i
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO
La estabilidad laboral frente al despido por pérdida de confianza del trabajador que ingresó directamente al cargo.
Tesis para optar el Título de Abogada
AUTORA:
BR. MARIEL ANAIS ARANDA CASTILLO
ASESORA:
DRA. CARMEN OLINDA NEYRA ALVARADO
iii
JURADO EVALUADOR
________________________
Dr. Nelson Lozano Alvarado
__________________________ _______________________
iv
Dedicado a mis padres que me
han acompañado en mi largo
caminar con su fortaleza, su
v
Agradezco a Dios,
por ser la luz que ilumina mi camino y
a mis padres por ser mi pilar fundamental
vi
PRESENTACIÓN
Señor Decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la
Universidad Nacional de Trujillo.
Distinguidos miembros del jurado:
Mariel Anais Aranda Castillo, Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas, en
cumplimiento de las normas establecidas por el Reglamento de Elaboración y
Evaluación de Tesis para obtener el Título de Abogado de la Facultad de
Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional de Trujillo, presento a su consideración la Tesis titulada “La estabilidad laboral frente al despido por pérdida de confianza del trabajador que ingresó directamente al cargo”, con la
finalidad de obtener el título de abogado en esta casa de estudios.
La presente investigación, ha seguido para su elaboración, las pautas
establecidas en el citado Reglamento y método científico, a fin de dar
cumplimiento a los criterios de rigor propios de un trabajo de investigación.
En tal sentido, se deja a su criterio la presente tesis, para su evaluación y
dictamen respectivo.
Trujillo, 09 de octubre de 2018.
vii
INFORME DE ASESORÍA
Señor Decano de la Facultad de Derecho y CC.PP.
Señor Director de la Escuela de Derecho.
Presente.-
Teniendo en cuenta el Reglamento de la Facultad de Derecho, para optar el Título de
Abogada, la señorita Bachiller en Derecho, MARIEL ANAIS ARANDA CASTILLO luego de haber presentado el respectivo Proyecto de Investigación, ha ejecutado el mismo dentro del
plazo previsto, habiendo asumido la asesoría de dicha tesis titulada “Afectación de la estabilidad laboral frente al despido por pérdida de confianza del trabajador que ingresó directamente al cargo en el Perú” por lo que siendo su estadio la presentación del informe respectivo expreso lo siguiente:
1. La tesista, cumplió, con lo previsto en el Plan de Tesis, recurriendo a la búsqueda profunda
de referencias y datos empíricos para indagar el objeto de investigación sobre la afectación de
la estabilidad laboral por despidos por pérdida de confianza del trabajador que ingresa
directamente al cargo, evidenciado en sendas casaciones en las que se aprecia el vacío legal
para resolver casos similares
2. El trabajo sub materia contiene todas las fases del informe de investigación que exige la
Facultad de Derecho.
Por lo expuesto señor Decano: Teniendo en cuenta que la investigación reúne los requisitos
metodológicos, el tema investigado es actual, novedoso en el Área del Derecho Laboral, que
se pone en debate aspectos poco desarrollados en ámbito científico-jurídico del medio, esmero
en la búsqueda de datos, descripción en forma coherente y pertinente de la realidad
problemática, superación de las dificultades de acopio de información judicial y habiendo
demostrado que la teoría se corrobora con datos de campo previstos en su diseño de
experiencia, doy conformidad a la investigación en calidad de Asesora de la Tesis y recurro a
vuestros Despachos para solicitarles tengan a bien autorizar la impresión de los ejemplares de
Tesis y señalar día, lugar y hora para la sustentación oral de la investigación ante el Jurado del
Área correspondiente y así la estudiante cumpla sus aspiraciones académico- profesionales.
Dra. Carmen O. Neyra Alvarado Asesora de Tesis- Facultad de
viii
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objeto de investigación la afectación de la
estabilidad laboral de los trabajadores de confianza que ingresaron directamente
al cargo cuando el empleador decide despedirlo por pérdida de confianza. El
procedimiento para demostrar lo señalado, fue contar con todas las sentencias de
la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú emitidas durante el periodo
2013-2017, para lo cual adicionalmente se trabajó con el método exegético, lo
que permitió demostrar los diferentes pronunciamientos de la Corte Suprema en
sus sentencias en la cuales su criterio inicial era otorgar la indemnización por
despido arbitrario al personal despedido por retiro de confianza al no constituir
esta una causal de despido; sin embargo, con el tiempo dicho criterio ha ido
variando en el sentido que la Corte Suprema consideró que aquellos trabajadores
que ingresaron directamente a un cargo de confianza, no les corresponde el pago
de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la
confianza, logrando inferir que la pérdida de confianza, no constituye causa justa
de despido, al ser decisión unilateral y subjetiva del empleador que afecta el
principio de estabilidad laboral del trabajador.
Palabras clave: Estabilidad laboral, despido, trabajador de confianza, pérdida de
ix
ABSTRACT
The present work has like object of investigation the affectation of the labor
stability of the workers of confidence that entered directly to the position when the
employer decides to dismiss it by loss of confidence. The procedure to
demonstrate what was indicated was to have all the judgments of the Supreme
Court of Justice of the Republic of Peru issued during the period 2013-2017, for
which additionally the exegetical method was worked on, which allowed to
demonstrate the different pronouncements of the Supreme Court in its judgments
in which its initial criterion was to grant compensation for arbitrary dismissal to the
personnel dismissed for withdrawal of trust, since this does not constitute grounds
for dismissal; However, over time, this criterion has been changing in the sense
that the Supreme Court considered that those workers who entered directly into a
position of trust do not have the right to compensation for arbitrary dismissal if
their employer withdraws their trust. , managing to infer that the loss of confidence
does not constitute a just cause for dismissal, as it is a unilateral and subjective
decision of the employer that affects the worker's labor stability principle.
