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XIX ENCUENTRO DEL GRUPO BOLOGNA
CASTILLA LA MANCHA
OIT
VIÑA DEL MAR, CHILE
NOVIEMBRE DE 2010
T
RABAJO Y
F
AMILIA
Informe Nacional Sección Argentina
COORDINACIÓN MARCEL PERALTA
1CONTRIBUCIONES ESPECIALES: SUSANA CORRADETTI, MARIANO MUÑOZ, MARIANA
PUCCIARELLO, DAVID TRAJTEMBERG, GRACIELA VILAS Y AMALIA VILLAROEL.
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III. CUESTIONARIO BASE
1) ¿Existe en su país un marco jurídico general así como políticas públicas que promuevan la conciliación entre trabajo y familia con un enfoque de género y de corresponsabilidad social? Por favor especifíquelas, señalando sus principales contenidos.
Si bien en nuestro país se orientan las políticas públicas a la creación de espacios de
acuerdo tripartito que consideren la necesidad de corresponsabilidad social y algunas
formas más dinámicas de trabajo (horario flexible, teletrabajo) favorecen la
participación de ambos cónyuges en el cuidado de los hijos, todavía no se ha llegado
al punto de la consagración de tales derechos en ley y práctica
2) ¿Su país ha ratificado el Convenio 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981? En caso afirmativo ¿ha servido el Convenio 156 como referencia para proponer o adoptar disposiciones legales sobre este tema?
El convenio fue ratificado por nuestro país por Ley 23451 del 14 de abril de 1987 y se
registró su ratificación el 17 de marzo de 1988. Como se advierte se demoró el envío
del Registro porque por una práctica constitucional, no siempre utilizada, el Ejecutivo
esperó a comunicar a la OIT la ratificación en atención al retraso de la legislación
argentina respecto de las obligaciones que se contraen al ratificar el Convenio. El
Poder Ejecutivo no aclaró al momento de la ratificación si el Convenio iba a ser
aplicado por etapas, esto es respecto de los hijos en una primera instancia y respecto
de los familiares a cargo en una instancia posterior, tal como se entiende que resulta,
conforme al espíritu del Convenio, la ratificación por etapas a la que él habilita. Por
ello el compromiso de nuestro país resulta respecto de ambos grupos protegidos y
3 Si bien, como surgirá más adelante, ha habido iniciativas normativas sobre este
particular, no se advierten avances significativos, salvo en los aspectos de
concientización y orientación de las políticas públicas y en experiencias particulares
3) ¿Existen en la legislación vigente disposiciones específicas sobre el cuidado de hijos y también de personas enfermas para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares? Señale la legislación que las establece, junto a sus principales disposiciones.
En cuanto al cuidado de hijos las licencias se concentran en cabeza de la madre. Así,
la madre tiene la licencia pre y post parto y es titular del derecho de excedencia para
cuidado del hijo enfermo y de la reducción horaria por lactancia (arts. 183 y 179 de la
Ley de Contrato de Trabajo, 20744, respectivamente)
El padre no posee más que el plazo para inscribir a su hijo en el registro civil que por
ley es de dos días y puede ampliarse en algunos convenios colectivos. Tampoco se
considera la posibilidad de otorgar derecho a guardería para padres y madres ya que
la disposición que las establece deja librada su exigencia para aquellos
establecimientos con la cantidad de trabajadoras que determine la reglamentación. La
única reglamentación vigente está referida a las guarderías en el ámbito de la
provincia de Buenos Aires y refiere a 50 trabajadoras, con lo que consagra el derecho
de exigir una guardería por establecimiento sólo a la mujer.
Los proyectos legislativos tienden a corregir algunos de los problemas que aparecen
en la actualidad con una legislación más bien restrictiva sobretodo en situaciones en
las que el parto ofrece dificultades para el menor y su madre y cuando la familia
adopta a un menor. A modo de ejemplo y con la salvedad de que no es ley vigente
sino que se encuentra en trámite de discusión en el Congreso Nacional se transcribe
la incorporación de un artículo que trata este tema: (art 177 bis) A la licencia de la
madre establecida en el artículo precedente deberá agregarse, en el supuesto que
4 a) En caso de nacimiento pre término, la licencia se acrecentará con el número de
semanas equivalentes a la diferencia entre el nacimiento a término (treinta y siete (37)
semanas) y la edad gestacional del recién nacido, debidamente comprobada.
b) En el caso de nacimiento de bajo riesgo, cuando el hijo al momento de nacer pese
entre dos mil quinientos (2.500) y mil quinientos un (1.501) gramos, se sumará una
licencia de treinta (30) días.
c) En el caso de nacimiento de alto riesgo, cuando el hijo al momento de nacer no
supere los mil quinientos (1.500) gramos, se sumará una licencia de sesenta (60) días.
d) En el caso de nacimiento o de guarda con fines de adopción de un hijo que
padeciese discapacidad o enfermedad crónica, se sumará una licencia de seis (6)
meses.
Para los supuestos contemplados en los incisos c) y d), el padre trabajador tendrá
derecho a una licencia de diez (10) y treinta (30) días, respectivamente.
Todas las licencias establecidas en este artículo y en el precedente podrán ser
ejercidas por el padre en los supuestos de fallecimiento de la madre dentro de los
primeros sesenta (60) días del nacimiento del niño; o de la co guardadora, dentro de
igual plazo, a contar desde la notificación fehaciente de la resolución judicial de la
guarda con fines de adopción; o cuando fuere adoptante único.
Resulta importante señalar que las licencias por maternidad, que equivalen a la
remuneración bruta de las trabajadoras (y en el caso que se reconozcan, por
paternidad), son cubiertas con el carácter de asignación familiar por el Sistema de
Seguridad Social o sea que el empleador no tiene un costo superior a su obligación de
contribución del 7,5 % de la nómina para este subsistema, por el hecho de contratar a
trabajadores y trabajadoras con cargas de familia.
Para los familiares enfermos los exiguos permisos están referidos en general y en los
5 posibilita que el hombre también pueda solicitarlo. El concepto de “familiar a cargo” es
un criterio amplio que admite protección a aquellos convivientes que no son familiares
pero respecto del que el titular del beneficio tiene responsabilidades.
Es llamativo que en la LCT se duplica el derecho al goce de licencia por enfermedad
del trabajador si este tiene “cargas de familia” en el sentido antes indicado.
4) ¿La legislación laboral sobre protección a la maternidad en su país considera permisos y derechos, iguales o diferentes, para padres y madres trabajadores en relación a los hijos? Especifique, diferenciando entre los distintos tipos de derechos.
Como se ha dicho, la carga de la protección de la maternidad recae normativamente
sobre la madre, aunque en la realidad fáctica esto se haya modificado por el peso de
las prácticas sociales y por los embates impuestos al mercado de trabajo por políticas
de ajuste y desindustrialización. Hay que considerar que las altas tasas de desempleo
en los años 90 hasta el 2003 (en el 2001 se registró una desocupación de 25%)
recayó mayoritariamente sobre los jefes de hogar, debiendo la mujer lanzarse al
mercado, en términos generales con menos capacitación y menor salario, lo que hizo
que los hijos adolescentes muchas veces también tuvieran que aportar a la
subsistencia familiar y generó una mayor presencia masculina en el hogar con la
efectiva atención de los menores por parte del padre.
