CAPÍTULO I
1.1. Planteamiento del problema.
A nivel mundial se viene desarrollando exitosamente, capacitaciones a nivel gerencial a representantes líderes de las mejores compañías, corporaciones, instituciones educativas, cadenas de supermercados, etc. Durante mucho tiempo el liderazgo se ha manejado a nivel macro-empresarial, pero si hablamos a nivel micro, solo se ha manejado en los países desarrollados. En el Perú no podemos dejar de lado esta realidad la ausencia de liderazgo en las instituciones educativas, está trayendo consecuencias negativas en la formación de nuestros estudiantes. Se busca formar a un docente líder, que traspase aún más ese término, Buscamos a un líder transformador “un líder tiene una idea clara de qué es lo que quiere hacer, en lo personal y profesional” (Warren, 2000, p. 31)
Asimismo para llegar a ser líder, se debe tener en cuenta, valores y organización. Existe confusión en los climas organizacionales. El clima organizacional, en una buena satisfacción laboral se ejercerá un buen liderazgo como se sostiene “Nuestra conducta es gobernada por principios. Vivir en armonía con los principio tiene consecuencias positivas; violarlos determina consecuencias negativas” (Covey, 2000, p. 115).
En ese sentido, en materia de educación en la actualidad las investigaciones relativas al fenómeno del liderazgo y sus múltiples implicaciones se iniciaron en el mundo de los negocios, luego pasaron al ámbito militar y después, han cobrado una gran importancia en el campo de la educación, respaldados por una fuerte transformación de carácter didáctico.
Ahora bien, durante el tiempo de observación realizada de manera sistemática en las instituciones educativas de la Red Educativa Nº 10 del distrito de Puente Piedra, se ha detectado signos de insatisfacción laboral del docente en la cual uno de los factores que se reiteran es la condición económica de los sueldos dado que la mayoría se encuentra entre la primera y segunda escala de la carrera magisterial, otro de los aspectos es que este hecho impide que el docente pueda acceder a cargos directivos con lo que su sueldo se incrementaría, sin embargo la realidad del sistema educativo ha provocado mayor insatisfacción laboral, a esto se une el incremento de responsabilidad y la constante amenaza sobre evaluación y monitoreo administrativo.
Por otro lado, los docentes deben asumir mayor responsabilidad en la conducción del grupo humano, estando obligado a asumir el rol de tutoría con la cual el líder pedagógico debe diversificar sus acciones relacionado a la formación del estudiante.
Otro aspecto fundamental es la propuesta del Ministerio de Educación que durante el año 2012 y 2013 se encuentra abocado en la reestructuración de los procesos de aplicación pedagógica, lo que incide en la estructuración del tiempo de los docentes quienes se ven obligados capacitarse y el alto costo de la misma así como la dotación del tiempo impide que pueda desarrollar con mayor precisión los aspectos de docente motivador, guía con visión de futuro que inculque la superación personal a la vez asumir un modelo de la sociedad educativa.
1.2. Formulación del problema. 1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre los estilos de liderazgo y la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra?
1.2.2. Problemas específicos
1) ¿Cuál es la relación entre la motivación del liderazgo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra?
2) ¿Cuál es la relación entre adaptación a los cambios y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra?
3) ¿Cuál es la relación entre la autorregulación y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra?
4) ¿Cuál es la relación entre la autoconciencia y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra?
1.3. Justificación
El presente trabajo de investigación educativa tiene como sustento la justificación siguiente.
1.3.1. Justificación teórica.
En ese sentido se justifica en la medida que en la actualidad se busca consolidar las características que el docente como líder en el proceso de cambio, como bien se menciona:
A través de la historia, los líderes se han sentido atraídos, y de hecho lo han logrado, por utilizar sus roles de liderazgo para lograr puntos de su agenda personal, antes que la agenda compartida del equipo de trabajo o la agenda de la organización misma; y este deseo radica en las características fundamentales del liderazgo, entre ellas, la capacidad de influir, motivar o inclusive utilizar al equipo en la búsqueda de su agenda personal (Kakabadse, 2007, p. 58).
De ahí que, en la medida en que el líder docente busque los intereses de su agenda personal antes que los de la comunidad educativa, principalmente los de sus estudiantes, en esa medida se alejará de ser verdaderamente un Líder Docente con Valor, un líder de servicio; por esto afirmamos que la labor docente es una vocación de vida, plagada incluso de momentos de verdadera abnegación.
1.3.2. Justificación epistemológica.
Desde este sentido de la realidad, debemos contar con las fuentes que nos permitan comprender mejor el rol del docente como líder, ya que el docente se constituye ejemplo para sus estudiantes. Es fundamental conocer aspectos directamente relacionados con el interactuar docente-estudiantes en las aulas.
Por ello la importancia de buscar el origen y fundamento del liderazgo docente se concibe en que:
acción impacta en todos los tomadores de decisión del centro educativo. (Stakeholders, 2009, p. 76)
De otro lado, con la culminación de la investigación, está podrá servir como fuente de información y antecedente para realizar otros estudios tendientes a solucionar o contribuir a la solución de muchos problemas que subyacen en el sistema educativo peruano, sobre todo en momentos críticos social y culturalmente.
1.3.3. Justificación práctica.
Asimismo, se pretende brindar un aporte para que los docentes y autoridades educativas, conozcan el perfil de un buen líder, permitiéndoles proponer e implementar proyectos educativos que contribuyan a su mejora y, de esta manera contribuir, a que el clima de las instituciones educativas sea mejor y exista una plena satisfacción laboral y de esta manera se pueda mejorar la educación que es el fin supremo del trabajo pedagógico.
El presente proyecto de investigación se justifica pedagógicamente porque el adecuado desarrollo del liderazgo es un factor importante que contribuye a lograr los objetivos, las metas educativas y, por ende, el desarrollo de una buena labor docente.
De todo lo anteriormente explicado los principales beneficiarios del presente estudio serán los estudiantes y toda la comunidad escolar, ya que conocidos los resultados, las autoridades educativas tomarán las medidas al respecto y de esta manera se creará un mejor clima y un buen desempeño docente dirigida por un líder que gozará de una satisfacción laboral
gerencial dejando atrás el empirismo, la improvisación y la rutina que no garantiza el carácter de desarrollo competitivo que actualmente tienen las IE.
También ayudara a un mejor conocimiento y comprensión de los aspectos conceptuales y aplicativos de los diversos modelos de liderazgo como línea referente para un sistema de gestión con calidad en las IE del país.
Asimismo la investigación se identifica en la medida que se pretende establecer la relación entre el liderazgo del docente y la gestión educativa de las Instituciones Educativas, de manera que los resultados sirvan para fortalecer a cada una de dichas instituciones, haciendo que la gestión educativa sea participativa, compartida y trascendente, es decir tener un liderazgo en la conducción de la dirección.