x
Índice
Jurado Evaluador……….iii
Dedicatoria………...iv
Agradecimientos……….…..v
Presentación………....vi
Informe de asesoría………...vii
Resumen……….viii
Abstract………...ix
Índice……….…….…...x
I. Introducción……….01
1.1. Realidad problemática……….…..01
1.2. Antecedentes……….…...02
1.3. Justificación……….…04
1.4. Enunciado del problema………05
1.5. Hipótesis de trabajo.………..05
1.6. Objetivos………..05
1.7. Variable de estudio………06
1.8. Marco teórico………..06
Capítulo I: La Estabilidad Laboral en el Perú………06
1.1. Antecedentes Históricos……….….06
1.2. Concepto de Estabilidad Laboral………...11
1.3. Fundamentos Jurídicos de la Estabilidad Laboral………..11
1.1.1. Derecho del Trabajo………..…11
1.1.2. Principio de Continuidad ………..…13
1.1.3. Garantía de los Derechos Colectivos……….……14
xi
1.5. La Estabilidad Laboral en la Legislación Peruana……….…….18
1.6. Extinción del vínculo Laboral………..………19
1.6.1. Causas de Extinción del Vínculo Laboral……….…….19
1.6.2. El despido………25
Capítulo II: Los Trabajadores de confianza en el Perú……….…..31
2.1. Concepto……….….31
2.2. Personal de Dirección y su diferencia con los Trabajadores de Confianza……….32
2.2.1. Personal de dirección………33
2.2.2. Personal de confianza………...33
2.3. Regulación normativa………34
2.4. Procedimiento de Designación………....35
2.5. Consecuencias de la calificación de los trabajadores como de confianza……….…....36
2.6. Extinción del vínculo Laboral de los Trabajadores de confianza por pérdida de confianza………...………..40
2.6.1. Pérdida de confianza……….….…40
2.7. Tratamiento de los Trabajadores de confianza en la legislación Comparada………..42
Capítulo III: Tratamiento Jurisprudencial de los Trabajadores de Confianza a la luz de la legislación y jurisprudencia Peruana……….45
II. Material y métodos………50
2.1. Material de estudio……….50
2.2 Métodos………...………...50
2.3 Técnicas………50
2.4 Instrumentos………....51
2.5 Diseño de contrastación……….51
III. Resultados……….52
xii
V. Análisis del caso práctico……….79
VI. Conclusiones………89
VII. Recomendaciones………...…...91
VIII. Referencias bibliográficas………92
Anexos 1. Casación Laboral N°3002-2012 Junín………...…01
2. Casación Laboral N°607-2013 Junín………...…..04
3. Casación Laboral N°13810-2014 Lima.……….07
4. Casación Laboral 15156-2014 Lima.………..10
5. Casación Laboral 18450-2015 Lima………...13
6. Casación Laboral N°19281-2016 Lima………..20
7. Casación Laboral N°3106-2016 Lima………24
8. Casación Laboral N°04217-2016 Lima………..…29
9. Piezas importantes del Expediente N°0022945-2011………..33
1
I. INTRODUCCIÓN
1.1.Realidad Problemática
Durante los últimos años, la Corte Suprema de Justicia de la República
del Perú ha presentado diferentes pronunciamientos en sus sentencias
respecto al despido del trabajador de confianza, causando una gran polémica
pues pone en debate la estabilidad laboral del trabajador. En un principio
consideró otorgar únicamente indemnización por despido arbitrario al personal
despedido por retiro de confianza; sin embargo, en fecha posterior emitió una
sentencia considerando que a los trabajadores de confianza no les
correspondía la indemnización en caso de despido arbitrario, dado que la
pérdida de confianza constituye una causa subjetiva de despido, lo cual
constituyó un apartamiento de sus criterios históricos sobre la procedencia de
dicho pago.
Los Trabajadores de Confianza, por su condición especial de acceso a su puesto de trabajo basado en el elemento “confianza”, deben tener además del
reconocimiento de sus derechos laborales, las condiciones claras para el
inicio y término de su vínculo laboral, toda vez que se ha podido observar que,
respecto al despido de los Trabajadores de Confianza, en los últimos años se
han presentado diferentes pronunciamientos a nivel de la Corte Suprema de
Justicia de la República del Perú en sus sentencias en materia laboral, siendo
tres de estas las más relevantes, la primera casación laboral
N°1489-2000-Lima, en donde se dispone que a los trabajadores de confianza, sea cual
fuere la causa de suceso, incluyendo el retiro de la confianza, le corresponde
el derecho a una indemnización por despido arbitrario. Luego, la casación
laboral N° 18450-2015 Lima cuyo criterio es que si estamos frente a un
trabajador cuya relación laboral es de exclusiva confianza, el solo retiro de la
confianza invocada por el empleador constituye una situación especial que
extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin que exista la
obligación de indemnizar por el despido; y, si estamos frente a casos de
Trabajadores de Confianza, promovidos a puestos de confianza, al
2
cometer abusos en los despidos por parte de los empleadores. Y,
posteriormente la casación N° 3106-2016 Lima donde se precisa que el retiro
de confianza no es una causa legal de despido y por ende si se diera el caso
de despedir a un trabajador por esta razón, le correspondería una
indemnización por despido arbitrario. Recientemente se publicó el VII Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional, donde se acordó que
aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza
no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso
su empleador les retire la confianza.
Los diversos pronunciamientos antes señalados han permitido evidenciar
la necesidad de demostrar el vacío legal existente en el ordenamiento jurídico
peruano, sobre el tratamiento de los trabajadores de confianza, siendo
probablemente necesario plantear un criterio uniforme para solucionar casos
similares dejando de lado la multivocidad encontrada y así garantizar la
protección de los derechos laborales de los trabajadores de confianza, pues
teniendo las condiciones claras de su contrato de trabajo, tendrán como
sustento jurídico a la normatividad para exigir un trato adecuado y justo.
1.2. Antecedentes
Se encontró el trabajo de investigación de Concha , sobre Análisis de la
Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza según el Tribunal
Constitucional (Tesis de Maestría PUCP: 2014) en la que concluye que la
pérdida de la confianza no constituye una causa justa de despido, sin
embargo, conlleva a la extinción de la relación laboral de los Trabajadores de
Confianza, siempre que estos hayan accedido a estos puestos desde el inicio
de la relación laboral, teniendo derecho a una indemnización por despido
arbitrario, mas no a su reposición, salvo que el Trabajador de Confianza
despedido haya sido promovido a dicho puesto habiendo ocupado antes un
puesto común.
Asimismo el trabajo de derecho del trabajo y seguridad social de Marceth
y Bogantes denominado La pérdida de confianza como causal de despido en
el régimen jurídico laboral costarricense: Análisis doctrinario y jurisprudencial.
3
“la pérdida de confianza como causa justa de despido, puede ser alegada por
el patrono cuando se base en circunstancias y valoraciones objetivas, razón
por la que se puede afirmar que, incluso en este caso, debe mediar una acción u omisión del trabajador”.
