DESARROLLO DEL MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVÍCOLA
INDICE
Anexo 1: CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA, LA REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL, Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA DEL TEXTO COMPLETO.
Anexo 2: FORMULARIO DE LA DESCRIPCIÓN DE LA TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO
RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO
ANEXO 1
CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA, LA REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL, Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA DEL TEXTO COMPLETO.
Bogotá, D.C., Fecha: 4 de Diciembre, 2009
Tesis Trabajo de Grado x
Señores
BIBLIOTECA GENERAL Cuidad
Estimados Señores:
Yo María Juliana Duque Delgado identificado con C.C. No. 1110447925 Ibagué autor(es) de la tesis y/o trabajo de grado titulado DESARROLLO DEL MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVÍCOLA LTDA presentado y aprobado en el año 2009 como requisito para optar al título de Comunicación Social y Periodismo; autorizo a la Biblioteca General de la Universidad Javeriana para que con fines académicos, muestre al mundo la producción intelectual de la Universidad Javeriana, a través de la visibilidad de su contenido de la siguiente manera:
• Los usuarios puedan consultar el contenido de este trabajo de grado en la página Web de la Facultad, de la Biblioteca General y en las redes de información del país y del exterior, con las cuales tenga convenio la Universidad Javeriana.
• Permita la consulta, la reproducción, a los usuarios interesados en el contenido de este trabajo, para todos los usos que tengan finalidad académica, ya sea en formato CD-ROM o digital desde Internet, Intranet, etc., y en general para cualquier formato conocido o por conocer.
De conformidad con lo establecido en el artículo 30 de la Ley 23 de 1982 y el artículo 11 de la Decisión Andina 351 de 1993, “Los derechos morales sobre el trabajo son propiedad de los autores”, los cuales son irrenunciables, imprescriptibles, inembargables e inalienables.
ANEXO 2
F ORMULARIO DE LA DESCRIPCIÓN DE LA TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO
TÍTULO COMPLETO DE LA TESIS O TRABAJO DE GRADO: DESARROLLO DEL MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVÍCOLA LTDA
SUBTÍTULO, SI LO TIENE:
AUTOR O AUTORES
Apellidos Completos Nombres Completos
DUQUE DELGADO MARÍA JULIANA
DIRECTOR (ES)
Apellidos Completos Nombres Completos
OTÁLORA BAQUERO MANUEL ANTONIO
JURADO (S)
Apellidos Completos Nombres Completos MARTINEZ
NIÑO BENAVIDEZ
MARCELA
TERESA DEL PILAR
TRABAJO PARA OPTAR AL TÍTULO DE: COMUNICADOR SOCIAL Y PERIODISMO.
FACULTAD: COMUNICACIÓN Y LENGUAJE
PROGRAMA: Carrera de comunicación Social Y periodismo
CIUDAD: BOGOTA AÑO DE PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO: 2009
NÚMERO DE PÁGINAS: 135
TIPO DE ILUSTRACIONES:
Tablas
DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVES EN ESPAÑOL E INGLÉS: Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos descriptores, se recomienda consultar con la Unidad de Procesos Técnicos de la Biblioteca General en el correo [email protected], donde se les orientará).
ESPAÑOL INGLÉS
• Clima laboral Organizational climate
• Cultura Organizacional Organizational culture
• Satisfacción Laboral Motivation
• Motivación Work satisfation
RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLÉS: (Máximo 250 palabras - 1530 caracteres):
ESPAÑOL: El clima organizacional representa una gran importancia para las empresas que forman parte de los sectores de la economía. Nuestro estudio se centrará en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., dedicada a la fabricación y comercialización de equipos para la avicultura. De esta empresa se analizarán los diferentes factores que pueden afectar el clima organizacional, como son: la motivación, el ambiente, la cultura, el liderazgo y la comunicación organizacional entre los más importantes. El objetivo de este análisis es desarrollar unas herramientas para establecer un modelo que se pueda implementar en la mejoría del clima organizacional de esta empresa y de empresas similares, perfeccionando la competitividad del sector.
RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO
Este formato tiene por objeto recoger la información pertinente sobre los Trabajos de Grado que se presentan para la sustentación, con el fin de contar con un material de consulta para profesores y estudiantes. Es indispensable que el Resumen contemple el mayor número de datos posibles en forma clara y concisa.
I. FICHA TÉCNICA DEL TRABAJO
1. Autor (es): (Nombres y Apellidos completos en orden alfabético).
MARIA JULIANA DUQUE DELGADO
2. Título del Trabajo:
DESARROLLO DEL MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVÍCOLA LTDA.
3. Tema central:
CLIMA ORGANIZACIONAL 4. Subtemas afines:
CULTURA ORGANIZACIONAL MOTIVACIÓN
RELACIONES LABORALES SATISFACCIÓN LABORAL 5. Campo profesional: ORGANIZACIONAL 6. Asesor del trabajo: MANUEL OTÁLORA
II. RESEÑA DEL TRABAJO DE GRADO
1. Objetivo o propósito de central del Trabajo:
El objeto de esta investigación es realizar un estudio en clima laboral y desarrollar un modelo para MAQUIAVÍCOLA Ltda. el cual permita generar un plan de acción.
2. Contenido (Transcriba el título de cada uno de los capítulos del Trabajo) Introducción
Problema Justificación Marco Teórico
Objetivos de la investigación Análisis situacional
Àreas funcionales Procesos en la empresa Metodología
Resultados de la investigación
Ejes de análisis y disfunciones generales de la comunicación Planes estratégicos
Presupuesto general Conclusiones Recomendaciones
3. Autores principales (Breve descripción de los principales autores referenciados) RODRIGO ESTRADA
JAIME SANTANA RODRIGO CABRERA
IDALBERTO CHIAVENATO
5. Conceptos clave (Enuncie de tres a seis conceptos clave que identifiquen el Trabajo) Cultura Organizacional
Motivación
6. Proceso metodológico Investigación profunda
Visitas a MAQUIAVÍCOLA Ltda.
Trabajo conjunto con la empresa Psygma para la tabulación de las encuestas
7. Reseña del Trabajo (Escriba dos o tres párrafos que, a su juicio, sinteticen el Trabajo).
Este trabajo busca realizar un diagnóstico y desarrollar un modelo de clima organizacional para implementarlo en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., que se encuentra en el sector de la industria metalmecánica. El campo de investigación para el desarrollo de este trabajo es la comunicación organizacional, punto de partida de las relaciones que operan dentro y fuera de esta empresa y que son la base de un buen desarrollo administrativo, organizacional y económico.
Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., y que son motivo de preocupación y de análisis en el tema relacionado con el clima organizacional, son: comunicación gerencial, proyección, administración del trabajo, retribuciones y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia y servicio al cliente, aspectos que según la empresa Psigna Corp. son fundamentales en el estudio de este.
Manuel Antonio Otálora Baquero [email protected]
Lugar y Fecha de Nacimiento
Bogotá, Colombia. 19 de Abril de 1976
Teléfono: 315 – 3635783
Estudios
Especialista en Comunicación Organizacional Pontificia Universidad Javeriana. Bogota, Colombia 2004 – 2005.
Comunicador Social con Énfasis en Producción de Televisión Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá, Colombia.
1994 – 1999.
Bachiller
Colegio San Bartolomé La Merced. Bogotá, Colombia. 1982 – 1993.
Experiencia Profesional
PORVENIR S. A.
