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Bogotá, D.C., Julio de 2012
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Liderazgo e Inteligencia Emocional en personas que ocupan jefaturas en una institución prestadora de servicios de salud en la ciudad de Bogotá
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BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL, S.J.
DESCRIPCIÓN DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO FORMULARIO
TÍTULO COMPLETO DE LA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO
Liderazgo e Inteligencia Emocional en personas que ocupan jefaturas en una institución prestadora de servicios de salud en la ciudad de Bogotá
SUBTÍTULO, SI LO TIENE
AUTOR O AUTORES
Apellidos Completos Nombres Completos
Parra Martínez Gloria Catalina
Useche Orjuela Astrid Lorena
DIRECTOR (ES) TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO
Apellidos Completos Nombres Completos
Barbosa Ramirez Lucia Carolina
FACULTAD
Psicología
PROGRAMA ACADÉMICO
Tipo de programa ( seleccione con “x” )
Pregrado Especialización Maestría Doctorado
Nombre del programa académico
Psicología
Nombres y apellidos del director del programa académico
Martín Emilio Gáfaro Barrera TRABAJO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
Psicólogo
PREMIO O DISTINCIÓN(En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):
NO
CIUDAD AÑO DE PRESENTACIÓN DE LA
TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO
NÚMERO DE PÁGINAS
Bogotá 2012 136
TIPO DE ILUSTRACIONES ( seleccione con “x” )
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ESPAÑOL INGLÉS
Liderazgo (SC 27930) Leadership (SC 27930)
Inteligencia (SC 25900) Intelligence (SC 25900)
Emociones (SC 16960) Emotions (SC 16960)
RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLÉS
(Máximo 250 palabras - 1530 caracteres)
Esta investigación tuvo como objetivo principal describir el estilo de liderazgo y el nivel actual de habilidades de la inteligencia emocional en personas que ocupan jefaturas en una institución prestadora de servicios de salud. Para su realización se pidió la colaboración de los trabajadores para que contestaran cuatro instrumentos que permitirán caracterizar el estilo de liderazgo y la inteligencia emocional. Las categorías de análisis establecidas fueron: para Liderazgo, liderazgo transformacional, transaccional y correctivo/evitador; para Inteligencia Emocional, autoconciencia, comprender sentimientos del otro, estrategias para resolver problemas, habilidades para negociar y resolver conflictos, manejo de los sentimientos propios, comprender motivaciones del otro, comportamiento social, automotivación y perseverancia, manejo de la frustración, regulación del estado de ánimo, empatía y optimismo. Se realizaron matrices de resultados por las categorías de análisis y se analizaron a la luz de la teoría e investigaciones existentes.
Liderazgo e inteligencia emocional en personas que ocupan jefaturas en una Institución que presta servicios de salud ubicada en Bogotá
Gloria Catalina Parra Martínez, Lorena Useche Orjuela, Lucía Carolina Barbosa Ramírez1
Resumen
Esta investigación tuvo como objetivo principal describir el estilo de liderazgo y el nivel
actual de habilidades actual de la inteligencia emocional en personas que ocupan jefaturas en
una institución que presta servicios de salud en la ciudad de Bogotá. Para su realización se
pidió la colaboración de personas trabajadoras de una institución prestadora de servicios de
salud de tercer nivel para que contestaran instrumentos que permitirán caractericen el estilo de
liderazgo y la inteligencia emocional. Las categorías de análisis establecidas fueron: Liderazgo
transformacional, transaccional y laissez-faire, y para Inteligencia Emocional fueron:
auto-conciencia, comprender sentimientos del otro, estrategias para resolver problemas, habilidades
para negociar y resolver conflictos, manejo de los sentimientos propios, comprender
motivaciones del otro, comportamiento social, automotivación y perseverancia, manejo de la
frustración, regulación del estado de ánimo, empatía y optimismo. Se elaboraron matrices de
resultados por las categorías de análisis y se analizaron a la luz de la teoría e investigaciones
existentes, evidenciando que el grupo gerencial de esta institución despliega primordialmente
conductas de liderazgo transformacional, lo que se relaciona con un adecuado desempeño en
habilidades personales y sociales de I.E; evidenciando entonces como a partir de la relación
lider-seguidor; se producen niveles altos de satisfaccion, efectividad y esfuero extra.
1
Liderazgo e inteligencia emocional en personas que ocupan jefaturas en una Institución que presta servicios de salud ubicada en Bogotá
Trabajo de Grado
Gloria Catalina Parra Martínez
Lorena Useche Orjuela
*2 Lucia Carolina Barbosa Ramírez
Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Psicología
Bogotá, Octubre de 2010
TABLA DE CONTENIDO
0. INTRODUCCIÓN ………1
0.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………...6
0.2 FUNDAMENTACIÓN BIBLIOGRÁFICA……….. 9
0.3 OBJETIVOS………. 49
0.3.1 Objetivo general……….. 49
0.3.2 Objetivos específicos……… 49 0.4 CATEGORÍAS DE ANALISIS .....………... 50
1 METODO……….... 54
1.1 DISEÑO ……….... 54
1.2 PARTICIPANTES……….... 54
1.3 INSTRUMENTO………. 54
1.4 PROCEDIMIENTOS……….... 59
1.5 RESULTADOS………..... 60
1.6 DISCUSIÓN………... 93
0. Introducción
En el contexto psicosocial se comprende el trabajo como un tipo de actividad
asalariada, una construcción histórica que ha jugado un papel en la vida de los seres humanos,
pero que no ha sido siempre el mismo, éste se ha modificado configurando un valor central de
acuerdo con los contextos, tiempos y diversas circunstancias. Abordar dichos procesos, implica
reconocer que las nociones de trabajo se han configurado en relación con los procesos de
globalización y cambio, que se entienden como una serie de transformaciones económicas, las
cuales facilitan el crecimiento de la clase empresarial, en tanto ésta integra políticas de
desarrollo. Se puede decir entonces, que para el caso de los países en vía de desarrollo, los
cambios sociales derivados de políticas neoliberales están asociados con la promoción de
calidad y productividad organizacional. ( Mateus & Brasset, 2002)
Considerar la profundidad de estos cambios en el mundo del trabajo, implica
comprender las transformaciones en la experiencia y en las relaciones de los individuos en un
mundo de globalización económica, con innovaciones tecnológicas que implican efectuar
reingenierías organizacionales y que invitan a repensar la naturaleza, el significado, las
funciones, los procesos y los efectos de la realidad en cuanto a actividad, experiencia e
interacciones en el mundo laboral.
Por otra parte, las transformaciones del mundo global, también han tenido importantes
efectos sobre entornos institucionales donde priman enfoques de mercado que redefinen las
necesidad de plantearse nuevos retos organizacionales, surge como una propuesta por
reconfigurar problemas de disponibilidad, distribución y estructura de la fuerza de trabajo en
salud. Estas problemáticas llevaron a definir el rol, el lugar y el alcance de intervención, de
modo que se convirtió desde los años sesenta en una función consistente e importante de
Ministerios de salud de las Américas y la Organización Panamericana de la Salud.