También se consultó algunas ideas de autores en la parte dogmática, como Arce, quien considera que “el retiro de confianza es un motivo con una
fuerte dosis de subjetividad que sin duda agravia el derecho al trabajo y el
principio de tipicidad en el despido, al no estar el retiro de confianza tipificado como causa justa en la LPCL”. (2015)
Del mismo modo, en relación al despido de los trabajadores que ocupan cargos de dirección o de confianza Blancas (2013) considera que “se plantean
tres cuestiones esenciales: a) Si el cese por retiro de confianza es una causa
de extinción de la relación laboral distinta al despido y por tanto no se rige por
las reglas aplicables a este. b) Si, admitiendo que el retiro de confianza no es
una causal de extinción de la relación laboral autónoma del despido, puede,
no obstante, considerarse como una causa justa de despido. c) Si,
descartando que el retiro de confianza sea una causa justa de despido, el
despido por este motivo constituye, entonces, un supuesto de despido
incausado, lesivo de derechos constitucionales, que puede ser reparado mediante la reposición”.
Por su parte, Campos estima respecto al retiro de confianza que “es una
causal subjetiva que no tiene asidero legal, no es posible que un personal de
dirección o de confianza pierda el derecho a solicitar su reposición por la vía
judicial, Se podría entender que el personal de dirección podría no ser
repuesto debido a su posición privilegiada que ocupa en la empresa, situación
que no ocurre necesariamente con personal de confianza, quien válidamente puede solicitar la reposición o indemnización, según sea el caso”(2018).
En otro sentido, Fernández (2004) reflexiona sobre los trabajadores de confianza, “su principal diferencia con el régimen de los trabajadores comunes
4
cual queda a lo regulado por las partes en el contrato de trabajo pudiendo
establecerse la libre voluntad de las partes, la de una de ellas o el pago de una indemnización”.
Además, se puede señalar a Valderrama cuando refiere que el despido “es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador. El despido, según la Ley peruana, es un acto extintivo de
aplicación individual y que deber ser comunicado por escrito. Además, como
ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley” (2014).
También se encontraron antecedentes jurisprudenciales como: la
Casación 18450-2015 Lima, que modificó el criterio histórico de la Corte
Suprema, pues considera que si estamos frente a un trabajador cuya relación
laboral es de exclusiva confianza, el solo retiro de la confianza invocada por el
empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de
trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin que exista la obligación de
indemnizar por el despido; y, si está frente a casos de Trabajadores de
Confianza, promovidos a puestos de confianza, al retirárseles la misma
pueden regresar a su puesto original, a fin de no cometer abusos en los
despidos por parte de los empleadores.
Luego, mediante Casación 3106-2016 Lima la Corte Suprema retomó su
criterio histórico precisando que el retiro de confianza no es una causa legal
de despido y por ende si se diera el caso de despedir a un trabajador por esta
razón, le correspondería una indemnización por despido arbitrario.
Recientemente, se ha emitido el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en
materia laboral y previsional, donde se acordó que aquellos trabajadores que
ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les
corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su
empleador les retire la confianza.
1.3. Justificación
La presente investigación se justificó en tres aspectos: jurídico, social y
5
Así, desde el aspecto jurídico, se buscó mediante el presente trabajo de
investigación demostrar el vacío legal que existe en el ordenamiento jurídico
respecto a la forma de terminación del vínculo laboral de los trabajadores de
confianza a fin de dar una propuesta normativa de solución que garantice las
condiciones claras y precisas para el inicio y término de su vínculo laboral;
toda vez que, la Constitución Política del Perú, las normas internacionales, la
jurisprudencia y la legislación comparada protegen los derechos laborales de
los trabajadores. Respecto al aspecto social, al regularse las condiciones
claras del contrato de trabajo de un trabajador de confianza, los trabajadores
tendrán como sustento jurídico a la normatividad para exigir un trato
adecuado y justo; favoreciéndose así, al bienestar laboral del trabajador,
brindando con ello, una adecuada protección a la sociedad. Y, en cuanto al
aspecto político, se busca regular el inicio y término del vínculo laboral de los
trabajadores de confianza para así, asegurar la protección y respeto del
derecho constitucional al trabajo.
Con la realidad problemática descrita se planteó el siguiente problema:
1.4. Enunciado del problema
¿De qué manera la decisión del empleador de despedir por pérdida de confianza al trabajador, que ingresó directamente al cargo, afecta la estabilidad laboral?
1.5. Hipótesis de trabajo
La decisión del empleador de despedir por pérdida de confianza al
trabajador que ingresó directamente al cargo, afecta la estabilidad laboral de
manera negativa al existir vacío legal.
1.6 Objetivos
Se tuvieron en cuenta las directrices siguientes: a) objetivo general:
determinar la afectación de la estabilidad laboral del trabajador de confianza,
que ingresó directamente al cargo, por la decisión del empleador de despedir
por pérdida de confianza; b) objetivos específicos: 1) demostrar la afectación
6
normativo de los trabajadores de confianza y las consecuencias de su
calificación, 3) estudiar las sentencias emitidas por los jueces de la Corte
Suprema respecto a la pérdida de confianza de los trabajadores que
ingresaron directamente a un cargo de confianza; y, 4) demostrar el vacío
legal existente respecto al despido de los trabajadores de confianza que
ingresaron directamente al cargo.
1.7. Variable categórica, relacionada con la afectación a la estabilidad laboral
de los trabajadores que ingresaron directamente al cargo de confianza por
parte del empleador.
1.8. Marco Teórico
CAPÍTULO I
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ
1.1. Antecedentes históricos
Hace casi 45 años se dictó la primera ley de estabilidad laboral y en ese
periodo, la normativa sobre la estabilidad laboral sufrió numerosos cambios,
en algunos casos profundos, pero, asumiendo una perspectiva histórica se
puede afirmar que, más allá de la cantidad de normas que han regulado el
despido y la protección del trabajador ante este evento, dos modelos han
estado en juego y se han sucedido el uno al otro. Uno es un modelo que podemos calificar como “garantista” y el otro es un modelo de “mínima protección”. En la perspectiva histórica, surgió en el ordenamiento jurídico el modelo “garantista”, el cual fue sucedido por el modelo de “mínima protección” que es el que actualmente rige (SPDTSS, 2014, p.91).
Concha (2014), señala que “la Ley N°4916, del 7 de febrero de 1924,
confería: i) libertad al empleador de poner término al vínculo laboral, siempre
y cuando realizara el pre aviso de 90 días y ii) obligó al trabajador, a que si se
retiraba voluntariamente debía dar aviso 40 días antes. Es decir, legisló el pre
aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral". (p.9)
Blancas (2014), señala que “entre los años 1970 y 1990, el Perú contó
con un régimen legal de estabilidad en el trabajo que podía ser calificado
7
legales sucesivas y una norma constitucional regularon el derecho del trabajador a la estabilidad laboral” (p.92).
