Créditos: 2 Tipo de asignatura: Teórica

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Semestre 6

Fascículo

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Legislación laboral

Tabla de contenido

Página

Introducción 1

Conceptos previos 1

Mapa conceptual fascículo 3 2

Logros 2

Salario, Jornada de Trabajo y Descansos. 3

Generalidades. 3

Definición de salario. 4

Conceptos salariales y tipos de remuneración. 4

Jornal y sueldo. 4

Salario en dinero. 5

Salario ordinario. 5

Salario fijo y variable. 6

Salario extraordinario. 6

Salario en especie. 6

Salario Mínimo. 8

Salario Mínimo Legal. 9

Salario Mínimo convencional. 9

Salario Mínimo vital. 9

Salario Móvil. 10

Salario Integral. 11

Pagos que constituyen y no constituyen salario. 13

Protecciones y obligaciones salariales. 16

Jornada de trabajo. 20

Descansos obligatorios. 22

Resumen 32

Bibliografía recomendada 33

Nexo 34

Seguimiento al autoaprendizaje 35

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Semestre 6

Legislación laboral

“Educación a Través de Escenarios Múltiples”

Bogotá, D.C.

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización por escrito del Presidente de la Fundación.

La redacción de este fascículo estuvo a cargo de LUIS EDUARDO SERRANO RINCÓN Tutor docente Programa Administración de Empresas

Sede Bogotá, D.C.

Corrección de estilo; MARLON R. CARRERO R..

Diseño gráfico y diagramación a cargo de SANTIAGO BECERRA SÁENZ ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS

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Fascículo No. 3

Legislación laboral

Introducción

El tercer fascículo del curso de Legislación Laboral se divide en tres temas: 1) El salario, 2) la jornada de trabajo y, 3) los descansos y las licencias. En el primero se estudia el concepto de salario, su importancia, su clasificación, los tipos de remuneración, los pagos que constituyen y no constituyen salario básico, y las protecciones salariales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo. El segundo tema se centra en la jornada ordinaria de trabajo y la legislación que reglamenta el trabajo extraordinario o suplementario (horas extras, recargos nocturnos etc.). El tercer tema trata de los descansos obligatorios (dominicales, festivos y vacaciones), y de las licencias laborales (las cuales, aclaramos desde ahora, no son descansos).

Es importante que tengan en cuenta, que para el correcto desarrollo de la temática comprendida en este tercer fascículo, se requiere del estudio y dominio previo de los conceptos presentados en los dos fascículos anteriores. Si existen vacíos al respecto, deben ser llenados conjuntamente con el tutor.

Finalmente, les recordamos que siendo éste un curso de contenido jurídico, es necesario consultar directamente las fuentes legales actuales, es decir, el Código Sustantivo del Trabajo en edición actualizada y las leyes laborales vigentes, para hacer una constante comparación y revisión de los temas contenidos en los fascículos, pues, las normas legales no son estáticas, sino que se encuentran en un constante cambio y actualización.

Conceptos previos

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2 Legislación laboral

Fascículo No. 3 Semestre 6

Legislación laboral

inmediatamente anterior, y que son necesarios, para la comprensión de los contenidos de éste.

 Enumere y explique los requisitos generales del contrato de trabajo.  Enumere y explique los elementos esenciales de la relación laboral.  Diga en qué consiste el periodo de prueba y cuáles son sus efectos.  Enumere dos causales de suspensión y dos causales de terminación

del contrato individual del trabajo.

Mapa conceptual Fascículo 3

Al terminar el estudio de este fascículo, el estudiante estará en capacidad de:

 Interpretar la naturaleza jurídica del salario en cuanto al derecho

fundamental del trabajador.

 Conocer y diferenciar los distintos conceptos básicos relativos al salario, sus

modalidades y los tipos de remuneración.

 Establecer diferencias entre los pagos que constituyen salario básico y los

que no constituyen salario básico.

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3 Legislación laboral

Fascículo No. 3 _Legislación

 Interpretar la aplicación de las normas que rigen la jornada de trabajo.  Conocer la reglamentación que impone la ley, en cuanto a los descansos

obligatorios y a las licencias de las que goza el trabajador.

Salario, jornada de trabajo y descansos

Generalidades sobre el salario

En el fascículo número dos hicimos referencia a los tres elementos esenciales de la relación laboral: 1) La prestación personal del servicio; 2) La continuada subordinación o dependencia y 3) el salario o remune-ración. Sin embargo, sólo estudiamos los dos primeros, dejando el tema del salario para éste fascículo.

Asimismo, en el fascículo número uno estudiamos los conflictos laborales, dijimos que existe un choque de intereses y necesidades contrapuestas entre lo que busca el empleador y lo que busca el trabajador, igualmente, señalamos que la Ley Laboral es una mediadora entre las partes, pues

tiene como objetivo principal: “(…) lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social” (art. 1 del C. S. T).

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4 Legislación laboral

Definición de salario

De acuerdo con el artículo 1º del Convenio Nº 95 celebrado con la OIT, sobre protección al trabajo (ratificado por el Estado colombiano mediante la Ley 54 de 1962, por lo que integra el Bloque de Constitucionalidad), el salario es: "la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".

El Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 127 (modificado por el

artículo 14 de la Ley 50 de 1990), establece que: “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso

obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

Conceptos salariales y tipos de remuneración

Jornal y sueldo

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5 Legislación laboral

Salario en dinero

Es el salario por excelencia. Se le debe paga al trabajador en efectivo, en períodos iguales y vencidos, y por regla general, en moneda legal colombiana; sin embargo, de acuerdo con el artículo 135 del C. S. T., las partes pueden pactar que el salario en dinero se pague en moneda

extranjera, siempre y cuando, “el trabajador pueda exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago”, si así lo quiere.

