1 Universidad Veracruzana Facultad de Contaduría y Administración Coordinación de la Experiencia Recepcional
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Estudio de la fisonomía como estrategia para la
selección de personal
M O N O G R A F Í A
para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Paola Jácome Morales
Asesor:
M.A. José Vicente Díaz Martínez
Xalapa-Enríquez, Veracruz Julio 2011 CTO. GONZALO AGUIRRE BELTRÁN S/N ZONA UNIVERSITARIA
TELEFONOS 8-42-17-42, 8-42-17-43, 8-42-17-44 XALAPA, VER.
3 Universidad Veracruzana Facultad de Contaduría y Administración Coordinación de la Experiencia Recepcional
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
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Estudio de la fisonomía como estrategia para la
selección de personal
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Xalapa-Enríquez, Veracruz Julio 2011 CTO. GONZALO AGUIRRE BELTRÁN S/N ZONA UNIVERSITARIA
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4 INDICE
RESUMEN ... 1
INTRODUCCIÓN ... 2
CAPÍTULO 1. LA SELECCIÓN DE PERSONAL... 6
1.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ... 7
1.1.1 La Administración de Recursos Humanos como un proceso ... 8
1.1.2. La Administración de Recursos Humanos como autoridad de línea y staff ... 9
1.1.3 Dificultades básicas de la Administración de Recursos Humanos ... 11
1.1.4 Función de la Administración de Recursos Humanos en la organización ... 13
1.1.5 Sistemas de Administración de Recursos Humanos. ... 17
1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL ... 18
1.2.1 Concepto ... 18
1.2.2 Importancia de una correcta selección de personal ... 19
1.2.3 Tipos de selección ... 20
1.2.4 Etapas del proceso de selección de personal ... 22
1.2.4.1 Comprobación y Cribado de los formularios de solicitud ... 22
1.2.4.2 Entrevista preliminar ... 23
1.2.4.3 Pruebas relacionadas con el empleo ... 24
1.2.4.4 Comprobación previa al empleo ... 25
1.2.4.5 Decisión Final ... 26
1.2.5 Funciones principales del personal que realiza la selección ... 27
CAPÍTULO 2. LA FISONOMÍA COMO FACTOR DISTINTIVO DE LA PERSONALIDAD DE LOS INDIVIDUOS ... 28
2.1 PERSONALIDAD ... 29
2.1.1 Concepto ... 29
2.1.2 Tipos de personalidad ... 30
2.1.3 Técnicas de detección de los distintos tipos de personalidad ... 31
2.2 FISONOMÍA ... 35
2.2.1 Concepto ... 35
5
2.2.2 Forma de analizarla ... 36
2.2.3 Estructura y componentes del rostro Marco Óseo ... 39
2.2.4 Zonas del Rostro ... 40
2.2.5 Sistemas Chinos- Mian Xiang ... 42
2.3 MIAN XIANG ... 44
2.3.1 Descripción de los rasgos físicos en cuanto a la personalidad que éstos expresan ... 44
2.3.2 Guía detallada de la fisonomía y el significado de ésta. ... 45
2.3.2.1 Yin Yang en el rostro ... 45
2.3.2.2 Formas básicas o elementales del rostro ... 52
2.3.2.3 Resonancia de la voz ... 58
2.3.2.4 Los cinco elementos y el cabello ... 60
2.3.2.5 Las cinco posturas del cuerpo y la cabeza ... 66
2.3.2.6 Los cinco oficiales del rostro... 69
2.3.2.6.1 OREJAS: Oficiales de Atención ... 70
2.3.2.6.2 OJOS: Oficiales de Supervisión o Vigilantes ... 73
2.3.2.6.3 NARÍZ: El juez ... 78
2.3.2.6.4 BOCA: Oficial de admisión ... 81
2.3.2.6.5 CEJAS: Oficial de Longevidad ... 83
2.3.2.7 Otros puntos a analizar ... 85
CAPÍTULO 3. ESTUDIO DE LA FISONOMÍA COMO ESTRATEGIA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL ... 89
3.1 VENTAJAS DEL ESTUDIO DE LA FISONOMÍA COMO ESTRATEGIA PARA SELECCIONAR EL PERSONAL ... 90
3.2 INTERPRETACIÓN DE LA FISONOMÍA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL ... 91
3.2.1 Resonancia de la voz en la entrevista ... 92
3.2.2 El cabello y su interpretación en la selección de personal ... 93
3.2.3 Las posturas del cuerpo y la cabeza en la entrevista de trabajo ... 94
3.2.4 Las orejas como característica esencial en la entrevista de trabajo ... 94
3.2.5 Los ojos en la selección de personal ... 95
3.2.6 La nariz como característica básica en la selección de personal ... 95
3.2.7 La boca en la selección de personal ... 96
3.2.8 Otros puntos a analizar para mejorar la selección de personal ... 97
6
CONCLUSIÓN ... 100
FUENTES DE INFORMACIÓN ... 104
INDICE DE FIGURAS ... 105
INDICE DE TABLAS ... 107
1
RESUMEN
El objetivo de ésta monografía es demostrar que existen nuevas técnicas y metodologías a la hora de la entrevista para la selección de personal. Globalmente, la métodos que a continuación se describen, consisten en una integración de varias de las técnicas de selección de personal que actualmente se usan para seleccionar y valorar el personal de las organizaciones, que por sí solas, algunas no alcanzan elevados coeficientes de validez. Además de plantear técnicas concretas, se contextualiza el uso del método en función del mian xiang en el proceso de selección. Mian significa cara y Xiang fisonomía o apariencia y en la filosofía china todo parte del concepto de los polos opuestos y complementarios denominados Yin y Yang.
Al realizar el análisis de la fisonomía utilizando el método que se mencionó con anterioridad, se pueden establecer grupos de predictores, en base a los que toman la decisión de selección, así como un modelo general de los gerentes de recursos humanos encargados de las entrevistas de trabajo. El trabajo realizado está estructurado en tres capítulos: en el primer capítulo, tras un análisis general de la administración de recursos humanos, se realiza una revisión de la literatura especializada del campo de la selección de personal.
3 Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Así mismo, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de selección, tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". (Scott Snell, 2006)
De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.
4 Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor protagonismo. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma más profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestión del talento.
Una buena selección obtiene unos resultados importantes y rentables, es decir, se debe pensar en las dificultades, legales, humanas y socio- laborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso de selección.
Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto se ha considerado, por una parte, las diferencias individuales que existen; cada individuo tiene unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintos; por otra parte, tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.