En este sentido, se relaciona con los aportes de la teoría que indica un permanente líder, ya que éste influirá directamente en la gestión educativa y la comunidad educativa de las Instituciones Educativas investigadas
1.3.6. Justificación legal.
Desde el aspecto Legal, el presente trabajo hace mención que el profesorado en la enseñanza oficial es carrera pública. La Ley establece los requisitos para desempeñarse como docente o profesor de un centro educativo, así como sus derechos y obligaciones. El estado y la sociedad procuran su evaluación, capacitación, profesionalización y promoción permanentes (Constitución Política del Perú, Art 15º, p. 8)
El Decreto Ley Nº 26013 de la administración educativa Peruana en su (Art. 14º) describe
“A partir de 1993, son obligaciones del promotor mantener la calidad de servicio educativo que proporciona el centro, cumplir con las normas técnico pedagógicas, ejercer en forma eficiente la gestión y administración mejorando la infraestructura educativa. Este sistema de evaluación será establecido en el reglamento de la presente Ley”. (p. 12)
1.4. Limitaciones
En el presente trabajo de investigación encontramos ciertas limitaciones que obstaculizan el desarrollo de esta entre ellos tenemos las más resaltantes:
Factor económico. En este aspecto tenemos que mencionar el costo de la investigación es elevado, debido a que es una investigación auto subvencionada, la cual se supera por la motivación e interés de culminarla y tener el propósito planteado cuando iniciamos nuestra investigación.
Factor tiempo. Este es el factor más determinante porque para llevar a cabo esta investigación teníamos que compartir con el trabajo y el quehacer diario, el estudio y la investigación. Estuvo en relación al mismo proceso, la predisposición de los docentes y la disponibilidad de tiempo de los investigadores, por tener que cumplir con nuestras obligaciones laborales.
Limitaciones de aspectos éticos y morales. La investigación presenta, como cualquier tesis nueva, el límite de confidencialidad, por lo que los docentes muchas veces no responden de manera objetiva. Por otro lado los encuestados no pueden dar juicios éticos sobre las respuestas planteadas por los investigados.
Limitaciones bibliográficas. Acceso restringido a las bibliotecas en las universidades. El poco acceso a los foros de investigación y los materiales de consulta en la Red. Generalmente en las librerías no se encuentra la bibliografía especializada y por otro lado el alto costo de los mismos.
1.5. Antecedentes
1.5.1. A nivel nacional
seguridad y liderazgo generativo punitivo (r = 0,215; p = 0,017).Finalmente se aprecia correlación indirecta y significativa entre poder y liderazgo emotivo indócil (r = –0,191; p = 0,035). Todas estas correlaciones son moderadas. Se comprueba la hipótesis general que plantea que existe relación entre la motivación profesional y algunos estilos de liderazgo de los docentes de de las instituciones educativas estatales de la ciudad de Huancayo.
Cotrina (2009) en la tesis: “satisfacción en el trabajo de los docentes de las instituciones educativas nacionales del nivel secundaria del distrito de Bellavista, región Callao” tuvo como objetivo general determinar cómo influye el nivel de satisfacción o insatisfacción en el trabajo de los docentes de las instituciones educativas nacionales del nivel secundaria del distrito de Bellavista, Región Callao. El enfoque de la investigación fue cuantitativo, método descriptivo - correlacional y el diseño de investigación fue de tipo prospectivo y transversal. Concluye que los docentes de las instituciones educativas nacionales perciben una satisfacción moderada, además la satisfacción en el trabajo de los docentes en las instituciones educativas influye en un 97% en la satisfacción del desarrollo profesional en los contextos organizacionales.
resulta superior al valor de la tabla en un nivel de confianza de 0.05 (25.42>16.92) y con un grado de libertad de 16.por lo que se puede afirmar que es el tipo de liderazgo que reconoce la población en estudio.
Marquera (2011) realizo un estudio correlacional acerca del liderazgo transformacional un acercamiento al liderazgo de servicio. Los estudios presentados exploran la correlación entre el liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y liderazgo laissez faire con la satisfacción, efectividad y esfuerzo extra de un grupo de docentes de la Universidad Peruana Unión, quienes laboraron en el periodo 2009-I, y de los docentes de enseñanza básica del sistema educativo. Los estudios concluyen que el estilo de liderazgo transformacional impacta poderosamente en la satisfacción, efectividad y esfuerzo extra de los docentes de la Universidad Peruana Unión y de los docentes de enseñanza básica de la UPN. Sin embargo, el liderazgo transaccional y el liderazgo laissez faire no tuvieron una correlación significativa con las variables criterio. Se concluye también que a pesar de los innumerables esfuerzos para entender el fenómeno del liderazgo, todavía éste no llega a ser explicado de manera completa. Finalmente los estudios realizados en el marco de la teoría de Bass, dieron origen a la propuesta de liderazgo de servicio cuyo constructo teórico está en proceso de implementación de manera que cuando se culmine sea sometido a todo el rigor académico y sea mesurable.
reconocimiento del trabajo realizado, la responsabilidad y los beneficios del lugar de trabajo. Y menos satisfechas(os) con las promociones. En la mayoría de las investigaciones se concluye que las promociones son escasas o que las políticas de promoción no son las adecuadas y las remuneraciones son consideradas bajas.
Quispe (2013) en la investigación titulada Relación entre la Comunicación Organizacional y Satisfacción Laboral de los Docentes de las instituciones educativas de la Red Educativa Nº 6 UGEL 01 - 2012. La misma se realizo con el propósito de encontrar conocimientos que ayuden a determinar los canales directos de la comunicación para fomentar una mejor condición laboral. Se realizo en el método científico, bajo el enfoque cuantitativo, se planteo el método especifico hipotético deductivo en coherencia con la formulación de las hipótesis, para la recolección de los datos se aplicaron dos instrumentos validados a juicio de expertos y determinados por un grado de confiabilidad participaron 178 docentes de seis Instituciones Educativas del distrito de Villa María del triunfo. Para el análisis estadístico de las calificaciones obtenidas con los dos cuestionarios aplicados se utilizó la correlación de Spearman así como hacer grupos por rango de puntuaciones. En los resultados se obtuvo un coeficiente de correlación de r=0.675, con una p=0.000 (p < .05), con el cual se acepta la hipótesis alterna y se debe rechazar la hipótesis nula. Por lo tanto, se puede afirmar que Existe relación directa y significativa entre la Comunicación Organizacional y la Satisfacción Laboral de los Docentes de las instituciones educativas de la Red Educativa Nº 6 UGEL 01 - 2012.
1.5.2. A nivel internacional
principales extraídas avalan que un liderazgo participativo otorga más importancia a la calidad del servicio, por vía de una mayor motivación, satisfacción, empowerment y resultados positivos de los recursos humanos, que un estilo de liderazgo autocrático (coercitivo).
