que han estado más cerca de mí en estos. años. de. universidad,. apoyándome. y. haciéndome pasar momentos inolvidables.. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. AGRADECIMIENTOS Agradezco a la plana docente de la facultad de Ciencias Económicas de la Escuela de Administración de la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO, por compartir sus conocimientos con el estudiante, los cuales nos permite egresar como buenos profesionales.. Al Ms. Juan Carlos Carrascal Cabanillas, por el asesoramiento en la realización del presente informe de Investigación.. Asimismo, también mi agradecimiento a la Dra. Bertha Lezcano, quien me brindó su apoyo y asesoramiento; y al personal de la Oficina de Recursos Humanos del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC por su tiempo y apoyo en la obtención de documentos trascendentales para la culminación de mi Tesis.. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACIÓN Señores Miembros del Jurado:. En cumplimiento con las disposiciones establecidas en el Reglamento Interno que norma la currícula de estudios de la facultad de Ciencias Económicas, de la Escuela Profesional de Administración de La Universidad Nacional de Trujillo, el cual señala de carácter obligatorio, la presentación del Informe de Investigación para obtener el Título de Licenciada en Administración. Me permito presentar el presente informe de Investigación titulado:. “PLAN DE CAPACITACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE PERSONAL DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC EN EL AÑO 2012”. El presente informe, ha sido desarrollado siguiendo los lineamientos establecidos por la Universidad, asimismo también se cuenta con el apoyo del docente asesor. Pongo a vuestra disposición el presente informe para su revisión y evaluación. Trujillo, Marzo del 2014.. Bachiller Ingree Melissa Fuentes Romero. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. INDICE. DEDICATORIA……………………………………………………………………………………….......i AGRADECIMIENTOS………………………………………………………………………………......ii PRESENTACIÓN………………………………………………………………………………............iii INDICE……………………………………………………………………...……………………………………………………..……iv RESUMEN………………………………………………………………………………...…………….x ABSTRACT……………………………………………………………………...…………………………………………..……..xi. CAPITULO I :INTRODUCCIÓN………………………………………………………………..……..1 1.. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA .................................................. 2 1.1.ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ............................................................................ 2 1.2.JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................. 8 1.3.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 10 1.4.FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS .......................................................................... 10 1.5.VARIABLES ................................................................................................................ 10 1.6.DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS ........................................................................... 11. CAPITULO II : MARCO TEORICO……………………………………...…………….………….....12 2.. MARCO TEÓRICO: .......................................................................................................... 13 2.1.CAPACITACION: ........................................................................................................ 13 2.2.OBJETIVOS DE LA CAPACITACION ........................................................................ 14 2.3.CICLOS DE LA CAPACITACION ............................................................................... 15 2.4.TIPOS DE CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO: ................................................. 23 2.5.LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA:………………….………………………………………..……..24 2.6.DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO26 2.7.INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ................................ 27 2.8.PLAN DE CAPACITACION: ........................................................................................ 31 2.9.IMPACTOS DE LA CAPACITACIÓN .......................................................................... 32. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.10.INDICADORES DE EVALUACIÓN PARA EL PLAN DE CAPACITACIÓN .............. 33 2.11.OTROS INDICADORES DE CAPACITACIÓN ......................................................... 37 2.12.MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ................................................ 37 2.13.GRADO DE EFICACIA DE CADA UNO DE LOS MÉTODOS DE DESARROLLO. . 41 2.14.DESEMPEÑO DE PERSONAL: ............................................................................... 42 2.15.FACTORES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO SEGÚN CHIAVENATO: ............. 44 2.16.FACTORES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO SEGÚN OTROS AUTORES ...... 45 2.17.MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN................................................................ 49. CAPITULO III. MATERIAL Y MÉTODO DE ESTUDIO……………………...….………………..50 3.1. MATERIAL DE ESTUDIO ................................................................................................. 51 3.1.1.POBLACIÓN: ........................................................................................................... 51 3.1.2.MUESTRA: ............................................................................................................... 51 3.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS ................................................................................................. 54 3.2.1.MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN: ........................................................................... 54 3.2.2.TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ........................ 54 3.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 55 3.3.1.DISEÑO DE CONTRASTACIÓN: ............................................................................ 55 3.3.2.OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ........................................................... 