El salario en dinero puede causarse por trabajo ordinario (salario ordinario) o por trabajo extraordinario (salario extraordinario).

Figura 3.1.

Es necesario que el empleador y el trabajador conozcan los diferentes tipos de conceptos salariales, para saber a qué se refieren y cómo se aplican en cada caso.

Tomado de:

http://www.trabajadores.cu/news/2009/6/22/bfcuantos-201csalarios201d-hay-en-cuba/image_preview&imgrefurl

Salario ordinario

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6 Legislación laboral

Salario fijo y salario variable

Se entiende por salario fijo, aquel salario ordinario que se le cancela al trabajador en sumas iguales y en períodos estrictos de tiempo, ya sea por jornal o por sueldo (a los cuales ya nos hemos referido). Mientras que el salario variable, es el salario en dinero y ordinario que varía o cambia en cada período de pago, pudiendo ser algunas veces mayor o menor, pues, depende si en el contrato se acuerda modalidades de pago como el trabajo por obra a destajo o por tarea; o ya sea que se acuerde, caso de los vendedores, una bonificación o un porcentaje sobre las ventas.

Salario extraordinario

La regla general, es que lo que no sea salario ordinario es salario extraordinario. De ahí que, constituya salario extraordinario “todo lo que

recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones” (art. 127 C. S. T)

De acuerdo al numeral 2º del artículo 134 del C. S. T., el pago de este

salario: “debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que

se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente”, es

decir, que el trabajo extraordinario realizado del 1º al 31 de octubre, preferiblemente se debe pagar junto con salario ordinario de octubre el día 31 de octubre, sin embargo, el empleador podrá cancelarlo a más tardar el día 30 de noviembre, junto con el salario ordinario de éste último mes.

Salario en especie

La ley define el salario en especie como: “toda aquella parte de la

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7 Legislación laboral

contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o

vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia” (num. 1,

art. 129 C. S. T., mod., num. 1, art. 16, Ley 50/90).

Es necesario hacer las siguientes observaciones:

 El salario en especie debe estar valorado por escrito en el contrato de trabajo, sin embargo, no es un requisito legal para su existencia que

conste por escrito, porque el Código dispone que: “A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará

pericialmente”; de lo que se deduce, que el salario en especie se puede acordar de manera verbal, aunque no sea lo recomendable.  Cuando un trabajador gane el salario mínimo legal, el valor por el

concepto de salario en especie no puede superar el treinta por ciento (30%) del salario total (num. 3, Ibíd.); de donde se deduce, que por lo menos se le debe pagar en dinero al trabajador el setenta por ciento (70%) del salario mínimo legal vigente.

 Cuando el trabajador devengue más del salario mínimo, el salario en

especie no puede “constituir y conformar más del cincuenta por ciento

(50%) de la totalidad del salario”, (num. 2, Ibíd.); no sobra aclarar, que el cincuenta (50%) en dinero, no puede ser inferior al setenta por ciento (70%) del salario mínimo legal vigente.

 De acuerdo a lo anterior, está prohibido que el empleador pague la totalidad del salario en especie, por lo cual, muchos consideran que lo que reglamenta la ley es un salario mixto: parte en dinero y parte en especie. De otra parte debe tenerse en cuenta que el artículo 136 prohíbe el trueque, es decir, que el pago se haga totalmente en bienes o servicios sin que haya dinero de por medio.

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8 Legislación laboral

Pericialmente:

Es decir, que lo realice un perito. Un perito es según el

DRAE, la: “Persona que, po-eyendo determinados cono-cimientos científicos, artís-ticos, técnicos o prácartís-ticos, informa, bajo juramento, al juzgador sobre puntos liti-giosos en cuanto se relacio-nan con su especial saber o experiencia”.

Subvenir:

Según el DRAE: “Venir en auxilio de alguien o acudir a

las necesidades de algo”.

se aplicaría este tipo de salario al trabajo extraordinario), no obstante, el artículo 127 del Código permite que el trabajo extraordinario pueda ser remunerado también en especie.

 Hoy en día se acostumbra hacer el pago en especie por medio de bonos, siempre y cuando dicho mecanismo se enmarque en la reglamentación que estamos estudiando.

 No obstante todo lo visto, como lo veremos más adelante, las partes pueden estipular de manera expresa y escrita, que las remuneraciones en especie no constituyen salario (véase el artículo 128 del C. S. T., mod., art. 15, Ley 50/90).

Salario Mínimo

“Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden

material, moral y cultural” (art. 145 del C. S. T.)

El salario mínimo puede ser de dos clases: a) salario mínimo legal y b) salario mínimo convencional.

Figura 3.2.

No se debe entender simplemente que el salario mínimo como el salario de cuantía más baja permitida, sino como la remuneración vital y móvil para la digna subsistencia del trabajador y de los suyos.

Tomado de:

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9 Legislación laboral

Salario mínimo legal

Es el salario mínimo fijado de acuerdo al procedimiento de los artículos 146 y 147 del C. S. T. Nadie en nuestro país puede devengar menos del salario mínimo legal, por ello, el artículo 148 dispone que: “La fijación del

salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que

se haya estipulado un salario inferior”.