León (2009) realizó un estudio sobre Clima organizacional y su incidencia en la satisfacción Laboral de los Docentes de los Centros de Educación Inicial de la Fundación del Niño Bolívar donde los resultados de las investigaciones permiten concluir que el flujo de mensajes es de tipo descendente, por la cual las decisiones importantes se toman en la cima lo cual repercute indudablemente en el establecimiento de las buenas relaciones entre superior -subordinado. Sin embargo existe una comunicación abierta entre el personal docente y su supervisor inmediato la cual permite la confianza ,la libertad, la participación, el deseo de trabajar por su organización ,pues se implementan un liderazgo, más o menos flexible ,que les permitir asumir responsabilidades ,desarrollarse dentro de la organización. En cuanto a la Satisfacción Laboral los docentes manifestaron una satisfacción favorable, al estar satisfecho con sus compañeros de trabajo, las condiciones ambientales el reconocimiento del trabajo realizado y con la supervisión, siendo las remuneraciones el factor que menos favorece la satisfacción de los mismos
consideran que los espacios que disponen en las aulas es el adecuado, esta satisfacción favorece las actividades cognitivas que puedan ser desarrolladas y fortalecidas. En relación con el clima organizacional los docentes se encuentran a gusto pues la comunicación es franca y abierta entre ellos y existe una buena comunicación con las autoridades de la institución, brindan apoyo en situaciones de conflicto, facilitan los recursos para el desempeño de su trabajo y motivan el trabajo en equipo. El trabajo en equipo tema muy importante y de realce para el ejercicio de un adecuado desempeño y obtención de un adecuado nivel de satisfacción en los docentes dentro de una Institución, situación que será materia de investigación en el presente proyecto.
Parra, (2013) en su estudio titulado “Satisfacción laboral y la relación con el desarrollo institucional” desarrollado en la Universidad de Extremadura España. Es una investigación descriptiva de nivel correlacional, analiza una muestra aleatoria simple conformada por 180 trabajadores a quienes encuesta sobre las características del ambiente laboral y el desarrollo personal. Reportan la siguiente conclusión “El cansancio, las escasas posibilidades de capacitación debido al sistema de turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y desmoralización entre estas profesionales”.
1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo general
Determinar el grado de relación entre Liderazgo autoritario y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra
1.6.2. Objetivos específicos
1) Establecer la relación entre la motivación del liderazgo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra
2) Establecer la relación entre adaptación a los cambios y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra
3) Establecer la relación entre la autorregulación y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas de la Red Educativa N° 10 del distrito de Puente Piedra
CAPÍTULO II
2.1. Bases teóricas del liderazgo del docente
2.1.1. Definición conceptual del liderazgo del docente
Respecto al liderazgo del docente existen teorías y concepciones, que buscan la eficacia y la efectividad en la gestión educacional. En relación mostraremos las siguientes definiciones.
El Liderazgo es la singular capacidad que tiene una persona, sea hombre o mujer, joven o adulta, de conmover, inspirar, concientizar y movilizar a las masas populares para actuar en conjunto en la búsqueda y logro de un objetivo común que permita al final alcanzar, sin ningún tipo de discriminación, el bienestar de todos los seguidores de un líder (Albarrán, 2008, p. 7)
Sin embargo en la actualidad se visualiza en las instituciones educativas los docentes que no asumen el rol de líder, lo cual genera desorganización y estancamientos en el proceso de desarrollo institucional, afectando a todos los miembros de la comunidad educativa, donde los más afectados son los estudiantes.
Así mismo el liderazgo es así lo que realmente dinamiza y hace mover el mundo, “El líder es la persona que posee cualidades educativas especiales para guiar a las masas, mostrar el camino y crear patrones de forma de vida y modelos de comportamientos de que la gente común adopta y sigue” (Albarrán, 2008, p. 7)
Este autor hace mención que el liderazgo de un docente conlleva al cambio satisfactorio de la institución educativa, siento este el gestor de este proceso de la transformación. A la vez manifiesta que orienta a sus seguidores a buscar la transformación.
El liderazgo implica influencia, ocurre entre personas, estas tienen la intención de realizar cambios importantes y esto refleja los propósitos que comparten los líderes y sus seguidores (Daft, 2006, p. 5)
2.1.2. Modelo teórico del liderazgo del docente.
Mucho se ha hablado sobre liderazgo; tanto internet como librerías llenan sus estantes con cantidades de libros que abordan el tema desde todas las perspectivas posibles. Sin embargo, pocos son los autores que se han dedicado a dar explicaciones contundentes sobre el verdadero éxito de los líderes en las empresas, instituciones y más aún, su desarrollo y descubrimiento en los centros educativos.
Hoy en día nadie puede negar que el mundo se ha “acortado”, el avance en las comunicaciones, la globalización de las culturas y las tecnologías de la información han cambiado la forma en que los estudiantes se acercan al conocimiento y en que los docentes estructuran el proceso de Enseñanza; lo cual representa todo un reto; exigiendo de los líderes y más aún de los líderes docentes, desarrollar nuevas habilidades y poner a prueba sus talentos en un mundo donde el impacto social de esta práctica juega un papel importante. (Daft, 2006, p. 90)
En este marco es donde se posiciona el concepto del líder docente con valor; como un perfil de liderazgo capaz de adaptarse a las necesidades y retos del mundo de hoy, un líder que ve en el servicio de sus subordinados una oportunidad real para detonar el potencial productivo en ellos; un líder que comprende el impacto de sus acciones en el centro educativo, un líder que se sabe inserto en un entorno social complejo donde su ejercicio mismo tiene repercusiones (ambientales, éticas, sociales y económicas).
Es importante destacar que en toda organización quien ejerce el papel de líder adopta ciertos modelos para influir en el grupo bajo su responsabilidad.
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo las responsabilidades que se dé, que sus superiores acepten su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos (Cuevas, 2011, p. 110)
Se han usado muchos términos para definir los estilos del liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos, según lo clasifica Cuevas:
El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una solida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. “Este tipo de líder por lo general tiende a centralizar la autoridad, indican métodos de trabajo, toman decisiones unilaterales y limitan la participación de los subordinados” (Terry, 2008, p. 242)
Dentro de este modelo de líder se observa un líder que tiende a centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a controlar los premios y a coaccionar su posición.
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
En el liderazgo participativo o democrático crea un ambiente que permite la participación de los subordinados en toma de decisiones y en el diseño de los métodos de trabajo; las interacciones entre líder y sus subordinados es de amista, esto hace que su comunicación se caracterice por ser franca y espontánea, lo que permite ser evaluaciones retrospectivas (Agüera, 2004, p. 48)
Este modelo de líder fomenta la participación, recurre a sus colaboradores con el propósito de obtener conocimientos necesarios para realizar las tareas y depende del respeto de sus subordinados para ejercer influencia.
Líder de rienda suelta o líder libera: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, puede seguir a sus seguidores: “Aquí hay un trabajo que hacer. No me importa como lo hagan con tal de que se haga bien”
Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. “El líder delega la autoridad para tomar decisiones, sugiriendo una meta a alcanzar y dejando que sus subordinados se organicen de la forma que consideren oportuna” (Mateo, 2006, p. 45)
2.1.3. Características del liderazgo del docente.
Según lo publicado por Uzcátegui (2011) entendemos el liderazgo por las siguientes características:
Dimensión: Motivación
La clave del éxito de los grandes líderes es que sienten pasión por todo lo que hacen. Esto es muy importante, porque a través de la motivación logran transmitir mensajes positivos que persuaden o influencian a la gente.
El líder auténtico, debe dar paso a la emergencia de nuevos liderazgos, haciendo que cada miembro de su equipo de trabajo pueda sacar lo mejor de sí mismo y dé el 100% de su potencial. En última instancia, la motivación genera vínculos entre el líder y sus seguidores, así como entre la organización y la relación con sus clientes.