Director de Bienestar, Comunicaciones y Salud Ocupacional Responsable de los tres procesos a nivel nacional
Manejo de presupuesto y ejecución de los tres programas 7 personas a cargo
2009 – Actualmente. Analista de Comunicaciones
Diseños de estrategias internas – externas de comunicación
Elaboración de campañas como soporte a Clima y Cultura Organizacional Desarrollo de planes de comunicación para situaciones de crisis interna Diseño de plan de medios internos y apoyo a externos
2005 - 2009
CARACOL RADIO
Locutor – Productor Emisora Bésame 100.4 Bogotá Conductor de programas al aire
Productor de programación especial nacional 2003 – 2005.
Periodista – Productor – Programador – Coordinador Locutor y productor Emisora Colorín Colorradio Productor y periodista Cadena Básica, programa Hora 21
Experiencia Docente
Pontificia Universidad Javeriana Facultad de Comunicación y Lenguaje
Medios impresos en la Organización Campo Organizacional
2006 – Actualmente.
Proyecto Profesional en Gestión de la Comunicación Campo Organizacional
2006 – Actualmente.
Proyecto Profesional en Producción de Radio Campo de Radio
2002 – Actualmente.
Lenguajes Radiofónicos Campo de Radio 2000 – Actualmente.
Director de Trabajos de Grado Campo Organizacional y Radio 2000 – Actualmente.
Jurado de Trabajos de Grado Campo Organizacional y Radio 2000 – Actualmente.
Pasantía Programa Alto Voltaje en Emisora Javeriana Director
2002 – 2003.
Otros Estudios
Diplomado para el desarrollo de habilidades gerenciales Politécnico Gran Colombiano. Bogotá, Colombia 2008.
Diplomado para el desarrollo de la competencia de liderazgo Politécnico Gran colombiano. Bogotá, Colombia
2007.
Diplomado en Desarrollo Web (Flash, Fire Works, Dream W.) Universidad Jorge Tadeo Lozano. Bogotá, Colombia.
Herramientas
Programas de Edición Digital y programación:
• Cool Edit • Dalet • Power Gold • Audition
Otros Programas de Diseño:
• Flash
• Dream Weaber • Front Page
Locución
• Voz promocional Almacenes Pepe Ganga
• Experiencia en locución de cuñas, promociones, narración de cuentos y poemas, desarrollo de personajes y voz institucional.
Pontificia
Universidad
Javeriana
Facultad
de
Comunicación
y
Lenguaje
Carrera de Comunicación Social - Coordinación de Trabajos de Grado ______________________________________________________________________
PROYECTO DE TRABAJO DE GRADO
- Único Formato aceptado por la Facultad -
Profesor Proyecto Profesional II:
Manuel Otálora
Fecha:
Noviembre de 2008
Calificación: 3.4
Asesor Propuesto:
Manuel Otálora
Tel.:
2555513
Fecha:
Noviembre de 2008
Coordinación Trabajos de Grado:
Mirla Villadiego
I. DATOS GENERALES
Estudiante: Maria Juliana Duque Campo Profesional: Organizacional
Fecha de Presentación del Proyecto: Noviembre de 2008 Tipo de Trabajo:
Teórico:_____ Sistematización de Experiencia: ____ Producción: _____ Profesor de Proyecto Profesional II: Manuel Otálora
Asesor Propuesto: Manuel Otálora
14 DESARROLLO DEL MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
MAQUIAVÍCOLA LTDA. 2009
MARÍA JULIANA DUQUE DELGADO
ASESOR MANUEL OTALORA
15 FACULTA DE COMUNICACIÓN SOCIAL Y PERIODISMO
BOGOTÁ JULIO DE 2009
MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVÍCOLA LTDA. 2009
MARÍA JULIANA DUQUE DELGADO
16 FACULTA DE COMUNICACIÓN SOCIAL Y PERIODISMO
BOGOTÁ JULIO DE 2009
CONTENIDO
RESUMEN 1
INTRODUCCIÓN 2
1. PROBLEMA 6
1.1 INDUSTRIA AVÍCOLA 9
2. JUSTIFICACIÓN 11
3. MARCO TEÓRICO 12
3.1 FUNDAMENTOS TEÓRICOS 16
3.1.1 Cultura organizacional 16
3.1.2 Motivación 17
3.1.3 Satisfacción laboral 20
4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 23
17
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 23
5. ANÁLISIS SITUACIONAL 24
5.1 DESCRIPCIÓN DE MAQUIAVÍCOLA LTDA. 24
5.2 EMPRESAS SIMILARES EN EL PAÍS. COMPETENCIA 25
5.2.1 AVICORVI S. A. 25
5.2.2 Industrias FAMAG 27
5.2.3 SUPER BRIX 28
5.2.4 METALTECO 29
5.2.5 ALPHEX 30
5.3 DESCRIPCION DEL ENTORNO 31
5.4 FOCALIZACIÓN ESTRATÉGICA 32
5.5 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 36
5.6 PÚBLICOS DE LA COMUNICACIÓN 39
5.6.1 Destino interno nacional 40
5.6.2. Destino mercantil 43
5.6.3. Tamaño de Explotación 44
5.6.4. Ubicación geográfica 44
18
5.7 DESTINO ENTORNO 46
6. ÁREAS FUNCIONALES 46
6.1 ORGANIGRAMA 46
7. PROCESOS EN LA EMPRESA 49
7.1. ÁREA DE PRODUCCIÓN 49
7.1.1. Descripción 49
7.1.2. Características del clima 50
7.2 ÁREA ADMINISTRATIVA 51
7.2.1 Descripción 51
7.2.2 Características desde clima 51
7.3 ÁREA DE DISTRIBUCIÓN Y VENTAS 52
7.4 FLUJOGRAMA MAQUIAVÍCOLA LTDA. 54
7.5 ANÁLISIS DOFA 55
7.6 GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN 57
7.7 DISFUNCIONES Y EJES DE ACCIÓN EN LA COMUNICACIÓN 59
8. METODOLOGÍA 61
19
8.2. LA MUESTRA 62
8.3.ÁMBITO GEOGRÁFICO 62
8.4. DURACIÓN 63
8.5 RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN 63
8.6 PROCEDIMIENTO 63
8.7. LAS FACETAS DESARROLLADAS 64
8.7.1. Comunicación Gerencial 64
8.7.2. Apoyo en la Supervisión y Dirección 65
8.7.3. Proyección 66
8.7.4. Administración del Trabajo 66
8.7.5. Condiciones del Trabajo 67
8.7.6 Retribuciones y Beneficios 68
8.7.7. Desarrollo Integral 68
8.7.8. Ambiente Social del Trabajo 69
8.7.9. Pertenencia 69
8.7.10 Servicio al Cliente 70
8.8. LIMITACIONES 71
20
9.1 DESARROLLO 73
9.2. REPORTE GENERAL POR FACTORES 82
9.3. REPORTE GENERAL POR INTRAFACTORES 84
9.4. REPORTE GENERAL POR INTRAFACTORES 85
9.4.1. Proyección 85
9.4.2. Administración del Trabajo 86
9.4.3 Condiciones de Trabajo 88
9.4.4. Retribuciones y beneficios 89
9.4.5. Desarrollo Integral del Recurso Humano 90
9.4.6. Ambiente Social del Trabajo 91
9.4.7. Pertenencia 92
9.4.8 Servicio al Cliente 93
9.4.9. Comunicación Gerencial 94
9.5 COMPARATIVO DE LOS RESULTADOS POR FACTORES 95 TENIENDO EN CUENTA LAS VARIABLES DEMOGRÁFICAS
21 9.6 MAPA DE FORTALEZAS Y ÁREAS DE MEJORAMIENTO 99
10. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 103 10.1 EJES DE ANÁLISIS Y DISFUNCIONES GENERALES 103 DE LA COMUNICACIÓN Y DE LA ORGANIZACIÓN
10.1.1. Reporte general por factores 103
10.1.2. En el apoyo en la supervisión 104
10.1.3. Proyección 105
10.1.4 Administración del trabajo 106
10.1.5. Condiciones del trabajo 106
10.1.6. Retribuciones y beneficios 107
10.1.7. Desarrollo Integral del Recurso Humano 107
10.1.8. Ambiente Social del Trabajo 108
10.1.9. Pertenencia 108
10.1.10. Servicio al Cliente 109
10.1.11. Comunicación Gerencial 109
22
10.3 RECOMENDACIONES 111
11. PLAN ESTRATÉGICO (COMUNICACIÓN INTERNA) 113
11.1. EJE DE ACCIÓN: CONOCIMIENTO EMPRESARIAL 113
11.1.2. Programa: Integración 113
11.1.3. Programa: Comunicación Para La Gestión Del Capital I. 117
11.1.4. Programa: Adaptación al cambio de procesos 121
11.1.5. Programa: Reconocimiento 122
11.1.6. Programa: Evaluación De Cultura Organizacional 124 11.1.7. Programa: Identificación y manejo de marcas 126 11.2. EJE DE ACCIÓN: COMUNICACIÓN PARA EL CAMBIO 126 11.2.1. Programa: Red De Comunicación Interna. 126