Es por eso que para realizar una selección adecuada se debe de analizar no sólo las respuestas que den los candidatos a la entrevista que se les realiza, sino también la forma en la que se expresan, sus rasgos físicos, y la forma en la que está compuesta su cara, ya que todos y cada uno de estas características le dirán al gerente de recursos humanos realmente como es la persona con la que están tratando.
5 Miang Xiang es el nombre que se da en China a la lectura o interpretación del rostro, la lectura del rostro tiene más de 4000 años, el arte de leer rostros, ya estaba floreciendo en los tiempos de Confucio, el fundador de la educación religiosa china. Uno de los dichos de Confucio es: „Un niño no puede hacer nada con su cara, pero un adulto es responsable de su propia apariencia.‟
En China el Mian Xiang es estudiado por los gerentes de recursos humanos de las empresas, ya que a través de su estudio pueden hacer una selección de personal más conveniente para el desarrollo armonioso de sus actividades.
Lo que se pretende es que ésta técnica de lectura del rostro, la cual sirve para conocer más a fondo al personal, se utilice en las empresas mexicanas con el fin de contratar a los mejores candidatos, así como ubicarlos en el puesto indicado de acuerdo a sus características.
7
1.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En el siguiente capítulo los principales temas que se abordan son las funciones que desempeña la administración de los recursos humanos en las organizaciones. Se describe la responsabilidad, así como las dificultades que se le presentan al administrador a la hora de realizar la selección de personal, las distintas técnicas que puede utilizar y finalmente los pasos que debe seguir para tomar una correcta decisión.
Dentro de las empresas uno de los mayores problemas que se pueden presentar es que los procesos que en ésta se realicen, no se estén llevando a cabo por las personas adecuadas, es decir, muchas veces los jefes asignan actividades que tienen un cierto grado de complejidad, lo que obliga a la persona encargada de esto a que trate de resolver los problemas que se le puedan presentar de la mejor manera aunque esto no sea lo más conveniente.
La inadecuada asignación de tareas puede traer muy malas consecuencias y una de éstas puede ser la pérdida económica. Es aquí entonces donde entra la administración de los recursos humanos, la cual se encarga del diseño, distribución y coordinación de las personas necesarias para una organización.
8 Actualmente los gerentes de recursos humanos podrían seguir ejecutando las funciones que tradicionalmente desarrollan los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa.
La administración de recursos humanos depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología utilizada, de las políticas, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles, etc. a medida que estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recursos humanos.
De ahí surge al carácter contingencial cuyas técnicas son altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Por ejemplo un modelo de administración de recursos humanos que tiene éxito al aplicarlo a una organización en determinada época, quizá no lo tenga en otra, o en la misma época pero en otra época, puesto que todo cambia.
1.1.1 La Administración de Recursos Humanos como un proceso
Según el autor Scott Snell (2006) la administración de recursos humanos es la manera en que se buscan, orientan e integran a las personas en la organización. Los procesos que utilizan en la administración son:
1. Provisión. Su objetivo es prevenir quien irá a trabajar en la organización. 2. Aplicación. Describe qué es lo que harán las personas en la
organización.
3. Mantenimiento. Es lo que haremos para mantener a las personas trabajando en la organización.
4. Desarrollo. Se explica cómo capacitar a los trabajadores.
9 Todo esto necesita de los Recursos Humanos porque son atraídos por la organización. (2006)
Por otro lado para poder aplicar el proceso de recursos humanos se necesita de la participación de varios puestos, los cuales pueden ejercer una autoridad lineal directa, o de staff como se describe en el siguiente apartado.
1.1.2. La Administración de Recursos Humanos como autoridad de línea y staff
El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización. La autoridad de Administración de Recursos Humanos es lineal y de staff.
Se dice que es funcional o Staff porque su labor para con el personal es meramente de apoyo y asesoramiento, es decir aconseja, orienta y coordina todas las acciones de personal, que son implementadas por los jefes inmediatos.
10 El área de recursos humanos solo prepara, programa y controla las actividades inherentes a su función, de una vez obtenida la autorización de la gerencia o de los jefes de línea, asesorando y apoyando para su adecuado cumplimiento. Por citar un ejemplo: si el colaborador quiere solicitar permiso por asuntos particulares, el trámite y respuesta lo hará ante su jefe inmediato o gerente; la unidad administrativa de recursos humanos, su función será registrar y controlar este acto administrativo.
En consecuencia el área de recursos humanos es una unidad administrativa de apoyo, la cual coordina y brinda información en materia de manejo de personal, así como en asesoría laboral, para las decisiones de la gerencia o jefes de línea.
Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados, es necesaria una organización staff cuya función es llevar a cabo un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos.
11 1.1.3 Dificultades básicas de la Administración de Recursos Humanos
El ambiente de operaciones de la administración de recursos humanos la distingue de otras áreas de la organización.
Administrar recursos humanos es bastante diferente de administrar cualquier otro recurso de la organización, porque implica algunas dificultades:
De acuerdo a Robert M. Noe (2008), la administración de recursos humanos está relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La Administración de Recursos Humanos maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables y éstos son las personas. Estos recursos - que vienen del ambiente hacia el interior de la organización - crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.
Los recursos humanos no pertenecen solo al área de la Administración de Recursos Humanos, sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff.
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La Administración de Recursos Humanos opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control. De ahí que, por lo general, este destinada a acomodarse y adaptarse. Sólo cuando el gerente de ARH tiene una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá eventualmente conseguir, con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.
Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o función. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende al desempeño diario.
La Administración de Recursos Humanos no trata directamente con fuentes de ingresos. Además, existe el prejuicio según el cual, tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican, con una concepción limitada, sus recursos humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo y personal indirecto.
La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
La dificultad de saber si la Administración de Recursos Humanos lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos.
La Administración de Recursos Humanos está llena de riesgos y desafíos no controlados y no controlables, que no siguen un estándar determinado y son imprevisibles.
13 1.1.4 Función de la Administración de Recursos Humanos en la organización Hoy en día los gerentes de recursos humanos asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben planear en función del desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas.
El desarrollo de habilidades a través de la capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes que deben tener todos los gerentes de recursos humanos para que la organización tenga éxito.
En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.
En organizaciones de la calidad toral, una de las funciones principales de las unidades de administración de los recursos humanos es el desarrollo de políticas y procedimientos para asegurarse de que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
Gary Dessler (2004) afirma que el fin primordial de la administración de los recursos humanos es que dentro de la empresa se trabaje de la mejor manera para que se puedan lograr:
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Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo.
Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”.
Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.
Una vez que se definieron bien las personas adecuadas para cada uno de los procesos que en la empresa se llevan a cabo, el siguiente paso es el dividir por equipos a los integrantes que forman parte de cada área.