Entonces, para enmarcar la transformación histórica y contextualizar los procesos por
los cuales han atravesado las empresas prestadoras de servicios de salud, se señala que a partir
de las tranformaciones de los años sesenta los países de América Latina y el Caribe,
recuperaron parte de su dinamismo económico. Aunque se observaba un alto nivel de
desempleo, había una tendencia a recuperar el trabajo. En este momento un mayor número de
mujeres se incorporaba al mercado laboral, especialmente en el sector urbano. Algunos de los
adelantos logrados a principios de la década de los 90 estaban en peligro. En ese marco, las
tendencias más importantes incluyeron la cuestión de formalización del empleo, la oferta de
bienes y servicios, la calificación del trabajo, el aumento de flexibilización en las relaciones
individuales y la autorregulación de las relaciones colectivas. Dentro del propio sector de la
salud, algunos procesos incluidos en las reformas han contribuido a cambiar las condiciones y
las relaciones laborales en los servicios de salud. Así el desarrollo de los profesionales en
dichas áreas requieren mejores programas de educación y formación, que capaciten
ampliamente al profesional para la competitividad y el desarrollo óptimo de sus habilidades
personales y sociales. Sin embargo, dentro de los beneficios y prejuicios que trajeron consigo
las reformas en cuanto a complejidad, dinamismo, incertidumbre, y los problemas del campo
generadores de cambio y estuviesen en capacidad de asumir las adversidades de la manera más
objetiva y eficaz posible en sistemas de salud complejos (Brito & Padilla, 2002)
Se entiende entonces, que los diferentes procesos de desarrollo se han enfocado en la
creación de políticas de recursos humanos, planes y proyectos que permitan regulaciones
modernas y efectivas en la educación y el desempeño, así como también la presencia de
agentes y actores en un entorno mercantil, que promueve la flexibilidad del trabajo
Por otra parte, el reconocer los nuevos retos en el mundo laboral, ha llevado a
reconocer en su panorama dificultades y diferentes procesos en cuanto a las oportunidades y
condiciones entre hombres y mujeres. Es por ende, que esto representa una de las dificultades
sociales en el ámbito laboral; pues si bien frente a los cambios se evidencian dificultades, estas
se hacen aun más notorias cuando se suman las condiciones a las que se han enfrentado las
mujeres trabajadoras. Los problemas de salud ocupacional de las mujeres son reconocidos
incluso en los países desarrollados e industrializados: el trabajo pesado, las dobles jornadas, los
escasos métodos de trabajo, los cargos mal remunerados y el papel social de éstas, son los
principales efectos que se han observado. Respecto a lo que muestran los estudios en cuanto a
los índices de desarrollo de género, se encuentra que bajo las mismas variables y dimensiones,
existen desigualdades en cuanto a logros de mujeres y hombres, pues los resultados generales
destacan un logro inferior de las mujeres en relación con los hombres en cuanto a desarrollo
humano y a la creación de oportunidades autenticas para las primeras ( Marrero, 2007)
De acuerdo con lo anterior, en la actualidad hombres y mujeres responden a las
necesidades de un entorno laboral flexible, lo que les demanda retos, exigencias y ofrece
no constituye una actividad estable, de contrato con una sola empresa y para toda la vida, con
ciertas garantías de promoción, protección, condiciones y jornadas de trabajo reguladas y
visibles para los trabajadores. Esto puede generar inseguridad e incertidumbre respecto al
futuro personal.
Los cambios mencionados tienen importantes consecuencias sobre las actividades que
se desarrollan al interior del trabajo y sobre las competencias, conocimientos, habilidades y
destrezas que van a ser significativas para el desempeño del mismo. Por esto se considera
importante introducir el tema de liderazgo, lo cual implica reconocer una relación entre
individuos en la cual uno de ellos ejerce influencia sobre un grupo para conducirlo hacia los
fines por el determinados (Gómez, 2008)
Dicho de otro modo, la importancia del liderazgo se visualiza desde las prácticas
sociales, como una interacción entre líderes y seguidores en un tiempo y espacio social
determinados, en este caso, en un ámbito laboral. Desde esta óptica también se observa la
evolución que ha tenido su significado, al incluir diversas actividades que incorporan
necesidades, actitudes, sentimientos y emociones de los seguidores. El énfasis que se hace del
ejercicio de la autoridad a través de la concepción que se tenga del liderazgo evidencia el tipo
de estructuras organizativas, así como las variables económicas y sociales que predominan en
las diferentes etapas de evolución del concepto de trabajo.
Cuando se habla de concepciones de liderazgo es necesario mencionar que existen
diferentes clasificaciones teóricas que lo agrupan en modelos clásicos y contemporáneos. En el
presente trabajo, se retomarán las últimas perspectivas y clasificaciones que toman en cuenta
las transformaciones actuales para reconocer las características de liderazgo que se proponen
fundamentales de liderazgo como son el transformacional, el transaccional y finalmente el
liderazgo de rango total, el cual integra elementos del liderazgo transaccional y
transformacional, y establece una serie de dimensiones para su comprensión.
Así, desde el punto de vista del trabajo en equipo, las emociones y los estados de ánimo
pueden parecer en muchos casos triviales pero, sin embargo, tienen importantes efectos, pues
los estados de ánimo (positivos o negativos) influyen en la manera de percibir los hechos y las
personas, por ende la capacidad del líder para inducir un estado de ánimo positivo y
cooperativo resulta fundamental para determinar el éxito del grupo.es por esto que se introduce
el termino de “Inteligencia Emocional” el cual hace referencia a la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de hacer un adecuado uso de
las emociones, tanto en nosotros mismos como en las relaciones que establecemos. Igualmente,
el término hace referencia a unas aptitudes complementarias, de la inteligencia académica y de
las habilidades cognitivas. Con esto se reconoce que en las competencias para el liderazgo,
interviene la inteligencia emocional como inherente al éxito que en su gestión pueda tener un
líder.
Acorde con todo lo anterior, se reconoce que el liderazgo femenino relegado en nuestro
país a un segundo plano requiere ser analizado con el fin de determinar su estilo y el beneficio
que podrán obtener las empresas en términos de productividad al promover a la mujer a cargos
0.1 Planteamiento del problema
En el contexto actual de las ciencias, particularmente de las ciencias sociales, se ha
hecho necesario reflexionar desde diferentes perspectivas epistemológicas acerca de la manera
como en los últimos años se ha venido estudiando, investigando y comprendiendo la salud
pública; esto con el fin de poder comprender los retos y posibles soluciones que el mundo
exige.