11.3. EJE DE ACCIÓN: IMAGEN INTERNA 127
11.3.1. Programa: Bienestar Corporativo 127
12. PRESUPUESTO GENERAL 130
13. CONCLUSIONES 131
14. RECOMENDACIONES 133
23 LISTA DE GRÁFICAS
24 Gráfica No. 2 Rentabilidad de la industria avícola 10
Gráfica No. 3 Pirámide de necesidades 20
Gráfica No 4 Trabajadores entrevistados según género 74 Gráfica No 5 Trabajadores según el nivel de cargo 75 Gráfica No. 6 Trabajadores según el tipo de cargo 76 Gráfica No. 7 Antigüedad de los trabajadores 77
Gráfico No. 8 Nivel educativo de los trabajadores 79
Gráfico No. 9 Tipo de contrato con la empresa 80
Gráfico No. 10 Número de trabajadores que son jefes de área 81 Gráfica No. 11 Integración de los departamentos 114 Gráfica No. 12 Esquema para la integración de la información entre 116 departamentos
Gráfica No. 13 Esquema de estudio de mercado 118
25 Cuadro No. 1 Comparación de las perspectivas de investigación sobre 15
clima y cultura organizacional
Cuadro No. 2 Proceso de motivación según Chiavenato 18
Cuadro No. 3 Planeación estratégica 36
Cuadro No. 4 Funciones y objetivos de los cargos 40 Cuadro No. 5 Funciones y objetivos de los cargos 42
Cuadro No. 6 Debilidades comunicativas 48
Cuadro No. 7 La matriz DOFA aplicada a la empresa MAQUIAVÍCOLA 56 Ltda.
Cuadro No. 8 Gestión de la comunicación en la empresa 57 Cuadro No. 9 Gestión de la comunicación en la empresa 57 Cuadro No. 10 Gestión de la comunicación en la empresa 58 Cuadro No. 11 Disfunciones y ejes de acción en la comunicación 59
Cuadro No. 12 Áreas y participantes 73
26 RESUMEN
El clima organizacional representa una gran importancia para las empresas que forman parte de los sectores de la economía. Nuestro estudio se centrará en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., dedicada a la fabricación y comercialización de equipos para la avicultura. De esta empresa se analizarán los diferentes factores que pueden afectar el clima organizacional, como son: la motivación, el ambiente, la cultura, el liderazgo y la comunicación organizacional entre los más importantes. El objetivo de este análisis es desarrollar unas herramientas para establecer un modelo que se pueda implementar en la mejoría del clima organizacional de esta empresa y de empresas similares, perfeccionando la competitividad del sector.
Palabras claves:
• Ambiente organizacional
• Cultura organizacional
• Clima organizacional
• Organización
27 INTRODUCCIÓN
Este trabajo sobre clima organizacional1 busca realizar un diagnóstico y desarrollar un modelo organizacional para implementarlo en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., que se encuentra en el sector industrial metalmecánico. Esta investigación pretende estudiar las diferentes áreas de esta empresa. El campo de investigación para el desarrollo de nuestro trabajo es la comunicación organizacional, punto de partida de las relaciones que operan dentro y fuera de esta empresa y que son la base de un buen desarrollo administrativo, organizacional y económico.
Esta empresa se dedica a la fabricación y comercialización de equipos para la avicultura, es decir, que su campo de acción es el sector agroindustrial, donde se proveen sus productos. Su competencia está dada principalmente por empresas importadoras y distribuidoras de todas aquellas máquinas necesarias para realizar actividades avícolas. Por esta razón, se tomará como referencia el sector agroindustrial, lo que le permite la dinamización, y es donde se encuentra el segmento de mercado de esta empresa.
Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., y que son motivo de preocupación para la gerencia en el tema relacionado con el clima organizacional, son: comunicación gerencial, proyección, administración del trabajo, retribuciones y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia, servicio al cliente. A su vez estos factores serán evaluados dentro de factores como la motivación, el ambiente organizacional, la cultura organizacional y el liderazgo, en las
1
WIKIPEDIA, Clima organizacional [texto en línea], disponible desde Internet en <http://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional> [con acceso 25-2-2009]
28 relaciones laborales y los comportamientos de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y desempeño de la organización. Una buena organización debe tener presente que el éxito laboral exige de una variedad de operaciones, direcciones y estrategias correctas, que conlleven a un mejor desarrollo organizacional y económico. Para tal efecto es importante conocer el comportamiento individual o grupal dentro de la estructura organizacional que permita la consecución de objetivos a través de una misión y visión establecidas.
Las organizaciones que presentan diferentes problemáticas laborales en relación a la comunicación y en general al clima organizacional, muestran falta de interés en diferentes actividades y por ende poca motivación. Estas organizaciones revelan falencias en sus objetivos corporativos, definición de misión y visión que no permiten el desarrollo óptimo de las actividades de la organización que puede establecer una ruta al éxito organizacional y mejores condiciones laborales. En Colombia el sector industrial presenta diferentes problemas relacionados con el clima organizacional que tiene un punto de partida en los individuos que son los últimos responsables del desarrollo de una organización, y este fenómeno afecta por supuesto a la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda.
Un aspecto que debe ser tenido muy en cuenta para nuestro estudio es el hecho que enuncia que de todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral2. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
2
29 cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos3:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores4:
• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
3
Ibíd.
4
30 • Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, etc.).
• Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.)5.
5
31 1. PROBLEMA
En años recientes, el tema de la cultura organizacional ha adquirido una importancia cada vez mayor. Diferentes acontecimientos como la globalización han conllevado a que diferentes empresas u organizaciones tengan que tomar con mayor importancia el tema organizacional, en especial en lo que se refiere a la competencia y la mayor interactividad de las nuevas tecnologías comunicativas. Esta situación ha llevado a la necesidad de entender aquellos factores organizacionales a fondo. Los cambios en el ambiente externo de la economía afectan a las organizaciones y su entorno, en especial al laboral, si estudiamos diversas sociedades y distintos sectores encontraríamos una diversidad de problemas que conllevan al desmejoramiento del clima organizacional.