A este proceso se le llama Diseño del trabajo el cual se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales, como por ejemplo, departamentos y equipos.
Dentro del diseño del puesto se encuentran las responsabilidades y tareas que se asignan a cada uno de los individuos. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para que se pueda lograr la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto.
El tomar en cuenta a los individuos dentro de la organización conlleva a que éstos se sientan cada vez más motivados y por lo tanto tengan un mayor desempeño. La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora, con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación.
15 Al involucrar más a los colaboradores e impulsarlos a que tengan una mayor participación en la organización poco a poco van delegando autoridad.
El Delegar autoridad significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto, para tener control de su trabajo, asumir riesgos y aprender de sus errores, así como para promover el cambio. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían.
Normalmente la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos, la evaluación del desempeño individual, el estado privilegios profesionales y la promoción individual.
Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo auto administrado. Un equipo auto administrado se define como un grupo muy capacitado de empleados, de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado.
Los equipos auto administrados según, Scott Snell (2006) tienen las características siguientes:
Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo.
Planean, controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo
Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo
A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo
16 Peter Scholtes (2006), una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad, ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito:
Claridad en las metas del equipo
Un plan de mejora
Papeles claramente definidos
Comunicación clara
Comportamientos benéficos del equipo
Procedimientos de decisión bien definidos
Participación equilibrada
Reglas básicas establecidas
Toma de conciencia del proceso del grupo
Uso del procedimiento científico.
Para poder cumplir y exceder las expectativas de los clientes, se debe iniciar con la contratación del personal adecuado, cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo.
Éste tipo de colaboradores deben contar con ciertas características:
La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión
Optimismo, iniciativa y orientación a las personas
La aptitud para escuchar bien
Una orientación hacia el análisis y la prevención
La habilidad para resolver problemas.
17 de que entre jefe y colaborador exista una buena relación y que éstos a su vez se sientan motivados.
Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación.
1.1.5 Sistemas de Administración de Recursos Humanos.
Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos, también conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información.
Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.
18 La gestión eficaz del capital humano se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos. En el siguiente apartado se explica el proceso que se lleva a cabo para obtener nuevo personal, en que consiste esta labor y como conseguir a los mejores candidatos para el logro de los objetivos de la empresa.
1.2 SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso administrativo de Recursos Humanos se compone por ocho actividades o pasos que, si se realizan de manera adecuada, dotarán a una organización de empleados competentes y de alto rendimiento que sean capaces de sostener su desempeño a largo plazo.
Es en éste proceso donde se encuentra la planificación de recursos Humanos, la cual está integrada por cuatro pasos los cuales son; el reclutamiento, des-reclutamiento, selección e Identificación y selección de empleados competentes. A continuación se abordará principalmente el tema de selección.
1.2.1 Concepto
19 En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
1.2.2 Importancia de una correcta selección de personal
Al realizar la Selección de Personal intervienen variables que pueden llegar a determinar el que una persona sea aceptada o no para formar parte de la empresa. La primera de éstas es la Predicción. El tomar decisiones erróneas al rechazar o aceptar nuevo personal en la empresa de acuerdo a los juicios que hace la persona encargada de la entrevista de trabajo puede traer graves consecuencias.
Los problemas de esto surgen cuando se comenten errores al rechazar a candidatos que más adelante demuestran tener éxito en el desempeño de su trabajo (errores de rechazo) o al aceptar a quienes más adelante tienen un mal desempeño (aceptar errores).
Hoy en día, la selección de personal que dan como resultado errores de rechazo pueden exponer a la compañía a demandas por discriminación, en especial si se rechaza de manera desproporcionada a candidatos pertenecientes a grupos protegidos.
Otra de las variables que se integran a este tema es la validez. Cualquier herramienta de selección que utilice un gerente como son las solicitudes de empleo, pruebas, entrevistas o investigación de antecedentes, deben demostrar su validez. Esto es, debe haber una relación probada entre la herramienta de selección y algún criterio pertinente.
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Por último, y no menos importante se encuentra la confiabilidad. Ésta variable indica si la herramienta mide lo mismo de manera consistente. Se entiende por Confiabilidad la reproducibilidad de los resultados obtenidos con un criterio de predicción.
Así, una prueba es fiable cuando la misma persona, trabajando en las mismas condiciones, obtiene aproximadamente los mismos resultados en diferentes momentos.
Para determinar y demostrar la fiabilidad de un criterio de predicción pueden utilizarse tres métodos distintos.
El primer método se llama test- retest. Ésta prueba se aplica a un grupo y después, normalmente unas dos semanas más tarde, se vuelve a aplicar al mismo grupo. El grado de semejanza entre los dos conjuntos de puntuaciones determina la fiabilidad de la prueba. Un segundo método es el de las formas paralelas, se aplican dos formas distintas pero semejantes de la prueba al mismo tiempo.
El tercer método es el de la división en mitades. En éste se divide la prueba en dos mitades para determinar si los resultados son semejantes en ambas. También en éste caso, el grado de semejanza determina la fiabilidad.
1.2.3 Tipos de selección
R. Wayne Mondy (2002) afirma que la selección de personal se puede presentar en la empresa de manera interna como externa.
Selección Interna.
21 Fuente de motivación, ya que permite el ascenso a personas que ocupen cargos de inferior categoría
Reduce el riesgo de realizar una selección inadecuada Es más rápida y barata que la externa
Permite aprovechar las inversiones en formación de personal que haya realizado la empresa
Se reduce la fase de adaptación del candidato al nuevo puesto
El principal inconveniente es que no permite la introducción de nuevas ideas, si este reclutamiento ser hacer mal pueden generarse tensiones.
Selección Externa.
Dado que no siempre es posible realiza la selección interna se debe recurrir al reclutamiento de personas ajenas a la empresa; ventajas:
Nuevas ideas técnicas se trabajo o mayor formación, se hacen fichajes por lo general caros
Posibilidad de rejuvenecer a las plantillas con lo cual se crea una plantilla con poca experiencia, lo cual se puede solventar con el equilibrio adecuado de empleados experimentados con niveles
El principal inconveniente radica en la incertidumbre sobre la profesionalidad de los nuevos candidatos y cuáles serán los resultados de su trabajo.
22
1.2.4 Etapas del proceso de selección de personal
R. Wayne Mondy (2002) menciona también que la dimensión de la organización, los tipos de puestos a cubrir, el número de personas a contratar y los sindicatos influyen en el carácter concreto del proceso de selección aplicado. Las fases del proceso de selección son:
Comprobación y cribado de los formularios de solicitud
Entrevista preliminar
Pruebas relacionadas con el empleo
Comprobación previa al empleo. Aquí entra el Examen médico el cual es exigido sólo a personas a las que se ofrece el puesto. La oferta de empleo depende de que la persona supere el examen médico.