5) De existir tales disposiciones, ¿cuál es su utilización efectiva por padres y madres trabajadoras? ¿Existen estadísticas y estudios evaluativos al respecto? Ver pregunta 7 y 8.
6 En el año 1996 el Ministerio de Trabajo suscribió el “Memorándum de Entendimiento”
con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante el cual el Ministerio
adhirió al Programa Internacional para Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC). En este
marco se crea, en 1997, la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil
(CONAETI).
La CONAETI tiene por objetivo coordinar, evaluar y dar seguimiento a los esfuerzos en
favor de la prevención y erradicación real y efectiva del trabajo infantil. Este organismo
es presidido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el cual provee lo
conducente a su funcionamiento.
La Comisión, al ser de carácter Nacional, está integrada por todos los Ministerios
Nacionales, representantes de trabajadores y empleadores y la Secretaria Nacional
por la Familia de la Comisión Episcopal de Pastoral Familiar. Cuenta con
asesoramiento de UNICEF y OIT.
Se describen a continuación las principales características del Plan Nacional para la
Erradicación del Trabajo Infantil.
A) Este plan está enfocado desde la doctrina de la protección integral de los
derechos del niño.
B) El Plan está enfocado desde la perspectiva de una política nacional, que
toma en cuenta las siguientes consideraciones:
Carácter integral: las acciones comprometen a los tres poderes y a las
diferentes áreas del estado especialmente las de trabajo, educación, salud,
desarrollo social y justicia. Contempla a la niña y el niño en su entorno social y
se generan acciones tendientes a la revinculación y resignificación de sus
vínculos familiares.
Carácter trasversal: los objetivos de prevención y erradicación de trabajo
infantil deben estar presentes en los diferentes programas y proyectos de las
aéreas sociales.
Carácter participativo multisectorial: se compromete en el plan a distintos
actores sociales e institucionales tales como, empleadores, sindicatos,
organizaciones de la sociedad civil, etc.
Carácter descentralizado (geográfico): se diseñan políticas descentralizadas
7 provincial y municipal asuman la responsabilidad directa a fin de dar
respuestas en función de las particularidades de cada situación.
C) Enfoque del Plan desde una perspectiva de género: la perspectiva de
género de trabajo infantil significa examinar las actitudes de la sociedad hacia
las diferencias de género y como ellas afectan en esta problemática. La
principal estrategia para la promoción de la igualdad de género es la
transversalidad de la perspectiva de género. Ello mediante el abordaje
sistemático de las igualdades de género en la legislación, las políticas, los
programas y los presupuestos en todas las etapas del ciclo de programación.
Análisis de género, acciones que tienen en cuenta el género, cambio
institucional, darles voz a las niñas y mujeres: es una herramienta que incluye
la recolección de datos desagregados según el sexo que permite identificar los
diferenciadores de género en cuanto a la división de trabajo, el acceso a los
recursos y beneficios y el control sobre ellos entre otros. Se busca
redireccionar las desigualdades de género y las discriminaciones existentes y
se procura la creación de ambientes organizacionales que sean conducentes a
la promoción de la igualdad de género. Es de vital importancia darles voz a las
niñas y mujeres aumentando su participación en organizaciones y en la toma
de decisiones, con miras a garantizar que sus intereses sean tomados en
cuenta en las acciones de desarrollo.
D) Enfoque del Plan desde la perspectiva de las redes sociales: el abordaje
desde esta perspectiva permite la comprensión de la realidad, la elaboración
de estrategias de elaboración y el fortalecimiento de la capacidad institucional.
El Plan se enfoca desde esta perspectiva a partir de considerar que las redes
sociales constituyen un mecanismo que permite favorecer los vínculos entre los
actores sociales que trabajan en la prevención y las autoridades nacionales,
provinciales y municipales superando las prácticas fragmentadas. Se trata de
tejer acuerdos y alianzas estratégicas puesto que se entiende que esta es la
forma de fortalecer las capacidades de las instituciones
Se mencionan a continuación ejemplos concretos de acciones llevadas a cabo en el
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Programa Luz de “Infancia” para la prevención y erradicación de la explotación
sexual, comercial infantil. El programa busca priorizar en la política pública la
erradicación de este flagelo a través de esfuerzos conjuntos con las instituciones que
trabajan en la frontera Paraguay-Brasil. Se trata de una prueba piloto que se
desarrolla en la Localidad de Puerto Iguazú, Misiones. Entre otras cosas, se creó un
Centro de Atención Integral dirigido a niños, niñas y adolescentes. Este Centro cuenta
con un equipo interdisciplinario que brinda la atención requerida, procurando la
reinserción familiar. En la República Argentina la normativa que se refiere al trabajo de
niñas y niños es la siguiente:
Constitución Nacional:
La Constitución de la Nación Argentina, con anterioridad de la Reforma de 1994, no
contenía prácticamente disposición alguna sobre el trabajo infantil. Sólo se hacía
referencia en forma indirecta, como en las cláusulas incluidas en el art. 14 bis sobre
“protección integral de la familia” y la “compensación económica familiar”, con el objeto
de proteger a las niñas y los niños, pero no en cuanto trabajadores sino en tanto
integrantes de una familia.
A partir de la Reforma de 1994 se incorporaron importantes disposiciones relacionadas
con el trabajo infantil. Así es que, conforme lo previsto en el artículo 75. Inciso 22, se
ha otorgado jerarquía constitucional a: la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención
Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos y su Protocolo Facultativo; y la Convención sobre los Derechos del Niño.
Los tratados celebrados con las demás naciones y con organismos internacionales
tienen jerarquía superior a las leyes. Tal es el caso de los convenios adoptados por la
Organización Internacional del Trabajo y ratificados por nuestro país.
Con la reforma de la Constitución se introduce una nueva disposición que impone al
Congreso de la Nación: “Legislar y promover medidas de acción positiva que
garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños...” (Art. 75, inc.
9 integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental...”.
Convención sobre los derechos del niño
La Convención Internacional sobre los Derechos del Niño fue adoptada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas en noviembre de 1989. La Convención ha
sido aprobada por la República Argentina en 1990 (Ley Nº 23.849).
Convenio sobre edad mínima de admisión al empleo
La República Argentina ratificó el Convenio sobre edad mínima de admisión al empleo
o trabajo por Ley N° 24.650, en 1996.
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil
El Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil y su respectiva
Recomendación Nº 190 fueron adoptados por la Organización Internacional del
Trabajo en 1999. La Argentina ratificó el Convenio sobre peores formas por Ley Nº
25.255 (2000).
Ley 26.061 denominada Ley de protección integral de las niñas, los niños y de
los adolescentes, que tiene por objeto garantizar el ejercicio y disfrute pleno efectivo
y permanente de los derechos de las niñas y de los niños.
Ley de Contrato de Trabajo:
Esta ley posee un titulo especial “Titulo VIII” denominado de la prohibición del trabajo
infantil y la protección del trabajo adolescente (conforme modificación introducida por
ley 26.390 en el año 2008) (Art 187 a 195) se prohíbe a los empleadores a ocupar
menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Se establece asimismo que no podrán ocuparse a las persona de 16 a 18 años
durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, pudiendo extenderse a 8 horas
diarias y 48 semanales con autorización de la autoridad laboral. También se prohíbe
ocupar a menores de 18 años en trabajos nocturnos.