La primera que tuvo el Perú fue el Decreto Ley N° 18471, que:
Introdujo el derecho de estabilidad en el trabajo, instituyendo un régimen de estabilidad laboral que comprendió a los “trabajadores de la actividad privada y los de las empresas públicas” (art. 1). El derecho lo
adquiría el trabajador, al cumplir el periodo de prueba de tres meses,
momento a partir del cual solo podía ser despedido por causas justas
señaladas en la ley.
La falta grave (para despedir) estaba taxativamente enumerada en la ley (art. 2) y en el caso de considerarse injustificado el despido fundado en
aquella la medida reparadora prevista era la reposición del trabajador en su
mismo puesto de trabajo, aunque también se reconoció a aquel el derecho a
optar por una indemnización equivalente a tres meses de remuneraciones. La reposición era obligatoria y no cabía contra ella recurso ni oposición
alguna del empleador.
El despido colectivo –denominado “reducción de personal”– por causas económicas, técnicas y caso fortuito o fuerza mayor, o en caso de liquidación
de la empresa, solo procedía previa autorización del Ministerio de Trabajo,
luego de seguirse un procedimiento administrativo en cuyo desarrollo las
partes podían conciliar sus puntos de vista y celebrar un acuerdo.
La segunda fue el Decreto Ley Nº 22126 que derogó la norma anterior, y entró
en vigencia a partir del 21 de marzo de 1978, ésta a diferencia de la anterior: Postergaba la adquisición del derecho a la estabilidad laboral absoluta,
la cual fue condicionada al cumplimiento de tres años de servicios ininterrumpidos al mismo empleador (art. 2.b). Con ello, se creó un “periodo adquisitivo de la estabilidad”, intermedio entre el vencimiento del periodo de
prueba, y la adquisición de la estabilidad (en concreto 2 años y 9 meses)
durante el cual el trabajador podía ser despedido sin causa justificada
mediante un preaviso que el empleador debía cursarle noventa días antes de
8
“intempestivo”, daba derecho a percibir una indemnización especial
equivalente a las remuneraciones de dicho plazo (art. 28).
Concedió el beneficio de la estabilidad absoluta, sin necesidad de tener
tres años de servicios, a los dirigentes sindicales, dejando a criterio de la
autoridad administrativa de trabajo fijar el número de dirigentes que en cada
nivel de organización sindical podía gozar de esa protección (art. 33).
La falta grave, al igual que en la ley anterior, quedó enumerada taxativamente, pero se amplió la lista de los actos del trabajador tipificados
como falta (art. 4). También se incluyó, modificando el reglamento de la Ley
Nº 4916 (art. 26), las faltas del empleador y los medios de reclamación ante los actos de hostilidad de este y el llamado “despido indirecto”.
La indemnización fue elevada de tres a doce remuneraciones mensuales, pero estableciendo un tope para el monto mensual de dicha
remuneración, igual al entonces vigente para la compensación por tiempo de
servicios, fijado en el D.L. Nº 21396.
Finalmente incorporó disposiciones destinadas a limitar el “trabajo no estable”, imponiendo a las empresas máximos para el número de
trabajadores que podrían tener en periodo de prueba y en el régimen de part
time o jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias.
Estas dos primeros decretos (DL N°18471 y DL N° 22126-), no tuvieron
fundamento en una norma súper primaria a la cual ceñirse. En efecto, la
estabilidad laboral ingresó al Derecho peruano del Trabajo –como gran parte de las normas que lo integran– por acto del legislador, sin que este viniera
obligado o encuadrado por una disposición de jerarquía suprema, como las
que integran la Constitución Política. En tal virtud, el modelo de estabilidad
laboral establecido por vía legal, podía ser modificado sustancialmente o,
inclusive, suprimido, siempre que tales cambios o supresión se hicieran
mediante otra norma de igual jerarquía.
“La tercera norma legal, fue la Constitución de 1979 (artículo 48°), la que
al entrar en vigencia, a partir del 28 de julio de 1980 se reconoció la “estabilidad en el trabajo” como derecho constitucional; esto es el propio texto
9
configurando el contenido esencial que el constituyente quiso dar a dicha institución”. (Sanguinetti: 1989, p. 82).
Toyama (2001) señala que “en la Constitución de 1979, se reconocía el
derecho a la estabilidad laboral, y se la elevó a la categoría de derecho fundamental, así en su artículo 48º señalaba lo siguiente: “El Estado reconoce
el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”.
Esto quiere decir que, la constitución de 1979, no sólo contemplaba la estabilidad de salida, sino también comprendía la estabilidad de entrada”. (p.
17).
Es en armonía con la norma constitucional que se dicta esta vez por el
Poder Legislativo, una nueva Ley de Estabilidad en el Trabajo (LET), la Ley Nº
24514, que entró en vigencia el 6 de junio de 1986, norma que:
- Restableció la adquisición de la estabilidad laboral desde el vencimiento del periodo de prueba, eliminando así el periodo de “adquisición”
del derecho extendido a tres años por el derogado D.L. Nº 22126; es decir, se
retornó al criterio originalmente establecido por el DL N° 18471.
- Cumple con enumerar las “causas justas de despido” (art. 4) y, al
hacerlo, plasmó una concepción o sentido amplio del despido, al considerar como tales, además de la falta grave, a las “situaciones excepcionales” de la
empresa, fundadas en causas económicas, técnicas, caso fortuito o fuerza
mayor, la inhabilitación para el ejercicio de la actividad impuesta por la
Autoridad Judicial y la privación de la libertad por sentencia judicial en caso de
delito doloso.
- Introdujo un procedimiento previo al despido (este procedimiento tenía
lugar dentro del ámbito de la empresa y ante el propio empleador, a quien
correspondía adoptar la decisión final respecto a la extinción de la relación
laboral), para que el trabajador ejerciera su defensa ante las faltas graves
imputadas por el empleado.
- Rodeó al despido de garantías formales efectivas, sancionando la
vulneración u omisión de dichos requisitos con la declaración de
improcedencia del despido, con efectos similares a la calificación de este
10
- Unificó las acciones impugnatorias del despido, al descartar, en
armonía con los preceptos constitucionales sobre la potestad jurisdiccional del
Estado, la vía administrativa para la reclamación que tuviera como pretensión
la reposición del trabajador, y establecer como vía única, en sede judicial, la
acción de calificación del despido, mediante la cual, una vez declarado
injustificado o improcedente el despido, el demandante podía optar, en
ejecución de sentencia, por su reposición o el pago de la indemnización por
despido. Elegida la reposición esta era forzosa, sin posibilidad alguna de
oposición de parte del empleador, a quien, en caso de resistencia, se le
aplicaba una coerción penal.
- Estableció medidas cautelares en el proceso de impugnación,
consistentes en la facultad del juez de, a solicitud del trabajador, suspender el
despido y ordenar la reincorporación provisional de aquel, así como el otorgamiento al demandante de una “asignación provisional” a título de un
auxilio económico durante el proceso.