En este contexto nuestra formulación se centra en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., que se encarga de la fabricación, construcción y distribución de equipos e implementos para la avicultura. Durante 20 años se consolidó como una de las mejores empresas del sector entregando calidad y sostenibilidad. Hoy la gerencia de esta empresa, entre ellos Luz María Delgado, gerente general de la organización, afirma que su empresa ha perdido posicionamiento y su organización presenta síntomas de falta de pertenencia, motivación, cooperación entre los miembros y liderazgo, que terminan por afectar el clima organizacional.
32 Esta situación ha llevado a que MAQUIAVÍCOLA Ltda. trabaje en un ambiente tenso porque no hay cooperación entre las partes y con el tiempo se hace preocupante la desmejora en el comportamiento laboral de sus empleados. Además se ha visto afectada la relación de los integrantes de la empresa y la falta de motivación para lograr resultados satisfactorios.
De tal manera, los factores que se deben tener en cuenta para la formulación de los problemas que afectan a MAQUIAVÍCOLA Ltda. son todos los factores internos y externos que alteran el clima organizacional; por ejemplo, la cultura organizacional no es un tema fundamental porque está por debajo de los asuntos económicos. Un buen clima contribuye para que el trabajador encuentre formas de aumentar la productividad, y este factor no es evidente en la organización de la empresa.
El estudio del clima organizacional es fundamental para identificar, medir y evaluar la actuación del individuo y la organización. Esta situación contribuye a que los estudios del clima organizacional sean cada vez más relevantes y necesarios. Frente este panorama y para contribuir con los propósitos de este trabajo resulta pertinente formularnos las preguntas que se plantean los metodólogos cada vez que requieren probar la viabilidad de cualquier estudio investigativo: el qué de la investigación (problema); el cómo de la investigación (metodología), y el para qué (objetivos, importancia, beneficios) de la investigación.
La empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda. ha experimentado una pérdida de posicionamiento en
33 objeto de un estudio enfocado en el clima que permita encontrar las falencias en su estructura y sobre todo en el tema organizacional. Si no se intervine ante esta situación, es evidente que el clima organizacional seguirá desmejorando y con esto la satisfacción laboral, que puede en últimas llevar a un detrimento del capital de la empresa o al cierre de la misma.
34 1.1 INDUSTRIA AVÍCOLA
Tasa de crecimiento en Ventas: 6 Aumentaron en el año 2007 un 22.3%, en el 2007 este crecimiento había sido de 12.6%
Gráfica No. 1. Tasa de Crecimiento en la Ventas
Esta gráfica nos muestra el crecimiento de las ventas en la industria avícola, lo cual debió permitir un aumento de la demanda de productos y equipos para el desarrollo de la misma. En cuanto a la rentabilidad7 de la industria avícola, el margen operativo es de 4.4% para el 2007, superior al año 2008, la fecha en la cual se realizó este estudio que fue de 2.3%. El margen neto (utilidad neta / ventas): similar situación se presenta con el margen neto que pasó de 1.9% en el 2006 a 3.4% en el año 2007.
6
BENCHMARK, Avícola (real-sector agroindustrial) [texto en línea] disponible desde Internet en: <http://www.solla.com/PDF/avicola.pdf> [con acceso el 13-5-2009]
7
36 2. JUSTIFICACIÓN
Debido a la situación presentada en la formulación del problema en relación al clima organizacional y sus factores, encontramos dos aspectos fundamentales: primero, realizar un diagnóstico que nos permita evaluar la situación real de la empresa objeto de nuestro estudio; y segundo, establecer un modelo a seguir para mejorar la situación del clima organizacional. Según los antecedentes de esta organización, anteriormente la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda. realizaba actividades que motivaban a sus empleados y los mantenía unidos (en materia de cooperación), pero con el tiempo y con la crisis que atravesó la empresa, se perdió esta costumbre, es decir, se afectó el clima organizacional. Las directivas de la empresa se sienten constantemente preocupadas por la constante desmotivación de sus empelados.
37 3. MARCO TEÓRICO
A continuación, se realizará un acercamiento a los términos que se utilizarán durante la investigación, para que el lector pueda identificarse más con el tema.
El clima organizacional es uno de los temas más frecuentes que se utilizan cuando se desea hacer un diagnóstico organizacional. Este es un tema que nace en la década de los 70 con la llegada del desarrollo organizacional y la aplicación de distintas teorías organizacionales8. El estudio de clima hace ir más allá y tener una visión más completa y compartida. Este tema surge por la necesidad de responder a fenómenos global de organizaciones competentes. La definición de clima abarca un conjunto de significados que brindan una visión global a la organización y trata a una serie de aspectos multidimensionales propios de la empresa. Este constituye la personalidad de la empresa y las características que lo rodean y comprende a todos los factores internos que se viven en la organización. El estudio de clima se enfoca básicamente en los comportamientos que se desarrollan en el individuo de la empresa y cómo ese repercute en ella.
Existen variables9 dentro del concepto de clima y entre estas podemos enunciar:
Æ Variables de ambiente físico (Espacio, condiciones, comodidad, ruido, ambiente, vista, instalación o tecnología que utilizan)
Æ Variables estructurales (tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, mandos, cantidad de trabajadores)
8
GAYNOR, Eric, Fases de desarrollo organizacional [texto en línea], disponible desde Internet en: <http://www.theodinstitute.org/ebooks/cambio_organizacional_y_desarrollo_organizacional.pdf> [acceso el 22-4-2009]
9
38 Æ Variables de ambiente social (compañerismo, empatía, trabajo en equipo,
comunicación entre todas las áreas, cooperación, colaboración, manejo de conflictos)
Æ Variables personales (Aptitudes, actitudes, motivación, satisfacción, incentivos, expectativas, cumplimento de objetivo)
Æ Variables propias del comportamiento organizacional (productividad, ausentismo, rendimiento, calidad en el trabajo, tensiones, positivismo, buena cara, rotación) Las variables mencionadas anteriormente son todas aquellas percepciones que tienen los empleados de la empresa sobre la organización, ya que el concepto de clima se percibe desde lo que el individuo piensa y siente de su lugar de trabajo. Es “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta."10 Todas estas percepciones marcan el comportamiento y el desarrollo laboral de una empresa.
De la misma manera, el clima organizacional se caracteriza por lo siguiente:
1. El clima tiene cierta permanencia en las organizaciones. Se puede contar con una excelente disposición interna pero puede sufrir perturbación con el tiempo dependiendo de decisiones que se toman o cambios drásticos que sufre la empresa. 2. El clima afecta los comportamientos individuales y grupales de la organización. Un
buen clima dispone a trabajar mejor y da como resultado productividad y desarrollo, pero por el contrario, un mal clima indispone a los trabajadores y no hay respuesta a excelentes resultados.
3. El clima organización repercute en el compromiso de la organización y afecta el sentido de pertenencia. Una empresa con buen clima propicia las posibilidades de aumentar la confianza de los trabajadores y hacerlos sentir parte de la organización.
10
39 4. Aquí el clima se afecta por los comportamientos de los miembros y las actitudes rivales que se encuentran. Un comportamiento negativo significa insatisfacción por el clima y se percibe con actitudes de descontento tales como la desmotivación, falta de interés en el trabajo y criticas. Igualmente es afectado el clima por mala dirección, políticas, valores morales, despidos e incertidumbres.