La Ley 25.877 le otorga al Ministerio de Trabajo competencia para realizar acciones
de fiscalización sobre el trabajo infantil en todo el territorio nacional, remitiendo luego
las actuaciones a las administraciones locales respectivas para la continuidad del
trámite.
Ley 25.212 del Pacto Federal del trabajo. Del Anexo IV contiene el Programa Nacional
10 programas de acciones nacionales para lograr una efectivo resultado de erradicación
del trabajo infantil.
En los Convenios Colectivos de Trabajo existen algunas normas sobre esta temática,
en general de similar contenido a las normas nacionales. Es importante destacar en
esta materia el Convenio Colectivo de Trabajo 340/75 de artistas de variedades,
que expresan que solamente pueden realizar estas actividades las personas mayores
de 18 años.
Declaración Socio-laboral del MERCOSUR (Art 6 referido al Trabajo Infantil y de
Menores)
La CTIO (Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades en el mundo laboral)
trabaja en forma articulada con el Ministerio de Desarrollo Social y la SENAF –
Secretaría Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia- de promoción de Centros de
Desarrollo Infantil para hijos/as de trabajadores insertos en el sector de la economía
informal y/o social. Se plantea la articulación del Estado y del sector empleador,
sindical y de la sociedad civil para impulsar la creación y el desarrollo autosustentable
de estos espacios. La Ley Nº 26.233 de Centros de Desarrollo Infantil es la que
enmarca este accionar.
7) Dentro de las políticas de responsabilidad social empresarial ¿existen iniciativas relevantes sobre conciliación de trabajo y familia? ¿En qué consisten las principales medidas que se adoptan por las empresas? ¿Involucran éstas a trabajadores de ambos sexos?
Un largo trayecto hemos recorrido con algunas crisis de por medio, desde que en 1981
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomendara la adopción de medidas
que aseguraran que hombres y mujeres pudiesen participar en forma más equitativa y armónica tanto del trabajo remunerado como de las tareas del hogar.
En este sentido el concepto de "corresponsabilidad social" postulado por la OIT y el
PNUD alude no sólo a la necesidad de que hombres y mujeres compartan las tareas
11 al rol de los demás actores sociales, como el Estado, las empresas, los sindicatos y
las organizaciones sociales.2
Empresas de todos los sectores están incorporando actualmente, en mayor o menor
grado, una diversidad de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, pero las circunstancias han cambiado y hoy se hace necesario revisar lo que entendemos por conciliación.
En Argentina la Fundación Proyecto Padres instaló el premio “Hacia una empresa familiarmente responsable”, que reconoce aquellas empresas e instituciones que
tienen el mejor balance familia-trabajo, como explica Alejandro Melamed, director de
RR.HH. de Coca Cola en Latinoamérica (empresa que fue premiada en 2009 junto a
Unilever, YPF y Manpower), asegura que “en las compañías actuales, la materia prima fundamental son las ideas y la generación de las mismas depende de personas que estén integralmente desarrolladas”.
Impulsar un desarrollo en plenitud significa que la Empresa debe entender que los
aspectos –personal, familiar y laboral- no son compartimentos cerrados y enfrentados entre sí. Hoy se habla más de integración, un concepto inclusivo que refleja la comprensión de que la vida es una suma de facetas y no su contraposición, y
que la línea divisoria entre los distintos roles que desempeñamos cada vez es menos
nítida.
Lo anterior supone un nuevo y mayor desafío para las empresas que quieren ser familiarmente responsables. Ya no basta con proporcionar „soluciones‟ que pueden ser muy beneficiosas por una parte pero que son perjudiciales por otra. La persona es una sola. Tampoco es suficiente con llevar la cuenta de cuántas medidas convencionales (permisos, flexibilidad de horarios, cuidado de personas dependientes,
2
12 etc.) se cumple. Se requiere más que nunca ajustar las prácticas de conciliación (o
integración) a las características específicas de la empresa, pero sobre todo a
las necesidades concretas de las personas que la integran.
La situación en las empresas argentinas. Algunas mejores prácticas
a) Políticas de conciliación
A fines de 2006, el IAE Business School realizó el Family Responsible Employer Index
(FREI), con el objetivo de identificar prácticas utilizadas en empresas radicadas en
nuestro país3:
El 28 por ciento de las empresas participantes tiene políticas de conciliación vida
personal-vida laboral. El 50 por ciento tiene algunas políticas de conciliación, pero las
aplica poco, el 21 por ciento no tiene políticas de conciliación y en ninguno de los
casos, la conciliación es parte de la cultura de la organización.
Se estaría desarrollando una conciencia del tema, pero sólo entre "algunos
directivos", en el 53 por ciento de los casos
Las iniciativas no se comunican formalmente al interior de la organización, sólo se
difunden. Todavía no estarían dadas las condiciones para difundir estas prácticas
hacia el público externo.
En la mayoría de los casos, no hay un responsable de los programas y no hay
consecuencias para los directivos que van en contra de la conciliación
Sólo el 6 por ciento de las empresas tiene un presupuesto específico para los
programas de conciliación y lo revisa anualmente
El índice general de conciliación fue de 43 sobre 100 (algo menor que los 45 que
dio en España, por ejemplo).
En definitiva, según los hallazgos del estudio, la visión predominante en las
organizaciones radicadas en la Argentina son: "no es un tema oficial, pero está
presente en las discusiones", "empieza a haber conciencia de su necesidad, pero hay
3
13 dificultades en la implementación" e "irá subiendo de posiciones en las agendas de
todos". La buena noticia es que ya hay en nuestro país muy buenos intentos y el tema
comienza a instalarse en la "agenda estratégica" de algunas organizaciones. Aunque,
son aún muy pocas las empresas que ya están recorriendo este camino.
b) Algunas mejores prácticas
¿Cuáles son las mejores prácticas del mercado?, ¿de quién podemos aprender?
Veamos algunos ejemplos de medidas de conciliación implementadas en los últimos
años:
Horario flexible, con ingreso y egreso "móviles"
Horario de verano, trabajando los viernes sólo hasta el mediodía
Semana comprimida: Se concentran todas las horas de trabajo semanal en cuatro
días, dejando el quinto día libre al empleado
Jornada reducida
Medio día libre por mes para realizar actividades personales
Programas de trabajo desde el hogar
Tintorería en la empresa
Gimnasio en la empresa, plan de actividad física y reintegros por gastos de actividad
física
Programas de capacitación en conciliación
Esto incluye la formación en el cuidado de la salud, calidad de vida y gestión del
tiempo
Día libre por cumpleaños
Asesoramiento legal, financiero y fiscal gratuito las 24 horas
Guardería de niños subvencionada o dentro de la empresa
Colonia de vacaciones para hijos de empleados
Servicio de apoyo a hijos en tareas escolares las 24 horas
Permisos por maternidad y paternidad remunerados más allá de lo estipulado por la
ley
Regreso paulatino post-maternidad.