Por su parte Clegg (2000) menciona que las personas que forman parte de un grupo, podrán dar mejores resultados si están adecuadamente motivados (p, 35)
El autor hace mención que es fundamental que el líder motive constantemente al grupo, de esta manera obtendrá mejores resultados en los trabajos realizados.
En el ámbito de los centros educativos, conviene contar con una definición clara sobre Liderazgo que oriente, alinee y enfoque los trabajos en el ejercicio de la labor docente o en su caso directiva.
(Lowney, 2004, pág. 21). Como numerosos investigadores del comportamiento organizacional suponen, el liderazgo no es un oficio ni una función que uno desempeña en el trabajo y luego deja de lado cuando regresa a su casa (Lowney, 2004)
Al respecto las interrogantes ayudan a dilucidar algunas expectativas básicas sobre el liderazgo docente ¿Podríamos imaginar los centros educativos, las instituciones, las aulas, todos; buscando desarrollar esas cualidades, hábitos, competencias?, ¿Orientando y facultando a los estudiantes y subordinados para servir y lograr resultados extraordinarios? Howard Gardner (1995) ayuda a la reflexión e introspección de las respuestas a las anteriores preguntas mediante su propuesta de definición de liderazgo: “(los líderes son) personas que, mediante la palabra y el ejemplo personal, influyen acusadamente en las conductas, pensamientos y sentimientos de un número importante de sus congéneres humanos”. Las voces de los líderes afectaron a sus mundos y, a la postre, al nuestro.
Liderazgo docente podrá darse cuenta, hasta este momento, los retos son grandes, no podemos ser demasiado presuntuosos para desarrollar nuestra práctica docente de la misma manera como lo hacíamos antes o incluso imitar la manera en como aprendimos nosotros. Nuevos tiempos requieren nuevas formas; importante: “formas” más que “fondos”. Dejar atrás la práctica docente como la sistemática transmisión de conocimientos y asumir un papel real de formador; formador integral de los estudiantes. “Sacar mejores calificaciones y tener unos padres más felices no es lo que va a permitir a los alumnos sobrevivir y salir adelante en esta nueva realidad” (Covey, 2009, p. 376).
Dicho proceso no es sencillo y el punto de partida es la persona misma del docente.
El reto está en utilizar herramientas para detectar y conocer nuestros talentos y convertirlos en fortalezas.
Entendemos el auto-aprendizaje como el conocimiento y dominio de sí mismo. Las personas que no se conocen a sí mismas no pueden dominar sus reacciones, ni explotar sus talentos y habilidades y por ende nunca podrán trabajar en equipo; Covey (1997) le llama “El paradigma de la dependencia”, es decir, las personas dependientes necesitan de los otros para conseguir lo que quieren, se puede ser física, intelectual o emocionalmente dependiente. Los líderes prosperan al entender quiénes son y qué valoran y al cultivar el hábito de la continua reflexión y el aprendizaje (Lowney, 2004). Donald Clifton, en su libro Strengths Quest (2007), define las fortalezas de acuerdo a la siguiente ecuación en la que el docente encontrará referentes importantes y conocidos como son las competencias
Dimensión: Adaptación a los cambios
En este mundo tan impredecible y competitivo como el actual, lo único permanente es el cambio, razón por la que es fundamental que el líder pueda adaptarse rápidamente al ritmo acelerado con el que ocurren los acontecimientos.
Así como también, debe saber aprovechar las crisis dentro de las organizaciones; para poder convertirlas en oportunidades positivas de transformación hacia algo mejor.
Baldoni (2012) expresa que para un líder un cambio es una oportunidad para un futuro mejor. La adaptabilidad de un líder es una virtud como resultado, ya que es un innovador de renombre. (p. 151)
Dentro de la capacidad de gestión de un líder se menciona la importancia de la capacitación. Pues esto resulta fundamental más aún si se toma en cuenta que uno de los nudos críticos analizados como resultado del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es la tendencia a considerar los procesos de gestión como acciones que tiene un fin en sí mismas: Concentrando esfuerzos, tiempo y energía en el cumplimiento de los tramites y los procedimientos en los plazos exigidos, con lo que se deja de lado el sentido educativo que tiene el desarrollo de estos procesos.
Desarrollar capacidades para gestionar una institución que, por su naturaleza educativa, tiene un doble reto: ser eficiente en sus decisiones y acciones, de manera que garantice el logro de aprendizajes en sus alumnos; y a la vez, lograr esta eficiencia a través de procesos de planificación, organización comunicación y toma de decisiones que sean igualmente educativos (Andrade, 2004, p. 47)
Dentro de lo citado, la autora menciona que un líder cumple la función fundamental dentro de la institución educativa, donde el trabajo que desempeña deberá ser eficiente en la toma de decisiones y en el desenvolvimiento de sus acciones.
Otro punto que se debe tener en cuenta es el contexto en que se encuentra las instituciones educativas: Un contexto de redefinición de sus competencias de gestión en el marco del proceso de regionalización del país, que les exige asumir su función más allá de la distribución y/o producción de conocimientos y de capital cultural de formación de una cultura democrática, rol que el país demanda hoy más que nunca. (Andrade, 2004, p. 48)
mecanismos que sean trasparentes y participativos, coherentes con una formación ciudadana.
Así mismo la autora da referencia que: Para una gestión eficiente:
Alentar y apoyar el desarrollo de experiencias de innovación educativa coherentes con los aprendizajes propuestos en la institución educativa. Asegurar la pertinencia y relevancia de los aprendizajes, lo que deberá
expresarse en el Proyecto Educativo Institucional (PEI), en el Proyecto Curricular del Centro (PCC) Y en el Proyecto Curricular de Aula (PCA). Garantizar procesos educativos de calidad, expresados en el empleo de
estrategias significativas de aprendizaje y en la generación de un clima emocional de confianza y respeto básico para el logro de los aprendizajes (Andrade, 2004, p. 48)
Al respecto se visualiza que el líder es el ente fundamental dentro de la institución educativa, ya que es el propiciador de las actividades a desarrollar conjuntamente con la comunidad educativa, donde les alienta día a día a seguir con los proyectos planificados.
Monitorear, evaluar y retroalimentar oportunamente la gestión de la institución educativa usando esta información para tomar decisiones conducentes al mejoramiento de la calidad educativa del mismo. Es el docente un facilitar del dialogo entre los diversos intereses, puntos de vista y aportes de los actores educativos, logrando acuerdos básicos entre ellos. (Mateo, 2006, p. 56)
Mateo plantea que es fundamental la participación activa del docente en la gestión como monitor dentro de las actividades que se realizan en la institución. Así mismo el evaluar y retroalimentar los proyectos a ejecutar.
Dimensión: Autorregulación
cambios que se realicen dentro de la organización, en su círculo de influencia o en el entorno de trabajo.
Por otro lado la Unión Europea mediante la publicación “La realidad de la ayuda” (2009) hace referencia que un líder voluntario, flexible y autorregulador actúa con fuerza impulsadora para la complementariedad y la división del trabajo. (p, 109)
Dentro de la publicación nos hace ver que el líder debe de trabajar en armonía con sus subalternos, donde ejerza la flexibilidad de esta manera se dé el trabajo armonioso.