- Comprendió en el derecho de estabilidad laboral a los trabajadores de
confianza, limitando, sin embargo, la eficacia reparadora del despido
injustificado o improcedente, a la indemnización.
- Tipificó como “faltas del empleador” las conductas lesivas a la libertad
sindical y derechos políticos del trabajador, así como su discriminación
basada en su creencia religiosa o raza (LET, art. 25, inc. g.); y, de la misma
manera, los actos contrarios a la dignidad e intimidad de aquel, como el “hostigamiento sexual” y otros de índole similar (LET, art. 25, inc. h).
Por lo antes señalado se puede vislumbrar que en los 90´ se recogió en la
Constitución Política de 1979 la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, la
actual Constitución de 1993, en su artículo 27º señala que “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”; es decir, el
constituyente, consideró pertinente suprimir toda referencia a la estabilidad
laboral, haciendo alusión únicamente a la estabilidad de salida,
desprotegiendo la estabilidad de entrada, y por si fuera poco, delega al legislador la tarea de dar desarrollo a la llamada “protección adecuada”. En este sentido Pasco (2000), señala que “la Constitución de 1993 no menciona
11
“…el trabajador gozará de adecuada protección contra el despido arbitrario””.
(pp. 140-141).
1.2. CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL
En cuanto a la definición de la estabilidad laboral, ésta ha sido
conceptualizada por diversos jurisconsultos laboralistas nacionales e
internacionales, los mismos que se señalarán a continuación:
Millian (1989) refiere que el vocablo estabilidad laboral según el
diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, es “el derecho que
tiene el trabajador de permanecer firme en su trabajo por cuanto debe
contribuir al desarrollo socioeconómico del país, así como al mantenimiento de buenas relaciones entre el trabajo y el capital” (p. 15).
Para Mozart (1980) la estabilidad laboral es “el derecho de conservarlo,
no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la
naturaleza de la relación lo exija: si ésta es indefinida, no se podrá separar al
trabajador, salvo que existiere causa para ello" (p. 34).
El tratadista La Pouble señala que “la estabilidad en el trabajo es un
principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace
depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y solo
excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación” (…)
El doctrinario Toyama Miyagusuku (2005) señala que “La estabilidad
laboral es un derecho por el cual se busca la conservación del contrato de
trabajo -el contrato típico de trabajo tiene vocación de permanencia y ello por
el carácter protector del Derecho Laboral- ante las vicisitudes que se
presentan en la relación laboral siendo una manifestación del principio de continuidad”. (p. 501).
1.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL
1.3.1. Derecho al Trabajo.-
El trabajo como derecho está contemplado en normas internacionales
sobre derechos humanos. Entre los instrumentos más relevantes, Arque
12
que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libertad de elección de
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo” (Art. 23°) y el Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales, prevé que: “Los Estados Partes en el
presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho” (Art.6°).
Cubas (2017) considera que “semánticamente debe entenderse el
derecho al trabajo como aquella pretensión legitima y razonable de toda
persona de realizar una actividad que le permita obtener los recursos necesarios para vivir (derecho de acceso al trabajo)”.
Montoya (1980) refiere que “(…) no puede ignorarse una segunda
acepción del derecho al trabajo, en cuanto libertad actual e inmediata en el
trabajo frente a (freedom from) a quienes –Estado, sindicatos, empresarios o cualesquiera otro sujetos-pretenden vulnerarla”. (p. 287).
Citando nuevamente a De Buen (2002), el derecho al trabajo “Podría
citarse como una fórmula: todo trabajador tiene derecho a conservar el
empleo, a no ser que se suscitara una causa justa para verse privado de él. Este principio sería el de la estabilidad en el empleo” (p. 18).
El artículo 22° de nuestra Constitución Política de 1993 señala que “el trabajo en un deber y un derecho”. De igual manera nuestro Tribunal Constitucional mediante la Sentencia N° 1124-2001-AA/TC, señala que “el
derecho al trabajo implica dos aspectos: el de acceder a un puesto de trabajo, por un parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa”.
A lo señalado anteriormente Toyama (2013) agrega “el Tribunal
Constitucional refiere que, este derecho tiene un contenido laboral definido y
exigible: acceso por ejemplo, la aplicación del principio de primacía de la
realidad), desarrollo (el derecho a la promoción y ascenso) y extinción (la reposición ante despidos sin expresión de causa) en las relaciones laborales”. (pp. 709 – 712).
Pese a todo lo señalado, Sánchez (2012) refiere que “no basta que una
persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez
13
igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen número de la población
que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales
actividades no se encuentran amparados por el Derecho de Trabajo. Si
aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser
amparadas por el derecho de trabajo no son protegidas y dotadas de los
derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el
derecho al trabajo y sus consecuentes beneficios de ley. (p. 2).
1.3.2. Principio de Continuidad.-
Blancas (2013) acota que “al principio de continuidad se le reconocen las
siguientes proyecciones: a) Preferencia por los contratos de duración
indefinida y b) la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal”. (p. 103).
En base a lo señalado, este principio es considerado como la base de la
estabilidad laboral; sin embargo no debe confundirse ambos conceptos, pues
el primero está referido a la resistencia de la terminación de la relación laboral
por la voluntad del empleador, y se encuentra vinculado con la preferencia por
los contratos de duración indefinida.
Ramírez (1986) señala que el fundamento de la estabilidad: “La posibilidad que esta continuidad abre al trabajador es la de “permanencia”
(indeterminada): la mayor parte de los trabajadores pueden razonablemente tener una expectativa de permanencia en su puesto de trabajo”. Asimismo agrega que: “Cuando el derecho positivo da protección a tal expectativa
aparece el derecho a la estabilidad. La estabilidad es la expectativa de
permanencia jurídicamente garantizada o, reordenando los términos con afán
de precisión, la garantía jurídica que se da a la expectativa fundada de
permanencia. (p.17)
Sin embargo es preciso señalar que para el autor De Ferrari (1977) “el
principio de continuidad no conduce, necesariamente a la institución de la “estabilidad laboral”, entendida ésta como una restricción a la facultad de
despido que posee el empleador, y a la que dicho autor se refiere como “propiedad del empleo”. Señala al respecto que: “(…) tal principio no afecta de
14
Se ha llegado a vincular, de manera muy estrecha, la estabilidad laboral,
como expresión específica del principio de continuidad, con otra de las
concretas manifestaciones de este principio: su preferencia por los contratos
de duración indefinida.