Desde el anterior postulado, se atribuye a las investigaciones relacionadas con salud
pública, la apropiación y comprensión de elementos históricos en donde se han observado
procesos de desarrollo variables. Así entonces, los fenómenos sociales relacionados con la
salud se han evaluado desde los paradigmas clásicos de campos biomédicos,
sociodemográficos, epidemológicos y clínicos, entre otros. Más sin embargo, las limitaciones
presentes, dan cuenta de la necesidad de adentrarse más a fondo en interpretaciones culturales,
análisis de comportamientos, actitudes, valores y percepciones de salud-enfermedad
Otra de las variantes de las disciplinas que han estudiado estos procesos históricos,
destacan un elemento fundamental en investigación, tal como: la pérdida de vigencia debida al
contexto de las sociedades contemporáneas. Pues, como bien se sabe las permanentes
modificaciones y los nuevos elementos que emergen de procesos socio-culturales llevan a la
pérdida de certeza en la investigación, hecho, que se explica por la producción de
comportamientos desde lo político, la cultura y la salud misma; dinámicas que se sustentan en
la tendencia natural de procesos de creciente complejización. Ante estas circunstancias, los
modelos de descripción, comprensión y explicación son cada vez más obsoletos, en tanto la
carácter específico que la hace inesperada y particular. Es por esto que se considera necesario
hacer revisiones epistemológicas desde la visión de la psicología en la investigación sobre la
empresa prestadora de servicios de salud, en búsqueda de reunir y producir visiones que
permitan afrontar los nuevos problemas de la realidad actual en el sector salud de nuestro país.
Para adentrarnos en el contexto en el cual se desarrollan procesos de investigación en el
campo de la salud es necesario comprender el papel que ha desempeñado la globalización,
pues este sistema ha traído consigo cambios en los estilos de contratación laboral, nuevas
tecnologías y contextos socio-políticos diferentes. Esta situación requiere líderes capaces de
innovar, manejar los cambios y mantener relaciones empáticas con sus liderados; de modo tal
que los nuevos desafíos en el mundo empresarial y sus repercusiones sobre lo social,
dependerán en un sentido amplio, de aquellas personas capaces de responder a las exigencias
de un mundo cambiante, asumiendo determinadas habilidades personales y sociales, que serán
fundamentales a la hora de hablar de eficacia y competitividad.
La psicología como herramienta que permite potenciar procesos productivos, ha hecho
esfuerzos para conocer las variables que determinan el comportamiento humano en la
organización (necesidades, motivaciones y actitudes), con el fin de conseguir la eficiencia. De
esta forma, se desarrollan estrategias organizacionales que permiten alcanzar la productividad
y que las convierte en competencias de un mundo globalizado, entendiendo desde allí, la
importancia de ver el panorama y las competencias laborales como un universo integral que
abarca las esferas de lo social, económico, político y cultural.
Respecto al tema de la presente investigación, se encuentra que tradicionalmente los
cargos directivos han estado en manos masculinas, quedando la mujer en empleos
mantiene todavía la tendencia que existió hasta la primera mitad del siglo XX, en donde el
paradigma implicaba ver a la mujer como “modelos minoritarios”. (Medina, 2009)
En los años 90, se puede apreciar en los organigramas de varias organizaciones que
después de los mandos ejecutivos, las mujeres se encontraban en un 50% de los cargos que
seguían jerárquicamente. Estos cambios sustanciales, indican que ya en este siglo hay mujeres
preparadas para dar el paso a los lugares más altos de liderazgo empresarial.
Actualmente, es recurrente referirse a la necesidad de eliminar la discriminación de
género y asignar a la mujer cargos directivos, por medio de los cuales se asegure la
competencia eficaz de las empresas.
Los cambios sociales que de aquí se derivan, conllevan la necesidad de investigar desde
la perspectiva de género, los tipos de liderazgo más eficientes y el papel que desempeña la
inteligencia emocional en ellos. Debe tenerse en cuenta que la mujer y su estilo de liderazgo
será cada vez más importante dentro de las organizaciones, como factor del desarrollo
empresarial y de la inserción de las organizaciones en el mundo. Se comprende la importancia
de esto, pues considerando que la ampliación del repertorio de competencias de la inteligencia
emocional en las personas como líderes aumentará la eficacia laboral y así éstas desde su rol,
afrontarán con éxito las demandas de cualquier grupo u organización.
Existen entonces, distintos estilos de liderazgo, cada uno de los cuales utilizan diferentes
competencias de la IE, pero se considera que los mejores líderes son quienes sean capaces de
aplicar el enfoque más adecuado a cada situación y pasar de uno a otro según sea necesario.
Cuantos más estilos sea capaz de manejar un líder, se considera que más eficacia tendrá su
El liderazgo incuestionable de las personas, lleva a plantearse entonces la siguiente
pregunta: ¿Cuál es el estilo de liderazgo, con cual se desempeñan personas que ocupan
jefaturas en una institución que presta servicios de salud en la ciudad de Bogotá y cuál es su
nivel de desempeño en la inteligencia emocional?
0.2 Fundamentación Bibliográfica
El estado de la salud, como derecho en Colombia, ha sido tema de discusiones
importantes. Lo que ha quedado claro de todas estas, es que las concepciones sobre el servicio
están sustentadas en una construcción discursiva, y múltiples acciones sociales, que
transforman continuamente las relaciones sociales entre el Estado y los ciudadanos. Otra las
discusiones importantes reconoce que las condiciones sociales de la salud, tanto en Colombia
como en América Latina, son críticas y en ellas se reconocen problemáticas como: sistemas de
salud fragmentados, según la capacidad de pago de los usuarios, y anclados al desarrollo de
mercados económicos; retroceso en salud pública en relación con los programas de prevención
de enfermedades y promoción y prevención de salud; y, inequidades en el acceso a la atención,
entre otras. (Brito & Padilla, 2002)
En cuanto a políticas de salud como políticas sociales, se ha observado procesos de
reforma del Estado que dan cuenta de las condiciones de la salud reconocida como un fin y un
medio para la movilización de parte de los recursos. Así, el análisis de la situación actual de la
salud como derecho es pertinente para comprender el contexto social y político
Latinoamericano, en el marco de la preocupación por la falta de coherencia entre la
solidaridad y los alcances que se han logrado con su implementación basada en la movilización
de recursos. (Brito & Padilla, 2002)
Sin embargo, en relación a la situación actual de los servicios de salud en Colombia, se
detectan ciertos alcances y desafíos respecto a la cobertura y el acceso a la atención. Al
respecto, se observa que la prestación de servicios de salud se ha organizado de acuerdo con
los recursos disponibles, en búsqueda de un equilibrio entre las necesidades de los individuos y
las colectivas. Los balances muestran como, en un intento por incrementar la cobertura de la
seguridad social, se cuestiona la situación ya quela cobertura no abarca a toda la población
mediante el sistema de aseguramiento. Entonces surge una preocupación por la
universalización de la atención, relacionada con el problema de la falta de recursos suficientes
y fuentes de financiación.