Decisión Final
A continuación se describirán cada una de las fases del proceso de Selección.
1.2.4.1 Comprobación y Cribado de los formularios de solicitud
En general, se aplican sucesivos mecanismos de cribado, como los formularios de solicitud, las entrevistas y las pruebas. El candidato a ocupar el puesto es eliminado si no supera alguno de ellos. Todos los procedimientos que se mencionaron anteriormente, deben ser validados si dan lugar a una repercusión negativa. Para tener una idea más clara en qué consisten los métodos que se utilizan, se hará una pequeña descripción de cada uno de éstos.
23 Formularios de solicitud ponderados. En éste tipo de formularios, se asignan pesos diferentes a las distintas preguntas.
Los pesos se fijan según las respuestas más utilizadas por los candidatos que resultaron más aptos para el puesto y menos por los candidatos que resultaron menos aptos. Estos formularios están sujetos a los mismos requisitos de validez que se mencionaron anteriormente.
La exactitud de la información que se obtiene en los formularios de solicitud no es cien por ciento confiable. Fiarse plenamente de ella puede no ser la mejor decisión ni prudente. Ésta información debe y puede verificarse comprobando las referencias.
1.2.4.2 Entrevista preliminar
El propósito de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del puesto. En ésta etapa el entrevistador hace algunas preguntas directas. Por ejemplo, un puesto puede requerir competencias específicas como el de Contador Público Certificado.
Si la entrevista determina que el candidato no es competente, cualquier discusión adicional con respecto a éste puesto en particular es una pérdida de tiempo tanto para la empresa como para el solicitante.
Además de lo antes mencionado, la entrevista preliminar puede generar otros beneficios positivos para la empresa. Es posible que el puesto que solicitó el candidato no sea el único disponible.
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Este tipo de entrevista no sólo genera buena voluntad hacia la empresa, sino también aumenta al máximo la eficacia del reclutamiento y selección.
1.2.4.3 Pruebas relacionadas con el empleo
Una prueba de empleo es una medida estándar y objetiva de una muestra de comportamiento que se utiliza para medir el conocimiento, habilidades, capacidades y otras características de una persona en comparación con otras personas. El adecuado muestreo del comportamiento es responsabilidad del autor de la prueba. También es responsabilidad del autor desarrollar pruebas que cumplan con los estándares de confiabilidad aceptados.
Las pruebas de empleo se pueden clasificar de distintas maneras. Por lo general se consideran como la medición de aptitudes o logros. Las pruebas de aptitud miden la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades. Las pruebas de logros miden lo que una persona sabe o puede hacer bien en este momento.
Pruebas de Habilidad Cognitiva. Miden las capacidades mentales, como
son la inteligencia, la fluidez verbal, la capacidad numérica y la habilidad de razonamiento.
Inventarios de Personalidad e Interés. Éste tipo de pruebas miden la disposición y el temperamento. Años de investigación demuestran que los rasgos de personalidad se pueden resumir en cinco dimensiones, las cuales son: Extroversión, amabilidad, escrupulosidad, neurosis y apertura a la experiencia.
Pruebas de Habilidades Físicas. Este tipo de pruebas para la selección,
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tienden a ser buenos pronosticadores no sólo del desempeño, sino de accidentes y lesiones.
1.2.4.4 Comprobación previa al empleo
Una vez que se han aplicado, revisado e interpretado las pruebas psicométricas que realizaron los solicitantes, así como todas las pruebas antes mencionadas, se sabe que puede perfilarse alguno de ellos para ocupar el puesto, no sin antes pasar por una de las últimas fases en el proceso de selección previo a la contratación: la revisión médica.
Llevar a cabo la revisión médica puede prevenir y evitar gastos imprevistos a la empresa, ya que mediante ella pueden detectarse situaciones que como consecuencia generen pérdidas y gastos no contemplados que perjudiquen las finanzas de la empresa, además de que la salud física de los empleados y trabajadores influye en aspectos como la ejecución de actividades, puntualidad, calidad y cantidad de producción, ausentismos, rotación y satisfacción por el trabajo.
El examen médico deberá ser practicado por un médico especialista en el área industrial, pues presumiblemente se encuentra familiarizado con las actividades propias de la empresa, accidentes, riesgos, enfermedades, maquinaria empleada, materiales utilizados, tensiones y estrés que enfrenta el trabajador al realizar sus funciones.
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1.2.4.5 Decisión Final
Después de que se ha hecho una selección preliminar en el departamento de empleo, los solicitantes que parecen más prometedores son remitidos a departamentos con vacantes. Ahí son entrevistados por gerentes o supervisores, que son quienes suelen tomar la decisión final y comunicarla al departamento de empleo.
Debido al peso que por lo general se da a sus elecciones, los gerentes y supervisores deben estar capacitados para que su papel en el proceso de selección no invalide los esfuerzos más rigurosos del personal del departamento de RH.
En organizaciones grandes, deben notificar a los solicitantes de la decisión y hacer ofertas de trabajo es a menudo responsabilidad del departamento de RH. Éste departamento debe confirmar los detalles del puesto, acuerdo de trabajo, salario, etc., así como especificar una fecha límite para que el solicitante pueda decidir si acepta o no el trabajo.
Si en éste punto los resultados de los exámenes médicos aún no están disponibles, a menudo se ofrece una oferta a condición de que el solicitante salga bien de tales exámenes.
En organismos gubernamentales la selección de personas para ocupar vacantes se hace a partir de listas o registros de candidatos elegibles. Por lo común se envían al funcionario que lo requiera tres o más nombres de personas del inicio del registro. Este acuerda da cierta libertad a quienes hacen la selección, y al mismo tiempo, preserva el sistema de mérito.
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decisión final se pueda basar en un compuesto de la información más confiable y válida.
Aunque el enfoque clínico para la toma de decisiones se utiliza más que el enfoque estadístico, el primero carece de la exactitud del segundo. Los modelos compensatorios permiten que el puntaje más alto que un candidato obtenga en un pronosticador compense un bajo puntaje que obtenga en otro.
1.2.5 Funciones principales del personal que realiza la selección
Además de las características de las mismas entrevistas, Javier Llanos Rete
(1997) afirma que hay varias recomendaciones importantes para los entrevistadores. Las organizaciones deben ser cautelosas al seleccionar a los entrevistadores de empleo. Las cualidades deseables incluyen humildad, capacidad de pensar con objetividad, madurez y aplomo.