5. Temas como el ausentismo y rotación excesiva indican mal clima organizacional. Cuando se sufre de ausentismo perjudica todo el desempeño laboral personal ya que así asista a su puesto de trabajo puede que su mente no esté presente a todos los procesos del día.
Con la finalidad de estudiar el clima como una realidad empírica, Lewin, Lippit y White11 diseñaron un experimento que les permitió conocer el efecto que determinados estilos de liderazgo (democrático, laissez faire [dejar hacer] y autoritario), tenían en el clima. El resultado fue que los diferentes tipos de liderazgo dieron lugar a muy diferentes atmósferas sociales. Ésta será la primera piedra en la investigación del Clima Organizacional.
11
40 Cuadro No. 1 Comparación de las perspectivas de investigación sobre clima y cultura
organizacional
Fuente: Denison12
12
41 3.1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
3.1.1 Cultura organizacional
“En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…”13. La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita, solo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la institución
De la comparación y análisis de las diferentes definiciones presentadas por los diversos autores, se puede concluir que todos conciben la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguajes, es decir, la cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento.
Tryce y Beyer14 consideran que la cultura humana emerge a partir de los esfuerzos desplegados por sus miembros para afrontar incertidumbres y ambigüedades de todo tipo, proporcionándoles individual y colectivamente conjuntos más o menos articulados de ideas que les permitan responder a sus experiencias. Según estos autores, estas respuestas se engloban en dos grandes categorías. La primera de ellas es relativa a la sustancia de la cultura, es decir, los sistemas de creencias compartidas e interrelacionadas que cuentan con una fuerte carga emocional y que pueden denominarse ideologías, la segunda se refiere a las formas culturales o las entidades observables, a través de las cuales los miembros de una
13
PHEGAN, B. Desarrollo de la Cultura de su Empresa. México: Panorama Editorial, S. 1998, p. 13.
14
42 cultura, expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de su cultura. A su vez, la cultura ejerce una serie de consecuencias sobre los miembros que la comparten.
La cultura organizacional, aunque se parece mucho al clima, se considera un tema que se comparte dentro de la organización, son esas normas invisibles que mueven a los individuos y su conjunto.
El éxito de las instituciones se basa en los objetivos estratégicos que ella se traza y que normalmente se encuentran mencionadas en el Plan Operativo; además se hace necesaria la presencia de una cultura organizacional que abarque los valores de organización, su clima organizacional y su estilo de gerencia. Los factores citados constituyen, según Armstrong, “… los cimientos para levantar los diversos métodos para alcanzar la excelencia”15
3.1.2. Motivación
La necesidad de motivar a las personas en sus puestos de trabajo es indispensable si las organizaciones quieren mantenerse en un mundo competente. Este es el reto de las empresas de hoy en día: mantener motivados a todos sus integrantes, hacer que se sientan a gusto en su lugar de trabajo, confiados. Hay que estimularlos para que logren cumplir sus metas y objetivos, hay que apoyarlos, no deben sentir que están solos en la organización ya que la motivación corresponde a todos esos factores que estimulan al seguimiento continuo de los objetivos.
La motivación activa un comportamiento y lo dirige; muchas veces se define como “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo”16 Esta formada por los impulsos, necesidades e intereses que llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Estos impulsos varían en cada persona y pueden cambiar con el transcurso del
15
ARMSTRONG, Michel. Gerencia de recursos humanos: integrando el personal y la empresa, Bogotá: Legis, 1991, p. 11.
16
43 tiempo o por la situación en la que está viviendo. La motivación se compone básicamente por las necesidades, impulsos e incentivos. Las necesidades nacen cuando hay una carencia psicológica o fisiológica, y son diferentes dependiendo de la cultura o la forma de ser. Los
impulsos es lo que alimenta la necesidad, es lo que hace que una persona se anime a cumplir sus objetivos y satisfacer su necesidad y los incentivos satisfacen las necesidades y disminuyen los impulsos en otras palabras las necesidades son los impulsos para tener los incentivos.
El proceso de motivación se puede explicar de la siguiente manera según Idalverto Chiavenato:
Cuadro No. 2 Proceso de motivación según Chiavenato
Una necesidad crea tensión, se genera deseo de eliminarla y luego viene la búsqueda de impulsos para satisfacer la carencia. En este modelo simple del proceso de motivación, si la
1. Necesidades
2. Trata de satisfacer las necesidades. (Impulsos)
3. Comportamiento dirigido a metas.
4. Desempeño con el propósito de alcanzar metas
PERSONA 5.Satisfacción de la
necesidad (incentivo o frustración)
44 persona alcanza el objetivo consigue el éxito, pero de lo contrario, se genera estrés y frustración por no lograrlo. En un último aspecto llega la frustración o los incentivos dependiendo de la victoria del proceso.
Aspectos como el ausentismo es una muestra de insatisfacción por el ambiente del trabajo al que está sometido y se puede representar con ausencia física o no física. La primera significa no asistir al trabajo y la segunda se ve en la medida en que los trabajadores están desinteresados en la organización. Otro aspecto a la reacción de la insatisfacción laboral es la agresividad y se puede dirigir a una persona, a un grupo o a la organización completa. La
racionalidad es otro motivo de defensa por el descontento laboral, lo que significa que le atribuyen los malos resultados a la mala administración. Con la regresión se puede mostrar insatisfacción, esto quiere decir, un retroceso a comportamientos de la infancia. Todos los aspectos resaltados anteriormente son uno de los ejemplos de conductas defensivas que se pueden ver dentro de una organización y que la administración debe saber tratar en el trabajo.
45 Gráfica No. 3 Pirámide de necesidades
3.1.3 Satisfacción laboral
La “satisfacción laboral” es interpretada por cada persona y cada investigador de acuerdo con el contexto o el estudio que se haga de este concepto. Esta “satisfacción laboral” depende del concepto personal y organizacional. Para comprender este concepto se pueden formular algunas preguntas: ¿Constantemente existen personas que no son capaces de trabajar en grupo y manejar una buena comunicación entre su equipo de trabajo?, ¿Existen personas que, a pesar de los años trabajados en la misma organización, se sienten insatisfechos y que no forman parte de la empresa? Estas preguntas pueden ayudar a
Necesidades de realización
Necedades de estima
Necesidades sociales
Necesidades de seguridad
46 detectar los síntomas de una “satisfacción laboral” plena o descontenta, puesto que podrían ayudar a percibir los procesos internos de una organización para detectar sus falencias y diseñar algunas estrategias viables que mejoren la “satisfacción laboral”, y que conlleve a un buen clima organizacional.
Antes de definir la “satisfacción laboral”, es necesario establecer algunas definiciones que justifican la necesidad de un modelo que permita mejorar el clima organizacional. Estas definiciones son:
• Actitud: una “actitud” de un empleado puede considerarse como una disposición para actuar de un modo más que otro, en relación con los factores específicos que involucran el puesto de trabajo.
• Satisfacción en el trabajo: es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida general.
• Moral organizacional: puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y de pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la convivencia de las finalidades.
Estas definiciones sirven para entender un poco la noción de satisfacción laboral, referida básicamente al hecho de conseguir, mediante el trabajo, una sensación de agradabilidad por lo que se hace, y que contribuya a mejorar el ambiente de trabajo, para hacerlo más productivo y enriquecedor a nivel personal. En esta medida, la comunicación organizacional puede contribuir con el mejoramiento de las empresas en un determinado sector de la economía, trayendo consigo bienestar social.