Cuatro horas de trabajo a los cuatro meses de edad del bebé e incrementando una
hora por mes hasta los ocho meses
14 Instalación de salas de relajación o inspiración
Programas de "día sin emails" para fomentar el contacto personal
Días sin reuniones programadas, para concentrarse sin interrupciones
Alejandro Melamed sostiene 4“Las crisis son momentos para fortalecerse. Ese es el concepto de resiliencia. Y aquellas organizaciones con trabajadores que disfrutan de vidas integralmente equilibradas tienen mayores probabilidades de salir mejor posicionados. Por lo tanto, si ya hemos aplicado iniciativas de Life Balancce, deberíamos sostenerlas y potenciarlas. Si aún no lo hemos hecho, es un buen momento para empezar. Sus beneficios se volverán tangibles incluso en el cortísimo plazo. Y cosecharemos grandes frutos en el mediano y largo plazo”.
La afirmación anterior enfatiza que el no tener políticas conciliatorias genera más
costos que la inversión de tenerlas. No tenerlas implica desaprovechar la fuerza de
trabajo, disminuir el rendimiento de las personas trabajadoras y mantener una menor
calidad de vida para individuos y familia.
“Según los datos de nuestro Estudio, Es clave el apoyo real de los mandos
intermedios y de los supervisores en la empresa que son quienes tienen que decidir
sobre la aplicación de esta políticas en el día a día”.
EQUILIBRIO EN ACCION:
Equilibrio en acción es un Programa de TELECOM que la Dirección Capital Humano viene impulsando junto al Instituto Europeo de Capital Social y la Fundación Compromiso, con el propósito de mejorar el balance entre vida personal y vida laboral de los colaboradores del Grupo Telecom.
Este Programa está básicamente guiado por los valores de la Compañía y fue diseñado para motivar y mejorar la atracción y fidelización de los colaboradores. Creemos que el éxito en la implementación y crecimiento sustentable sólo son
4
15 posibles cuando cada persona que trabaja en la Compañía da lo mejor de sí. Por este motivo es indispensable lograr un entorno laboral abierto, respetuoso y flexible. Un ambiente que motive y estimule a esforzarnos, que permita alcanzar excelentes resultados disfrutando con entusiasmo lo que hacemos.
Equilibrio en Acción se está desarrollando como parte de un amplio programa de cultura organizacional, que busca generar una relación empresa/empleado de alta calidad.
La certificación Work & Life Balance está destinada a empresas que buscan incentivar la mejora continua y la gestión responsable del capital humano. El proceso de certificación analiza las iniciativas de la empresa en siete categorías:
1. Horario y organización laboral
2. Políticas de comunicación e información interna 3. Desarrollo personal
4. Beneficios económicos 5. Servicios para las familias 6. Sistema de medición y control 7. Iniciativas propias de la empresa
Como parte de la metodología se seleccionan colaboradores designados como “embajadores” de distintas áreas de la compañía y a partir del trabajo conjunto en talleres, los embajadores consensúan con sus pares las acciones adecuadas para la puesta en marcha del programa y también colaborar en la difusión del Programa.
Telecom es la primera empresa del país con más de 15.000 empleados que suscribe a esta metodología como forma de gestión integral de todos sus recursos humanos. La exitosa implementación de este programa promovió que la compañía obtuviera un reconocimiento del EISC, a partir de una rigorosa evaluación de la implementación del programa.
Dentro de las acciones de Equilibrio en Acción se realiza el proyecto de Teletrabajo : este Proyecto cuenta a la fecha con más de 200 personas que teletrabajan un mínimo de 3 días a la semana y si bien el mismo comenzó con una prueba piloto para personal fuera de convenio actualmente cuenta con un importante número de trabajadores convencionados. A este respecto Telecom tiene suscriptos sendos acuerdos colectivos con las siguientes entidades: UPJET (personal jerárquico, FOPSTTA (personal de supervisión), FOETRA BsAs (personal técnico de base) y está discutiendo la implantación con las otras Entidades Gremiales nucleadas en la denominada Mesa de Unidad Sindical. Los principales contenidos del acuerdo son:
16 O La realización de la tarea en el domicilio o en cualquier otro lugar fuera de su oficina de asiento,
O Los puestos y las funciones los sectores y cantidades son evaluados en forma conjunta,
O Los candidatos son propuestos por ambas partes y evaluados tanto por sus conocimientos técnicos como por las competencias definidas por la empresa siempre con atención puesta en las necesidades del área,
O La frecuencia es de 3 días a la semana y la disponibilidad horaria similar a la jornada del Convenio,
O La provisión de los elementos de trabajo (equipamiento informático, conectividad) y de seguridad, el acceso resguardo y control de la información son a cargo de la Empresa,
O Se garantizan mismo derechos individuales a los consagrados en el CCT y derechos sindicales (votos y elegibilidad) y comunicacionales (vía de contacto con el trabajador).
O Se le reconoce una suma por mayores gastos,
O Se crea una Comisión para el monitoreo del Programa.
Estas acciones están alineadas con el trabajo decente y se está difundiendo dentro de la RED de Empresas de Teletrabajo (con más de 70 miembros a la fecha) como mejores prácticas del sector. En el caso de TELECOM estamos elaborando un programa que nos permitirá contar con más de 1000 puestos en 2012.
Debemos reconocer que en el último tiempo se han visto avances en este sentido
puesto que las Empresas están incluyendo este tema en sus programas de recursos
humanos porque han asumido que el capital humano es lo más importante, lo que
marca a una institución. Se ha internalizado que una de las principales motivaciones
hoy de las personas es mejorar su calidad de vida y que ello está muy relacionado con
la productividad en la empresa. Se ha visto que cuando han insertado los programas
de trabajo y familia hay menos ausentismo, más motivación y la gente trabaja mejor.
No obstante, todavía queda mucho por hacer, sobre todo en lo que tiene relación con
el comunicar estos programas de conciliación al interior de las organizaciones.
Queremos traer a modo de Conclusión, el resultado del INDICE DE EMPRESAS
FAMILIARMENTE RESPONSABLES IAE BUSINESS SCHOOL UNIVERSIDAD
AUSTRAL 5
5
17 Se percibe poco apoyo para el desarrollo de esta cuestión: bajo presupuesto,
poco espacio en la agenda de la compañía y escasos niveles de
responsabilidad compartida.
Se percibe un interés por estas cuestiones asociadas a la retención de talento y
a la motivación de los empleados.
No se evidencian diferencias notorias entre las prácticas de las grandes
empresas y las pymes, muchas de ellas multinacionales.
La dificultad para conciliar trabajo y familia aún no es percibida como un tema
de gestión. Se asocia a un dilema personal.
Son más difundidas las políticas asociadas a la flexibilidad temporal
generalizadas a toda la dotación sin diferenciar necesidades o demandas de
las personas según sus trayectorias.
Existen medidas de bajo costo y alto impacto que aún son poco utilizadas.
Ejemplo: información sobre servicios familiares, no reuniones los días viernes,
limitar el uso de la tecnología los fines de semana, formación sobre la temática,
etc.
Los líderes si bien se muestran sensibilizados ante la temática, aún tienen por
delante un espacio para transformarse en agentes claves del cambio cultural.
5% de las empresas relevadas ya posee una cultura familiarmente responsable 22% de las compañías están trabajando fuertemente en la conciliación
trabajo-familia de sus empleados.
25% definitivamente no tienen el tema en la agenda.
Interés vinculado a retención del talento y a motivación de los empleados. Muchas empresas de primera línea implementan paquetes de beneficios en el
marco de sus estrategias de RRHH.