En relación con la situación hospitalaria, se considera que éste es el lugar de expresión
en donde se evidencian las crisis del sector de la salud. Acá es necesario diferenciar las
instituciones de salud públicas y privadas, pues si bien las dificultades en acceso y equidad de
servicio son un problema general del sistema, se ha observado que las instituciones públicas no
cuentan con los sistemas gerenciales y mejores infrestructuras que poseen la mayoría de
instituciones privadas. Esta situación, que se debe en parte al factor de la rentabilidad
económica, ha llevado a que las entidades públicas establezcan alianzas con el sector privado o
liquidarse.
La ley 100 de 1993 ha traído consecuencias importantes sobre la crisis hospitalaria y
ante las carencias y puntos débiles de ésta, se crea la actual ley 1122 quese encarga de
tradicional de seguridad social tales como: pensiones, riesgos profesionales y programas
relacionados con la beneficencia y la protección social. Es decir, el ajuste hace un énfasis
especial en todo el tema de la salud en Colombia sin que presente una solución adecuada. Esta
nueva ley mantiene algunas de los principios planteados por la anterior como: la equidad, la
eficiencia,la solidaridad y la calidad. Respecto tema lo anterior, muchos consideran que la ley
1122 no es una gran reforma, sino que es un ajuste de la cuestionada ley 100 pues ésta se
fundamenta en continuar brindando el derecho a la salud a través de un sistema de
aseguramiento de la población.
Una de las utilidades de esta ley es que plantea elementos normativos para evitar y
resolver los problemas sociales de acceso y calidad del sistema, de modo tal que se considera
como un avance importante para la población especialmente vulnerable, ya que mediante el
crecimiento de cobertura en el régimen subsidiado un importante porcentaje de esta población
tendrá beneficios garantizados mediante una serie de recursos humanos y financieros que se
encargan de movilizar y controlar el la aplicación de dicha ley. Así, al considerar la
importancia del recurso humano en el área de la salud se puede hablar de la influencia que esto
ha tenido en cuanto a la organización prestadora de servicios,donde se han empezado a
implementar algunas modificaciones en la manera de organizar y dirigir el recurso humano en
las organizaciones prestadoras de servicios. Por lo anterior, uno de los elementos que se deben
tener en cuenta para mejorar el servicio es la gerencia efectiva y la toma acertada de
decisiones, lo que comprende el manejo de la información, la definición de prioridades y el
compromiso de cada uno de los empleados; hay que decir que este elemento que se ha
convertido en el punto de interés y competencia de las empresas prestadoras del servicio de
demuestra emplearlos de la forma más óptima, utilizando un repertorio importante de
habilidades de liderazgo, serán líderes.
Lo anterior introduce la importancia que tiene el talento humano a nivel organizacional
en función de la búsqueda de la productividad y eficiencia en el desempeño laboral. Cuando se
intenta describir el concepto de recurso humano en salud normalmente se piensa en los
profesionales de la salud, ignorando el capital humano no profesional en salud, que labora en
esta misma área. La fuerza de trabajo del sector salud se ha definido como el conjunto de
personas, tanto como profesionales de áreas e incluso técnicos o personal sin instrucción
especifica, vinculado directamente con el sector, o que tienen la pretensión de encontrarse
vinculado con él (Passos & Nicolau, 1991). De acuerdo a esta definición, dentro del capital
humano del sector de salud se encuentran tanto el médico, como el conductor de la ambulancia
o la voluntaria hospitalaria. Este punto resulta conflictivo pues se encuentra inmerso en
contexto de cambio dentro del sector, que ha generado nuevas expectativas sobre la gestión de
ese capital humano y las consecuencias del actuar del mismo sobre el desarrollo de las
reformas sanitarias. Por ejemplo, cuando para un cargo específico se busca una persona que lo
pueda desempeñar, se debe pensar en las exigencias tanto académicas como personales que
debe tener el sujeto en cuestión, ya que no es lo mismo ser el portero de un banco que uno de
servicio de urgencias, y sin embargo, en nuestro medio es trasmutable un cargo por otro a pesar
de la formación específica de cada uno. Aunque ambos cargos implican relaciones
interpersonales similares, uno de ellos tiene que poseer además algunas características o
habilidades específicas para frontar crisis (de hecho, en el caso del portero, cuando llega una
las características que se deben incluir dentro de los requerimientos y que por tanto deben ser
evaluadas y fortalecidas en la persona que se seleccionará para ocupar dicha posición.
La formación de un “perfil de cargo” y su proceso de selección debe realizarse para
todos los sujetos que forman parte del capital humano del sector salud, dado que fortalece la
calidad del servició a través de la percepción de bienestar del trabajador. Es importante
mencionar que en Colombia no se conoce suficientemente la oferta de Recursos Humanos en
salud, por lo cual se requiere definirla adecuadamente de tal forma que se pueda hacer el
diseño, la formulación y la ejecución de políticas acordes a los requerimientos de calidad,
oportunidad, eficacia y eficiencia del Sector. Este proceso, debe incluir a los formadores del
personal, a los trabajadores de la salud, a los oferentes de los servicios, usuarios, empleadores
y a otras instituciones, como son financiadores de los servicios y proveedores de la tecnología.
Son varios los factores que determinan el problema de la oferta de recursos humanos para el
país, uno el contexto socioeconómico y político, que establece el modelo de formulación de
políticas y toma de decisiones del Estado Colombiano y en particular de los sectores sanitario y
educativo, responsables de garantizar la oferta de recursos humanos en salud. Y el otro factor
son las políticas que condicionan y determinan el modelo de prestación de servicios y el
modelo de formación con los que se pretende mejorar la calidad de vida de las comunidades en
las diferentes localidades y regiones del país. (Brito & Padilla, 2002))
El conocimiento de las tendencias de la oferta del recurso humano en salud se convierte
en una herramienta objetiva para la definición de escenarios que caracterice los requerimientos
de recurso humano. Si se realizan determinadas intervenciones concordantes con las
seguridad Social, la acción se convertirá en una herramienta que posibilita el seguimiento y
ajuste en el proceso de adecuación del desarrollo del recurso humano en el cumplimiento de
objetivos de aumento de coberturas, eficiencia y calidad en la prestación de los servicios.
También se puede decir que la planificación de la oferta del Recurso Humano en Salud
es un proceso complejo pero no es una herramienta mágica para resolver los problemas del
Recurso Humano actuales y futuros. De otro lado, la no planificación en muchas ocasiones
provoca los problemas, los aplaza, o estos se resuelven mediante la acción del mercado, lo que
conlleva al desempleo, poblaciones desprotegidas, fuga de cerebros, frustración de trabajadores
sobre calificados, subempleo, hospitales saturados, sobre especializaciones, problemas graves
de ética profesional, huelgas frecuentes entre otros. (Brito & Padilla, 2002))
Por otra parte, en los últimos años, se ha venido hablando mucho del liderazgo y de la
formación del líder. En realidad, el tema no es nuevo. La palabra líder es una castellanización
de leader, conductor. Así, el líder es un conductor de un grupo humano, y grupos humanos
siempre han existido. Por ello, el hecho de que se hable de liderazgo hoy más que antes no
significa que los líderes se hayan inventado hace poco, sino que han cobrado importancia en
una sociedad globalizada, y más aún, en las empresas que hacen un uso intensivo del recurso
humano en su proceso de producción, que lo han convertido en foco de atención.