47 • La realización profesional de un término que hoy en día es utilizado para referirse y hacer énfasis en el concepto de “satisfacción” por el trabajo hecho a gusto y a conciencia. El economista Gunter Revollo Soria considera que en cualquier actividad es fundamental un buen ambiente laboral para lograr incentivar el crecimiento laboral. En este sentido, si lo empleados de MAQUIAVÍCOLA Ltda. trabajan a gusto y desde la misma filosofía, el comportamiento laboral mejoraría, y así mismo los resultados que esperan los altos mandos de la empresa. Si los empleados no tienen un ambiente laboral propicio no va a existir una conciliación con el desempeño del trabajo. Estrella Zuluaga quien desde hace varios años forma parte de la empresa afirma lo siguiente: “No sé en qué momento todo se volvió monótono y tenso (…) estamos por caminos distintos, y ha dejado de ser importante esta empresa para mí”. Este es un primer punto válido para tratar de resolver el problema del clima.
48 4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. OBJETIVO GENERAL
Realizar un estudio del clima organizacional de la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda. para desarrollar un modelo que genere un plan de acción
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar los componentes del clima organizacional en la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda., con el fin de detectar posibles fallas en el mismo.
• Explicar los factores que han desmejorado la el clima organizacional de la empresa MAQUIAVÍCOLA Ltda.
• Comprender cuales son las dimensiones y los niveles de análisis para diagnosticar el clima laboral de una organización.
• Comprender el manejo de las herramientas que nos permitan analizar el clima laboral de la organización
• Estudiar los factores y áreas que puedan afectar en mayor medida el clima organizacional.
49 5. ANÁLISIS SITUACIONAL
5. 1. DESCRIPCIÓN DE MAQUIAVÍCOLA LTDA.
El objeto social de MAQUIAVÍCOLA Ltda., es la fabricación, construcción y distribución de equipos e implementos para la avicultura. Es una empresa del sector metal-mecánico, enfocada al sector avícola.
Historia de la organización (Fundación, Gestores, principales mitos o hechos relevantes)
Maquiavícola Ltda. . Fue una empresa creada en 1978 por el avicultor Guillermo Delgado Lizarazo. Cuando creó la empresa, este avicultor ya contaba con 30 años de experiencia en el sector avícola como socio fundador de Granja Buenos Aires, empresa que ocupaba y contaba con un buen reconocimiento dentro de la industria nacional Avícola.
50 Entre los equipos que tienen para la venta están:
• Bebedero automático de nicle para aves en piso y jaula • Bandejas plásticas para transportar huevos
• Carros automáticos para el reparto de alimento en jaula • Carros granelero eléctricos
• Carros para recolección de huevo • Criadora de Gas
• Equipos para ambientación de Galpones • Equipos para pesaje
• Góndolas para transporte de gallinaza
• Motobombas eléctricas para lavado de galpones • Silos y equipos para alimento de granel
• Secadores y arrastradores de gallinaza
• Servicio de mantenimiento para todo los equipos
5.2 EMPRESAS SIMILARES EN EL PAÍS. COMPETENCIA
5.2.1 AVICORVI S.A
Eslogan: Máxima eficiencia con la mayor sencillez Ubicación: Calle 40 Numero 5-42
51 Produce y comercializa equipos avícolas con diseños innovadores y funcionales. Su personal está totalmente calificado y tiene una infraestructura bien diseñada para brindar los mejores productos con materia prima. Buscan básicamente que sus clientes estén satisfechos con el producto, con el tiempo de entrega y con la instalación de las maquinas. AVICORVI S.A se preocupa por el mejoramiento continuo de sus procesos y el crecimiento. Esta empresa cumple con el sistema de gestión de calidad (ISO 9001-2000) en los equipos para la avicultura.
Su misión es fabricar con calidad equipos para el sector avícola, haciendo presencia en los mercados nacionales e internacionales, gracias a la innovación y mejoramiento continuo de los equipos. “Mantenemos óptimos niveles de calidad, rentabilidad y excelencia en el servicio que ofrecemos, ello contribuye a mejorar el nivel y calidad de vida de nuestro capital intelectual, lo cual enmarca nuestra filosofía organizacional”
52 5.2.2 Industrias FAMAG
Eslogan: Soluciones metalmecánica para la AGROINDUSTRIA
Ubicación: Parque de Bucaramanga, Kilometro 4
Ciudad: Barranquilla, Colombia
Empresa de carácter privado que posee la experiencia y la tecnología para ofrecer productos de alta calidad. Su servicio postventa es directo y rápido. Tiene como objetivo principal cubrir las necesidades del sector agroindustrial y se compromete a brindar tecnologías y oportuna asistencia técnica. Su visión es ser reconocidos a nivel latinoamericano por su actitud de excelente servicio, constantes incentivos a sus trabajadores y nuevos equipos. La experiencia en industrias respaldada por el departamento de ingeniería, planta de producción, y un grupo de montaje permite la fabricación de maquinarias metálicas.
53 5.2.3 SUPER BRIX
Ubicación: Calle 2 Número 3-180 Bodega Ciudad: Barranquilla, Colombia
Empresa de 45 años al servicio de la agroindustria que aporta soluciones integrales e innovadoras , con productos de alta tecnología , calidad y servicio. Su visión es posicionarse globalmente como líderes en tecnologías de procesamientos de arroz y grano. Se consideran empresa preparada y comprometida con los clientes ya que se anticipan a sus necesidades y expectativas.
54 5.2.4 METALTECO
Ubicación: Kilometro 6 Autopista Bucaramanga-Girón Ciudad: Bucaramanga, Colombia
Metalmecánica técnica Colombiana, empresa certificada con un sistema de gestión de calidad de conformidad con las normas (ISO 9001-2000 ) y certificada por el ente SGS Colombia SA. Su misión es brindar distintas soluciones al sector agroindustrial mediante diseño, desarrollo, fabricación, montaje de equipos y repuestos de excelente calidad con el fin de encontrar satisfacción de sus clientes. Entre sus servicios está el de la fabricación y montaje de equipos, asistencia técnica y mantenimiento a todo lo referente con lo agroindustrial e instalaciones para producción de alimentos.
55 5.2.5 ALPHEX
Eslogan: Inyección de servicio en cada producto Ciudades Bogota, Barranquilla, Bucaramanga. Ubicación: Bogota; Calle 167ª Numero 35-17 Barranquilla; 091-3556051
Bucaramanga: 097-6352844
Hacen del plástico soluciones para el negocio. Su compromiso es el mejoramiento continuo y la constante capacitación, actualización y optimización de procesos y tecnologías. Es una empresa Colombiana certificada bajo los estándares de las normas ISO 9001. Fabrica soluciones plásticas para el sector agroindustrial y tienen presencia de su mercado en Colombia, Panamá, Ecuador, Venezuela y República Dominicana. Su gama de soluciones plásticas se encuentran en tres categorías: Equipos para la avicultura, cajas plásticas y servicios industriales. Compite directamente con MAQUIAVÍCOLA Ltda. en su primera categoría de avicultura, ya que por igual han permitido a granjeros automatizar y mejorar sus procesos de alimentación, aseo y cuidado a los animales.