Una persona que se conoce a sí misma y que sabe dedicar tiempo a aprender pone al servicio de la organización todo su potencial. Este ciclo de aprendizaje profundo es la esencia de la organización inteligente: no sólo en el desarrollo de nuevas aptitudes, sino de nuevas perspectivas mentales, tanto individuales como colectivas (Senge, Roberts, Ross, Smith, y Kleiner, 1995).
Cuando las personas lideran al más alto nivel aportando valor a su práctica profesional (docente), hacen del mundo un mejor lugar porque sus metas se concentran en el bienestar mayor; hacer un mundo mejor exige un tipo especial de líder: el líder de servicio (Blanchard, 2007). El liderazgo es un proceso continuo y de auto- aprendizaje, no es el simple cumplimiento de pasos o reglas; el liderazgo personal es una actividad permanente. “El liderazgo eficaz comienza desde adentro, y el tipo adecuado de liderazgo es el servicio” (Blanchard, 2007, p. 328).
colaboradores para triunfar. En lugar de querer que éstos complazcan a sus jefes, los líderes servidores desean marcar la diferencia en la vida de sus colaboradores y, entre tanto, producir un impacto en la organización (Blanchard, 2007).
La barrera más persistente que se opone a ser un líder de servicio es un corazón motivado por el egocentrismo (el ego humano, el falso orgullo); situación superada en el nivel del liderazgo personal. Las personas humildes no niegan su poder; sencillamente reconocen qué pasa a través de ellos, no proviene de ellos (Smith, 1998, citado por Blanchard, 2007).
Dimensión: Autoconciencia
Un verdadero líder se conoce a sí mismo: reconoce sus limitaciones, confía en sus habilidades, potencia sus fortalezas, se esfuerza por ser cada día mejor y entiende cómo sus emociones afectan su desempeño. Además, es una persona honesta que es capaz de realizar una autoevaluación realista, para poder reconocer sus errores, corregirlo y aprender de ellos para futuras oportunidades.
Por su parte Connor (2000) menciona que para convertirse en un líder eficaz es necesario el conocimiento en sí mismo. Un buen líder debe tomarse tiempo para reflexionar sobre sus aspectos negativos y positivos de su propia conducta. Esto le proporciona la base a partir del cual puede mejorar su rendimiento, aumentar la seguridad en sí mismo y entender mejor a los demás. (p, 8)
El autor da mención que un líder debe de autoanalizarse constantemente, ello le permitirá corregir los errores del desempeño laboral, así como en los conocimientos que posee y que imparte a los demás.
serie de directrices de la conducta humana que son trascendentes y que tienen un valor permanente y duradero.
El líder se convierte en un ejemplo, cuando es capaz de conjugar la coherencia entre sus acciones, palabras y pensamientos con su carácter que refleja lo que es como persona. (Connor, 2000, p. 176)
Para Cuevas (2011) un líder como modelo busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores. Buscan soluciones novedosas e innovadoras; se preocupan de lograr que el trabajo tenga significado y un propósitos para los trabajadores. (170)
Cuevas resalta el trabajo del líder como modelo a seguir, donde este se preocupa por los integrantes de la comunidad educativa, a la vez hace potenciar sus habilidades y conocimientos en el desempeño de actividades, siendo el primero en dar el ejemplo.
Según Uzcátegui las características del liderazgo es muy importante porque se manifiesta como un modelo a seguir que actúa de manera afectiva como equilibrada. A la vez motivando y apoyando a sus subalternos, para que se involucren emocionalmente en las actividades que desempeñan, siendo el líder el gestor de todas las actividades por realizarse.
En toda organización, independientemente del servicio o producto que entregue se enfrenta todos los días a la única variable de la que tenemos seguridad real de su permanencia: El cambio asusta, genera miedos, pero también curiosidad; algunos pensarán que atenta contra la seguridad del día a día, pero en realidad lo que nos ofrece es un cúmulo invaluable de creatividad.
profesionales; componentes principales del Marco Curricular Común; creando en todo momento una cultura ganadora, positiva; terreno fértil para el desarrollo e identificación de liderazgos. (Connor, 2000, p. 189)
Este rol, como agente de cambio, supone dos grandes retos. Por un lado el docente deberá propiciar y garantizar ambientes que favorezcan la adquisición de las competencias genéricas que desarrollarán los estudiantes para alcanzar el perfil del docente. Por otro lado, y tal vez el mayor reto de todos, será trabajar arduamente para desarrollar un conjunto de cualidades individuales, de carácter ético, académico, profesional y social; que lo cualifiquen como promotor de este nuevo enfoque.
Lo anterior precisa capacitar al docente en una visión de formación en competencias que le brinde las herramientas para poder guiar y establecer su perfil en congruencia con el Perfil del docente. De tal manera que para
cada centro educativo que implemente la enseñanza-aprendizaje, deberá enfocar todos sus esfuerzos en generar el compromiso suficiente en los docentes, ya que en gran medida depende de ellos la consistencia y congruencia en dicha implementación.
Educar con un enfoque en competencias significa crear experiencias de aprendizaje para que los estudiantes desarrollen habilidades que les permitan movilizar, de forma integral, recursos que se consideran indispensables para realizar satisfactoriamente las actividades demandadas. Requiere un aprendizaje para la vida, donde el estudiante sea capaz de aplicar en diferentes situaciones, esos conocimientos, actitudes, valores y destrezas que desarrolla, de este modo es capaz de insertarse de forma más sencilla en el campo laboral, pues alcanza una metacognición y desarrolla aprendizajes significativos que le permiten enfrentar los diferentes retos que tiene la vida laboral y ser “competente” para dar una respuesta acertada y creativa a los mismos; partiendo de las experiencias desarrolladas durante su vida de estudiante. (Connor, 2000, p. 208)
se puede enfrentar en una actividad profesional. De este modo se le brindan las herramientas para dar una respuesta más acertada y satisfacer las necesidades que se le planteen en su ejercicio profesional.
2.1.4. Factores del liderazgo del docente.
Dentro de los factores del liderazgo del docente se hace hincapié a la forma como este alienta a formar relaciones estrechas entre sus subalternos, dándoles pautas adecuadas a desarrollarse tanto individualmente y colectivamente. Esto genera que todos los miembros de la comunidad educativa estén satisfechos dentro de sus labores.
Así mismo se plantea cuatro factores importantes del liderazgo:
Consideración individualizada
Al respecto se manifiesta que el líder otorga confianza y responde a las demandas de sus seguidores
Este factor marca la barrera entre el gestor y el líder transformacional, por cuanto este presenta una particular preocupación por sus colaboradores, tratándolos en forma diferenciada conforme a sus propias cualidades y capacidades, es decir tratándolos en forma individualizada, atentos a sus necesidades y proveyéndoles retos apropiados a cada cual y buscando ayudar a su desarrollo. (Cuevas 2011, p. 170)
En suma, alude a un alto grado de respeto, donde este expresa preocupación por cada cual de sus subalternos, reconociendo que las personas son un mundo individual.