El liderazgo, según muchos teóricos, debe tomarse como una tarea, una función, y no
tanto como un conjunto de características. (Gómez, 2008). Sin embargo, si hay un mínimo de
condiciones y características que deben tener los líderes. El ser líder va relacionado con el uso
del poder (y no tanto de la autoridad). Como se sabe, la autoridad viene dada por una
Gómez (2008) define al líder como una persona que influye, dirige y guía, toda la actividad
está centrada en los seguidores, quienes sólo obedecen para realizar las actividades
encaminadas al logro de las metas, sin tener la posibilidad de expresar sus opiniones; en estas
definiciones se observa un enfoque autocrático.
Perspectivas complementarias, conciben al líder como la única persona que decide lo
que hay qué hacer; y de esto, se infieren acciones de motivación hacia la gente para
convencerla, lo que implica atribuir a las personas la capacidad de pensar y de tomar
decisiones para la realización de las acciones determinadas por el líder. Se consideran también
las metas de la organización, es decir, los tiempos y cantidades que se esperan obtener, pero sin
considerar las necesidades de los seguidores. De igual forma, se considera un tiempo y un
espacio, lo que delimita la acción del líder. (Gómez, 2008)
A continuación se presentan las principales teorías clásicas del liderazgo definidas a
partir de las prácticas organizacionales y de su funcionamiento en un contexto determinado,
para luego continuar exponiendo las teorías contemporáneas que se derivan de estas y las
propuestas que de allí se desprenden. Es necesario comprender que los diferentes estudios
sobre teorías de liderazgo se derivan de los principios de las teorías psicológicas de la
personalidad, las cuales se refieren a “los patrones distintivos de conducta, incluyendo
pensamientos y emociones, que caracterizan la adaptación de cada individuo ante las
situaciones que se le presentan en la vida cotidiana” (Mischel , 1988; citado por Gómez, 2008).
La teoría que prevaleció entre los años 1939 y 1949 fue la teoría de los rasgos
distintivos del líder. Esta se fundamenta en la suposición de que: la conducta se determina
sobre rasgos generalizados de las personas que se distinguen en diversos contextos (Gómez,
tipología que agrupa a las personas en las categorías de introvertidos y extrovertido; por su
parte Allport, define los rasgos como tendencias o predisposiciones determinantes en las
personas, así se genera una relativa generalidad entre estímulos y respuestas como patrones de
conducta. (Gómez, 2008)
Se considera que para ejercer un liderazgo efectivo el líder debe estar en capacidad de
motivar a las personas que dirige, esto es conocido como motivación directiva. Para que este
tipo de motivación exista un líder debe contar con características fundamentales que son:
actitud positiva frente a figuras de autoridad; el deseo y la necesidad de competir con otros
compañeros para así destacar la habilidad de ejercer adecuadamente el poder; dogmatismo que
se destaque en el grupo, y finalmente, voluntad para llevar a cabo funciones administrativas.
A partir de estas perspectivas teóricas se establecen un conjunto de habilidades que
definen a un buen líder, dicha clasificación presenta se puede definir por los siguientes grupos:
las habilidades técnicas, las cuales integran los conocimientos respecto a los métodos, procesos
y técnicas para el manejo de las actividades de la unidad de trabajo del líder; Las habilidades
interpersonales, que hacen referencia a procesos relacionados para comprender los
sentimientos, actitudes, motivaciones de los demás a partir de una buena comunicación,
claridad y persuasión. Igualmente se destaca la cooperación como un factor que lleva consigo
empatía, sensibilidad social y una buena comprensión; y por último, las habilidades
conceptuales, que comprenden la importancia de la eficiencia en la formación de conceptos y
la conceptualización de relaciones complejas, la creatividad en la generación de ideas y
solución de problemas, las habilidades para analizar los hechos, la capacidad de percibir las
Dentro de las perspectivas de liderazgo, es necesario comprender el papel que cumple
el ejercicio del poder. Lo estudios sobre este tema se han centrado en la manera como los
líderes efectivos acumulan poder y como lo ejercen influyendo sobre sus subordinados. El
poder se deriva de las propias características del líder y en parte de las características de
liderazgo del puesto que este ocupe. El poder va acumulándose en el proceso de interacción
con los subordinados, de esta manera, si el líder ha demostrado buen rendimiento, los
seguidores estarán más dispuestos a seguirlo cuando proponga nuevos métodos para alcanzar
las metas de grupo. (Gómez, 2008)
Por otro lado se encuentra la teoría conductual del liderazgo. Esta teoría aborda las
relaciones que existen entre la conducta del líder y el desempeño del grupo de trabajo, y se
enfoca en lo que los lídereslíderes hacen para dirigir y también sobre lo queobtiene del grupo
de trabajo. De acuerdo con esto, se considera que los estilos de liderazgo son más efectivos
cuando se relacionan con factores como: el trabajo que desarrolla el líder, el tamaño del grupo
y el grado de cooperación de los miembros del grupo.
Siguiendo la misma línea teórica, Fiedler (citado por Gómez, 2008) plantea que una
buena conducta depende de qué tanto una situación de grupo sea o no favorable para él. Las
situaciones determinantes se clasifican en tres grupos así:
Relaciones líder-miembro: se mide la calidad de relaciones entre el líder y los
subordinados a partir de aspectos como la aceptación del individuo, la calidez de
relación entre el líder y el grupo
Estructura de la tarea: es el grado de claridad con el que se establecen procedimientos
y tareas, igualmente implica la visualización de soluciones factibles y correcciones de
Poder de posición: Es el grado asignado a la posición que ocupa el líder, y que le
permite lograr que los miembros se adhieran a él, acepten su dirección y liderazgo. El
poder de posición incluye el grado de autoridad con el que el líder toma decisiones.
Tipos de Líder según su origen
Se encuentran dos modos diferentes de clasificar a los líderes de acuerdo a sus
características de origen, estos son: el formal y el informal. También dentro de estos dos
grupos se derivan diversas clasificaciones de líderes como son: transaccionales,
transformacionales, visionarios, carismáticos, autocráticos, de opinión, emergentes y
permisivos. Los dos modos principales de líderes se pueden definir de la siguiente manera:
1. Líder formal: hace referencia al tipo de líder que se establece jerárquicamente de
acuerdo al lugar que ocupa en el organigrama de la organización. El nombramiento
de este líder se realiza por medio de una decisión organizacional, jurídica o
normativa donde se suponeque la persona llega a ocupar esta posición gracias a sus
capacidades y habilidades para resolver situaciones y conflictos que se presenten
dentro del grupo.