Se debe entender, que la norma aplica para quienes laboren la jornada ordinaria completa, o la máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas, pues, para los trabajadores que “laboren jornadas inferiores a las máximas

legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en

proporción al número de horas efectivamente trabajadas” (num. 3, art. 19,

Ley 50/90). Sin embargo, tendrán derecho a percibir por lo menos el salario mínimo legal quienes hayan celebrado contrato de trabajo con jornada laboral de treinta y seis (36) horas (véase: lit. c, art. 20, Ley 50/90).

Salario mínimo convencional

Es el salario mínimo que es fijado en la convención colectiva (o también, en el pacto colectivo) por acuerdo suscrito entre los trabajadores y la empresa. No puede ser inferior al salario mínimo legal.

3.1

Lea los artículos 146 y 147 del C. S. T., y realice un mapa conceptual que dé cuenta de los factores y procedimientos para fijar el salario mínimo.

Salario Mínimo vital

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10 Legislación laboral

ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida que, no obstante su modestia, corresponda a las exigen-cias más elementales del ser humano”1_{. Cuando se trate de salarios, este} derecho puede ser protegido por medio de acción de tutela (para las prestaciones sociales, en el caso particular, no aplica la acción de tutela). De acuerdo a la Corte Constitucional, se presume que hay una afectación al mínimo vital cuando existe un incumplimiento prolongado e indefinido en

el pago del salario: “Se entiende que esta situación ocurre cuando la falta de pago es superior a dos meses, salvo que la persona haya recibido durante este período por lo menos un salario mínimo como remuneración

laboral”2_{y que el trabajador no cuente con otros recursos de subsistencia.}

Salario móvil

El salario debe ser móvil, es decir, no puede permanecer estático sino que debe ser reajustado, de acuerdo al incremento del costo de vida y otros elementos. Dicho reajuste se debe realizar de manera anual (año calendario) con el fin de que el dinero no pierda capacidad adquisitiva. La

jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que: “(…) el salario es elemento esencial y definitivo para que el trabajador y su familia alcancen y mantengan una vida digna, lo cual implica que no puede

permanecer estático sino que debe, cuando menos, permitirle al trabajador conservar su nivel de vida y esto no es posible, si la remuneración que recibe por su trabajo pierde su poder adquisitivo3_”.

El incremento salarial anual es obligatorio para todos los trabajadores del sector público; no ocurre lo mismo, con los trabajadores del sector privado, donde únicamente es obligatorio dicho incremento cuando el trabajador devenga el salario mínimo legal. En caso de que el trabajador

1_{Corte Constitucional, sentencia T – 011 de 29 de enero de 1998. M. P. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.} 2_{Corte Constitucional, sentencia T – 535 de 29 de junio de 2010. M. P. Dr. Luis Ernesto Vargas Silva.}

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11 Legislación laboral

perciba más del salario mínimo, el incremento salarial dependerá de lo convenido en el contrato o en lo acordado entre el empleador y el traba-jador, por lo cual, no es obligatorio su incremento. Sin embargo, si bien el empleador no está obligado a incrementar el salario, si está obligado a reajustarlo de acuerdo con el índice de precios al consumidor (IPC) del año inmediatamente anterior certificado por el DANE4_.

Salario Integral

Mediante el salario integral se pacta el pago de un salario que comprenda

la remuneración por el trabajo ordinario y “compense de antemano el valor

de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros

en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación” (num.

2, art. 132 C. S. T).

Otras características del salario integral son las siguientes:

 Se debe pactar siempre por escrito.

 “En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez

(10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por

ciento (30%) de dicha cuantía”. Es decir, si un trabajador devenga un salario integral de diez salarios mínimos, se le deberá pagar los diez salarios, más tres salarios mínimos (30% del salario) por concepto anticipado de prestaciones sociales, para un total de trece (13) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

 “Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social,

ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero

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12 Legislación laboral

en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán

en un treinta por ciento (30%)” (num. 3, Ibíd.).

 “Así la jornada pactada sea inferior a la máxima legal, el salario integral no puede serlo en relación con el tope señalado en la ley”5_{. Quiere} decir esto, que si un trabajador labora medio tiempo y devenga salario integral, por lo menos, se le deberá pagar diez salarios mínimos, así trabaje medio tiempo.

 En el salario integral no se incluye el pago de vacaciones.

 El trabajador que desee acogerse al pago de salario integral “recibirá la

liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda

terminado su contrato de trabajo” (num. 4, Ibíd.).

Otro concepto salarial es el de “salario base” o “salario base de liquidación”, el cual se puede definir como el promedio para

liquidar, en cada caso, el pago del auxilio de cesantía, la prima de servicios y las vacaciones. De otra parte, el artículo 141 del C. S. T., establece que: “Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por

unidad de obra o por tarea”.

En el próximo fascículo estudiaremos mediante ejemplos y ejercicios este tipo de concepto salarial, por ahora, indiquemos que por regla general, hace parte del salario base todos los pagos que constituyen salario más el auxilio de transporte cuando debe pagarse.

5_{Ministerio de la Protección Social:}

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13 Legislación laboral

Pagos que constituyen y no constituyen salario.

Constituye salario los pagos enunciados en el artículo 127 del C. S. T., es decir:

 La remuneración ordinaria, fija o variable.

 La remuneración extraordinaria, el trabajo suplementario o de las horas extras, los recargos por trabajo en días de descanso obligatorio.  El salario en especie.

 Las primas, sobresueldos o bonificaciones habituales, siempre y cuando no se hayan pactado que no constituyen salario.

 Los porcentajes sobre ventas y comisiones

Pagos que no constituyen salario

De la lectura del Artículo 15 de la Ley 50 de 1990 (que modificó el artículo 128 del C. S. T.), podemos concluir que los siguientes pagos que recibe el trabajador no constituyen salario6_:

 Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificacio-nes ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las em-presas de economía solidaria

 Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Ejemplo de estos pagos son los viáticos de transporte y representación.