Dada la importancia de la diversidad de la fuerza de trabajo, también es deseable que tenga experiencia en relacionarse con personas de distintas procedencias. Las cualidades a evitar en los entrevistadores incluyen hablar demasiado, opiniones extremas y prejuicios.
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CAPÍTULO 2. LA FISONOMÍA COMO FACTOR
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2.1 PERSONALIDAD
La personalidad es distinta en cada persona ya que supone el conjunto de las formas más o menos consistentes de relacionarse con la gente y con uno mismo. Requiere de un grupo relativamente permanente de tendencias que orientan las formas propias y habituales de sentir, pensar y adaptarse, y el modo de comportarse o actuar en distintas situaciones, que imprimen un sello de individualidad en cada uno.
2.1.1 Concepto
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones. Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud (2003), el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
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Los rasgos de personalidad son, según definición de la Asociación Americana de Psiquiatría (2006), “Pautas duraderas en la forma de percibir, pensar y relacionarse con el ambiente y uno mismo, y se hacen patentes y una amplia gama de contextos personales y sociales”.
Es por ello que nuestras actitudes, valores, opiniones y emociones son las piedras angulares de nuestra individualidad; nuestro modo de actuar determina lo que otros verán como nuestra personalidad.
2.1.2 Tipos de personalidad
Para describir cada uno de los tipos de personalidad se utilizara un eneagrama, la cual es una técnica con siglos de antigüedad que observa y agrupa la conducta humana en 9 tipologías de personalidad. Ésta se encarga del estudio de nuestro comportamiento y la naturaleza de los vínculos que nos unen a otras personas. Los tipos de personalidad según Beatriz Quintanilla Madero (2005) serán descritos en el siguiente listado:
Reformador. Son personas racionales, idealistas, de sólidos principios, determinadas, controladas y perfeccionistas. El miedo básico con el que cuentan es ser "malo", defectuoso, perverso, corrupto. El principal deseo es ser "bueno", equilibrado e íntegro.
Ayudador. Son del tipo interpersonal, preocupado por los demás: generoso,
demostrativo, complaciente y posesivo. El miedo básico es no ser amado ni deseado y su deseo básico es sentirse amado
31 ningún valor aparte de sus logros. Deseo básico: sentirse valioso, aceptado y deseable.
Individualista. Son personas sensibles, reservadas, expresivas, dramáticas, ensimismadas y temperamentales. El miedo básico: no tener identidad ni importancia personal, mientras que el deseo básico es descubrirse a sí mismo y su importancia; crearse una identidad.
Investigador. Son personas del tipo cerebral, penetrante, perceptivo, innovador, reservado y aislado. Su mayor miedo es ser impotente, inútil o incapaz. Su deseo básico: ser capaz y competente.
Leal. Comprometido, orientado a la seguridad, encantador, responsable, nervioso y desconfiado. El mayor miedo: no tener apoyo ni orientación. Y el deseo básico: encontrar seguridad y apoyo.
Entusiasta. El tipo activo, divertido, espontáneo, versátil, ambicioso y disperso. Miedo básico: verse despojado de todo y atrapado en el sufrimiento. Deseo básico: estar feliz y contento, encontrar satisfacción
Desafiador. Son personas poderosas, dominantes, seguras de sí mismas, decididas, voluntarioso y retadores. El miedo que tiene es ser herido o dominado por otros. Y el Deseo básico es protegerse, tener el control de su propia vida y de su destino
Planificador. Son del tipo indolente, modesto, receptivo, tranquilizador, agradable y satisfecho. Miedo básico: de pérdida y separación. El deseo básico es mantener la estabilidad interior y la paz mental.
2.1.3 Técnicas de detección de los distintos tipos de personalidad
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Existen algunas técnicas o métodos los cuales se utilizan comúnmente para la detección de la personalidad que forma parte del individuo. El autor Charles G. Morris (2004), plantea los siguientes métodos que permiten medir la personalidad de un individuo:
Entrevista Personal: Es una conversación, esto con la finalidad de reunir información del entrevistado y se emplea en situación única.
Test Objetivos: Llamados inventarios de personalidad, consiste en probar escritos que se aplican a los sujetos y que se califican atendiendo a un método normalizado.
Test Proyectivos: Estos Test constan de estímulos ambiguos sencillos que provocan un número infinito de respuestas. (2004)
La proposición de Whittaker James (2007) pasa por la utilización de:
Test de Proyección: El cual trata de de medir el carácter global o total de la personalidad en contraste con los inventarios del punto de vista de los rasgos de la personalidad.
Los Psicólogos Papalea y Wendkos (2004), proponen formas de medir la personalidad de los individuos a través de dos tipos de Test de Personalidad:
Test Objetivos: Este tipo de test requieren de respuestas cortas, constatadas por escritos y una serie de preguntas estandarizadas.
Test Proyectivos: Son relativamente poco estructurados y tratan de descubrir qué y cómo piensa una persona tanto a nivel consciente como inconsciente.
33 Se puede analizar el producto de su fantasía para determinar sus formas características de pensar y de sentir. Una persona tiene mayor tendencia a ser ella misma cuando se empeña en una actividad libre, sin restricciones. (2008)
El Psicólogo Robert S. Feldman plantea el uso de los métodos proyectivos para medir la personalidad del individuo.
Métodos proyectivos: En donde se muestra a una persona con estimulo ambiguo para que lo describa, las respuestas serán las proyecciones del modo de ser de la persona. (2007)
Otra técnica que actualmente se ha ido utilizando en las distintas instituciones y organizaciones que requieren conocer la verdadera personalidad de los individuos que trabajan dentro de ésta es la grafo psicología.
La Grafopsicología consiste en el estudio y aplicación del conjunto de técnicas grafológicas avanzadas orientadas a una interpretación científica de la personalidad a través de la escritura manuscrita y de manera auxiliar por el garabato y el dibujo. Al igual que la Psiquiatría y las Psicologías dualistas atiende a la representación gráfico-motriz (escritura) de la actividad mental como indicador de estados psicológicos, contrariamente a las Psicologías materialistas que rechazan la noción de mente.
La grafología es una disciplina independiente como cualquier otra, pero debe mantener una interacción interdisciplinar como todas las ciencias; si no dejaría de ser. De ahí que, siendo la grafología una ciencia contigua a la psicología, debe mantener con ésta una relación interdisciplinar.