56 3.3.3.PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ......................................................... 57. CAPITULO IV. GENERALIDADES DE LA EMPRESA………………….………………………..59 4.1 GENERALIDADES DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ................................. 60 4.2 RESEÑA HISTÓRICA ....................................................................................................... 61 4.3 MISIÓN DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ................................................... 61 4.4 VISIÓN DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ................................................... 61 4.5 VALORES INSTITUCIONALES ........................................................................................ 62 4.6 SERVICIOS QUE OFRECE .............................................................................................. 62 4.7 OBRAS EJECUTADAS ..................................................................................................... 63 4.8 OBJETIVOS DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ........................................... 64. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 4.9 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ................................................................................... 65 4.10 ESTRUCTURA ACTUAL DE CARGOS DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ..66 4.11 CUADRO RESUMEN DEL PERSONAL-PECH POR LÍNEAS DE CARRERAS………….71 4.12 CUADRO RESUMEN DEL PERSONAL-PECH SEGÚN SITUACIÓN LABORAL ........... 72. CAPITULO V. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS………………..……………………………73 5.1.RESULTADO DE LA ENCUESTA SEGÚN EDAD CRONOLÓGICA……………………….74 5.2.RESULTADO DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA SITUACIÓN LABORAL..…….…….76 5.3.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL TIEMPO DE SERVICIO...……….…..78 5.4.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL NIVEL EDUCATIVO ALCANZADO…80 5.5. RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A CATEGORÍA DE CARRERA. ………82 5.6. RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL CUMPLIMIENTO DE LAS LÍNEAS DE ACCIÓN……………………………. ………………………………..…………………..………..84 5.7. RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA APLICACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL……………..………………………....86 5.8. RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS EDUCATIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL…....88 5.9. RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA FRECUENCIA DE SUS CAPACITACIONES. ………………………………..…………………………………….….…..90 5.10.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN RECIBIDA…………………………………………………..……………..….92 5.11.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL USO ADECUADO DEL MATERIAL DE APOYO EN LA CAPACITACIÓN RECIBIDA. …………………………………………..........94 5.12.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL NIVEL DE PREPARACIÓN Y CONOCIMIENTO DE LOS INSTRUCTORES………………………………………..……....96 5.13.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA ACTIVIDAD EDUCATIVA DENTRO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN A SOLICITA..……………………………………………....98 5.14.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO LIMITACIONES …………………….…100 5.15.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO FACTOR MÁS IMPORTANTE PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO EN SUS LABORES. ……………………………….………...102. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5.16.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS DESPUÉS DE SU CAPACITACIÓN. ……………………………..…………..104 5.17.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO AL CONOCIMIENTO DE LA VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DEL PROYECTO. ……………………………………………………106 5.18.RESULTADOS DE LA ENCUESTA RESPECTO A LA EVALUACIÓN DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN………………………..……………………………………………………….108. CAPITULO VI…………………………………….…………………………………………………..110 DISCUSIÓN………………………………………………………….……………….………………110 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………….…………….……………120. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………….……….124 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA ............................................................................………..125 DOCUMENTOS DE TRABAJO: ............................................................................... …..….126 LINKONGRAFÍA: ............................................................................................................ ….127. ANEXOS……………………………………………………………………………………………………………..………..….128. ILUSTRACIONES DIAGRAMA 1 : ESTRATOS………………………………………………………………….………....14 DIAGRAMA 2 : CICLOS DE CAPACITACIÓN…………………………………………………..………..16 DIAGRAMA 3 : NECESIDAD, DISEÑO, CONDUCCIÓN EVALUACIÓN. ………………………………….22 DIAGRAMA 4 : OBJETIVOS .................................................................................................... …..23 DIAGRAMA 5 : CAPACITACIÓN COMO SISTEMA ............................................................................ 26 DIAGRAMA 6 : INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN .......................................... 27 DIAGRAMA 7 : IMPACTOS DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................... 32 DIAGRAMA 8 : MÉTODOS DE FORMACIÓN U DESARROLLO PROFESIONAL...................................... 38 DIAGRAMA 9 : ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO .... ¡ERROR! M ARCADOR NO DEFINIDO.. TABLAS TABLA 1: TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .......................................................................................... 42 TABLA 2: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN UNIDAD ORGÁNICA......................... 53 TABLA 3: TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .......................................................................................... 54 TABLA 4 : ANÁLISIS DE VARIABLES ............................................................................................... 56. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA 5 : VALORES INSTITUCIONALES .......................................................................................... 