Implementar un programa de WLB implica mucho más:
Gestionar RRHH con criterios de calidad de vida y valores Medir resultados periódicamente y satisfacción
18 Sostener una estrategia de comunicación.
En definitiva, trabajar para un cambio cultural
8) La conciliación entre trabajo y familia ¿es un tema asumido sindicalmente en su país? Si no es así, ¿cuáles serían los principales elementos que inciden en tal carencia?
Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no
se ha generado un cambio similar en la redistribución de las tareas domésticas.
Los cambios que han tenido lugar en la organización del trabajo y la producción han
incrementado las tensiones entre vida laboral y familiar. Hombres y mujeres se sienten
más inseguros sobre sus posibilidades de proveer ingresos, tanto para sí mismos
como para sus familias: ha aumentado la rotación laboral y la intensidad y tiempos del
trabajo; y ha disminuido la cobertura de la seguridad social.
La proporción de la fuerza laboral protegida por las leyes laborales también ha
descendido, mientras aumentan los trabajos de temporada, a plazo fijo, el autoempleo,
el subempleo, la subcontratación y los empleos en zonas grises. En suma, los
llamados trabajos “atípicos”, excluidos de los beneficios de un trabajo regular, se han
vuelto crecientemente típicos.
En este escenario, se ha incrementado la tasa de actividad femenina, en tanto
disminuye la tasa de actividad de la población masculina. Según estudios realizados
sobre la temática (Contartese y Maceira, 2006; Rodríguez Enríquez, 2001), la tasa de
actividad de las mujeres de 15 a 65 años aumentó un 7,6% entre 1990 y 2002,
mientras que la tasa de actividad de los varones, para la misma franja etaria, cayó un
3%.
En general se observa que las mujeres tienden a aceptar, como consecuencia de sus
responsabilidades familiares, en muchos casos no compartida, trabajos en condiciones
de mayor precariedad que sus pares masculinos, registrándose frecuentemente la
condición de sostén único de la misma: la inserción laboral de las mujeres se
caracteriza por su precariedad, informalidad y no registro; en consecuencia, están más
19 pérdida de trabajo y fluctuaciones en los ingresos. Si observamos por ejemplo la tasa
de no registro en el primer trimestre del año 2007 para las mujeres, esta fue del 46,5%
mientras que para los varones fue del 35,8%. En cuanto al salario –para las
dependientes– y el ingreso laboral mixto –para las independientes–, estos se ubican
entre los más bajos, debido a que los trabajos y/o sectores donde se insertan son de
baja productividad, o bien porque la frecuencia horaria en que pueden desempeñarse
es limitada.6
La falta de una distribución equilibrada del trabajo reproductivo y la consiguiente
sobrecarga de trabajo doméstico y de cuidado en las mujeres, genera también
consecuencias negativas para las familias. Estas experimentan mayores dificultades
para proporcionar una atención adecuada a niños y niñas, adultos mayores, enfermos.
Se priva a los hombres de participar activamente de la crianza de sus hijos y del
cuidado de sus familiares, minando sus lazos afectivos y su desarrollo integral; niños y
niñas no cuentan con roles masculinos presentes en su vida cotidiana dificultando su
desarrollo integral.7
Con respecto a la participación de la mujer en el mercado de trabajo se constata que,
a partir del año 2003, la tasa de actividad se estabiliza asemejándose al
comportamiento de la tasa de actividad masculina. Así, la tasa de actividad específica
por género, en el año 2006, se ubica en torno al 38% para las mujeres y en el 55%
para los hombres (Castillo et al., 2007).
Los cambios institucionales –normativos, organizativos y de gestión pública– otorgan a
las mujeres trabajadoras un marco de mejores condiciones laborales y de igualdad de
trato y oportunidades a la hora de insertarse en el mercado de trabajo. Entre las
medidas más relevantes del período se encuentran la sanción de la Ley de Cupo
Sindical Femenino y la Ley de Protección Integral a las Mujeres, las cuales marcan un
6
Existe un uso del tiempo diferenciado por género que, más allá de los cambios en la actividad extradoméstica, indica una asignación tradicional de roles en la economía doméstica y extradoméstica: entre las mujeres se observa una mayor representación de trabajo a tiempo parcial que entre los varones (45,9% y 20,2% respectivamente) (Contartese y Maceira, 2006).
7
20 claro quiebre en la generación de institucionalidad entre los años noventa y la
actualidad.
Siguiendo a D. Trajtemberg (La equidad de género en la negociación colectiva pos convertibilidad):8
“… Introducimos el tema de la negociación colectiva, otro de los ejes que guía nuestro
análisis, considerado instrumento superador de la normativa legal vigente, que ha
logrado mejorar la situación laboral de mujeres –y hombres– promoviendo la
conciliación entre trabajo y familia, pero que aún no se consolida como mecanismo
elegido por los actores sociales –sindicatos, Estado, empresas– para elevar las
condiciones laborales y de equidad de género en los ámbitos de trabajo.
“En esa misma esfera, el diseño de la legislación laboral históricamente apuntó a
regular el trabajo de las mujeres protegiéndolas de condiciones penosas o insalubres.
Así surgieron disposiciones como el descanso semanal y la mejora en las condiciones
de salubridad entre otras (Pautassi, et al., 2004). Sin embargo, en el derecho laboral
primó una visión de la mujer en la que se antepone su rol de madre antes que su
condición de trabajadora.9
“En este sentido, la Ley de Cupo Sindical Femenino (Ley Nº 25.674 reglamentada por
el Decreto Nº 514/03), produjo una ruptura en la lógica del diseño de la legislación
laboral. La misma fue sancionada hacia fines del año 2002, con el fin de promover los
derechos de la mujer trabajadora en la negociación colectiva y abrir nuevos espacios
de participación femenina. El antecedente de esta norma se encuentra en la Ley de Cupo Femenino (Ley Nº 24.012) 10 que impulsó la participación de las mujeres en la actividad política en distintos ámbitos de representación democráticos.
8
Coordinador y Equipo del Departamento de Negociación Colectiva, Dirección de Estudios de Relaciones de Trabajo, Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, MTEySS. con la colaboración de Hernán Varela, Florencia Revale y Gabriela Pontoni
9
El diseño del derecho laboral incorporó a la mujer garantizando la preservación de su salud en cuanto madre y en cuanto garante de la reproducción de la población (Martínez Vivot, 1981). Incluso en la Constitución, reformada en 1994, no existe un tratamiento que le asigne garantías a la mujer trabajadora y sólo establece un régimen especial de seguridad social para la embarazada y la madre durante el tiempo de lactancia (art. 75 inciso 23).
21 “Inicialmente, la Ley de Cupo Sindical Femenino fue promovida por mujeres
sindicalistas, grupos políticos de representación de las mujeres, intelectuales y
científicos de las más variadas orientaciones ideológicas. A su sanción le antecede un
largo proceso de debate que se inicia en el año 1994, con la presentación del proyecto
de ley. De hecho, el proyecto generó profundas resistencias en el seno del movimiento
sindical. Las argumentaciones aducían que la aprobación del cupo femenino implicaría
la modificación de la Ley de Asociaciones Profesionales, instituto que, históricamente,
una parte importante del sindicalismo se resiste a cambiar (Novick et al.,2005); otros
sostenían que para reivindicar y mejorar la situación de las mujeres trabajadoras era
necesario revertir la escasa presencia femenina en la conducción sindical.