 Los pactos de exclusión salarial, es decir, aquellos pagos en los que expresamente se haya acordado por escrito que no constituyen salario, tales como: los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma

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14 Legislación laboral

extralegal por el empleador, el salario en especie, las primas extrale-gales, de vacaciones, y de servicios o de navidad. Cabe aclarar, que si en el contrato no se expresa de forma escrita que estos pagos no cons-tituyen salario, entonces, se tendrán como salario y por lo tanto, se deberán tener en cuenta en la base de liquidación para las presta-ciones sociales.

Otros pagos que no constituyen salario son:

 Las prestaciones sociales.  Los elementos de trabajo.

 El auxilio de transporte, sin embargo, cuando se pague auxilio de transporte se tendrá como salario únicamente para liquidar la base salarial para las prestaciones sociales.

 Las vacaciones y su compensación en dinero cuando no se gozan.  Las indemnizaciones.

 Las propinas.

 Los honorarios, ni los pagos por contrato de prestación de servicios.

Viáticos

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15 Legislación laboral

Los viáticos pueden ser accidentales o permanentes.

Figura 3.3.

El esquema muestra la clasificación de los viáticos de acuerdo al artículo 17 de la Ley 50 de 1990.

Viáticos accidentales: De acuerdo al Código Sustantivo: “Los viáticos

accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente” (num. 3., art. 130 C. S. T.,

mod., art. 17 de la Ley 50 de 1990).

Viáticos permanentes: Este tipo de viáticos en algunas ocasiones

constituye salario y en otras no: “Los viáticos permanentes constituyen

salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manuten-ción y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar

los medios de transporte o los gastos de representación” (num. 1., art. 130

C. S. T., mod., art. 17 de la Ley 50 de 1990).

Los viáticos permanentes deben especificarse detalladamente, relacionan-do el valor pagarelacionan-do para cada concepto (cuánto dinero para transporte, cuánto para alimentación, cuánto para alojamiento, etc.)

Cabe resaltar que no hay una definición en la ley que determine específi-camente qué es un viático permanente y qué no lo es, y cuándo se debe tomar como salario para efectos de la liquidación de las prestaciones

VIÁTICOS

PERMANENTES ACCIDENTALES (No constituyen salario)

Constituyen salario No constituyen salario

Manutención

Alojamiento

Medios de transporte

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16 Legislación laboral

sociales y cuándo no se tomará para ello. Este vacío jurídico genera con frecuencia controversias entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha llenado este vacío al indicar que:

”(…) son viáticos permanentes aquellos que “se originan en un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente”, -razonando en contrario a lo que prevé la norma respecto de los viáticos accidentales- pero que de todas maneras corresponde al juez determinarlo, examinado en cada caso las circunstancias particulares acudiendo a criterios funcionales o cualitativos y cuantitativos. Tiene que ver el primero con la naturaleza de la actividad que va a cumplir el trabajador por fuera de su sede de labores, la cual ha de estar enmarcada dentro de ámbito de su contrato de trabajo y del desempeño de la labor subordinada, y el segundo, atañe a la periodicidad de los desplazamientos que debe ser

regular y en número importante”7_.

Protecciones y obligaciones salariales

La legislación laboral, en procura de proteger los derechos salariales del trabajador, le ha impuesto al empleador un conjunto de obligaciones relativas al pago de salario. Estas protecciones y obligaciones son:

Obligación de pagar el salario: De acuerdo a lo visto en el fascículo

anterior, es obligación especial del empleador: “Pagar la remuneración

pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos” (num. 4, art.

57 C. S. T.). Este pago se debe hacer directamente al trabajador o a la persona que él autorice, pero la autorización debe constar necesariamente por escrito (art. 139 Ibíd.). Asimismo, debe quedar por escrito en el contrato de trabajo el lugar en que se debe efectuar el pago, si esto no se

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17 Legislación laboral

acuerda, se entenderá que “el pago debe efectuarse en el lugar donde el

trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente

después de que este cese” (num. 1, art. 138 Ibíd.). Por otra parte, está

prohibido pagar el salario al trabajador en: “centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”, si el

empleador hace el pago en dichos sitios se tomará como si nunca lo hubiera hecho; cabe aclarar, que esta regla no aplica para el trabajador que labore en estos lugares (num. 2, art. 138 Ibíd.).

Prohibición de trueque: La legislación ordena que el salario se pague en dinero, por ello, se encuentra prohibido el trueque, es decir, el intercambio de manera directa del trabajo por bienes o servicios (como mercancías, fichas u otros medios semejantes) y no por dinero (véase el art. 136 del C. S. T.). Lo que ésta regla prohíbe es que el salario se pague de manera total en bienes o servicios, pero, recordemos, que las partes pueden convenir el pago de salario en especie (art. 132 Ibíd.), por lo cual, el empleador podrá remunerar al trabador en dinero y en especie (alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia).

Prohibición de venta de mercancías: El empleador tiene prohibido venderle mercancías o víveres a sus trabajadores, “a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Que exista libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y b) Que haya publicidad de las

condiciones de venta” (art. 138 Ibíd.).

Derecho a percibir salario: “Durante la vigencia del contrato el trabajador

tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del

servicio por disposición o culpa del empleador” (art. 140 Ibíd.).