62 TABLA 6 : SERVICIOS DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ................................................. 62 TABLA 7 : PRINCIPALES OBRAS EJECUTADAS ................................................................................ 63 TABLA 8: OBJETIVOS GENERALES ................................................................................................ 64 TABLA 9 : OBJETIVOS ESTRATÉGICOS .......................................................................................... 64 TABLA 10 : METAS DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC ...... ¡ERROR! M ARCADOR NO DEFINIDO. TABLA 11: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN UNIDAD ORGÁNICA....................... 67 TABLA 12: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN LÍNEA DE CARRERA ................... 71 TABLA 13: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SITUACIÓN LABORAL ................... 72 TABLA 14: DISTRIBUCIÓN SEGÚN LA EDAD CRONOLÓGICA DE LOS TRABAJADORES DEL PECH…….74 TABLA 15: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU SITUACIÓN LABORAL ......... 76 TABLA 16: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN LA ANTIGÜEDAD LABORAL ..... 78 TABLA 17: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU NIVEL EDUCATIVO ............ 80 TABLA 18: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN LA CATEGORÍA DE CARRERA...82 TABLA 19: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN EL CUMPLIMIENTO DE LÍNEAS DE ACCIÓN Y POLÍTICAS DEL PROCESO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. ............ 84. TABLA 20: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN LA APLICACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO .................................................................................... 86 TABLA 21: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS EDUCATIVOS ........................................................................................... 88. TABLA 22: DISTRIBUCIÓN A LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU FRECUENCIA PARTICIPATIVA EN LAS CAPACITACIONES. ............................................................................................. 90. TABLA 23: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN EL GRADO DE SATISFACCIÓN EN LAS CAPACITACIONES .................................................................................................. 92. TABLA 24: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN EL USO ADECUADO DE LOS MATERIALES PARA LA CAPACITACIÓN ............................................................................ 94. TABLA 25: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN NIVEL DE PREPARACIÓN Y CONOCIMIENTO DE LOS INSTRUCTORES DE LA CAPACITACIÓN. ........................................ 96. TABLA 26: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH, SEGÚN SU INTERÉS EN LA ACTIVIDAD DE MÁS IMPORTANCIA PARA SU DESARROLLO A CONSIDERAR. ............................................. 98. TABLA 27: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN CAUSAS A REALIZAR LA CAPACITACIÓN .......................................................................................................... 100. TABLA 28: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN FACTOR DE MOTIVACIÓN ..... 102 TABLA 29: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN CUMPLIMIENTO DE METAS CON LA CAPACITACIÓN ...................................................................................................... 104. TABLA 30: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DEL PROYECTO. ................................................................. 106. TABLA 31: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL PECH SEGÚN SU EVALUACIÓN DE SU CAPACITACIÓN .......................................................................................................... 108. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA 32: DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR SEGÚN ESCALA DE CALIFICACIÓN ................................. 117. GRAFICOS GRÁFICO 1: EDAD DE LOS TRABAJADORES ................................................................................... 75 GRÁFICO 2: SITUACIÓN LABORAL ................................................................................................ 77 GRÁFICO 3: ANTIGÜEDAD LABORAL ............................................................................................. 79 GRÁFICO 4: NIVEL EDUCATIVO DE LOS TRABAJADORES DEL PECH ......................................... 81 GRÁFICO 5: DISTRIBUCIÓN POR CATEGORÍA ................................................................................ 83 GRÁFICO 6: CUMPLIMIENTO DE POLÍTICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ............... 85 GRÁFICO 7: CONOCIMIENTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO - PECH ..................... 87 GRÁFICO 8: PROGRAMA EDUCATIVO REALIZADO POR LOS TRABAJADORES DEL PECH................... 89 GRÁFICO 9: FRECUENCIA DE CAPACITACIONES REALIZADAS A LOS TRABAJADORES DEL PECH ...... 91 GRÁFICO 10: NIVEL DE SATISFACCIÓN POR LA CAPACITACIÓN RECIBIDA........................................ 93 GRÁFICO 11: USO EFICIENTE DEL MATERIAL DE APOYO PARA LAS CAPACITACIONES REALIZADAS .. 95 GRÁFICO 12: NIVEL DE CONOCIMIENTO Y PREPARACIÓN DE LOS INSTRUCTORES........................... 97 GRÁFICO 13: PRINCIPAL ACTIVIDAD SOLICITADA POR LOS TRABAJADORES DEL PECH .................. 99 GRÁFICO 14: PRINCIPALES CAUSAS QUE IMPIDEN CAPACITAR A LOS TRABAJADORES DEL PECH .. 101 GRÁFICO 15: FACTORES DE MOTIVACIÓN ................................................................................. 103 GRÁFICO 16: CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS EN SU DESEMPEÑO LABORAL.................... 105 GRÁFICO 17: CONOCIMIENTO DE VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DEL PECH .................................... 107 GRÁFICO 18: EVALUACIONES DESPUÉS DE LA ACTIVIDAD EDUCATIVA RECIBIDA ......................... 