34 Una teoría de la personalidad que encuadra bien con las necesidades de la grafología es la de un hombre tan universalista como Allport, quien define así la personalidad: "La personalidad es la organización dinámica de los aspectos cognitivos, afectivos, conativos, fisiológicos y morfológicos del individuo en un sistema de instancias articuladas jerárquicamente". Considera que "cada individuo es una ley en sí mismo, por lo que resulta difícil establecer leyes generales para aplicarlas a cada caso en particular".
La personalidad se puede manifestar de muchas formas y maneras, debido a la extensa gama de comportamientos, lo cual legitima, pues, el fenómeno grafoescritural como una técnica más de las utilizadas para conocer la personalidad.
La grafología no es un test más ni tampoco un test proyectivo, porque en la escritura no se enfrenta al sujeto con una situación o material al que responderá según el estímulo que provoca determinadas respuestas por percibir en los hechos externos sus estados afectivos y una estructura que procede de su interpretación personal.
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2.2 FISONOMÍA
Ésta disciplina permite ver en la cara de las personas cómo son, qué comportamiento tienen, qué podemos esperar de ellas, además de conocer sus capacidades; no obstante, el mayor provecho lo podemos obtener del estudio hecho a nuestro propio rostro, a partir del cual podemos advertir cuáles pueden ser los errores en que podemos incurrir y de esa manera enmendar el camino.
La fisonomía hoy día tiene múltiples aplicaciones en un sinfín de disciplinas, no solamente en Criminalística; cada vez más gente se interesa por conocer al respecto y se le están dando diversos usos, como ser una herramienta para selección de personal en una empresa, en la orientación vocacional e incluso para elegir a la pareja con la que se compartirán los años de vida
2.2.1 Concepto
De acuerdo a Tutusaus (1987), la fisonomía es el estudio del aspecto particular del rostro de un individuo. Es algo que hacemos en el día a día sin darnos cuenta, pero a través de la interpretación y recopilación de los datos que aportan cada rasgo de la cara tenemos una herramienta efectiva y poderosa para analizar nuestra relación con la persona y con nosotros mismos.
Ya desde la antigüedad los chinos reconocían que ciertos rasgos determinaban ciertas características de la personalidad del individuo al ser la cara el reflejo del alma.
36 Este arte milenario ha sido enseñado por el maestro chino de Feng Shui, Grand Master Chan Kun Wah (1987) con el enfoque de integrar conocimientos antiguos a la aplicación de las necesidades personales y empresariales de la vida occidental.
La fisonomía es aplicada comúnmente en las siguientes áreas
La medicina y en la salud. Para el diagnóstico de enfermedades
El Feng Shui. Para indicar que partes de la casa de la persona pueden estar afligidas por energías menos favorables.
Empresas y departamentos de recursos humanos. Como parte del asesoramiento en la contratación de personal.
La psicología. Como herramienta de apoyo.
Personas individuales. La fisonomía facilita un conocimiento más profundo del individuo en su dinámica familiar, su compatibilidad de pareja, su desarrollo personal y en su trabajo laboral.
La policía. En sus investigaciones criminales.
2.2.2 Forma de analizarla
Existen dos grados en las pretensiones explicativas de la fisonomía:
Una fisonomía cuya predicción se pretende absoluta, en la que se afirma que existe un 100% de correlación entre características físicas (particularmente faciales) y rasgos del carácter.
37 Este tipo de fisonomía se basa en el determinismo genético del carácter. Aunque este tipo de fisonomía también ha sido generalmente refutado, la idea ha vuelto a aparecer en variantes modernas, como la personología y la morfopsicología, sin fundamentación empírica.
Las pseudociencias antes mencionadas intentan explicar los rasgos físicos de las personas. A continuación se describen algunas de éstas:
PERSONOLOGÍA
La personología, es una pseudociencia que intenta explicar cierta asociación de los rasgos físicos con valores y hábitos culturales o subculturales. Es un hecho que la mayoría de los líderes comunistas en el mundo actual tienen ojos rasgados.
Pero esto se debe al hecho de que dicho rasgo incidentalmente ocupa en gran parte el mismo espacio geográfico que las manifestaciones de regímenes comunistas existentes (Asia Oriental) y no al hecho de que los ojos rasgados sean la causa de ideologías comunistas.
El filósofo de la ciencia Larry Laudan (1998) ha manifestado que el concepto pseudociencia no tiene significado científico y se usa básicamente para describir una apreciación subjetiva: "Si quisiéramos permanecer firmes al lado de la razón, deberíamos deshacernos de términos como „pseudociencia‟ y „acientífico‟ de nuestro vocabulario; son sólo palabras huecas que sólo trabajan a nivel emotivo."
La Personología es el resultado de siglos de observación e indica cómo nuestra personalidad tiende a ir en cierta dirección en base al momento de nuestro nacimiento y el momento actual.
38 Lo esencial de la Personología es que los rasgos faciales derivados de mediciones métricas, pueden decirte algo sobre tu personalidad.
Algunos ejemplos de posibles correlaciones personológicas son:
Cabello espeso: Poco sensible
Cabello fino: Extremadamente sensible
Mandíbula ancha: Le gusta estar a cargo, persona autoritaria
Amplias ventanas nasales: Le gusta ser independiente, gran confianza en sí mismo.
MORFOPSICOLOGÍA
Morfo significa forma, psico, alma, y logia, tratado. Etimológicamente, Morfopsicología es el tratado de la forma del alma. En un concepto más vanguardista, la Morfopsicología es una técnica que da significación psicológica a todos los componentes del rostro. Dicho de otra forma, la Morfopsicología es el lenguaje del rostro.
La morfopsicología es una técnica joven; fue en los años 30 cuando el psiquiatra Louis Corman, apelando a la racionalidad, adopta el término Morfopsicología.
En 1914, el Dr. Sigaud publica “La Forme humaine, sa signification”; en ella expone lo que habría de ser la ley básica de la nueva ciencia: la Ley de Dilatación-Retracción en relación con la forma de los organismos vivos. La ley dice que un órgano en un medio favorable se expande, en un medio hostil se retrae.
39 De esta manera se aborda el estudio de la Morfopsicología en dos áreas: a) el estudio de la forma y b) la correspondencia entre la forma y los comportamientos psicológicos.
En estas dos áreas de estudio se describe en las dos leyes básicas:
Ley morfológica de Dilatación-Contracción
Ley psicológica correspondiente de Expansión-Conservación
La Morfo psicología parte de estas dos fuerzas fundamentales en el ser humano, que se oponen:
a) La fuerza de expansión impulsa a crecer, a desarrollarse: A éstas fuerzas de expansión les corresponden las formas redondas, la dilatación. b) La fuerza de conservación impulsa a cerrarse, a protegerse del peligro. A éstas fuerzas de conservación les corresponden las formas alargadas, la contracción.