56 5.3. DESCRIPCIÓN DEL ENTORNO
MAQUIAVÍCOLA Ltda., es una empresa del sector industrial metalmecánico encargado de diversas actividades productivas, desde transformaciones y soldaduras hasta tratamientos con químicos. En esta industria existen diversos tipos de máquinas diseñadas con materiales metálicos o con materiales polímeros para la fabricación de herramientas. Colombia es importador de productos de metalmecánica, los principales destinos son Estados Unidos, Ecuador y Venezuela. Desde los años 90, este sector ha tenido una exigente competencia ya que la apertura de mercados exteriores obligó al mejoramiento de los procesos y a las nuevas tendencias en tecnologías.
57 5.4. FOCALIZACIÓN ESTRATÉGICA
Misión
¾ Entregar a nuestros clientes equipos e implementos de la mejor calidad.
¾ Contribuir con el bienestar integral de todos nuestros colaboradores y empleados. Características desde el Clima Organizacional
• Con el tiempo, MAQUIAVÍCOLA Ltda. ha sido testigo del incremento de quejas por parte de sus clientes debido a una supuesta insatisfacción por la calidad en los productos. Luís Alfonso Duque, Subgerente de la organización afirma que todas su máquinas son fabricadas con excelentes materiales, el inconveniente radica en la mala actitud de sus empleados a la hora del proceso de instalación. No son tolerantes cuando tienen que relacionarse con los clientes y demuestra desmotivación cada vez que salen de su puesto de trabajo para hacer instalaciones, ya que muchas veces es necesario salir de la ciudad de Ibagué.
58 Visión
Extendernos con equipos de alta calidad y automatización a todos los rincones del sector avícola Colombiano que aún no hemos llegado y posicionarnos como alternativa a otros mercados.
Características desde el Clima Organizacional
• Las nuevas tendencias tecnológicas vuelven al sector industrial metal-mecánico más competente. Hoy son pocas las empresas que logran mantenerse en el mercado con una posición favorable. MAQUIAVÍCOLA Ltda. ha perdido posicionamiento con el tiempo y aún no se alinean con las exigencias del mercado.
59 Valores
¾Responsabilidad ¾Respeto
¾Motivación
¾Compromiso con la entrega
Características desde el Clima Organizacional
Los integrantes de MAQUIAVÍCOLA se quejan por la falta de confianza por parte de la gerencia hacia ellos, ya que no hay una delegación de tareas ni responsabilidad que los haga sentirse parte de la organización. Igualmente, debido a la relación que se maneja entre empleados y administración, se crea una dependencia que provoca que los integrantes de la empresa no sientan responsabilidad en resultados finales, puesto que consideran que si en un mes no hubo entradas económicas buenas fue por culpa de la mala administración de los recursos y no por las responsabilidades particulares o que tengan en común.
• Siendo el respeto un tema importante a considerar en MAQUIAVÍCOLA Ltda., las relaciones internas que se manejan no responden a lo que se desea. La relación entre organización-individuos es de absoluto respeto pero genera temor e impide la comunicación y la voz propia en la empresa. Igualmente, la relación del grupo (integrantes) no responde al valor del respeto. Lilia, contadora de MAQUIAVÍCOLA Ltda., sostiene que aunque nadie se mete con ella, puede darse cuenta que no existe respeto entre los operarios porque el ambiente en el que trabajan es informal y no tienen a un jefe encima que los obligue al uso de buenas palabras. Desde la gerencia hay un enfrentamiento hacia sus empleados, puesto que sin darse cuenta, y siendo ellos el mando, caen en el error de ser siempre emisores y no receptores, haciendo que los trabajadores tomen una actitud pasiva frente a las comunicaciones de la empresa. Esta situación, desde un punto de vista, se puede malinterpretar como razones por las cuales los empleados no se sienten valorados ni respetados dentro de la organización.
60 Filosofía
La responsabilidad de MAQUIAVÍCOLA Ltda. no termina con la venta, esta continúa indefinidamente y es nuestra responsabilidad y nuestro orgullo que el cliente obtenga el mejor resultado de equipos que lleva nuestra marca, por eso debemos entregar calidad y servicio. Es la única forma de establecer continuidad en las ventas con base en la confianza y la credibilidad en lo que vendemos.
Características desde el Clima Organizacional
• Uno de los problemas que vive la empresa es la infidelidad del cliente. Son pocos los clientes que se mantienen y muchos nuevos que se van. No se hace seguimiento de los compradores y en muchas ocasiones el empleado pierde contacto con ellos, ya que se marchan por la insatisfacción frente servicio. Es probable que una de las fallas radica en que el empleado no es capacitado para seguir a sus clientes y que la comunicación que maneja entre cliente externo e interno no es eficaz.
61 5.5 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Cuadro No. 3 Planeación estratégica
FASES DESCRIPCION IMPORTANCIA EN EL CLIMA EJES DE ACCION DESDE EL CLIMA ORGANIZACIONA L
Corto plazo (0-18 meses)
- Mantener el volumen de ventas del año 2.008 - Disminuir los costos de producción. -Mejorar los tiempos de entrega. -Elaborar
protocolos de producción. -Tener pagina Web
- Si se desea mantener ventas similares a la de años a anteriores todos los integrantes de MAQUIAVICOLA Ltda. deberán conocer cuáles son las expectativas de ventas de la empresa y los propósitos para el presente año. Esto ayudará a que todos se encaminen en el mismo objetivo y trabajen por lo mismo. En el marco del clima organizacional es de
importancia una comunicación gerencial17 sólida en donde la actualidad organizacional18 garantice un sentido de pertenencia e identidad con toda la organización para un desarrollo exitoso.
-La congruencia19 en todo lo que se dice y hace en MAQUIAVICOLA Ltda.es necesaria para su clima ya que las percepciones erróneas y el concepto de mala dirección por parte de los empleados perjudica el clima. Luís Alfonso Duque, subgerente de la empresa, afirma que no existe coherencia en lo que se dice y hace ya que “el deseo por montar una página web ha existido por años pero nadie ha hecho nada al respecto.
- La comunicación gerencial es clave para la construcción del clima, por eso contar con política y misiones 20 compartidas edifica pensamientos. La claridad de lo ocurre en MAQUIAVICOLA Ltda. (valores, políticas, filosofía, visiones) por parte de todos es necesario para identificar fallas para que trabajen en pro de estas, lo que quiere decir que con esto, se puede llegar a contar con mejores actitudes frente al trabajo.
Nombre de facetas
- Comunicación gerencial. • Actualidad organizacion al • Congruencia
• Políticas y misión
17
Percepción que tiene los empleados en cuanto a la claridad del mensaje difundido por la gerencia.
18
Conocimiento de los sucesos y la difusión de lo que ocurre actualmente en la organización.
19
Coherencia entre lo que es y quiere ser y el equilibrio entre el decir y hacer de los directivos.
20
62 Mediano plazo (18 meses- 3 años) -Consolidar la empresa a nivel nacional. -Aumentar el volumen de ventas exteriores. -Mejorar la planta de
producción(equipos nuevos)
-La receptividad directiva 21 asegura que todos los trabajadores sean escuchados y que se sientan importante dentro de
MAQUIAVÍCOLA Ltda., lo que genera motivación para el trabajo en el público interno.