“Es así que, el Convenio 158 de la OIT expresa textualmente en el numeral 3 del artículo 2 que “se deberán prever garantías adecuadas contra
el recurso a contratos de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el presente convenio””. (Blancas, 2013, p. 106).
En relación a lo acotado, el mexicano De la Cueva (1978) afirma que “la
estabilidad de los trabajadores en los empleos comprende dos modalidades:
la permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo
y la exigencia de una causa razonable para su disolución. La primera parte de
estas modalidades es la esencia misma de la estabilidad de los trabajadores
en los empleos y la segunda es su seguridad o garantía; si esta seguridad falta, la estabilidad sería de mera ilusión”. (p.755).
1.3.3. Garantía de los Derechos Colectivos.-
La estabilidad laboral al asegurar la permanencia del trabajador en la
empresa, protegiéndolo del despido arbitrario, le garantiza el ejercicio de sus
derechos colectivos y libertades sindicales.
Sanguinetti (1994) alude en cuanto a la estabilidad laboral que “su
presencia da lugar a una determinada forma de estar en la empresa que,
eliminando el temor a las represalias y discriminaciones, posibilita el ejercicio
de los derechos a la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga,
reconocidos también por nuestra carta magna, y favorece la mejora de los
salarios y las condiciones de trabajo. La estabilidad en el trabajo es, por ello,
una institución central dentro del diseño constitucional del marco de nuestras
relaciones laborales, que cumple una función garantizadora del alcance de los objetivos de conjunto del mismo”. (p. 89).
La protección de la libertad sindical y los derechos colectivos laborales
no debería enmarcarse solamente a los trabajadores que desempeñan
funciones de dirigencia sindical, sino que debería abarcar a todos los
trabajadores, en la medida que aquellas libertades y derechos les son
15
1.4. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL
Al tenor de lo afirmado por el autor Landa (2007) “la estabilidad laboral
es una manifestación del principio de continuidad, la misma que opera en dos extremos de la relación laboral” (p.2):
La clasificación de la estabilidad laboral es la siguiente (Cubas, 2017,
p.72):
A. Por la naturaleza de la estabilidad laboral
1. Estabilidad absoluta: Rendón (1981) señala que hay estabilidad
absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa
(p. 104).
2. Estabilidad relativa: La definen como durabilidad y consideran que da
lugar a la subsistencia normal o indefinida del contrato de trabajo.
3. Estabilidad cuasi absoluta: Se configura este tipo de estabilidad
cuando el trabajador solo puede ser despedido por haber incurrido en falta
grave o existir un proceso de reducción de personal o cierre de empresas o
negocio por razones técnicas o de índole económica.
4. Inestabilidad relativa: Se constituye por el ejercicio de la voluntad
unilateral del empleador y presupone la posibilidad de extinguir la relación
laboral por diversas causas, aun cuando estas no hayan sido debidamente
probadas.
B. Por su origen
Esta subclasificación puede ser de carácter constitucional, legal o
legislado por normas de menor jerarquía. También puede ser por acuerdo de
partes o a nivel de convenios colectivos.
C. Por los alcances o efectos de la estabilidad laboral
1. Estabilidad laboral propia: esta obliga al empleador a reponer al
trabajador en su puesto de trabajo en caso de que no se acredite la causal de
16
2. Estabilidad laboral impropia: No otorga al trabajador necesariamente
la posibilidad de solicitar la reposición en el puesto de trabajo, puesto que
será la autoridad competente la encargada de decidir si procede a sustituir la
reposición del trabajador en su puesto de trabajo o se le debe cancelar una
indemnización.
D. Por razón de la época en que se asegura la permanencia del
trabajador:
1. Estabilidad inicial: Mediante la cual se otorga al trabajador por un
tiempo que se computa desde el inicio de la relación laboral, en el cual no
puede ser despedido, pero que una vez vencido este plazo sí puede
despedírsele. Durante este periodo es que el trabajador goza de estabilidad
absoluta, perdiendo el trabajador este derecho en el supuesto de que incurra
en falta grave.
2. Estabilidad a cierto plazo: Este tipo de estabilidad exige que el
trabajador haya cumplido con cierto periodo de tiempo en el puesto de trabajo
o que cumpliera con ciertos requisitos.
E. Por el sector al que brinda servicios el trabajador:
1. Estabilidad para empleados públicos: En el año 2013 se promulgó la
Ley N° 300057, Ley del Servicio Civil la misma que busca establecer un
régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las
entidades públicas del Estado, así como aquellas personas que están
encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas. En esta norma se determinan causales
objetivas de extinción del vínculo laboral con el Estado de estos servidores.
F. La estabilidad laboral contractual y/o convencional
Tiene su base en el acuerdo o contrato de las partes, en los convenios o
pactos colectivos celebrados entre las partes a través de los representantes
del sindicato y la empresa; consagra la estabilidad forzosa puesto que no
17
laboral en función del principio de la autonomía de la voluntad. El acuerdo
adoptado se convierte en ley para las partes aun cuando no rebasen las
condiciones mínimas de carácter imperativo determinados por ley.
Sin embargo, para La Pouble (1998) clasifica a la estabilidad de la
siguiente forma:
A. “Atendiendo el grado de libertad que tenga el empleador para
disolver la relación laboral
1. Estabilidad absoluta: Existirá cuando se prohíba al empleador
disolver el vínculo laboral por acto propio o unilateral, siendo la única causa
válida para la disolución del vínculo laboral las que se encuentren
expresamente determinadas en las leyes, causas que se encontraran sujetas
además a comprobación por la autoridad de trabajo. A través de esta
estabilidad, se otorga al trabajador el derecho a la reposición toda vez que la
autoridad de trabajo desestime la causa invocada por el empleador.
2. Estabilidad relativa: Se suscita cuando se le concede al empleador
cierta libertad para disolver el vínculo laboral, sin que medie causa justa y la
comprobación de estas, con la única obligación de compensar el despido con
la indemnización adecuada.
B. Según la amplitud del derecho a la estabilidad
1. Estabilidad de entrada: Esta opera desde el momento mismo de la
contratación y consiste en el establecimiento de una presunción legal de
duración indefinida del contrato de trabajo; es decir, se prefiere la contratación
indefinida sobre la temporal, salvo que por su naturaleza, la labor que el
trabajador vaya a realizar sea temporal.