2. Líder informal: es el líder que surge espontáneamente en diversos tipos de
situaciones sin importar el contexto en el cual se encuentre inmerso.. Este tipo de
persona tiene más interacción que el líder formal puesto que surgió de la falta de su
posición en la situación concreta, y no se guía por parámetros preestablecidos con
Tipos de líder según el comportamiento
Líderes transaccionales: Estos usan los castigos y las recompensas como método
para influir sobre sus seguidores, este tipo de líderes promueven visiones que se
centran en el intercambio de castigos y recompensas para lograr los resultados
deseados.
líderesLíderes transformacionales: Utilizan sus cualidades más destacadas para
poder lograr motivar a sus empleados, la influencia que ejercen se deriva de la
aceptación de cada uno de sus seguidores, incluyendo ciertos valores con los cuales
se toman decisiones así mismo, los seguidores que comparten los valores y
creencias del líder no están estrictamente ceñidos a sus mandatos.
Líderes carismáticos: Tienen como propósito fundamental desarrollar una visión
dirigida a la innovación de las cosas, para así fomentar oportunidades y promoción
de los deseos de los trabajadores. El líder carismático actúa acorde al poder
obtenido en la relación con sus seguidores, donde estos reconocen el carisma de él
como condición necesaria cederle el poder de acción y decisión sobre los propósitos
del grupo
Líderes visionarios: Estos se proyectan más allá del contexto actual, definiendo
nuevas metas y logros.
Líderes autocráticos: controlan a sus empleados a través del dominio y el ejercicio
del poder que les corresponde de acuerdo a las condiciones y características de sus
cargos, sin atender demasiado a los requerimientos individuales de las personas que
Los líderes de opinión: son los que de acuerdo con sus capacidades el acceso a la
información o su prestigio, influyen en las actitudes, opiniones y comportamientos
del grupo.
Los líderes permisivos: son personas que se caracterizan por ser muy prácticas,
permitiendo y estimulando a los subordinados para que por sus propios medios
resuelvan dificultades y tomen decisiones concernientes al trabajo de acuerdo con
su propio juicio.
Líderes emergentes: Son aquellos que sobresalen en un grupo determinado, los
cuales presentan las actividades de grupo, sus valores, creencias y opiniones.
Estilos de liderazgo
Cuando se habla de estilos de liderazgo se hace referencia a las pautas de conducta que
posee un lídery son percibidas por las demás personas del grupo. El estilo se desarrolla a partir
de las experiencias, la educación y la capacitación que tenga cada persona en particular. Es
primordial que el líder descubra su estilo, lo maneje y comprenda, puesto que esto influirá
sobre los miembros del grupo; además, esto refleja sus habilidades técnicas, humanas y
conceptuales.
El estilo de los lídereslíderes no responde a un patrón pre-establecido, puesto que se
entiende como algo propio de la personalidad de cada individuo, esta, se ve reflejada en el
desarrollo de sus metas y decisiones. También es necesario mencionar que el propósito de todo
necesario y que el triunfo de los grandes líderes depende también de su habilidad para construir
una base de seguidores leales y capaces. (Gómez, 2008)
Entonces resulta necesario romper con la creencia de que el líder es el único que debe
realizar el trabajo intelectual y que los subordinados únicamente llevan a cabo las órdenes que
éste establece. Así mismo, es necesario entender grupalmente la importancia de establecer una
buena comunicación, el esfuerzo adecuado y la corresponsabilidad en las distintas tareas para
con esto lograr la mayor eficiencia posible y disminuir al máximo los prejuicios. Encontramos
a continuación las diferentes formas de liderazgo según su estilo:
Directivo: se desarrolla cuando el líder informa a sus seguidores lo que espera de ellos,
establece metas y propuestas claras acerca de cómo se debe realizar un trabajo en equipo.
Este toma la mayoría de las decisiones, orientadas al grupo y deja poca libertad de acción a
sus subordinados.
Apoyador: es cuando la persona refleja una buena voluntad mediante su actuar y manifiesta
accesibilidad y calidez, lo que le permite ser visto por sus seguidores como un líder
paternal.
Participativo: Se da cuando un líderes abierto a sugerencias y opiniones provenientes de
sus seguidores para la toma de cualquier decisión.
Orientado hacia el logro: Es un líder que se fija metas específicas y trabaja sobre ellas,
ejerciendo empoderamiento para su equipo y generando confianza en este para el logro de
dichos objetivos.
Autoritario: Es un liderazgo a través del cual la persona que maneja la autoridad, establece
procedimientos, dirige, comprueba, evalúa y corrige el trabajo que están desarrollando los
empleados a su cargo.
Democrático: Se caracteriza por ser un estilo de liderazgo participativo, donde el líder
intenta ayudar y apoyar a los trabajadores a alcanzar sus objetivos, requiriendo la máxima
iniciativa y participación por parte de los miembros para decidir y llevar a cabo ciertas
políticas de la empresa. De igual manera este ocasionalmente delega su autoridad y
establece una relación cercana con sus miembros, motivando y promocionando a sus
subordinados.
Es importante anotar que cuando se integran los tipos de líderes existentes con sus
habilidades respectivas, es necesario investigar la manera como el liderazgo se manifiesta en
las organizaciones, de aquí surge la la necesidad de cambio y mejoramiento que se presenta
diariamente en el mundo organizacional. Por esto, el liderazgo se ha venido convirtiendo en
una variable indispensable a analizar cuando se busca el desarrollo de las organizaciones,
contribuyendo así a la productividad y el crecimiento organizacional. El líder es el resultado de
las necesidades y demandas del grupo, la necesidad de que alguien ocupe este lugar es
evidente y real en todo contexto laboral, pues esta necesidad aumenta con los proyectos del
grupo una vez son más amplios y complejos.
La vigencia del liderazgo en este tiempo tiene un papel fundamental en las
organizaciones y en los distintos grupos. Hoy en día el liderazgo se encuentra en la teoría de la
administración de las organizaciones como una función implícita en estas, perspectiva que no
este se desenvuelve, teniendo en cuenta el tipo de subordinados que integran sus esfuerzos
hacia determinados objetivos y la manera cómo funciona el liderazgo.