A pesar de los debates planteados, la Ley de Cupo Femenino estableció un reaseguro
para, por un lado, garantizar la presencia de mujeres en los cargos electivos de los
sindicatos y, por el otro, lograr formar parte de las comisiones negociadoras de los
convenios colectivos.
En el primer caso, establece que las asociaciones sindicales deberán procurar la
representación femenina en los cargos electivos y representativos en un 30%11 como
mínimo, siempre y cuando el número de mujeres alcance o supere esa proporción
sobre el total de trabajadores.12
En el caso de que la proporción de mujeres trabajadoras sobre el total sectorial fuese
menor, el cupo para cubrir la participación femenina será proporcional a esa cantidad.
La Ley no es un mero instrumento declarativo, sino que avanza en la consolidación de
la incorporación femenina en los sindicatos.
mujeres entre los candidatos a elegir, de tal forma que se mantuviera también esa proporción en las posibilidades de resultar electas.
11
El decreto reglamentario Nº 514/2003 estableció que el porcentaje de mujeres debe calcularse sobre el total de afiliados, y no sobre el total de trabajadores de la actividad.
12
22 “En el segundo caso, la ley propone que las comisiones paritarias deben conformarse
con una cantidad proporcional de mujeres delegadas, en función de la cantidad de
trabajadoras de la rama o actividad. Cuando esto no se cumpla, los contenidos
pactados no serán de aplicación a las trabajadoras, excepto cuando las condiciones
negociadas sean más beneficiosas.13
“Recientemente se sancionó la Ley de protección integral a las mujeres (Ley 26.485
B.O.14/4/09) para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en
aquellos espacios donde desarrollen sus relaciones interpersonales. En este sentido,
se propone proteger a las mujeres de la violencia física, psicológica, sexual,
económica y patrimonial; simbólica en sus distintas modalidades (doméstica,
institucional, laboral, contra la libertad reproductiva, obstétrica, mediática). El
organismo competente para llevar a cabo estos propósitos es el Consejo Nacional de
la Mujer (CNM). Además se creó el Observatorio de la Violencia contra las Mujeres
en el ámbito del CNM , cuyo objetivo general es el de monitorear, recolectar,
producir, registrar y sistematizar los datos e información sobre la violencia contra las
mujeres.
“Por lo expuesto, parecerían vislumbrarse ciertos cambios en el diseño de la
legislación laboral. El debate académico y político planteó la discusión sobre si eran
necesarias o no las regulaciones para el trabajo de la mujer. Algunos sostenían que no
era preciso un trato diferente respecto del hombre, excepto en la contingencia de la
maternidad. La ley de cupo femenino sindical y la de protección integral a las mujeres
quiebran con la lógica de la no intervención estatal, efectuando una discriminación
positiva.
En las dos centrales sindicales, la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) y la
Confederación General del Trabajo (CGT), existen espacios institucionalizados de
mujeres: el Instituto de la Mujer de la CGT y la Secretaría de Equidad de Género e
Igualdad de Oportunidades de la CTA
La Confederación General del Trabajo de la República Argentina (CGT)
23 La CGT histórica es mayoritaria y agrupa a federaciones gremiales tanto industriales
como de servicios. El Instituto de la Mujer de la CGT se creó en 1992 aunque sus
antecedentes se remontan a fines de 1973 cuando se organizó el Departamento de la
Mujer de la CGT.
Ciertos gremios ya contaban con Departamentos de la Mujer propios y con el tiempo,
se fueron creando los espacios específicos en diferentes Regionales de la CGT del
país.
En 1984, se nucleó la Mesa de Mujeres Sindicalistas, conformada por los gremios más
progresistas del sindicalismo justicialista y por sectores independientes. De manera
simultánea surge el Movimiento Nacional de la Mujer Sindical, un agrupamiento
gremial de las corrientes más ortodoxas y tradicionales del justicialismo. La Mesa se
centraba en el tema de la discriminación en las esferas laboral y social, en la doble
jornada de trabajo y en la participación sindical de las mujeres; por su parte, el
Movimiento partía del reconocimiento de que las mujeres estuvieran integradas a la
vida sindical En 1987, se creó el Departamento de Capacitación y Desarrollo de la
Mujer de la CGT. Por otro lado, en 1988, se organiza el Foro de Capacitación e
Investigación de Mujeres Sindicalistas con el objetivo concreto de fomentar la
participación de las mujeres en los niveles de decisión de los sindicatos. Finalmente,
en el Plenario de la Unificación del Movimiento Obrero realizado en marzo de 1992, se
crea el Instituto de la Mujer de la CGT.
Dos años más tarde, se indican como funciones del mismo:
"a) Atender lo concerniente a la problemática de la Mujer Trabajadora; b) Promover los
estudios pertinentes y desarrollar las iniciativas respectivas para la modificación de la
legislación vigente; c) Procurar la participación de la Mujer Trabajadora en la sede
sindical; d) Participar en representación de la Confederación General del Trabajo en
Congresos Nacionales e Internacionales que traten la problemática de la Mujer; e)
Impulsar una política que tienda a integrarla en iguales condiciones" (art. 61, Estatutos
Sociales de la CGT, mayo 1994).
El Instituto fue reconocido a nivel internacional. En 1995, integra el Foro de Mujeres
24 Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, conformada por la OIT,
la CGT, el Gobierno Nacional y las Cámaras Empresarias y la CTA.
Desde el punto de vista de la representación de género, en las elecciones del Consejo
Directivo Nacional de la CGT en agosto del 2000, por primera vez se incorpora una
mujer a la mesa de de conducción.
Central de los Trabajadores Argentinos - CTA
La CTA es una central alternativa que agrupa fundamentalmente a algunos de los
gremios más afectados por las políticas de ajuste: trabajadores/as del estado, gremios
provinciales, docentes y algunas representaciones industriales del interior del país.
Se construye en torno a tres ejes: autonomía respecto a los partidos políticos, a los
grupos económicos y al gobierno; elección directa por los afiliados; y afiliación directa
que permite la incorporación de sindicatos, seccionales, agrupaciones e individuos:
pueden afiliarse tanto trabajadores/as ocupados/as como desocupados/as y
jubilados/as.
Hasta el 2000, la cifra total de afiliados/as era de 732.301, representando las mujeres
un total de380.920; desde 1991 hasta el 2000, los espacios de mujeres en la CTA
fueron espacios informales.
Los reclamos fueron acompañados durante esta etapa por la demanda permanente y
reiterada de reconocimiento de un espacio propio y acceso a los lugares de decisión.
En junio del 2000, en el congreso de la CTA se hizo una reforma estatutaria por la cual
se creó la Secretaría de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades y se
estableció un cupo mínimo del 20% en los cargos directivos de la CTA, cualquiera
fuera su nivel, local, provincial, regional o nacional. Gracias a esta reforma, en las
elecciones de setiembre del 2000 ingresaron 400 mujeres a la dirección y se eligieron
a nivel nacional 120 secretarías de equidad de género.
Sin embargo, se señala que "pocos son los objetivos alcanzados y pocas las acciones
25 de Género e Igualdad de Oportunidades para implementar acciones concretas es
notoria", por ejemplo, la falta de formación en una perspectiva de género de quienes
integran las secretarías recientemente creadas.