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18 Legislación laboral

cederlo, obsequiarlo, venderlo o permutarlo, pero el salario “si puede servir

de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley” (art. 142 del

C. S. T.), por ejemplo, en caso de un embargo por alimentos.

Falta de acuerdo en el precio del salario:“Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la

región” (art. 144 Ibíd.). De todas maneras, nadie puede devengar menos

del salario mínimo por una jornada completa de trabajo.

A trabajo igual, salario igual: Cuando dos trabajadores desempeñen iguales puestos, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, deben ganar igual salario. Este principio excluye toda serie de discriminaciones salariales por concepto de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, y otro tipo de discriminación que pueda darse. Este principio que se encuentra consa-grado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, ha sido asociado por la jurisprudencia constitucional con el derecho fundamental a

la igualdad, así ha dicho el alto Tribunal: “No se puede dar un trato discriminatorio entre trabajadores, que cumpliendo una misma labor con las mismas responsabilidades, sean objeto de una remuneración diferente. Al respecto cabe señalar que no se puede dejar en manos del mismo empleador, la posibilidad de que éste desarrolle criterios, subjetivos, amañados y caprichosos que pretendan justificar un trato discriminatorio

entre trabajadores que desarrollan la misma actividad”8_.

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19 Legislación laboral

Retención, deducción y compensación de salarios

Por regla general, está prohibido que el empleador retenga o descuente el salario sino existe permiso escrito del trabajador en el que expresamente autorice tal descuento o retensión.

El siguiente cuadro ilustra sobre los casos en que la ley prohíbe y permite la retensión, deducción y compensación de salarios.

DE SCU ENT OS PR OH IBID OS (A rt. 1 50 d el C. S . T .)

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin orden de juez, aunque exista autorización escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses

DE SCU ENT OS PE RM IT ID OS (A rt. 1 50 a 15 2 de l C. S . T .)

1. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

2. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.

3. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. El inspector del trabajo debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para el pago gradual de la deuda.

Embargo de salarios

El salario puede ser embargado mediante orden judicial, con el fin de cubrir obligaciones a cargo del trabajador; pero, de acuerdo a las siguientes reglas:

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20 Legislación laboral

Obligaciones alimenticias:

Se entiende por obligación alimenticia, los casos en que por ley una persona llamada

“alimentante” (en este caso

el trabajador), debe asistir a

otra persona llamada “ali

-mentado”, en todo lo nece -sario para su subsistencia, vivienda, alimentación, vesti-do, salud, recreación y edu-cación; estos conceptos comprenden lo que la ley

lla-ma “alimentos”. De acuerdo

al artículo 411 del Código Civil, se deben alimentos: al cónyuge, a los descendien-tes (hijos, nietos, etc.), a los ascendientes (padres, abue-los, bisabueabue-los, etc.), a car-go del cónyuge culpable, al cónyuge divorciado o sepa-rado de cuerpo sin su culpa, a los hijos adoptivos, a los padres adoptantes, a los hermanos y al que hizo una donación enorme al alimen-tante.

 El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

 No obstante las reglas 1) y 2), el salario se puede embargar hasta en un 50%, cuando se trate de obligaciones en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o de obligaciones alimenticias.

3.2

De acuerdo a lo visto sobre el tema de embargo de salarios, resuelva los siguientes casos y socialícelos con el tutor y los compañeros de estudio:

a) El señor “X” recibe un salario mensual de $ 1.750.000. El señor “X”

fue condenado dentro de un proceso ejecutivo a pagar la suma de $ 2.000.000, ya que no canceló un pagaré que había firmado a su acreedor. ¿Es posible embargarle el salario? ¿En qué monto? b) El señor “A” devenga un salario mínimo mensual. El señor “A” fue

condenado dentro de un proceso ejecutivo a pagar la suma de $ 2.000.000, ya que no canceló un pagaré que había firmado a su acreedor. ¿Es posible embargarle el salario? ¿En qué monto? c) La señora “Y” recibe un salario mensual de $ 1.800.000. Es

demandada por no suministrarle alimentos a su hijo menor de edad. El juez de familia ordena que le sea embargado el 50 % del salario. ¿Es posible hacer dicho descuento? ¿De qué manera?

Jornada de trabajo

Vamos ahora a iniciar el segundo tema del presente fascículo: la jornada de trabajo. Comenzaremos estudiando la jornada ordinaria de trabajo y la máxima y luego las jornadas especiales.

Jornada ordinaria de trabajo y máxima legal

(25)

21 Legislación laboral

Trabajo suplementario:

De acuerdo al artículo 159 del C. S. T.: “Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que

excede de la máxima legal”. Este tipo de trabajo no puede ser superior a dos (2) horas diarias y a doce (12) horas a la semana.

Trabajo diurno y trabajo nocturno:

El trabajo diurno o trabajo ordinario es el que se hace entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.); y el trabajo nocturno es el que se realiza entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Recargos:

Son incrementos en el valor de la hora de trabajo, que el empleador debe pagarle al trabajador por el trabajo realizado en ciertas jornadas, horas y días. La siguiente tabla relaciona el tipo de recargos establecidos de conformidad con la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002:

Tipo de hora Abreviatura Porcentaje Factor

Hora extra diurna ordinaria HED 25% 1.25

Hora extra nocturna ordinaria HEN 75% 1.75

Hora con recargo nocturno ordinario RN 35% 0.35

Hora dominical HD 75% 1.75

Hora extra diurna dominical o festiva HEDF 100% 2.00

Hora extra nocturna dominical o festiva HENF 150% 2.50

Hora con recargo nocturno dominical o festivo RNF 110% 2.10

Jornadas especiales de trabajo: jornada flexible y jornada de 36 horas

(26)

22 Legislación laboral

comparativo ilustra las diferencias entre la jornada ordinaria y las dos jornadas especiales.