El modelo actual de liderazgo en las organizaciones plantea una clasificación de teorías
contemporáneas, acorde con este interés investigativo. La necesidad organizacional de
inversión para el desarrollo humano, como garantía de flexibilidad y rentabilidad frente a los
cambios del mundo, , y de los mercados. busca la comprensión de “ nuevas formas de talento
humano”, para lo cual se debe tener como prioridad los intereses particulares de los
funcionarios, abriendo espacios para el desarrollo de la calidad de vida de los empleados, y
que también, se refleje en crecimiento y satisfacción personal. En los conceptos de desarrollo y
satisfacción personal se ve implicado el concepto de libertad para relacionarse con la
organización postulando que son los individuos quienes deciden como utilizar sus habilidades
(Cano, 2008)
Se comprende por desarrollo humano el “progreso que sostiene un individuo en pro de
ser integral y armónico, capaz de sostener una relación o interacción con el otro y a su vez con
el entorno que busque satisfacer las necesidades en un medio cultural y productivo” (Cano,
2008). Esta teoría hace una reflexión sobre el rol de los directivos al asumir un liderazgo de
influencia, transformacional; enfocado a coordinar, implementar y motivar procesos de
desarrollo humano, con el fin de reproducir liderazgo sobre otros empleados lo cual se pueda
visibilizar en los estilos de vida de cada una de las personas, dando resultados positivos en la
organización. Con esto, los debates académicos actuales pretenden aportar a un liderazgo
El sentido del trabajo ha sido percibido de diferentes maneras a lo largo del tiempo. En
la época moderna, predominaba el trabajo como un ideal ético donde se hablaba de este como
un deber moral y la sociedad encarnaba toda una serie de instituciones que se encargaban de
asegurar esto; posteriormente, el trabajo adopto con la postmodernidad importancia como
factor de acceso al consumo, en esta etapa prima el individualismo y la necesidad de
maximizar la ganancia para asegurar la integración del individuo al mercado; actualmente los
teóricos redefinieron el concepto trabajo incorporándole el desarrollo humano (Bauman, 2005).
Entonces se supera la concepción del trabajo como una obligación, un deber impuesto ante la
sociedad para evitar ser señalado como amoral “ desde principios del siglo XX, la gestión
Tayloriana del trabajo, enfocada a la transformación del obrero como un ser autómata en
pensamiento, quien debía ejecutar las tareas estrictamente, movido por la única motivación del
trabajo” (Cano, 2008), para pasar a una cooncepción postmoderna donde el individuo se
encuentra en una negociación individual de su trabajo por determinada cantidad de capital que
le permita integrarse al mercado. Lo que se busca ahora es integrar el deseo del trabajador y el
empleador, de manera que haya un desarrollo mutuo que les permita obtener la mayor
productividad sin afectar negativamente ninguna de las partes.
Adicionalmente, en la actualidad el sentido del trabajo guía a la dirección empresarial
dentro de un contexto de búsqueda de la felicidad y el ejercicio dela libertad de cada individuo;
entendiendo así que, el éxito organizacional frente a un enfoque de desarrollo humano, está
involucrando a los funcionarios en los diferentes procesos estratégicos, asegurando con esto la
Desde la mirada organizacional, se busca permitir al trabajador encontrar oportunidades
para desarrollar su proyecto de vida y resulta fundamental que el individuo aprenda en su
entorno laboral a crecer y desarrollarse como persona, todo dentro de un proyecto de vida
personal y organizacional que garantice su calidad de vida, la de su familia y la de la
comunidad. Desde esta perspectiva, el concepto de calidad de vida se define como “las
condiciones de vida y satisfacción personal basadas en un escala de valores, aspiraciones y
expectativas de cada sujeto”. Dentro de este proceso las instituciones tienen la responsabilidad
de crear oportunidades y promover capacidades en la persona, para que comprenda su libertad
y asuma responsabilidades consigo misma y con la organización.
Por ende, a partir del proceso de transformaciones que ha tenido el concepto de
trabajador, donde ha empezado a ser valorado como un agente de cambio y conocimiento, se
habla del liderazgo transformacional junto con el transaccional como propuesta por alcanzar
una gestión exitosa. Este tipo de liderazgo evidenciala necesidad de sostener relaciones cálidas
y compromisos coordinados y estimulados por el líder, de manera que converjan los objetivos
organizacionales y personales.
El liderazgo transformacional es una teoría contemporánea de investigación, derivada
de la teoría del liderazgo carismático, que plantea que todo líder carismático debe tener
visiones claras y estar dispuesto a correr riesgos para materializarlos y cumplir sus objetivos;
así mismo, el líder asume las restricciones del ambiente y las necesidades de sus seguidores.
Una cultura organizacional influenciada por este tipo de liderazgo genera cambios positivos al
se transforman en trabajadores líderes que generan ideas, crean alternativas y promueven
desarrollo organizacional y personal.
De acuerdo con Robbins (2004) se pueden caracterizar cuatro estilos de liderazgo
contemporáneo, que se fundamentan en la manera en que los líderes se valen del lenguaje para
cambiar la percepción de los trabajadores acerca del mundo, el significado de los sucesos, las
ideas sobre causas y consecuencias, y las visiones del futuro. Mediante la contextualización los
líderes determinan cómo las personas observan, entienden y reaccionan frente a los problemas.
De esta manera, como forma de usar el lenguaje para manejar los significados, la
contextualización permite a los líderes influir en la manera como se ven y se entienden los
acontecimientos y como interpretan la realidad. El estudio de las nuevas formas de liderazgo
comienza en la década de 1980, momento en que los investigadores de la dirección empiezan a
demostrar gran interés por las características emocionales y simbólicas del liderazgo.
Las teorías del liderazgo carismático y transformacional describen esta importante fase del
liderazgo tal y como se empezará a ver a continuación.
Carisma: el liderazgo carismático se ha visto fuertemente influido por las ideas de un
importante sociólogo llamado Max Weber, quien definió la palabra carisma desde sus raíces
griegas como “un don de inspiración divina”, o dicho de otro modo, como la capacidad de
realizar milagros o predecir hechos futuros. En este contexto, el término carisma describe una
forma de influencia basada no en la autoridad formal tradicional, sino en las percepciones que
tienen los seguidores de que el líder está dotado de cualidades excepcionales. Según Weber, el
carisma surge durante la crisis social, momento en que emerge un líder ofreciendo soluciones
medida que alcanzan sus logros, concibiendo así sus objetivos como alcanzables, razón por la
cual, terminan percibiendo al líder como un individuo extraordinario. (Yukl, 2008)
En las últimas dos décadas, diversos teóricos han planteado nuevas visiones que
definen el liderazgo carismático en las organizaciones integrando algunas de las ideas de
Weber. Estas se denominan teorías “neocarismaticas” y buscan describir las motivaciones y
conductas de los líderes carismáticos y los procesos psicológicos que interfieren en la manera
como los lídereslíderes influyen sobre sus seguidores.
Rasgos y comportamientos del líder carismático:
Por lo general se atribuye el carisma a los líderes que defienden una visión que se
encuentra dentro del margen de aceptación de los seguidores, aún así, es más común que se
atribuya carisma a los líderes que actúan de manera poco convencional para alcanzar su visión.