Según Cuevas un líder mide las capacidades de sus subalternos para solucionar los problemas que se les presente, por medio de ello busca que sus seguidores desarrollen nuevas estrategias de trabajo lo cual conlleva al logro del desarrollo institucional.
Motivación inspiraciones: Se requiere tener la capacidad para detectar amenazas y oportunidades; otorgar una visión entusiasmadora al grupo. Busca inspirar nuevos horizontes, promueve el punto de vista de situaciones futuras motivadoras “deme sueños a seguir” frente a “obligaciones para cumplir”. Da, por lo tanto, un significado, un sentido que motiva a la acción (Cuevas 2011, p. 172)
El autor da mención que un líder propicia la motivación de su grupo, buscando que cada uno tenga aspiraciones en el cumplimiento de sus funciones, donde el trabajo que desempeña los subalternos sea equitativo para todos. Así él podrá visualizar las amenazas y oportunidades que se presenta dentro de la comunidad educativa.
Influencia idealizada: Facilita la identificación consciente con el líder. Para ello requiere ser honesto, generar confianza, tener carisma. Crea un estilo de trabajo, comparte la fama, demuestra persistencia en la consecución de los objetivos, genera un sentimiento de que todo es posible. En suma genera admiración, empatía y convencimiento de seguirlo. (Cuevas, 2011, 173)
En este contexto resulta conveniente articular las competencias docentes para la promoción de competencias en el bachiller, dentro de un modelo de concreción didáctica centrada en el aprendizaje, pues, en la medida en la que el docente sea verdaderamente competente (líder), será capaz de fomentar el desarrollo de los estudiantes; practicando el aprendizaje para la vida y la movilización de conocimientos, desarrollando verdaderos ambientes de aprendizaje, que promuevan aprendizajes significativos. Elevando de
este modo la calidad educativa, donde el desarrollo del docente toma un papel prioritario, en el ejercicio y concreción didáctica, haciendo al estudiante protagonista de su aprendizaje, pero brindándole todo la mediación y guía que requiera en el desarrollo de competencias
En consecuencia según lo citado, un líder debe de ser ejemplo a seguir, pues este genera confianza e influencia en sus seguidores propiciando la armonía en sus actividades donde todos participan activamente en el logro de los objetivos a desarrollar.
2.1.5. Evaluación del liderazgo del docente.
La evaluación del Liderazgo del docente se estudia y profundiza en la medición del Desarrollo institucional en forma global. Pues para instrumentarlo y tener claridad es necesario que exista una determinación de criterios que va a evaluar el desempeño del liderazgo del docente.
La evaluación del Liderazgo del docente constituye el proceso por el cual no solo se controlan los resultados del desarrollo institucional, sino también evalúa la forma como planifica, ejecuta y dirige sus funciones, involucrando al desarrollo de las actividades a sus subalternos dentro de la institución.
Dentro de la evaluación del liderazgo del docente se visualiza los logros obtenidos durante su gestión, la cual alcanza la satisfacción de la comunidad educativa y de sí mismo como líder de la institución.
Dentro de la evaluación del liderazgo del docente veremos que se mide las metas alcanzadas durante su gestión. Esto permite determinar el logro de sus objetivos y las metas ejecutadas. Un líder al tomar una decisión deberá percatarse de las consecuencias positivas y negativas en el momento de la planificación.
La evaluación es fundamental para lograr la realización de lo más difícil en la implementación de la nueva organización, hacer de todos los conceptos y herramientas, un verdadero sistema, que produzca resultados operativos y financieros tangible (Nusche, 2009, p.180)
La mayor parte de las investigaciones sobre el liderazgo se han concentrado en el comportamiento del líder y cómo mejorar su estilo y sus métodos; han intentado cambiar al líder desde fuera. En años recientes, sin embargo, hemos hallado que el liderazgo eficaz es un trabajo interior (Blanchard, 2007); y ésta es la razón fundamental de este trabajo; el éxito del líder no es mera casualidad o aplicación de métodos comerciales de liderazgo, el verdadero éxito nace, y se practica todos los días, desde el liderazgo personal como se analizó en las primeras secciones, pasando por el formal que parece estar íntimamente relacionado con el interpersonal hasta llegar a un grado óptimo de competitividad facultado entonces para realizar prácticas que agreguen valor al ejercicio mismo del líder.
congruencia a todo este enfoque y sobre todo, que traduzcan el postulado teórico en la práctica escolar diaria.
2.2. Satisfacción Laboral 2.2.1. Definición conceptual.
Rodríguez, (2006) define que “La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que hacemos referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo”
Una forma de medir la satisfacción laboral de una persona, es mediante cuestionarios, que están creados específicamente para conocer el nivel de satisfacción de las personas con su trabajo. El formato de estos cuestionarios puede ser:
Preguntas que investigan sobre las condiciones laborales
Lista de los factores que contribuyen a la satisfacción en el trabajo, y los cuales las personas tienen que ordenar según la importancia que representa para cada una de ellas.
Cuestionario de libre expresión, en el cual la persona escribe lo que le gusta y lo que le disgusta de su trabajo y del dueño de la organización
Graham (2004) presenta algunas de las conclusiones que se han obtenido a través de la aplicación de estos cuestionarios han sido:
Las mujeres generalmente están más satisfechas que los hombres, aunque sus trabajos sean inferiores en status, autoridad y remuneración.
La satisfacción laboral casi siempre aumenta con la edad de la persona
La clase y la posición elevada se asocian con una mayor satisfacción, sin embargo, entre los que hacen el mismo trabajo, una mejor educación equivale a una menor satisfacción
Si existe inseguridad en el trabajo, la satisfacción laboral disminuye No existe relación empresarial entre la satisfacción laboral y la
producción.
que trabajen, sino también en términos de productividad y calidad. Así, en el caso de nuestra muestra de grupo de trabajo en Instituciones Públicas, la variable de satisfacción laboral reviste singular importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los grupos de trabajo que ellos forman al interior de su institución.
El Salhili (2010) la satisfacción laboral docente: Es la suma de maneras de percibir y actuar hacia la tarea de la escuela, es decir representa el grado de armonía entre el trabajo, lo que espera y desea el educador dentro del entorno laboral y está en función de apreciaciones, tanto cognitivas como emocionales, sobre lo que sucede (p. 91).
“El trabajador necesita estar satisfecho con su trabajo, debe satisfacer sus necesidades humanas y emocionales” (Ibáñez, 2011, p. 63).
“Es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del docente” (Sikula, 1992, citado en Morillo, 2006, p. 47).
Para Gonzales (2006, p. 117), la satisfacción laboral es el “conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de trabajo y por cómo está considerada dicha labor por el sujeto”.
2.2.2. Fundamentos teóricos de la Satisfacción laboral
Una forma confiable y fácil de ver la satisfacción laboral es con el comportamiento de la persona en el trabajo, también se percibe que no hay ausentismo laboral ni renuncias.
La productividad y la satisfacción laboral no tienen ninguna relación, el trabajador tiene otras recompensas, por ejemplo, el dinero, amistad, posición de éxito con los demás.