109. ix Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN La presente Tesis tuvo como objetivo principal analizar y evaluar la influencia del Plan de Capacitación del año 2012 en el Desempeño Laboral del Personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC.. En este trabajo de Investigación se comprobó la hipótesis sobre la influencia de manera positiva del Plan de Capacitación en el Desempeño Laboral del personal; para ello se utilizó la fórmula para poblaciones finitas y su respectiva reducción de tamaño de muestra de la cual se obtuvo 129 trabajadores; a quienes se les aplicó una encuesta para recopilar información, los resultados fueron llevados a cuadros estadísticos para ser analizados, se empleó. también el diseño Transeccional. Correlacional Causal; Analítico-Sintético y el método Inductivo-Deductivo.. Los resultados obtenidos fueron el número de capacitados en el periodo de estudio fue un 34% del personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC, siendo el Plan de Capacitación un factor principal para el desempeño laboral eficiente dentro del proyecto. El número de horas de capacitación logrado fue 2591.. La investigación llega a la siguiente conclusión: la aplicación adecuada del Plan de Capacitación influye positivamente en el desempeño laboral del personal.. PALABRA CLAVE:. Plan de capacitación,. desempeño de personal, Proyecto. Especial CHAVIMOCHIC.. x Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT. This thesis main objective was to analyze and evaluate the influence of the Training Plan 2012 in the Staff Performance of Special Project CHAVIMOCHIC.. In this paper the research hypotheses on the influence positively of Training Plan in the Staff performance was verified, by testing it was used the formula for finite populations and their respective reduction in sample size, it obtained 129 workers, whom they were given a survey to gather information , the results were taken to be analyzed for statistical tables , was also used the Description Transection Design , Analytic - Synthetic and Inductive- Deductive method.. The results were the number of trained in the study period was 34 % of the staff of the Special Project CHAVIMOCHIC , being the Plan of Training a major factor for the efficient work performance within the project. The number of training hours achieved was 2591.. The study comes to the following conclusion: the proper implementation of the Training Plan positively influences work performance of staff.. KEYWORD: Plan training, staff performance, Special Project CHAVIMOCHIC.. xi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPITULO I. INTRODUCCIÓN. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA. 1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA. La capacitación en las entidades públicas es un proceso de mejora continua y tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y ético del personal, tal como lo afirman los autores Díaz Jennifer y Abraham José en su Tesis: “El Impacto de la Capacitación Interna en la Productividad y Estandarización de Procesos Productivos” en un estudio de casos para obtener el Título de Magister en Recursos Humanos de la Escuela de Post Grado de la Universidad Autónomo de Nueva León México. Y como tal resultado también atiende a las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización del Estado, así como las necesidades de conocimiento y superación profesional de las personas al servicio del Estado.1. Ernesto Gore en su libro “Conocimiento Colectivo” define la capacitación como un proceso planificado de adquisición de nuevos conocimientos susceptibles de ser transferidos a las rutinas de trabajo, para modificarlas en parte o sustancialmente y no sólo para resolver problemas sino para cuestionar los criterios a partir de los cuales estos son resueltos.2. 1 2. Decreto Legislativo N°1025 Normas de Capacitación y Rendimiento del personal-principios. GORE, Ernesto. Conocimiento Colectivo. Ediciones Granica, Buenos Aires,2003,pag19. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. En el pasado el entorno en el que se desarrollan las empresas. era. razonablemente. predecible,. los. sistemas. de. administración estaban basados en teorías económicas con conceptos claros y determinables, la tecnología avanzaba pero no había abierto puerta a la ruptura de las fronteras territoriales, los trabajadores y empleados de las organizaciones tenían puestos que especificaban con claridad las destrezas - habilidades y el desempeño se basaba en los resultados que su trabajo producía, así lo prueba Lupo Varas en su Tesis: “Influencia de la Capacitación en el Desempeño de los Recursos Humanos en las Empresas Certificadas con ISO 9000” para obtener el Título de Magister en Administración de la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional de Trujillo – Perú.. En el Perú, tradicionalmente la capacitación se orientó a difundir entre los miembros de la organización conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser exitosos para enfrentar y resolver de la mejor manera las situaciones conocidas.3. Pero ahora en el presente la capacitación se ha basado en la instrucción, lo cual ha puesto en evidencia que la mera transmisión de conocimiento es insuficiente para lograr modificaciones en los comportamientos; de ello se desprende que es necesario trabajar desde otros ángulos, con nuevos enfoques que permitan el desarrollo del. 3. ALLES, Martha. Desarrollo del talento humano. Ediciones Granica, Buenos Aires, 2012. pág. 241. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. talento (capacidad + compromiso + acción) ubicado en la base de nuestra personalidad, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo, según lo afirma el especialista en Psicología Médica Rovira Bernardo en su prólogo del libro “Desarrollo del Talento Humano” de Alles Martha.4 Y tal como sustenta Chiavenato en su libro “Gestión del Talento Humano” – México, que para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, la organizaciones están invirtiendo en las personas que conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos; las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.. Se puede mencionar según el estudio realizado por Parras Nicanor en su Tesis: “Motivación, Rendimiento Académico Laboral de los participantes del programa de formación de las Técnicas Medios Industriales”, para optar por el Título de Magister Scientiarum en Psicología Educacional - Venezuela, que la única manera donde se precisó una significativa correlación favorable entre rendimiento laboral y necesidad de logro fue debido al personal altamente calificado. Y esto plasma García Carranza en su tesis: “Relación entre asistencia al Trabajo, Capacitación y Rendimiento del personal” – Perú para optar por el Título de Maestro en Administración, la capacitación a los trabajadores mejoró el desempeño específico en su labor de 55.6% a 100% y también mejoró su ambiente de trabajo de 0% a 33.4%; por lo tanto es necesario. 