En seguida se describirá como es que se aplican éstas pseudociencias al estudio del ser humano a través de su rostro. El primer paso es aprender a observar el rostro y familiarizarnos con sus nombres y sus componentes.
2.2.3 Estructura y componentes del rostro
Marco Óseo
40 El Modelado
Lo componen la carne y los músculos que recubren los huesos del cráneo y dan la forma a nuestra cara. Es una parte del consciente. El modelado es el componente más cambiante del rostro a lo largo de la vida. Dependiendo de la tersura que la carne adquiere sobre la cara se define como un modelado átono, es decir, carnes blandas y colgantes, o un modelado tónico, esto es, carnes firmes.
En función de la forma que las carnes adquieren al recubrir los huesos del rostro hablamos de tipos de modelado: redondo, plano, ondulado y contraído-abultado.
Los Receptores
En morfopsicología cuando se habla de receptores, esto representa principalmente a los ojos, la nariz y la boca. En realidad son emisores-receptores, pues son los encargados de las intercomunicaciones entre la persona y el medio. Forman parte del consciente.
A través de los ojos se estudian la comunicación de ideas y el mundo intelectual.
La nariz nos indica como el individuo se relaciona afectiva y socialmente. Mientras que la boca nos refleja la actividad, cómo se comunica con la palabra y cómo se relaciona en el mundo material y sexual.
2.2.4 Zonas del Rostro
41 en el intelectual. Estos campos de acción los localizamos en el rostro en las denominadas zonas o estancias.
Zona Cerebral
Es la parte alta de la cara. Su elemento base es la frente. Los ojos son sus receptores que comunican directamente con el cerebro y el sistema nervioso central. En la zona cerebral vemos reflejadas las actividades y necesidades de nuestro mundo intelectual.
Zona Afectiva
Es la parte media de la cara. Sus elementos base son los pómulos y el hueso de la nariz. Su receptor, la nariz, comunica directamente con el aparato respiratorio e indirectamente con el corazón, el plexo solar y el diafragma.
Esta zona nos habla de la vida afectiva y social, de los sentimientos y de las emociones.
Zona Instintiva
Es la zona inferior de la cara. Las mandíbulas son su elemento base. La boca es su receptor que comunica con la parte baja del cuerpo (nutrición, excreción, sexualidad). Es la zona del materialismo, de la resistencia física y de la sexualidad.
Aunque la Morfo psicología utilice la división del rostro para su análisis, ésta es sólo una estrategia de estudio, pues el resultado final siempre será la interrelación de todos los elementos.
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A continuación se presenta una recopilación de información de los rasgos físicos de las personas, y como es que estos influyen para definir el carácter y personalidad, así como formas de comportarse y desenvolverse en los distintos medios, debido a las características físicas que presentan. La información que se presenta en éste capítulo, así como las imágenes y tablas, fueron tomadas del libro Lectura del rostro mian xiang de Mónica Koppel y Bruno Koppel (2008).
2.2.5 Sistemas Chinos- Mian Xiang
Además de las Pseudociencias que se mencionaron y describieron con anterioridad, existen otros métodos que tratan también de explicar el carácter y personalidad de las personas mediante la descripción de los rasgos físicos. Uno de estos sistemas es el Mian Xiang.
El Mian Xiang es el arte Chino de lectura del rostro humano que es el aspecto más descriptivo de una persona si se sabe cómo interpretarlo. Los maestros chinos afirman: “la cara nunca miente”.
Este arte explica cómo leer el carácter, la personalidad y la suerte de alguien a partir de su apariencia física. En Mian Xiang cada estructura o rasgo del rostro se analiza como un bloque individual que después se combina con cada análisis separado para llegar a una conclusión sobre el destino personal.
Al analizar el rostro, lo que está en el interior se manifiesta en el exterior. Esta filosofía sostiene que la cara cambia de acuerdo con la mentalidad y los sentimientos; es decir, las experiencias y las diferentes situaciones que se viven dejan señales que evidencian miedos, emociones y reacciones típicas ocultas.
43 Esta filosofía es muy antigua; se asume como ciencia en la época del Emperador Amarillo (Huang Di)(2700- 2150 a.C.).
Comenzó a desarrollarse a partir de la observación de la apariencia: formas, líneas, estructura ósea, rasgos, coloración de la piel, movimientos, formas de hablar, tics y expresiones. En la época de las dinastías imperiales, esta ciencia fue practicada por los estrategas chinos y los consejeros para guiar y aconsejar a los emperadores con respecto a las diversas personas con quienes trataban.
Actualmente en Hong Kong, China, las empresas aplican esta filosofía para leer los rostros de sus candidatos o empleados. Mian significa cara y Xiang
fisonomía o apariencia. Es una filosofía considerada dentro de las Cinco Artes Chinas (Wu Shu),
En esta filosofía no sólo se analizan los rasgos faciales sino los gestos, las expresiones y los movimientos sutiles y constantes: el de los ojos, la sonrisa y el modo de hablar o expresarse. Además de identificar el carácter y comportamiento de una persona busca interpretar su suerte, destino, cualidades, salud, tendencia de vida, matrimonio, relación familiar, relación con hijos, amigos y compañeros.
Este conocimiento ayuda a las personas encargadas de la contratación de personal a tomar mejores decisiones y a conducir su vida por diferentes caminos al poder interpretar en el rostro la tendencia energética o de destino que se presenta. (Mónica Koppel y Bruno Koppel, 2010)
44
2.3 MIAN XIANG
2.3.1 Descripción de los rasgos físicos en cuanto a la personalidad que éstos expresan
El estudio de los rasgos de la personalidad resulta bastante complejo, pues, además de su elevadísimo número, (en principio existen tantos como calificativos posee una lengua para escribir psicológicamente a una persona), son susceptibles de ser analizados desde diversas perspectivas. Todo ello impone la necesidad de diferenciarlos, en función de unos determinados criterios.
Si se utiliza un criterio cuantitativo, es decir, si se quiere saber la intensidad con que se presenta un rasgo en un sujeto, se puede distinguir entre rasgos escalares y no escalares.
Los escalares son aquellos que pueden darse en diferente grado en cada sujeto, lo cual no es posible en los no escalares, ya que estos existen o no existen. Otra posible clasificación es la que distingue entre rasgos unipolares y rasgos bipolares. Los primeros son los que se extienden desde un valor inferior hasta uno superior, como sucede con los rasgos físicos. Por el contrario, los rasgos bipolares se sitúan en una recta, en cuyos extremos se localiza cada polo del rasgo.