Ordinaria

(Regla general) (Excepción) Flexible De 36 horas (Excepción) Fuente legal Artículo 158 y 161 _CST Literal d, art. 51, Ley _789/2002 Literal c, art. 51, Ley _{789 de 2002} Horas de trabajo

semanal 48 horas 48 horas 36 horas

Horas de trabajo

diario 8 horas al día

4 horas continuas y hasta 10 horas diarias, pero con un

solo turno diario

6 horas al día

Recargos por trabajo suplementario

Se pagan horas extras, recargos

nocturnos y dominicales y

festivos.

No habrá pago de recargo por trabajo

suplementario, cuando el número de

horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales

dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a

10 p.m.

No se pagan recargos por trabajo

nocturno, ni por trabajo dominical o

festivo, pero sí por horas extras.

Descansos Dominicales y _festivos

Un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir o no,

con el domingo.

Un día de descanso compensatorio remunerado cuando

labore en domingo

Otras excepciones a la jornada laboral de cuarenta y ocho (48) horas se presentan con los siguientes tipos de trabajadores: 1) Los trabajadores del servicio doméstico sólo cuando son internos; 2) los trabajadores de dirección, confianza y manejo, 3) los trabajadores de celaduría o vigilancia, y 4) los trabajadores menores de edad. En el fascículo número cinco estudiaremos lo relativo a la jornada laboral de cada uno de estos trabajadores.

Descansos obligatorios y licencias laborales

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23 Legislación laboral

Figura 3. 4.

El derecho a descansar es un derecho humano. Según establece en su artículo XV la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948): “Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico”.

Tomado de:

http://normalycorriente.com/wp-content/uploads/2008/12/fr476hora-de-descanso-rockefeller-center-1932-posters.jpg&imgrefurl

Los descansos

El descanso es un derecho fundamental y un derecho humano que goza toda persona natural, especialmente si es un trabajador, es por ello que todo descanso debe ser remunerado, y solo bajo algunas excepciones se le puede limitar al trabajador éste derecho. A continuación estudiaremos tres tipos de descanso laboral: 1) El descanso dominical, 2) el descanso en día festivo y 3) las vacaciones.

Descanso dominical

En el tema de la jornada laboral ya hicimos algunas observaciones sobre el descanso dominical, a continuación veremos algunos conceptos que nos hacen faltan para completar el estudio del tema.

(28)

24 Legislación laboral

goce el día sábado (véase el parágrafo 1, del art. 179 del C. S. T.)  El empleador está en la obligación de remunerar el descanso dominical

con el salario ordinario de un día, siempre y cuando el trabajador asista a laborar todos los días de la semana, o en caso de inasistencia sea por una causa justificada (el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito); si el trabajador no asiste a laborar y no tiene justa causa para ello, el empleador no está en la obligación de pagar el descanso dominical.

 Igualmente, “no tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo” (num.

3, artículo 26 de la Ley 50 de 1990).

 El trabajo durante los días de descanso es permitido retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado cuando: a) Se desarrollen labores que por su naturaleza no puedan ser interrumpidas, b) cuando se presten servicios inaplazables (como los servicios públicos, el expendio de medicamentos y alimentos, etc.), c) En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y d) en la jornada de treinta y seis (36) horas semanales, como ya se había indicado en el cuadro, el trabajador que labore en ésta jornada únicamente tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.  Cuando se trate de salarios variables, es decir, “en los casos de

(29)

25 Legislación laboral

Ley Emiliani:

Llamada así por Raimundo Emiliani Román (1914 –

2005) quien fue su principal

impulsor “La llamada "Ley

Emiliani" reformó el Código Laboral para trasladar la ma-yor parte de los festivos para los días lunes. Emiliani Ro-mán la sustentó como una manera de darle mayor pro-ductividad al país y facilitar el desarrollo del turismo, pues junto al sábado y al domin-go, suman tres días de des-canso consecutivos, lo que popularmente se conoce

co-mo “puente” en Colombia,

permitiendo a los colombia-nos viajar o dedicarse a ac-tividades principalmente

tu-rísticas”

Tomado de:

www.wikipedia.org El trabajo dominical puede ser ocasional o habitual. Se entiende

que es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes y es habitual cuando labora tres o más domingos durante el mes (entiéndase que la expresión “mes” se refiere a “mes calendario”). El trabajo en domingo y festivos se debe remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas (véase el num. 1, art. 26 de la Ley 789 de 2002). Cuando el trabajo en domingo sea habitual, igualmente, se debe remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, pero además, se le debe conceder al trabajador un día de descanso compensatorio remunerado a la semana siguiente, sin afectarle el salario ordinario por haber laborado la semana completa (véase el Artículo 181 del C. S. T., modificado por el artículo 31 del Ley 50 de 1990).