-Si se desea consolidación a nivel nacional se necesita un cambio de actitud frente a labores diarias. Con una correcta interacción entre jefe subalternos 22 se logra fomentar la
participación activa de todos los integrantes y se adquiere mayores responsabilidades que suman a un clima exitoso
- La supervisión y dirección 23 fortalece el reconocimiento24 que posibilita que través de buenas acciones los integrantes de la empresa reflejen el buen nombre de
MAQUIAVÍCOLA Ltda. , y logren hacer que la marca sea atractiva para futuras ventas. Igualmente la autonomía25 que se otorgue hace sentir más responsabilidad por el desarrollo de la organización y en el trabajo optimo por el clima.
- Las empresas que desean posicionarse a nivel nacional e internacional tiene que estar proyectados26 para una vanguardia
competente. El buen clima organizacional es uno de los mayores “pluss” que le aseguran a MAQUIAVICOLA Ltda. un lugar en el mercado avícola. La estabilidad laboral27 disminuye en gran medida el ausentismo y brinda seguridad y confianza en el lugar de trabajo. La planeación28, pensando en términos a mediano plazo, organiza a
- Comunicación gerencial
• Receptividad directiva
- Apoyo en la supervisión y dirección • Interacción jefe-subalterno • Reconocimie nto • Autonomía Proyección Estabilidad laboral • Planeación • Proyección -Condiciones de trabajo • Recursos ambientales • Recursos físicos • Seguridad industrial • Carga laboral • Tecnología competitiva 21
Disponibilidad del grupo directivo para acoger las ideas de los empleados de la organización.
22
Flexibilidad y eficacia de la interacción entre Jefe -Subalterno que permita una comunicación ágil y facilite conocer la opinión de los subalternos.
23
Apreciación de los funcionarios sobre los jefes en cuanto al apoyo, autonomía, orientación, retroalimentación, estímulo y desarrollo de sus colaboradores
24
R Toma de decisiones por parte de los colaboradores sin tener que consultar constantemente a sus supervisores.etroalimentación positiva a los empleados cuando cumplen las labores asignadas
25
Toma de decisiones por parte de los colaboradores sin tener que consultar constantemente a sus supervisores.
26
Implementación de normas y procedimientos que posibiliten proyectar el futuro de la compañía, su respuesta a las exigencias del medio y estabilidad al empleado en su labor.
27
Estabilidad de los empleados en la compañía.
28
63 MAQUIAVICOLA Ltda. y une de forma
activa a todos los empleados para trabajar en pro de la evolución de la empresa.
- Las condiciones de trabajo29 desde el marco del clima organizacional son básicas para que el empleado se sienta cómodo a la hora de realizar su trabajo. Hay que anotar que tener óptimos recursos ambientales 30 y físicos31 hacen de este un lugar agradable en donde se pueden desarrollar capacidades al máximo. Si MAQUIAVÍCOLA Ltda. desea mejorar la planta de producción, es necesario en primer medida la seguridad industrial32 que le brinde comodidad y confianza a un 100% a todos los operarios y ayudantes en el momento de la fabricación de las maquinas. Igualmente si se presta atención en la carga laboral los empleados prestarían más atención a su labor en el momento que lo realizan, esto trae con si, resultados satisfechos para la organización y los empleados ya que aparte de arrojar resultados positivos que indicarían mejores ventas, aporta un bienestar para toda la organización.
Largo plazo (más de 3 años)
-Reubicación de la planta. -Creación del departamento de importaciones y exportaciones. -Certificaciones del momento
- Pensar en metas a largo plazo significa que MAQUIAVÍCOLA Ltda. debe ser constante y fuerte en el mercado avícola para mantenerse. Para lograr cumplimientos en objetivos el estimulo y soporto a los colaboradoreses fundamentalpara desarrollar trabajadores competentes que mantengan viva a la empresa.
- La innovación y flexibilidad siendo
importante en el marco del clima, es necesaria para la proyección que desea la empresa ya que reconoce las demandas en el mercado actual que los obliga a superarse tanto como organización e individuo.
-Sin importar cuales sean las metas a largo plazo de MAQUIAVÍCOLA Ltda., se debe reconocer que mientras la empresa este sólida
- Apoyo en la supervisión y dirección
• Estímulo y soporte a colaboradore s -Proyección • Innovación • Flexibilidad Desarrollo integral
• Estímulo al mejoramient o
29
Opinión de los colaboradores en cuanto a las condiciones y los recursos con que cuentan para realizar competentemente su trabajo.
30
Orientación a poseer recursos favorables representados en comodidad, seguridad y ergonomía en el trabajo.
31
Orientación a proporcionar los recursos necesarios para hacer bien el trabajo
32
64 y competente es mucho lo que puede lograr.
Por eso, mientras el clima de la empresa este estable y con un ambiente de trabajo agradable todos los procesos a futuros serán más fácil de desarrollar, ya que se contará con excelente disposición por todas las partes. “En el desarrollo integral”, temas que comprende “estímulo al mejoramiento”, “desarrollo personal”, “aprovechamiento de las
capacidades” y “promoción”, aseguran buenos comportamientos, satisfacción en el trabajo, ambiente óptimo y un gran sentido de pertenencia que genera orgullo e
identificación con la empresa. Estos factores resaltados anteriormente son claves para el desarrollo y evolución de la empresa en el modo que existirá mayor compromiso y entrega a la hora de hacer el trabajo.
• Desarrollo personal
• Aprovecham iento de las capacidades
• Promoción
• Interés por los empleados Pertenecía • Compromiso • Lealtad • Orgullo • Identificació n
5.6 PÚBLICOS DE LA COMUNICACIÓN
La sucursal principal está ubicada en la ciudad de Ibagué.
65 5.6.1 Destino interno nacional
Cuadro No. 4 Funciones y objetivos de los cargos
33
GESTIOPOLIS.COM; Marzo de 2001. ¿Qué facultades y funciones tiene el revisor fiscal? [texto en línea], disponible desde Internet en: <
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/fin/no%2013/revisorfiscal.htm> [acceso el 10-3-2009]
Cargo Función Objetivo
Gerente Es el encargado de tomar las decisiones de la organización y evaluar el cumplimiento de las funciones de cada uno de sus empleados. Supervisa y controla a toda la empresa.
También se encarga de la presentación de informes financieros ante la Junta Directiva y evaluación económica de los proyectos desarrollados en la empresa.
Establecer el conjunto de objetivos entre los trabajadores y sus superiores, a fin de lograr mayor participación del personal.
Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la descentralización de decisiones.
Subgerente Es el encargado de ejecutar las actividades de la gerencia. Es el canal entre los empleados y la gerencia. Es el encargado de facilitar todos los procesos de comunicación y ser un puente entre subalternos y directivas.
Debe ser el encargo de ejecutar las actividades diseñadas desde la gerencia.
Debe ser el encargado de revisar el cumplimiento de objetivos y metas son expresados como resultados finales y no como tareas o actividades.
Manejar la interrelación de los objetivos departamentales,
permitiendo buenas relaciones entre el grupo de trabajo.
Revisor Fiscal “Debe revisar y evaluar sistemáticamente los componentes y elementos que integran el control interno, en forma oportuna e independiente en los términos que señala la ley”33 En MAQUIAVÍCOLA Ltda., el revisor fiscal no está presente en la totalidad del tiempo. Asiste a reuniones y juntas directivas que se organizan dentro de la empresa, pero hace visitas periódicamente para cerciorarse de buenos manejos contables y financieros
En los informes contables debe establecer la variación de los rubros y el porqué de los cambios más significativos de los mismos, para ejecutar un buen control de gastos. Informar a la gerencia de la evolución contable de la empresa a través del análisis financiero de los estados reales de la empresa. Contador: Encargado de supervisar el correcto manejo de los