Las actitudes que fomentan los sentimientos de las personas hacia su trabajo, tiene tres componentes:
Componente cognitivo: es el que guarda las percepciones, las opiniones y creencias, en otras palabras, son los procesos del pensamiento. En este componente las creencias evaluativas se presentan como impresiones favorables o desfavorables de la persona hacia un objeto u otro individuo.
Componente afectivo o emocional: condiciona los sentimientos y tiene carácter de aprendizaje.
Componente comportamental: es la predisposición a comportarse de cierta forma hacia algo o alguien.
Conocer las actitudes de los trabajadores puede ser útil para conocer las causas de la insatisfacción laboral y buscar una solución.
Howell (2005) fue el que realizó los primeros análisis empíricos de la satisfacción laboral. Su aportación a esta investigación fue los resultados que obtuvo entre distintos grupos ocupacionales, ya que cada uno de ellos experimentaba un distinto grado de satisfacción laboral. Posterior a este investigador, ya en los años 80 surge la escuela de relaciones humanas, la cual sostenía "la existencia de una relación directa entre satisfacción laboral y desempeño laboral" (p. 71)
La escuela de relaciones humanas tomando como base los estudios de Elton Mayo ahora sostenía que si había trabajadores satisfechos, se podía conseguir resultados organizacionales positivos.
Vroom (2004), menciona que "La teoría bifactorial de Herzberg plantea como tesis fundamental, que la satisfacción y la insatisfacción laboral en realidad proceden de distintas fuentes" (p. 53)
Su estudio lo realizó con Ingenieros y Contadores a los cuales le pedía que escribieran los situaciones que les producían satisfacción y cuales insatisfacción en su trabajo, concluyó su estudio diciendo que la motivación tiene dos factores: los que se asociaban con sentimiento positivos hacia su trabajo a los que llamaron motivadores de la satisfacción laboral y en ellos tenemos la realización, el reconocimiento, la responsabilidad, las perspectivas de promoción y el trabajo en si mismo, y los segundos elementos llamados de higiene, que eran únicamente los que evitaban la insatisfacción laboral como son las normas de la organización, relaciones interpersonales, condiciones laborales físicas
Otra Teoría del desarrollo Locke (1976), propone que la satisfacción laboral es la consecuencia del ajuste existente entre los resultados del trabajo y los deseos del individuo. Blum y Nayles (1995, Citado en Morillo, 2006, p. 47) mencionan que la satisfacción en el trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un docente hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general”.
Bravo, Peiró y Rodríguez definen la satisfacción laboral como “ una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo” (citado por Chiang, Salazar y Núñez, 1996, p. 10).
Adánez, (1990, p. 76) define la satisfacción laboral como “el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”.
2.2.3. Características relacionados con la satisfacción laboral
La presente investigación tendrá como referencia principalmente a la teoría de los dos factores de Herzberg, que explica la satisfacción en términos de necesidades que deberían ser satisfechas.
Reconocimiento
El reconocimiento es una consecuencia positiva que se proporciona a una persona a cambio de una conducta o de un resultado.
El reconocimiento puede tomar forma de un agradecimiento, de una aprobación o de una expresión de gratitud. Significa valorar a alguien por algo que haya hecho por usted, por su grupo o por su empresa. El reconocimiento puede otorgarse mientras el docente está intentando conseguir una determinada meta o conducta, o bien, una vez las ha conseguido” (Nelson y Spitzer 2003, p. 65)
Los beneficios del reconocimiento son los siguientes: Eleva la moral
Mejora la productividad Incrementa la productividad Incrementa la competitividad
Disminuye el absentismo
Disminuye la cantidad de docentes que se despiden
Disminuye los costos con la permanencia de los docentes en la persona.
El reconocimiento es crucial para las relaciones humanas efectivas en las instituciones educativas de cualquier lugar. Si un número suficiente de personas que forman la comunidad educativa se animan a participar, la práctica del reconocimiento no sólo mejorará la efectividad de la institución, sino también la efectividad en nuestras familias y en nuestras comunidades e, incluso, en toda la sociedad. El reconocimiento es una herramienta que otorga poder de autonomía y que pueden utilizar los directivos de las instituciones educativas, para reforzar la conducta deseada y mejorar el desempeño de los docentes.
Por ello, reconocer el buen desempeños, en cualquier ámbito, es una necesidad. Los maestros saben que los estímulos entusiasman a la personas y le impulsan a desarrollar su trabajo con mayor efectividad. Además, el reconocimiento es un factor motivador, independientemente de las restricciones o de los recursos limitados que presente la institución educativa, el reconocimiento es necesario porque puede influir en el desempeño de los docentes.
Al respecto la Comisión Europea (2004) Menciona que:
El reconocimiento de la profesión docente por parte de la sociedad o de los actores que interviene en el mundo de la educación (padres, alumnos docenteres, etc.).A veces, en este tipo de estudio se pregunta directamente al profesorado cuál es su percepción de la opinión pública sobre su profesión” (p. 41)
El trabajo en sí mismo
Según Rodríguez (2009), “el trabajo en si es aquel que le provee tareas estimulantes al individuo, oportunidades de aprendizaje y crecimiento personal, así como la oportunidad de ser responsable y medir sus resultados” (p. 16)
Es decir un alto nivel del agrado del trabajo docente influirá, sin duda alguna, de forma muy positiva en el buen desempeño del docente en el aula.
Autonomía
Según Rodríguez (2009) la autonomía es “la capacidad física y psíquica de la persona que le permite satisfacer las necesidades básicas mediante acciones realizadas por ella misma” (p. 35)
En el ámbito educativo se debe brindar libertad, independencia al docente en la programación de su trabajo y en los métodos a utilizar. Además, la autonomía de los docentes se refleja en todas las situaciones de la vida como elegir metas, actividades y conductas que son significativas y asumir responsabilidades sin depender de otros.
Al respecto Saravia (2005) menciona que “la autonomía es el grado de independencia y libertad en el puesto de trabajo .Una mayor autonomía genera sentimientos de más responsabilidad” (p. 87)
2.2.4. Dimensiones de la satisfacción laboral DIMENSIÓN: Con la organizacion
El comportamiento del supervisor es uno de los principales determinantes de la satisfacción laboral de todos los docentes. Realmente la relación no es simple. “Los estudios han llegado a la conclusión de que los docentes con supervisores más tolerantes y considerados están más satisfechos que con supervisores indiferentes, autoritarios o discrepantes hacia los subordinados”. (Márquez 2002, p. 65)
En el ámbito educativo un maestro puede considerar a la supervisión como una amenaza a su individualidad; o como una fuente de ayuda y de apoyo. El supervisor debe ayudar al docente a dar un paso adelante para que realicen mejor su función. La función del supervisor no es observar con espíritu crítico lo que el docente hace o deja de hace, sino conocer las necesidades y ofrecerles sugerencias para mejorar los resultados del proceso de enseñanza aprendizaje. Por ello, se debe considerar a la supervisión como una continuación de la educación profesional del docente.
A los docentes les interesa su ambiente de trabajo.