La prioridad es luchar contra la pobreza y el desempleo, compromiso que relega otras
demandas posibles. En resumen, "la institucionalización de la Secretaría no significó,
hasta ahora, cambios sustantivos en el reconocimiento de las problemáticas y
demandas de las mujeres". En síntesis, "La agenda de mujeres en el movimiento
sindical durante la década del 90 continúa procesos abiertos en los 80, de
institucionalización de espacios de mujeres, en algunos casos bajo la forma de
departamentos, secretarías o áreas dentro del sindicato y en otros, sin alcanzar ese
grado de institucionalización pero con presencia dentro de las respectivas
organizaciones.
En las voces de las mujeres sindicalistas, se observa una gran valoración de la
institucionalización, que es percibida como el marco que legitima las cuestiones de
género tanto las relacionadas con las instancias laborales específicas; entre ellas, las
situaciones de violencia laboral y acoso sexual como las cuestiones relacionadas con
el rol de la mujer, el reconocimiento de su trabajo, los roles domésticos, la doble
jornada,etc.
9) ¿Existen experiencias de negociación colectiva que incluyan disposiciones sobre conciliación de trabajo y familia?
También el mundo sindical da cuenta de que existen algunos convenios colectivos que
abordan expresamente esta temática como el convenio de la Unión de personal Civil
de la Nación, que fue una de las primeras organizaciones que se dedicó a ello. Este
convenio establece mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades y
géneros en la selección de personal, la carrera administrativa y el acceso a la
capacitación. también fortalece la protección de la maternidad, incrementa al doble el
período de lactancia, otorga derechos en caso de adopción y tenencia, establece un
subsidio por guardería o jardines maternales, extiende la licencia por paternidad,
otorga licencia simultánea para cónyuges, fortaleciendo el concepto de
responsabilidad familiar compartida y garantiza los derechos de los trabajadores con
26 La CTIO, a través de sus espacios de discusión ha generado debates en torno de
estos temas al interior de su sector sindical y ha propiciado la realización de jornadas
de concientización acerca de la problemática. Las clausulas específicas logradas en
los Convenios Colectivos han mejorado aspectos clave que hacen a la conciliación
entre Trabajo y Familia –ampliación de los subsidios por Guardería y nuevas
modalidades de prestaciones como el reintegro por la babysitter, etc.-.
Siguiendo a D. Trajtemberg:14
Cuadro Nº 4: Cantidad de negociaciones Cuadro Nº 5: Cantidad de negociaciones
por actividad (2003-2007) con cláusulas de género
14
Trajtemberg, D. et al.op.cit.
Cláusulas Nº %
Reproducción y
maternidad/paternidad 70 15,8
Familia 85 19,2
Condiciones de
trabajo de la mujer 15 3,4
Equidad de género 14 3,2
Actividad Cantidad de
negociaciones
Gastronomía 94
Telefonía 95
Salud 74
Alimentación 59
Textil 58
Comercio 39
Adm.
Pública 9
Cosmética 9
Maestranza 6
27
Cuadro Nº 6: Cantidad de negociaciones con cláusulas de género por rama de actividad*
Cláusulas
Actividad Maternidad /
Paternidad
Familia Condiciones
de trabajo
de la mujer
Equidad
de género
Nº 11 12 1 4
TEXTIL
% 19,0 20,7 1,7 6,9
Nº 13 16 1 8
ALIMENTACION
% 22,0 27,1 1,7 13,6
Nº 10 11 6 1
SALUD
% 13,5 14,9 8,1 1,4
Nº 23 26 0 0
TELEFONICOS
% 24,2 27,4 0,0 0,0
Nº 0 1 0 0
COSMÉTICA
% 0,0 11,1 0,0 0,0
Nº 2 1 1 0
COMERCIO
% 5,1 2,6 2,6 0,0
Nº 1 4 0 1
SINEP - ESTATALES
% 11,1 44,4 0,0 11,1
Nº 0 0 0 0
MAESTRANZA
% 0,0 0,0 0,0 0,0
Nº 10 14 6 0
GASTRONOMÍA
% 10,6 14,9 6,4 0,0
* Los porcentajes están calculados sobre la cantidad total de negociaciones de cada actividad.
Cuadro Nº 7: Cantidad de cláusulas relativas al trabajo femenino y a las relaciones de género por actividad
Actividad Cláusulas Negociaciones Cláusulas por
negociación
Telefónicos 429 95 4,5
Alimentación 133 59 2,3
28
Textil 84 58 1,4
Gastronómicos 82 95 0,9
Estatales 17 9 1,9
Comercio 7 39 0,2
Cosmética 1 8 0,1
Maestranza 0 6 0,0
10) Si existen instancias tripartitas a nivel nacional, local o sectorial, que incluyan la temática de conciliación entre trabajo y familia, y la corresponsabilidad social, como materia de diálogo social. ¿Cuáles son éstas? ¿Qué medidas o políticas se han adoptado? Cuáles han sido sus impactos efectivos?
En el ámbito de la gestión pública también se recurre a los denominados “programas de acción positiva”,15 cuya finalidad es establecer políticas públicas que faciliten el
acceso de las minorías, en este caso las mujeres, a determinados ámbitos en los que
de otra forma les sería sumamente difícil insertarse.
El primer paso fue el diseño del Plan de Igualdad de Oportunidades y la conformación de las Comisiones Tripartitas en el Mundo del Trabajo, que fueron posibles gracias al reconocimiento de tratados internacionales por la nueva Constitución Nacional
sancionada en 1994, tal como se señalara previamente.
En el año 1998 se firmó el Pacto Federal del Trabajo16 entre representantes del gobierno nacional y de las provincias, donde se incorporó el Plan para la Igualdad de Oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral (PIOHM). El objetivo fue acordar entre el Consejo Nacional de la Mujer (CNM) y el Ministerio de Trabajo y
15
Se entiende por tal “cualquier acción que tenga por objeto contribuir a suprimir o corregir desigualdades de hecho, poniendo a disposición de los miembros […] oportunidades de educación y de formación […]. Designa medidas que tienen por fin promover la igualdad de oportunidades de determinados grupos sociales que […] no estén en condiciones de ejercer en la práctica sus derechos a la igualdad” (Comité de Expertos en Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 1996). 16
29 Seguridad Social (MTEySS) distintas acciones que impulsaran la igualdad de
oportunidades y trato.
Estos acuerdos promovieron, entre otros factores, la conformación de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO, Acta 57 de 1998), institución compuesta por representantes del Estado, de los trabajadores y del sector empresario. La CTIO favorece la interacción e
intercambio entre estos actores con el fin de desarrollar estrategias que fortalezcan la
concertación y el diálogo social para la igualdad de trato y oportunidades en el mundo
laboral.17 El Plan de Acción de la CTIO fija como uno de sus principales propósitos
realizar una Campaña Nacional “Por la Igualdad, contra la Discriminación”, con eje los
siguientes tópicos:
Qué es la Igualdad de Trato y Oportunidades.
Responsabilidad Familiar Compartida.
Discriminación.
Responsabilidad Social Empresaria.
Generación de Trabajo y Empleo con igualdad entre varones y mujeres
Las Transnacionales y su rol en la Argentina y en el MERCOSUR.