4. ALLES, Martha. Desarrollo del talento humano.Ediciones Granica , Buenos Aires,2012. Pag13. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. la capacitación durante todo el año.. Existen muchos trabajos de investigación que han abordado el tema de los recursos humanos y su evaluación tal como Bedoya Sánchez en su libro: “La Nueva Gestión de Personas y su Evaluación de Desempeño en empresas conceptuales” -. Perú; quien analiza. las. teorías y enfoques sobre la concepción de la función de recursos humanos y su relación con la gestión de evaluación de su desempeño en la empresa competitiva. Bedoya afirma que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos y que constituye un gran desafío que las empresas deberán enfrentar decididamente en los escenarios de los mercados globalizados si desean ser competitivos y permanecer en ellos.5. Las tesis, teorías y libros sobre que la capacitación ayuda a la adaptabilidad al cambio para enfrentar nuevos retos y así mejorar el desempeño laboral, se ve marcado con un eficiente Plan de Capacitación y Desarrollo del personal; según Méndez Freddy en su Tesis: ”Los Programas de Capacitación y la Gestión de las MYPES de hábitat” de la escuela de Postgrado en la Universidad Nacional de Trujillo - Perú, para optar por el Título Magister en Ciencias Económicas, dice que la nueva globalización de la economía mundial y el nuevo marco. SANCHEZ, Bedoya. “La Nueva Gestión de Personas y su Evaluación de Desempeño en empresas competitivas”. Perú. 2003. 5. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. económico, institucional y jurídico, afecta particularmente al sector empresarial obligándolo a modernizarse y modificar su comportamiento en lo que incorpore nuevos conceptos de formas de capacitación en busca de mayor productividad.. Kong Alejandro en su Tesis: “Aplicación de la Calidad Total como estrategia de Gestión de Desarrollo Dinámico” para optar por el Título de Maestro en Administración de la escuela de Postgrado en la Universidad Nacional de Trujillo – Perú, realizó una investigación sobre la aplicación de la calidad total como estrategia de gestión de desarrollo dinámico en una empresa industrial, en el que implementó un Plan de Capacitación y Desarrollo basado en los temas de planificación y gerencia de la calidad total; concluyó que la empresa tuvo un crecimiento considerable, alcanzando altos niveles de productividad de 95% de eficiencia y mejora de valores corporativos en cada trabajador.. El Plan de Capacitación y Desarrollo al personal de la organización es un programa de actividades educativas a capacitar para desarrollar las capacidades y habilidades de los trabajadores; esto es una estrategia primordial para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos preparados;6. por tal. motivo las entidades en la esfera pública mediante este Plan desarrollan estímulos al buen rendimiento y evalúan su desempeño.. 6. PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. 2011. Proyecto Especial CHAVIMOCHIC. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. El Plan de Capacitación y Desarrollo del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC se constituye en una herramienta de gestión para mejorar el desempeño laboral de conformidad con lo aprobado en el Plan Estratégico Institucional 2009-20127; lo cual se ha visto limitado por la falta de compromiso de los jefes de las diferentes áreas y el bajo control de la evaluación de su personal.. Actualmente. en el Proyecto Especial CHAVIMOCHIC. laboran 385 trabajadores. El personal del Proyecto se encuentran trabajando bajo el D.L. 7288 (Régimen Laboral Privado y Reglamento), su gestión de oficinas de la sede central está en La Esperanza, así como en sus sedes. periféricas localizadas en Chao, Virú y en la misma. bocatoma, desarrollan actividades técnicas - operativas, administrativas de cierta complejidad, debido a la naturaleza de las mismas requieren ser permanentemente capacitadas para fortalecer y/o mejorar sus competencias técnicas y profesionales.. 7 8. PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. 2011. Proyecto Especial CHAVIMOCHIC DECRETO SUPREMO N°003-97-TR. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1.2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA. Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad, por eso a nivel mundial, los. recursos humanos ahora considerados “Talentos Humanos”. constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos de toda Institución.. Por este motivo, la importancia que tiene el Plan de Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos es cada vez más imprescindible, conocer cuáles son las necesidades de capacitación brinda a las Instituciones públicas o privadas la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos de conocimientos, habilidades, conductas, actitudes, motivaciones, involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo, logrando así obtener resultados concretos a corto y mediano plazo.. El Plan de Capacitación a indagar permitirá conocer las funciones que realizan los trabajadores en su área de trabajo enmarcado en componentes como procesos de trabajos, legal, tecnológicos, identidad institucional y actitudinal.. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. En razón a lo que se ha presentado, con esta investigación se pretende contribuir. e incrementar el conocimiento de todos los. interesados en el presente tema, analizando las consecuencias positivas de una correcta aplicación de un Plan de Capacitación y sus disímiles resultados en el desempeño laboral. que. el Proyecto Especial. CHAVIMOCHIC debe tener en cuenta para volver más productivos y rentables. a su personal como también. cumplir con los objetivos. establecidos en el Plan Estratégico Institucional 2009-2012.. En la Unidad de Personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC (PECH) se han observado deficiencias como la falta de coordinación y conocimiento de las normas vigentes en materia de capacitaciones tanto de las personas responsables de la realización del Plan de Capacitación como de los trabajadores a capacitar, lo cual ha generado que se ejecute solo el 40% de lo planeado, se necesita por ende el desarrollo de un Plan de Capacitaciones eficiente para el buen desempeño de funciones de los trabajadores.. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ¿DE QUÉ MANERA EL PLAN DE CAPACITACIÓN HA INFLUENCIADO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC EN EL AÑO 2012?. 1.4. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS. EL PLAN DE CAPACITACIÓN HA INFLUENCIADO DE MANERA POSITIVA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL PROYECTO ESPECIAL CHAVIMOCHIC EN EL AÑO 2012. 1.5. VARIABLES Variable Independiente:. Plan de Capacitación. Variable Dependiente: Desempeño laboral del personal. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1.6. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS. 1.6.1.. Objetivos Generales  Analizar y evaluar el Plan de Capacitación del año 2012 y su influencia en el Desempeño Laboral de Personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC.. 1.6.2.. Objetivos Específicos  Evaluar el Plan de Capacitación del año 2012  Evaluar el desempeño del personal del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC  Determinar el nivel de desempeño del recurso humano del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC.  Dar a conocer la importancia de la capacitación en el talento humano del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC.  Proponer estrategias para la efectiva implementación de las. actividades de capacitación.. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPITULO II. MARCO TEORICO. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 2. MARCO TEÓRICO: 2.1. CAPACITACION:. La capacitación, es un proceso continuo de enseñanza- aprendizaje, mediante el cual se desarrollan capacidades, habilidades y destrezas para el trabajo9, así como consolidar los comportamientos y conducta, ética y moral de los trabajadores como factor clave para incrementar los niveles de desempeño en sus funciones y tareas habituales, la preparación para nuevas responsabilidades y su desarrollo integral como persona10.. La capacitación es aquella actividad de formación estructurada, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo tanto, debe constituir una transmisión de conocimientos y/o competencias: organizadaplanificada-evaluable11.. Gore agrega que la capacitación es un producto de un proceso social complejo, no exclusivamente en función de objetivos explícitos, sino como el producto de una red de acuerdos, por lo general tácitos; lo que. 9. PLAN de capacitación y desarrollo 2011 del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC. Pág 5 GORE, Ernesto. “Conocimiento Colectivo”. pág. 235. 11 ALLES, Martha. “Desarrollo del talento humano”. Pág. 227 10. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. necesariamente connota una dimensión política del problema, caracterizada por la relación entre saber y poder12.. La capacitación y el desarrollo son procesos de aprendizaje; este aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón que incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas13.. DIAGRAMA 1 : Estratos. Capacitación. Desarrollo del Personal. Desarrollo Organizacional. FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. pág. 380. 2.2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION14  Prepara a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.. GORE, Ernesto. “Conocimiento Colectivo”. pág. 237. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág. 380 14 EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE. “Manual de Gestión de Recursos Humanos” .pág. 168 12 13. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.  Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.. 2.3.. CICLOS DE LA CAPACITACION15. El proceso de capacitación es un círculo vicioso, se debe incrementar con nuevas habilidades y competencias para garantizar la supervivencia y la competitividad de la organización en el futuro. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficientica, eficacia y productividad en el trabajo, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.. 15. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.190. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. DIAGRAMA 2 : Ciclos de Capacitación 1. Inventario de necesidades de capacitación que deben ser satisfechas.. 4. Evaluación de los resultados de la capacitación.. 2. Diseño del programa de capacitación.. 3. Aplicación del programa.. FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. pág.190. Según lo describe Chiavenato: 1.. Análisis de las necesidades16:. Este paso identifica las habilidades específicas que se requieren para poder desarrollar el trabajo, evaluara las habilidades de los empleados y desarrollara objetivos específicos medibles de conocimientos y desempeño.. 16. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.191. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Los principales análisis que se debe hacer en esta etapa son17:. a. Análisis de la organización total: Consiste en determinar en donde deberá hacer énfasis el entrenamiento; ósea deberá verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales.. b. Análisis de los recursos humanos: Tiene por objeto verificar si los recursos humanos son suficientes cualitativa y cuantitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.. c. Análisis de las operaciones y tareas: Es un proceso que comprende la descomposición del cargo en sus partes constitutivas, para la verificación de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de personalidad exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones, y consta de los. 17. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.192. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas:  Patrones de desempeño para la tarea o cargo.  Identificación de tareas que componen el cargo.  Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño.  Habilidades, conocimiento y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.. 