“Se interesan en que su ambiente les permita bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico y un adecuado diseño del lugar permitirán un buen desempeño y favorecerá la satisfacción del docente”. (Márquez, 2002, p. 55)
DIMENSION: Relaciones humanas
Según Fernández (2010) “las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo social son factores importantes para amortiguar los efectos negativos del estrés laboral sobre la salud y el bienestar psicológico en el trabajo”. (p. 41)
Por lo tanto, las malas relaciones con los compañeros, con los superiores, así como un mal clima en el puesto de trabajo, llevarían a un incremento del estrés entre los integrantes de una organización. En la docencia se puede llegar a niveles altos de insatisfacción y estrés si las condiciones laborales no son las adecuadas, los niveles de presión son excesivos, o no existen compensaciones suficientes a nuestro trabajo.
Al respecto Napione (2006) menciona que:
Si bien la oportunidad de relación con otros en el trabajo es un factor que se relaciona en forma positiva con la satisfacción laboral, también puede transformarse en fuente de tensión y ansiedad cuando la relación es negativa. Cuando correlaciona en forma negativa, suele convertirse en uno de los estresores más importantes y severos. Las relaciones interpersonales se establecen entre compañeros/as, supervisores, directivos, usuarios a los que se atiende (p. 271)
Por ejemplo, en las instituciones educativas para que exista una buena relación interpersonal es necesaria la participación de todos los miembros de la comunidad educativa, pero para que esto ocurra es necesario crear un clima apropiado y desarrollar entre los integrantes un alto grado de madurez para llevar a cabo un trabajo de calidad. Sin embargo, a pesar de pretender fomentar el trabajo en equipo, se da una la tendencia al individualismo entre los docentes; y esto genera situaciones de conflicto ante las diferencias. Es por ello, en los últimos años se puede percibir en los docentes un malestar creciente, que lleva como consecuencia un incremento en la insatisfacción laboral
El trabajador siente que aporta a la empresa más de lo que recibe de ella desarrollará sentimientos de desigualdad e injusticia que intentara eliminar o disminuir de muy diversa formas. Por ejemplo: reduciendo el esfuerzo, solicitando un aumento de sueldo, absentismo, impuntualidad, etc.” (p. 178)
En el ámbito laboral, las personas comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Los docentes comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo experiencia, educación, competencia) y sus resultados (esfuerzo, aumento, reconocimiento), con los de sus compañeros. Si percibimos en nuestro centro de trabajo que el trato es igual a la de otras personas que consideramos importantes y con las que nos comparamos, se dice que hay un estado de equidad. Sin embargo, cuando nos parece que la relación es inequitativa, sufrimos una tensión de desigualdad. Si pensamos que estamos mal pagados, la tensión genera ira.
En tal sentido, es necesario tener en cuenta en una institución educativa las percepciones de los docentes para evitar conflictos o disminución del trabajo. Por ejemplo los docentes del nivel de inicial casi siempre tienen salarios menores que los de primaria. Estos a su vez reciben menores pagos que los de secundaria. Además, hay más mujeres trabajando en el nivel de inicial y primaria que en secundaria. Se considera a los niveles de inicial y primaria como trabajos que requieren menos exigencias que trabajar con estudiantes de secundaria que requieren un conocimiento especializado.
Los docentes que trabajan en calidad de contratados en la educación básica regular perciben una remuneración menor que los docentes nombrados. Esta falta de equidad en las remuneraciones demanda que se pague de la misma manera un trabajo de igual valor y recibir las mismas condiciones de trabajo.
Dimensión: Producción de bienes y servicios
La libertad para elegir un método de trabajo propio. La valoración que recibe uno por su trabajo.
La cantidad de responsabilidad que uno recibe. La oportunidad de usar las propias aptitudes. Las posibilidades de ascenso.
La variedad dentro del trabajo.
La atención prestada a las sugerencias que uno hace.
b. Satisfacción laboral extrínseca. Tiene como meta descubrir has qué punto se sienten satisfechos los docentes con otros aspectos del trabajo: Las condiciones laborales físicas.
Los colegas en el trabajo.
El jefe inmediatamente superior. El sueldo.
Las horas de trabajo.
Las relaciones laborales entre la dirección y el personal en la escuela. La seguridad laboral.
La forma en que dirige el centro.
c. La satisfacción intrínseca al propio trabajo. Este grupo de preguntas se ocupa de las características reales inherentes al trabajo:
La libertad de elegir el método de trabajo propio. La cantidad de responsabilidad que uno debe asumir. La posibilidad de usar las propias aptitudes.
La variedad dentro del trabajo.
d La satisfacción respecto a las condiciones laborales. Analiza las características del entorno laboral y es un su apartado de la satisfacción extrínseca, que considera concretamente las condiciones laborales reales: Las condiciones laborales físicas.
Los colegas en el trabajo.
El jefe inmediatamente superior. Las horas de trabajo.
Dimensión: Control y supervisión La satisfacción en cuanto a las funciones
Los docentes que tienen con claridad su expectativa profesión tienen una mayor satisfacción en el cargo en el que se desenvuelven y también si solucionan de manera oportuna los problemas que se le presenten, así como compartir sus experiencias con amigos que le rodean dentro de la escuela.
La satisfacción con el salario y el desarrollo laboral
En el caso de los docentes del sector público hay una insatisfacción respecto al salario diferenciado que existe entre los docentes debido a la incorporación a la carrera pública magisterial.
Al respecto El Salhili manifiesta: Falta una política institucional clara o el ejercicio inequitativo que la autoridad dañe al docente, dejando de lado aspectos universales como antigüedad, desempeño, nivel académico, grado de compromiso, preparación profesional, actualización académica, etc. (p. 96).
La satisfacción con el liderazgo
Este aspecto se refiere a que los directivos de las instituciones educativas que están para servir a toda la comunidad y que cumplan su función de forma armónica y equitativa, con base en reglamentos, oportuna vigilancia de acuerdos, trato amable y firme, pero sucede lo contrario en la mayoría de las instituciones educativas ya que ejercen un liderazgo impositivo, restrictivo y autoritario.
Dimensión: Promoción y remuneración Adaptación del docente al trabajo
Al respecto de estos factores de la satisfacción laboral El Salhili (2010) manifiesta: La satisfacción laboral atenúa prácticamente todas las enfermedades psicolaborales o ayuda a que no aparezcan. El trabajo tiene dos componentes de satisfacción, por un lado al que se refiere al salario y por otro, al que tiene que ver con realizar algo que aporte sentido a la vida, a través de vivir relaciones armoniosas y nutritivas con los compañeros; así como saberse útil y reconocido; sin embargo no todos los docentes obtienen este segundo elemento de satisfacción pues ven detenidos sus deseos profesionales, ya que se encuentran en un horario que se ha vuelto incompatible con su familia o perciben hostilidad en su lugar de trabajo (p. 97).
Para Calle (2000, citado por El Salhili, 2010, p. 97) manifiesta: “Solo en pocas ocasiones el docente encuentra relaciones satisfactorias en el ambiente laboral, ya que la mayoría de las veces viven relaciones tirantes, por lo que el profesor debe estar preparado para asimilar”.
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana dentro de la satisfacción laboral. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. Es por ello necesario presentar definiciones de motivación elaboradas por diversos autores.
2.2.5. Medición de la satisfacción laboral