Descanso festivo

Para la remuneración del trabajo día festivo se aplican las mismas reglas vistas que para el trabajo en día dominical. De acuerdo a lo previsto en el artículo 1, de la Ley 51 de 1983 (o Ley Emiliani), que modificó el artículo 177 del C. S. T., el trabajador tendrá descansos obligatorios y remunera-dos los días de fiestas civiles y religiosas, así:

En las siguientes fiestas el trabajador descansará en la misma fecha calendario (si el día corresponde a domingo, no tendrá derecho a acumular los dos descansos):

Nº Tipo de

festivo Celebración Fecha

1 Religiosa Año Nuevo 01 de enero

2 Civil Día del trabajo 01 de mayo

3 Civil Día de la Independencia 20 de julio

4 Civil Batalla de Boyacá 07 de agosto

5 Religiosa 08 de diciembre 08 de diciembre

6 Religiosa 25 de diciembre 25 de diciembre

7 Religiosa Jueves Santo Jueves Santo

(30)

26 Legislación laboral

En las siguientes fechas, si la fiesta cae un lunes, el trabajador descansará el mismo día calendario; en caso contrario, el trabajador descansará el lunes de la próxima semana. Esta regla se aplica también para los días domingo, por lo tanto, el trabajador tendrá derecho a acumular los dos descansos.

Nº Tipo de

festivo Celebración Fecha original

1 Religiosa Reyes Magos 06 de enero

2 Religiosa San José 19 de marzo

3 Religiosa San Pedro y San Pablo 29 de junio

4 Religiosa Asunción de la Virgen María 15 de agosto

5 Civil Día de la Raza 12 de octubre

6 Religiosa Todos los santos 01 de noviembre

7 Civil Independencia de Cartagena 11 de noviembre

8 Religiosa Ascensión del Señor 13 de mayo

9 Religiosa Corpus Christi 03 de junio

10 Religiosa Sagrado Corazón 11 de junio

3.3

De acuerdo con lo visto sobre los temas de jornada de trabajo y descansos en dominicales y festivos, resuelva los siguientes casos y socialícelos con el tutor y los compañeros de estudio:

a) El señor “X” labora 2 horas extras diurnas los días lunes y dos horas

extras nocturnas los días miércoles. Si recibe un sueldo ordinario de $ 1.500.000 ¿cuánto se le ha de pagar a la semana por concepto de horas extras?

b) El trabajador “K” trabaja normalmente de lunes a sábado en el

horario de 5:00 p.m., a 1:00 a. m., del día siguiente Si devenga $1.200.000 de salario ordinario mensual, ¿Qué dinero se le debe pagar al mes por recargo nocturno?

c) La trabajadora “Z” devenga un salario mínimo legal mensual, si faltó

un día al trabajo sin justificación ¿Cuántos días de salario debe pagársele y por qué valor?

d) La trabajadora “I” labora un domingo cada quince días. Su salario

ordinario es de $ 850.000. ¿Qué dinero se le debe pagar a la trabajadora por concepto del trabajo dominical? ¿De acuerdo a la

ley, el trabajo de la señora “I” en domingo es habitual o es

esporádico?

e) Un trabajador ocasional es contratado para que pinte las oficinas donde funciona una empresa, con un jornal diario de $120.000, en un horario de ocho horas ordinarias. Si el trabajo lo realiza durante toda la Semana Santa ¿Cuánto habrá de pagársele en total por los siete

(31)

27 Legislación laboral

Vacaciones

Las vacaciones se encuentran reguladas en los artículos 186 a 192 del Código Sustantivo del Trabajo. Se debe tener en cuenta que las vacaciones no constituyen salario ni prestación social, sino descanso remunerado. A continuación presentamos un cuadro que contiene la regulación aplicable a la materia:

DURACIÓN 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.

EPOCA DE

VACACIONES. 1. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

2. El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ACUMULACIÓN 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.

(32)

28 Legislación laboral

por año cumplido, tendrá derecho a que estas se les reconozca y compense en dinero proporcionalmente por el tiempo efectiva-mente trabajado (véase el art. 1 de la Ley 995 de 2005)

Licencias

Mediante las licencias el trabajador queda excusado temporalmente de prestar sus servicios al empleador. Las licencias no tienen como finalidad brindarle un descanso al trabajador, sino que tienen su razón de ser, en el suceso de hechos especiales (por ejemplo, la muerte de un padre) que impide por un breve tiempo que el trabajador asista a laborar, aunque en algunos casos la ley establece además de la licencia, un descanso remunerado por la actividad desarrollada durante la realización de la misma (es el caso de los jurados de votación).

Recordemos que las licencias están consideradas en el numeral 4º del artículo 51 del C. S. T., como causal de suspensión del contrato de trabajo, por lo cual, si el trabajador no regresa a su empleo luego de terminada la licencia, el empleador está en el derecho de terminar el contrato de trabajo (lit. i, art. 61, C. S. T.).

La legislación laboral colombiana contempla, entre otras, las siguientes licencias:

Licencia para ejercer el sufragio: Es decir, la licencia para asistir a las votaciones en las jornadas de elección popular determinadas en la ley. Según reglamenta el artículo 3 de la Ley 403 de 1997: “El ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la

votación, de común acuerdo con el empleador”.

(33)

29 Legislación laboral

Clavero:

“Ciudadano encargado de re -cibir e introducir en el arca triclave los documentos elec-torales y velar por su

con-servación”.

“Arca triclave:

Depósito provisto de tres cerraduras destinado a prote-ger los documentos electo-rales que sirven de base para

efectuar los escrutinios”.

Escrutador:

Funcionario que realiza el es-crutinio.

Escrutinio:

“Diligencia que en su oportu -nidad realizan los jurados de votación, las comisiones es-crutadoras y el Consejo Na-cional Electoral, para pro-ceder al cómputo de los su-fragios, resolver las cuestio-nes de hecho y de derecho que se aleguen con funda-mento en las causales legales de reclamación y hacer las declaratorias de elección a que hubiere lugar. Función pública mediante la cual se verifican y consolidan los

resultados de las votaciones”.