2. Estabilidad de salida: Se suscita en el momento de la extinción de la
contratación y consiste en la prohibición del despido injustificado. Se
subdivide, de acuerdo a la oportunidad del despido y puede ser: a) Despido
18
trabajador afectado el derecho de impugnar su decisión ante el Poder Judicial.
b) Despido propuesta: La decisión de extinguir la relación laboral requiere de autorización expresa de la autoridad competente.” (pp. 57-28)
1.5. LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
La regulación del tema de la estabilidad laboral en la Constitución Política
de 1993, difiere sustancialmente de su tratamiento en la Constitución de 1979. Blancas (2013) señala que “los Decretos Leyes N° 18471 y 22126, que fueron
sucesivamente, las dos primeras leyes sobre estabilidad en el trabajo de
nuestro ordenamiento laboral, no tuvieron fundamento en una norma súper
primaria a la cual ceñirse. En efecto, la estabilidad laboral ingresó al derecho
peruano del trabajo por acto del legislador, sin que este viniera obligado por
una disposición de jerarquía suprema, como las que integran la Constitución
Política. En tal virtud, el modelo de estabilidad laboral establecido por vía
legal, podía ser modificado sustancialmente, en su concepto y sistema de
aplicación, o, inclusive, suprimirse, siempre que tales cambios o supresión se hicieran mediante otra norma de igual jerarquía”. (p. 134).
En la Constitución de 1979, se reconoce el derecho a la estabilidad
laboral, elevándola a la categoría de derecho fundamental, así en su artículo 48º señalaba lo siguiente: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”. Es decir, la constitución de 1979, no sólo
contempla la estabilidad de salida, sino también comprende la estabilidad de
entrada. Tal como lo indica Toyama refiriéndose a los derechos individuales de los trabajadores de la Constitución de 1979, expresa, “…conviene anotar
que la Constitución reconocía las dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada y la salida”. (Toyama, 2001, p. 17).
En diciembre de 1991 entró en vigencia el Decreto Legislativo N°728 o
19
Esta ley de fomento del empleo, destaca por los siguientes rasgos:
En su artículo 49° el sentido del concepto del “despido” se ve restringido.
El derecho a la estabilidad puede ser ampliado, por acuerdo entre el
empleador y el postulante hasta seis meses si éste es calificado y hasta por
un año si el cargo es de dirección o de confianza.
Agrega como nuevas causas de despido aquellas relacionadas con la
capacidad del trabajador.
La reposición del trabajador como mecanismo para garantizar su
continuidad en la empresa si su despido es injustificado, sufrió una
devaluación en cuanto se faculta al juez para sustituir dicha medida por el
pago de la indemnización cuando la reposición resultare inconveniente dadas
las circunstancias.
Introdujo la figura del despido “nulo”, reservando esta calificación para todo aquel que obedeciera a alguno de los “motivos prohibidos”
Por su parte la actual Constitución de 1993, expresa en su artículo 27º, “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario‖,
de ésta manera el constituyente, sólo considero pertinente suprimir toda referencia a la estabilidad laboral, mencionando únicamente la estabilidad de salida, dejando desprotegida la estabilidad de entrada, y más aún delegó al legislador la tarea de dar desarrollo a la llamada “protección adecuada”. En el
mismo sentido tenemos lo expresado por Pasco, refiriéndose sobre el tema
indica que “la Constitución de 1993, ha morigerado la expresión, indicando
que ésta se ha dado en dos formas, siendo la primera que no menciona
explícitamente la estabilidad y en la segunda la referida a la frase que el
trabajador gozará de adecuada protección contra el despido arbitrario, y que la ley debe explicar los alcances de dichos conceptos”. (Pasco, 2000, pp.
140-141).
1.6. EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
1.6.1. Causas de Extinción del Vínculo Laboral:
“La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que
mayor interés y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno”
20
La relación laboral, se puede extinguir por las siguientes causas:
A. EXTINCION POR CAUSA AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS
PARTES
A.1 Extinción del vínculo por causas que afectan al empleador:
1.1. El fallecimiento del empleador: Se extingue la relación laboral si el
empleador es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con
los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para
efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de
un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
1.2. Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas: Se
presenta cuando concurren situaciones ajenas a la voluntad de las partes, es
decir, son ceses que no obedecen a la exclusiva voluntad de las partes, sino
que son inherentes al proceso de desarrollo de la empresa o a causas
extrañas a ellas (Gómez, 2015, p.368).
En nuestra legislación laboral se han contemplado cuatro supuestos:
1.2.1. El caso fortuito y fuerza mayor: es la causa que no se les puede
imputar a las partes y consiste en un evento extraordinario, imprevisible que
debido a su gravedad puede generar la desaparición total o parcial del centro
de trabajo.
Artículo 15° del T.U.O. del D. Leg. N°728, Ley de productividad y
Competitividad Laboral señala que la sola presencia del caso fortuito y la
fuerza mayor no extingue de pleno derecho el vínculo laboral, pues la
normativa establece que ante su ocurrencia, el empleador se encuentra
facultado para suspender las labores hasta por un máximo de 90 días,
debiendo comunicar sobre dicha decisión al Ministerio de Trabajo, quien al
tomar conocimiento de ello, verificara la procedencia o no de la causal
invocada; y de considerarlo improcedente , ordenará el reinicio de las labores
21
Asimismo, el artículo 47° del mismo cuerpo normativo señala que si el
caso fortuito y de fuerza mayor se ha acreditado y sea de tal gravedad que
implique la desaparición total o parcial de la empresa, el empleador podrá
dentro del plazo de suspensión solicitar la terminación del vínculo.
1.2.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos:
Gómez (2015) define los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos de la siguiente manera:
“Motivos económicos: Referidos a la situación económica de la empresa, y será válida siempre que exista un deterioro de los ingresos de la
empresa, y que de prolongarse podría ocasionar la ruina del establecimiento.
Aquí lo que se pretende es impedir la ruina de la empresa.
Motivos tecnológicos: Son los cambios que resultan necesarios efectuar al interior de la empresa con la finalidad de evitar que su
funcionamiento resulte obsoleto por efecto de la constante evolución de la
tecnología.
Motivos estructurales: se refiere los cambios en la organización de la empresa y que están relacionados con la distribución y clasificación del
personal destinados a evitar el deterioro empresarial que puede suscitarse
por la desorganización delas estructuras económicas o sociales que ataca
directamente o indirectamente la organización empresarial.
Motivos análogos: son causa ajenas a la voluntad de las partes que afectan seriamente el funcionamiento de las empresa y que justifican que la autoridad de trabajo pruebe una terminación colectiva de os contratos” (p.
371).
1.2.3. La disolución y liquidación de la empresa y quiebra: Como ya no es
posible continuar con la actividad empresarial, es lógico que tampoco pueda
continuarse con el vínculo laboral. Sin embargo, esta situación no quiere decir
que se van a desconocer los beneficios sociales del trabajador, pues como señala el artículo 49° de la LPCL “ante dicha situación los trabajadores tienen
la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa
22
trabajo, las cuales pueden ser aplicadas en función al monto de las remuneraciones y beneficios insolutos”.