A la vez que se propone trabajar en el Fortalecimiento del Diálogo Social, a través de:
Ampliación de los sectores que componen la CTIO. Creación de Comisiones Tripartitas Provinciales.
Trabajar en equipo con organizaciones e instituciones y / o participantes de la CTIO en el diseño de políticas comunes, con el objetivo de disminuir los índices de desocupación y de desigualdad entre varones y mujeres
Recientemente, y en concordancia con el espíritu del Consenso de Quito, se creó en el
Ministerio de Trabajo de la Nación, la Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT) cuyo objetivo es ahondar en
30 este camino a través de la transversalización de la perspectiva de género en todas las
políticas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Es responsable del diseño e implementación de las políticas de género e igualdad de
oportunidades –en forma transversal– en el campo laboral, dentro y fuera del
MTEySS. 1 Entre sus objetivos más relevantes se encuentran: impulsar la elaboración
de políticas preventivas no discriminatorias; colaborar con la Oficina de Asesoramiento
sobre Violencia Laboral en la órbita del MTEySS ; impulsar el diálogo social tanto
con las Comisiones Tripartitas de Igualdad de Oportunidades, como con las
organizaciones gubernamentales y no gubernamentales interesadas en la
problemática.
La misión de la CEGIOT consiste en “apuntar, dentro del área de competencia del
MTEySS, al cumplimiento de los compromisos asumidos por el Estado Nacional y
establecidos en la Constitución Nacional, y que, por lo tanto, tienen jerarquía superior
a las leyes. Estos están especialmente definidos en el Artículo 75, inciso 22, que
incluye, entre otros, la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención
Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer y demás tratados y convenciones que
comprometen al Estado y a los gobiernos, en función de la equidad.
La Argentina ha ratificado una vasta cantidad de convenciones y tratados
internacionales que promueven la igualdad y equidad de género entre los principales
acuerdos específicos se encuentran: la Convención CEDAW sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención do Pará para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. El Programa de Acción de
la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo de El Cairo, la
Plataforma para la Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, el Protocolo de
Palermo sobre la Trata de Personas, entre los más importantes.
Los principios enunciados para la instrumentación de una propuesta de igualdad y
equidad de género se resumen en:
• Voluntad política para incorporar el objetivo de igualdad y equidad en todas las
31 • Que toda acción parta de un diagnóstico de las características de los actores
sociales involucrados a los efectos de ver las diferencias sociales y de género
y trabajar sobre estas para alcanzar la igualdad y la equidad.
• Promover la generación de enfoques e información cuantitativa y cualitativa
que permitan diseñar acciones con perspectiva de género.
• Promover acciones de inserción en trabajos socialmente valorados, que no se
identifiquen exclusivamente con actividades típicamente femeninas y que
contribuyan a la individuación de las mujeres.
• Promover acciones de sensibilización que permitan transformar los
estereotipos de género en el mundo del trabajo.
• Promover acciones tendientes a la inclusión de las mujeres en los espacios de
decisión.
• Generar acciones que permitan la articulación entre las esferas de lo productivo
y lo reproductivo, para que mujeres y varones puedan ejercer su pleno
derecho al trabajo.
• Elaborar y consensuar con los actores sociales propuestas normativas sobre
los derechos de paternidad y la provisión de servicios de atención y cuidado
de niños en los lugares de trabajo.
Acciones en ejecución:
Articulación con la Secretaría de Empleo, a través de la Dirección de
Servicios de Empleo, de la Dirección de Empleo y de la Dirección de
Orientación y Formación Profesional, de acciones de asistencia técnica y
capacitación para la incorporación de la perspectiva de género en la gestión
de las Oficinas de Empleo (OE).
Elaboración de un Manual de Formación Sindical con perspectiva de
Género.
Esta actividad se realiza conjuntamente con las siguientes áreas: la
Subsecretaría de Relaciones Laborales, la Coordinación de Formación
Sindical, la CTIO y la Secretaría de Empleo, con la cooperación financiera y
técnica de la OIT (mediante la contratación de expertos de género, derecho
32 Promoción de la inclusión de cláusulas que promuevan la igualdad y la
equidad entre varones y mujeres en los convenios colectivos de trabajo.
Relevamiento de información sobre género y trabajo.
Aproximación y análisis de la población femenina involucrada en el Servicio
Doméstico remunerado a fin de elaborar propuestas tendientes a promover
mejoras en los siguientes aspectos: normativo, ofertas formativas
ade-cuadas a las expectativas, desarrollo personal
En este sentido, el concepto asume la ausencia de neutralidad de las políticas y su
potencial capacidad de incidir en la reproducción o en la superación de las
inequidades existentes, pero además operativiza esta indicación fijando un horizonte a
alcanzar para el año 2015, definido como: “... una mayor equidad de género mediante
una mejor participación económica de la mujer, una reducción de la brecha salarial
entre varones y mujeres, manteniendo los niveles de igualdad de género alcanzados
hasta el año 2000 en el ámbito educativo. Como así también, aumentar la participación
de la mujer en niveles de decisión (en instituciones públicas y privadas)”2.
Consejo Nacional de las Mujeres
Objetivo Institucional
El Consejo Nacional de las Mujeres es el organismo gubernamental de nivel nacional,
responsable de las políticas públicas de igualdad de oportunidades y trato entre
varones y mujeres que tiene como propósito fundamental:
”Promover una transformación socio-cultural basada en la plena e igualitaria
participación de las mujeres en la vida social, política, económica y cultural del país.”
Esta transformación está fundada en una nueva concepción de la ciudadanía que
reconoce la existencia de desigualdades e inequidades que afectan el ejercicio pleno
de la misma y promueve la responsabilidad compartida entre mujeres y varones
Se plantea lograr este propósito a través de:
Objetivos Específicos
- Legitimar ante la sociedad la relevancia de la equidad de género para el
33 - Impulsar políticas públicas con perspectiva de género que contribuyan a la
superación de las diversas formas de discriminación contra las mujeres y promuevan
las condiciones sociales adecuadas para garantizar a las mujeres el ejercicio efectivo
de sus derechos.
- Fortalecer las Áreas Mujer provinciales y locales e impulsar la articulación de
acciones conjuntas.
Líneas estratégicas:
- Impulso y monitoreo del efectivo cumplimiento de los tratados internacionales: i)
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer, con rango constitucional, en nuestro país, a partir de la reforma constitucional
de 1994; y ii) Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia: "Convención de Belém do Parà, ley 24 632, aprobada por el Congreso
Nacional, en 1996.
- Interlocución con la sociedad civil, a fin de establecer un foro de intercambio, debate
y promoción de propuestas, para el diseño y el monitoreo de políticas con perspectiva
de género;
- Transversalidad en las políticas públicas en los distintos ministerios sectoriales:
salud, trabajo, educación, desarrollo social, justicia e interior, a partir de actividades y
programas conjuntos.
- Federalismo en lo que hace al desarrollo de programas y actividades para el
fortalecimiento institucional de las áreas mujer jurisdiccionales
provinciales/municipales y de la Ciudad de Buenos Aires)
- Fortalecimiento de vínculos con el Poder Judicial y el Poder Legislativo (nacionales y
provinciales)
Áreas de intervención:
El CNM se ha dedicado a la conformación y fortalecimiento de Consejos Provinciales
de las Mujeres, los que se constituyen al igual que el Consejo Nacional, con