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2.3.2 Guía detallada de la fisonomía y el significado de ésta. 2.3.2.1 Yin Yang en el rostro
En la filosofía China, todo parte del concepto de los polos opuestos y complementarios denominados Yin y Yang. El Yin es el principio de lo que se realiza o elabora en la tierra mientras que el Yang es el principio de lo que se realiza y elabora en el cielo. Son dos polos opuestos que se complementan e interactúan dándose vida uno al otro formando un ciclo constante.
Al aplicar este principio del Yin Yang en Mian Xiang se establece el lado izquierdo para el Yang (masculino) y el lado derecho para el Yin (femenino). El rostro de un hombre se empieza a leer a partir de su lado izquierdo, el de una mujer a partir de su lado derecho. Los seres humanos tenemos personalidades con tendencia Yin o Yang manifestadas en nuestras características físicas.
Los individuos con características Yin se describen como serios, creativos, flexibles, artísticos, de mentalidad abierta, pacientes, comprensivos, afectuosos, cariñosos, tiernos, amables, imaginativos, introvertidos.
HOMBRES IZQUIERDA / MUJERES DERECHA
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Cuando esta personalidad se ve influenciada por entornos o aspectos de tendencia Yin (estaciones del año, ambientes, alimentación, hábitos de vida) se puede sufrir un exceso de energía Yin, manifestándose indecisa, depresiva, insegura, temerosa, preocupada, pesimista, hipersensible.
Los individuos con características Yang son listos, concentrados, exactos, confiados, seguros de sí mismos, responsables, extrovertidos, expresivos, vivaces, alegres, impulsivos, decididos, competitivos.
Cuando esta personalidad se ve influenciada por entornos o aspectos de tendencia Yang (estaciones del año, ambientes, alimentación, hábitos de vida) se puede sufrir un exceso de energía Yang manifestándose agresiva, impaciente, violenta, desesperada, poco tolerante, gritona, peleonera, tensa, estresada, hiperactiva, saturada, insensible, arrogante, nerviosa.
Las caras huesudas se asocian con la energía cósmica Yang. Las caras carnosas se asocian con la energía cósmica Yin. Lo que se considera ideal o recomendable es que la estructura ósea sea prominente suavizada por carne firme y piel suave ya que éstas características representan armonía entre las energías cósmicas Yin y Yang.
Algunos aspectos que pueden influir en el desarrollo de una tendencia más Yin son la tristeza, la televisión, el alcohol, el azúcar, los dulces, los helados, los postres, un estilo de vida más sedentaria, la humedad, el frío, la oscuridad, las drogas, los alimentos fríos y congelados, las frutas, los vegetales verdes.
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Es importante identificar si la tendencia emocional y de comportamiento es más Yin o más Yang, para balancearla a través del polo opuesto. Observar los rasgos de una persona permite establecer si es de tendencia Yin o Yang y así se pueden elegir mejores caminos de comunicación ya que se conoce en qué términos tratarla.
Por ejemplo, una persona de tendencia energética Yin se manifiesta tranquila y receptiva, dispuesta a escuchar y se comunica de manera profunda, racional y analítica. Gusta de desmenuzar las situaciones y analizar los beneficios cómodos y personales que obtendrá de una situación. Una personalidad Yin busca el sentirse cómoda, flexible y libre.
Una personalidad de tendencia energética Yang se manifiesta activa, inquieta, rápida, no les gusta sentir que pierde el tiempo dándole vueltas a las situaciones y las conversaciones, toma decisiones rápidas y drásticas,
Gusta de resolver las situaciones rápido y de ganar en toda competencia. Le atraen los retos y las ganancias importantes. Una personalidad Yang busca el sentirse importante, líder, admirada y dominante.
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Tabla 1 RASGOS Y CARACTERÍSTICAS DE TENDENCIA YIN YANG
Lectura del rostro Mian Xian. Editorial Alamah
PARTE DEL CUERPO YIN YANG ROSTRO Alargado con estructura
ósea delicada
Redondo, cuadrado, estructura fuerte
CABELLO Fino, lacio, liso Pesado, rizado, ondulado
FRENTE Estrecha Ancha, cuadrada, con arrugas
CEJAS Arqueadas hacia abajo Rectas, arqueadas hacia arriba
ARRUGAS Pocas en el entrecejo Profundas y rectas en el entrecejo
OJOS Grandes y separados Pequeños y juntos
PÁRPADO INFERIOR Abultado Arrugas profundas
OREJAS Grandes Pequeñas
NARIZ Grande y de punta suave Pequeña y de punta firme
LABIOS Carnosos Delgados
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La cara se divide en dos hemisferios faciales denominado el corredor energético Yin Yang. Estos hemisferios se dividen, un en Yin y el otro en Yang.
Figura 2 Hemisferios Faciales
Lectura del rostro Mian Xian. Editorial Alamah
El lado derecho o Yin del rostro se define como el lado femenino, refleja a la madre, la abuela, las hijas; es decir, los aspectos femeninos y sensibles de la persona. El lado izquierdo o Yang se define como el lado masculino, refleja al padre, el esposo, el abuelo y los hijos, es decir, los aspectos racionales, analíticos y sociales de la persona.
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En ambos hemisferios podemos definir la influencia recibida del padre y de la madre, así como las distintas figuras masculinas o femeninas en nuestra vida: hijos, hijas, abuelos, abuelas, esposo, esposa, amantes.
Una cara simétrica define a una persona honesta y abierta. Una cara asimétrica define a una persona deshonesta, tímida que busca esconder algo de sus sentimientos o emociones de sus verdaderas intenciones. Si el lado asimétrico es el derecho, se interpreta como una persona que esconde emociones y sentimientos; pero si es el izquierdo, se interpreta como alguien que esconde intenciones o aspectos de su carácter.
Una cara simétrica se interpreta como una persona equilibrada en su tendencia Yin Yang; es decir, no se inclina hacia los excesos. Maneja un buen balance y equilibrio de Yin y Yang por lo mismo se interpreta como una persona honesta que tiende a buscar el equilibrio.
Esta asimetría puede no ser solamente de la forma de la cara o el rostro, puede ser en alguno de los rasgos que forman el rostro. Es decir, un ojo con respecto a otro, los labios hacia un lado o el otro, la boca hacia un lado otro, el mentón, las cejas o la nariz.
Cada rasgo se asocia con diferentes aspectos que más adelante se darán a conocer, y se puede interpretar el desequilibrio o desbalance de ese rasgo como más Yin o más Yang según su asociación. Por ejemplo, los ojos se consideran los sentimientos, si el ojo derecho es más pequeño que el izquierdo y la asimetría es notoria, se interpreta como una persona que busca esconder y proteger sus sentimientos.