Generalmente los seguidores no actuarán visión excesivamente radical, y a su vez es muy
probable que consideren que un líder que defienda este tipo de visión parezca incompetente
para sus seguidores. De este modo lídereslos métodos del líder deben diferir de la forma
convencional de hacer las cosas, dando a sus seguidores la impresión de que es una persona
extraordinaria dentro de un marco de acción aceptable para ellos. Por lo general, la utilización
de estrategias innovadoras, que parecen tener éxito, da lugar a que los subordinados atribuyan
un carácter superior al líder.
Es muy probable que se considere a un líder como carismático si éste realiza
autosacrificios, asume riegos personales e incurre en grandes costos para alcanzar la visión que
defiende. Al parecer la confianza es un factor importante del carisma, pues los seguidores
Otro factor importante es la confianza que demuestran los líderes en sus propuestas, ya
que hay más posibilidades de que sean considerados como líderes carismáticos que aquellos
que demuestran confusión y duda sobre sus ideas. La confianza y el entusiasmo de un líder se
pueden contagiar a sus seguidores para que ellos mismos sepan cómo alcanzar objetivos
compartidos trabajando arduamente y aumentando así las diferentes visiones de éxito.
Aquellos líderes que inspiran emocionalmente a sus seguidores son más reconocidos
por su carisma que aquellos líderes que utilizan la autoridad o los procesos de decisión
participativos. Junto con esto se menciona la importancia de reconocer oportunidades que no
vean los demás, así el líder carismático influye sobre los individuos, logrando de forma
colectiva grandes beneficios que en principio parecían inalcanzables. El riesgo inherente a la
creación de nuevas estrategias hace necesario que el líder tenga las habilidades necesarias para
hacer una evaluación real de las limitaciones del entorno y las oportunidades para implementar
las estrategias.
Procesos de influencia:
El principal proceso de in fluencia es la identificación personal, que surge en la
influencia del deseo del seguidor de agradar e imitar a su líder. Los líderes carismáticos son
vistos como extraordinarios debido a su estrategia, sus fuertes convicciones, su confianza en sí
mismos, su comportamiento fuera de lo convencional y su energía dinámica; al mismo tiempo,
los subordinados engrandecen a estos líderes y quieren ser como ellos. Entonces, la aprobación
subordinado, estos aspectos crean un mayor sentido de obligación de estar a la altura de las
expectativas del líder en el futuro.
La influencia de un líder carismático se debe también a la interiorización que hacen los
seguidores de valores y creencias novedosas. Así, se enfatiza la importancia de adoptar las
actitudes y creencias del líder sobre los objetivos y estrategias eficaces, limitando aspectos
superficiales del comportamiento tales como sus gestos y expresiones comunicativas. En la
medida en que un líder influya sobre la internalización de estas actitudes y creencias más
adelante podrá utilizarlas como elementos de motivación intrínseca para cumplir con la misión
de la institución prestadora de servicios de salud.
Carisma próximo y distante
Se considera que las atribuciones de carisma que hacen los seguidores en contacto
estrecho con el líder son diferentes que las que hacen aquellos que solo ven al líder desde la
distancia. Así, los estudios han mostrado que los líderes carismáticos próximos se reconocen
por los efectos de la motivación sobre los seguidores, frente a esto, a los líderes distantes se les
identifica por sus logros sustantivos y efectos sobre las actitudes políticas de los seguidores.
Con esto se puede decir que las atribuciones de grandeza de los líderes distantes se ven más
afectadas por los indicios sobre el rendimiento y los estereotipos que se comparten, mientras
que las atribuciones de grandeza en los líderes próximos están más influenciadas por el
comportamiento del líder y sus habilidades interpersonales.
Este tipo de líderes están en capacidad de tener un afecto profundo y extraordinario en
sus seguidores. Tienen una amplia necesidad de poder, un alto sentido de autoeficacia y una
convicción en la rectitud moral de sus creencias, esto implica la necesidad de poder motivar a
los trabajadores para que deseen ser líderes. Desde esta perspectiva el sentido de autoeficacia
hace que estas personas sientan que son capaces de ser lídereslíderes. Hay rasgos que influyen
en conductas carismáticas como el moldeamiento de roles, la construcción de imagen, la
explicación clara de las metas (centrándose en metas simples y dramáticas), el énfasis en
expectativas altas la exhibición de confianza y la estimulación de los seguidores. (Yukl, 2008)
En los últimos años se ha venido desarrollando un modelo para el liderazgo carismático
fundamentado en tres etapas. En la etapa inicial, el líder evalúa los recursos disponibles y las
limitaciones que surgen en el camino de las metas. Además valora las capacidades, necesidades
y niveles de satisfacción del trabajador. En la segunda etapa, el líder formula y explica con
claridad las metas hacia una visón idealista del futuro, aquí se enfatiza en las habilidades para
expresarse con claridad y para administrar. Durante la última etapa, el líder enseña la visión de
cómo alcanzar las metas enfatizando en los medios innovadores e inusuales para alcanzar la
visión.
Retomando lo antes mencionado sobre los estilos de liderazgo, encontramos que el
liderazgo transaccional implica intercambios entre el líder y el seguidor, los cuales se
consideran necesarios para lograr el desempeño de los acuerdos establecidos entre ellos. Estos
intercambios incluyen cuatro dimensiones en las que se encuentran las recompensas
contingentes dentro del acuerdo mutuo y el cumplimiento de metas. La segunda de estas
desviaciones que se puedan generar respecto a reglas y normas y el emprendimiento de
acciones correctivas; a diferencia de ésta, la administración por excepción pasiva interviene
únicamente en caso de que las normas no se alcancen. Por último el deber hacer y el dejar
pasar apelan al hecho de atribuir las responsabilidades y evitar las decisiones.
Liderazgo transformacional
De acuerdo con Yukl (2008) las teorías del liderazgo transformacional o inspirador
apuntan a una definición de las conductas componentes, utilizadas para influir sobre los
seguidores y actuar en función de los efectos del líder sobre ellos. De acuerdo con esto, en el
liderazgo transformacional, los seguidores tienen confianza, admiración, lealtad y respeto por
el líder, y están motivados para hacer más de lo que se espera inicialmente de ellos. Dentro de
las cualidades de este tipo de líder se encuentra la motivación hacia los seguidores, haciendo
que sean más conscientes de la importancia del resultado de las tareas, induciéndolos a ir más
allá de su propio interés por el bien de la organización y activando sus necesidades de orden
superior.
Conductas del líder transformacional
Las conductas del liderazgo transformacional están descritas a partir de una
categorización taxonómica que inicialmente comprende tres tipos de comportamiento: la
influencia idealizada, la estimulación intelectual y la consideración individualizada. Según
Yukl (2008) La influencia idealizada es una conducta que estimula las emociones de los
seguidores y la identificación con su líder. La estimulación intelectual es una conducta que
aumenta la concienciación que tienen los seguidores de los problemas, influyendo sobre ellos