2.. Diseño de la instrucción18:. En este paso, se reúnen y se profundizan contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de ejercicios y capacidades. En este punto, es posible utilizar las variables que se estudien, tales como la capacitación práctica y el desempeño asistido por computadora.. 3.. Implantación del programa:. En este punto, se aplica la capacitación al grupo de empleados elegido, involucrando un conjunto de funciones dentro de las cuales se distinguen las siguientes; Planificar, organizar, dirigir, coordinar, y controlar.. 18. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.193. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. a. La función de planificación19: Define los objetivos que se pretenden alcanzar a través de la ejecución del programa o proyecto de capacitación.. b. La función de organización: Plantea el problema de cómo hacer, que elementos y condiciones son necesarias para que se cumpla el objetivo, y como deben combinarse esos elementos para lograr el resultado propuesto. Organizar se traduce en estructurar el trabajo, establecer métodos y técnicas de operación, y definir el personal que se requiere para cada una funciones identificadas en proceso.. c. La función de Dirección: Es la acción de lograr que los miembros de la organización que participan en el programa o proyecto de capacitación, se preocupen de alcanzar determinados objetivos, en concordancia con el programa elaborado y la organización dada.. d. La función de Coordinación: Es la función de interrelacionar distintas partes del trabajo, tiene por objeto obtener una concentración efectiva de los. 19. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.194. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. esfuerzos, y contrarrestar los efectos nocivos de una excesiva división del trabajo.. e. La Función de Control: Es un proceso que determina lo que se está realizando y lo que se ha realizado, valorando y proponiendo las medidas correctivas para obtener los objetivos propuestos. El control debe aplicarse a todas las áreas del programa u proyecto de capacitación, y a todas las áreas donde exista responsabilidad de dirección.. 4.. Evaluación20:. Este es el último paso a seguir; la administración evaluará los éxitos y fracasos del programa. Al analizar esta definición, es posible identificar las áreas más importantes a evaluar en un proyecto de capacitación, las que dicen relación con: los objetivos, los medios operativos, y los Resultados y consecuencias.. 20. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.195. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. a. Los objetivos21: Para evaluar los objetivos del proyecto se debe:  Medir los resultados obtenidos en el proyecto, en relación a la variable dependiente que se propuso modificar. Ejemplo, el grado de conocimiento.  Comparar los resultados con los objetivos o metas propuestas en el proyecto de capacitación.  Explicar las razones del éxito o fracaso en el logro de los objetivos del proyecto.. b. Los medios operativos: Los programas o proyectos de capacitación, comprenden además de los objetivos, un conjunto de instancias coordinadas con ellos y que se traducen la estrategia de medios operativos se distinguen los procedimientos instrumentales dados por el uso de algunos elementos de apoyo como películas, videos, folletos, manuales de instrucción, etc.. c. Resultados y o consecuencias del proyecto: Los resultados son los efectos producidos por una acción o conjunto de acciones comprendidas dentro del programa en relación con los objetivos definidos en él.. 21. CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.196. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Entre los criterios más usados se distinguen; el criterio de logro, eficiencia, calidad, persistencia, e impacto.. La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua, constante e ininterrumpida. Siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las habilidades y las competencias22.. DIAGRAMA 3 : Necesidad, Diseño, Conducción Evaluación23 Necesidad por satisfacer. Diseño de la capacitación. Diagnóstico de la situación. Decisión en cuanto a la estrategia. Implantación o acción. Evaluación y control. - Objetivos de la organización. - Competencias necesarias. - Problemas de producción. - Problemas de personal. - Resultados de la evaluación del desempeño.. Programas de la capacitación:. Conducción y aplicación del programa de capacitación por medio de:. - Monitoreo del proceso. - Evaluación y medición de resultados. - Comparación de la situación actual con la anterior. - Análisis de costo/benefici os. - A quién capacitar. - Como capacitar. - En qué capacitar. - Donde capacitar. - Cuando capacitar.. Conducción de la capacitación. - Gerentes de línea. - Asesoría de recursos humanos. - Por ambos. - Por terceros.. Evaluación de los resultados. FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. pág.377. 22 23. ALLES, Martha. “Desarrollo del talento humano. Pág. 235 CHIAVENATO, Idalberto. “Gestión del Talento Humano”. pág.377. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 2.4.. TIPOS DE CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO24:. Capacitación. DIAGRAMA 4 : Objetivos Transmisión de información. Aumentar el conocimiento de las personas: - Información acerca de la organización, sus productos/ servicios sus políticas, directrices, reglas, reglamentos y clientes.. Desarrollar habilidades. Mejorar las habilidades y destrezas: - Preparar para la ejecución y la operación de tareas, manejo de equipamiento, máquinas y herramientas.. Desarrollar actitudes. Mejorar las habilidades y destrezas: - Preparar para la ejecución y la operación de tareas, manejo de equipamiento, máquinas y herramientas.. Desarrollar conceptos. Elevar el nivel de abstracción: - Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.. FUENTE: Ediciones Caballero Bustamante. Manual de Gestión de Recursos Humanos.pag.168. a. Transmisión de información: Distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimiento,. adjuntando. datos acerca de. la empresa,. productos, servicios, organización, políticas, etc; puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos b. Desarrollo de habilidades: Todas. aquellas. destrezas. y. conocimientos. relacionados. directamente con el desempeño del cargo actual o posibles. 24. EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE ”Manual de Gestión de Recursos Humanos”. pág. 168. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. ocupaciones futuras es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. c. Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere a mejorar las actitudes de los trabajadores favorablemente, el aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, e incluso puede implicar adquisiciones de nuevos hábitos y actitudes con los clientes o usuarios. d. Desarrollo de conceptos: Eleva el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la. práctica. administrativa. o. para. elevar. el. nivel. de. generalización25.. 2.5.. LA CAPACITACIÓN COMO SISTEMA26: La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido de beneficio, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada. La capacitación cubre, de esta manera, una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de capacitación se asemeja al siguiente modelo:. 25 26. EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE. ”Manual de Gestión de Recursos Humanos”. pág. 169 CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág.388. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. a. Insumos Como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etc. b. Proceso u operación Como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros. c. Productos Como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxitos o eficacia organizacional, entre otros. d. Retroalimentación27 También. llamado. feedback;. como. evaluación. de. los. procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.. 27. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág.389. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. DIAGRAMA 5 : Capacitación como Sistema Insumos. Proceso. Educandos y recursos de la organización. Programa de capacitación –proceso de aprendizaje. Producto. Conocimient os Actitudes Habilidades Eficacia organizacion. Retroalimentación. Evaluación de resultados FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. pág.388. 2.6.. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO28 En el altamente competitivo ambiente. de las empresas de la. actualidad, iniciar un programa tan solo porque otras compañías lo están haciendo es buscar problemas. Se debe adoptar un enfoque sistemático para tratar las necesidades legítimas de la organización. La capacitación y el desarrollo deben determinarse realizando análisis a los diferentes niveles. 1. Análisis organizacional: Desde una perspectiva general de la organización. Se debe estudiar la misión estratégica de la empresa, sus metas y planes corporativos, junto con los resultados de la planeación estratégica de recursos humanos.. 28. EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE. “Manual de Gestión de Recursos Humanos”. pág.169. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 2. Análisis de tareas: El siguiente nivel de análisis se concentra en las tareas que se requieren para lograr los objetivos de le empresa. Las descripciones de puestos son importantes fuentes de datos para este nivel de análisis. 3. Análisis de las personas: La. determinación. de. las. necesidades. individuales. de. capacitación es el nivel final. Las preguntas relevantes son: ¡Quien necesita capacitación? y ¿Qué tipo de conocimiento destrezas y habilidades necesitan los empelados? . 4. La evaluación de desempeño Y las entrevistas o encuestas de supervisores y de los titulares de los puestos son útiles en este nivel.. 2.7.. INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 29 Además de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitación, existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitación que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitación ya existentes (indicadores a posteriori). DIAGRAMA 6 : Indicadores de las necesidades de capacitación 29. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág.396. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Detección de necesidades de capacitación. Indicadores a posteriori. Indicadores a priori. Problemas de producción. Problemas de personal. Otros problemas o necesidades. FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. pág.396. 1. Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación previsibles. Los indicadores a priori son: a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados b. Reducción del número de empleados c. Cambio de métodos y procesos de trabajo d. Sustituciones o movimientos de personal e. Ausencias, licencias y vacaciones del personal f.. Expansión de los servicios. g. Cambio de los programas de trabajo o de producción h. Modernización de maquinaria y equipo i.. Producción y comercialización de nuevos productos y servicios. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 28. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 2. Indicadores a posteriori30: Problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas están relacionados con la producción o con el personal, y sirven como un diagnóstico de necesidades: a.. Problemas de producción: 1. Calidad inadecuada de la producción 2. Baja productividad 3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4. Comunicaciones defectuosas 5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo 6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos 7. Exceso de errores y desperdicios 8. Elevado número de accidentes 9. Poca versatilidad de los empleados 10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.. 30. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág.397. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 29. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. b.. Problemas del personal31 1. Relaciones deficientes entre el personal 2. Número excesivo de quejas 3. Poco o ningún interés por el trabajo 4. Falta de cooperación 5. Demasiadas ausencias y sustituciones 6. Dificultades en la obtención de buenos elementos 7. Tendencia a atribuir faltas a los demás 8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.. 31. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. pág.398. Ingree Melissa Fuentes Romero. Página 30. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.