1.2.4. La reestructuración patrimonial: Esta causal de despido ha dejado
de ser válido por cuanto la sola declaración de insolvencia y el proceso de
reestructuración no operan como causales autónomas para terminar
colectivamente los contratos de trabajo, pues como la finalidad de
reestructurar patrimonialmente una empresa en su continuación, aplicando las
medidas que sean necesarias para ello, estas no implican que
necesariamente se deba cesar total o parcialmente al personal, salvo que
resulte indispensable para dicho propósito. (Blancas, 2013, p. 745).
A.2 Extinción del vínculo por causas que afectan al trabajador:
2.1. Fallecimiento del trabajador: Esta causal extingue de pleno derecho la
relación laboral, pues como uno de los elementos del contrato de trabajo es la
prestación personal de servicios, la muerte del subordinado hará imposible la
continuidad del vínculo.
Al producirse la muerte del trabajador, automáticamente queda sin
efecto el contrato de trabajo, quedando como única obligación el pago a los
deudos de la totalidad delos beneficios que le hubieran correspondiendo a
éste.
2.2. Invalidez absoluta permanente: “La invalidez absoluta permanente
extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral (Artículo 20°
del T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral).
Sin embargo dicha categoría nos e encuentra regulada como tal en otras
normas. En ese sentido sus efecto extintivos de la relación laboral solo
pueden ser determinados dentro del ámbito de trabajo y debe estar
relacionado con la incapacidad del trabajador para cumplir con la prestación de servicios para los que fue contratado”. (Tarazona, 2018, p.221).
Existen tipos de invalidez:
a) Invalidez temporal: Este tipo de invalidez se determina en función al
23
grado de invalidez puede ser parcial o absoluta, pero su duración será
siempre por un tiempo determinado.
b) Invalidez parcial permanente: se suscita cuando la persona queda
disminuido en su capacidad de trabajo en forma permanente en una
proporción menor, igual o superior al 50% peo menos a los dos tercios.
c) Invalidez total permanente: es aquella invalidez que se presenta
cuando el trabajador queda disminuido en su capacidad de trabajo de forma
permanente en una proporción igual o superior a los dos tercios. O que quede
incapacitado para realizar cualquier trabajo remunerativo y que requiera
asistencia de un tercero para realizar funciones esenciales para la vida.
El empleador solo podrá poner fin a la relación laboral cuando se
acredite que el trabajador ha quedado incapacitado en una proporción igual o
superior a los dos tercios y que le impida seguir cumpliendo con la prestación
de servicios para las que fue contratado.
2.3. La jubilación: “La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio
voluntario del trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y
cotizaciones exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene la pensión de jubilación”
(Carcelén, 2011, p.326). La jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la
Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a
cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder
del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar
la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con
el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso
24
B. EXTINCION POR VOLUNTAD DE LAS PARTES:
B.1. La renuncia o retiro voluntario del trabajador: La renuncia tiene
como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el inciso 15 del
artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política Peruana.
“Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de
trabajo o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de
aquel derecho constitucional.
El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador
debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el
empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día. Cabe precisar, que la renuncia del
trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida
aquella que se realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador. La “renuncia no voluntaria”, fruto de
la presión indebida del empleador, es considerada inválida y asimilada a un
despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en el Expediente Nº
628-2001-AA/TC.
Esta facultad de renuncia, cuenta con menos trabas que en el lado
empresarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador”. (Cortés, 2011, p.304).
B.2. El despido: “En el artículo 22° de la LPCL se refiere que “el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
De lo mencionado se desprende que la ley se mantiene dentro del modelo de
25
C. EXTINCION POR ACUERDO DE LAS PARTES:
C.1. Terminación de la obra o servicio: Constituye una casual válida
para la terminación de los contratos de trabajo, debido a que al inicio de la
relación laboral las partes tienen pleno conocimiento de que el contrato se
mantendrá vigente hasta que se ejecute la obra o se culmine con el servicio.
En ese sentido, si la causa objetiva de contratación es, por ejemplo, la
ejecución de una obra, al culminar esta, es lógico que también se extinga el
contrato de trabajo.
C.2 El mutuo disenso entre trabajador y empleador: “Es la
manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes del contrato de
trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació: por acuerdo de partes” (Blancas, 2006, p.34). Acuerdo que “constituye un pacto o contrato liberatorio
cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna” (Montoya:2006, p.30).
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
1.6.2. El despido:
García (2006) citando a Blancas Bustamante señala: “El despido es el acto
unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”. (p.30)
1.6.2.1. Clases de Despido en el T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral:
a) Despido Justificado o Despido Legal: Vinatea (2003) señala que “es normalmente utilizado por el empleador en los casos en que el trabajador
comete alguna de las causales señaladas en la norma, las mismas que tienen
que ver con su conducta o con su capacidad. Para esto el empleador tiene
que seguir el procedimiento establecido en la ley, esto es, dar el preaviso al
26
capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido”. (p.23)
Valderrama (2014) citando a Elmer Arce señala que el despido “es un
acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El
despido, según la Ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual y
que deber ser comunicado por escrito. Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento basado en la Ley.”
El autor Atahuaman (2013) refiere que “de acuerdo al artículo 31º de la
LPCL, el empleador para proceder a despedir a su trabajador, previamente
debe otorgarle un plazo no menor a seis días a efectos de que pueda formular
sus descargos. La formalidad exigida para otorgar este plazo es por medio
escrito, a través de una carta de preaviso. Formulados los descargos por
parte del trabajador, el empleador puede comunicar al trabajador la carta de despido, conforme lo establece la ley”.
Asimismo, la norma señala que “el empleador de manera facultativa
puede exonerar al trabajador de la obligación a asistir al centro de labores,
siempre y cuando no afecte su derecho a la defensa. La exoneración de la
obligación de asistir al centro de labores, debe constar por escrito y estos días
se consideran como días efectivamente laborados para la determinación de los beneficios sociales que le corresponda” (p.5).
De esta manera, una vez culminado el plazo señalado por la norma,
tanto para el despido por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador, el empleador tiene la facultad de comunicar por
escrito el despido al trabajador, que conforme señala el artículo 32º de la
LPCL, en la carta que se le curse al trabajador deberá indicarse la causa del
despido y la fecha del cese. Consideramos que en la carta de despido, no
solo se deben señalar la norma o la causa por la que se procede al despido
del trabajador, sino además está debe estar razonablemente fundamentada.
El artículo 23º de la LPCL establece como causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador:
1. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