Los anteriores conceptos

fue-ron tomados del “Glosario Electoral” de la Registraduría

Nacional del Estado Civil, en: http://boletines.registraduria.g ov.co/pipermail/medios/2010-March/000025.html. jurado de votación, o como clavero o como escrutador. En el caso de ser

jurado de votación, el trabajador tendrá derecho a gozar de un (1) día compensatorio de descanso remunerado, dentro de los 45 días siguientes a las votaciones (inc. 3, art. 105, Código Electoral). Igual descanso se debe conceder al clavero y al escrutador, que presten sus servicios9_{. Cabe}

aclarar que si el trabajador votó, puede acumular las dos licencias, para un tiempo total de un día y medio de descanso.

 Licencias por grave calamidad doméstica comprobada: Es una licencia

que se concede por “todo suceso familiar cuya gravedad afecte el

normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o

afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral”10_{. Para} conceder esta licencia el Código exige dos requisitos: a) Que la calamidad doméstica sea “grave”, por ejemplo: que un hijo se enferme,

que el padre sufra un accidente de tránsito, que secuestren a un hermano, que la casa se incendie, que la casa se inunde, etc. b) Que el trabajador posteriormente demuestre que se trató de un hecho realmente grave. El Código no estable un tiempo de duración de la licencia, por lo que es aconsejable que el período esté regulado en el reglamento de trabajo (num. 6, art. 108 C. S. T.); en caso de que no exista dicha regulación, entonces su duración debe ser convenida entre empleador y trabajador.

 Licencias para el desempeño de comisiones sindicales: Las licencias sindicales son permisos obligatorios que debe concederle el emplea-dor a los trabajaemplea-dores que sean representantes o directivos sindicales,

9_{Así lo consideró la Corte Constitucional en la sentencia C – 1005 de 22 de noviembre de 2007: M. P. Dr.} Humberto Sierra Porto. ”En el entendido que los claveros y escrutadores que presten sus servicios fuera de su horario habitual de trabajo tendrán derecho al beneficio de un día compensatorio de descanso remunerado, siempre y cuando no concurra con otra forma de compensación o beneficio, en los términos y con las condiciones indicadas en la parte motiva de esa sentencia”.

(34)

30 Legislación laboral

a fin de que cumplan con las actividades propias de su función. La Corte Constitucional ha entendido que estas licencias son un mecanismo de protección y una garantía del derecho fundamental de asociación sindical (art. 39 de la C. P.)

 Licencias para asistir al entierro de un compañero de trabajo: Son permisos obligatorios que el empleador debe otorgar al trabajador con el fin asistir al sepelio de un compañero de trabajo fallecido. Al respecto

ha dicho la Corte Constitucional: “Permitir al empleado asistir al funeral de sus compañeros se inscribe dentro de este respeto básico a la dignidad moral del trabajador, por lo cual puede considerarse que la

licencia respectiva es una exigencia constitucional”11_.

Respecto a las licencias para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisio-nes sindicales inherentes a la organización o para asistir al en-tierro de sus compañeros, se deben hacer las siguientes observa-ciones:

1. Para que sean concedidas, el trabajador debe avisarle con la debida oportunidad al empleador y a su representante antes de ausentarse del trabajo. Se entiende que en los casos de grave calamidad doméstica el trabajador debe dar aviso al empleador, sólo si puede hacerlo de manera oportuna, antes de la inasistencia a las labores; caso contrario, al reintegrarse al laborar el trabajador deberá probar que los hechos sí configuraron una grave calamidad doméstica.

2. Si la licencia se otorga para desempeñar comisiones sindicales o para asistir al entierro de un sus compañeros, el empleador podrá negarla si el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.

3. El procedimiento de otorgamiento y duración de la licencia debe estar regulado en el reglamento de trabajo, en caso de no estarlo, debe realizarse de común acuerdo entre el emplea-dor y el trabajaemplea-dor.

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31 Legislación laboral

4. Estas licencias son remuneradas, pues así lo dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C – 930 de 2009. Cabe anotar que antes de la expedición de ésta sentencia el empleador podía exigirle al trabajador que compensara el tiempo usado en la licencia con trabajo realizado en horas distintas a la de la jornada ordinaria, o en su defecto, podía descontarlas directamente del salario; sin embargo, repetimos, hoy en día el empleador no sólo está en la obligación de remunerar estas licencias, sino además tiene terminantemente prohibido descontarlas del salario.

Figura 3. 5.

La muerte de un ser querido causa un dolor inmenso en el ser humano. La persona tiene derecho y necesidad de guardar luto, lo que implica, entre otras cosas, suspender momentáneamente las actividades laborales.

Tomado de:

http://www.actualicese.com/_ig/img/fotos/lutohorizonte.jpg&imgrefurl

(36)

32 Legislación laboral

Licencias no remuneradas solicitadas por el trabajador: El trabajador puede solicitar licencias por motivos diferentes a los establecidos en la ley; el empleador podrá conceder la licencias o no hacerlo. En caso de otorgarlas podrá exigirle al trabajador que compense el tiempo de la licencia con trabajo realizado en un horario diferente a la jornada ordinaria, o si el empleador lo prefiere, podrá descontar el tiempo no laborado directamente de la remuneración.

Hay otras licencias que estudiaremos en los próximos fascículos, por ahora simplemente las mencionamos, estas son: a) licencia por maternidad y b) licencia por paternidad, c) licencia por incapacidad de enfermedad general y d) licencia por incapacidad de accidente de trabajo y enfermedad profesional; las dos primeras las estudiaremos en el fascículo cinco y las dos últimas en el fascículo ocho.

En el fascículo tercero estudiamos tres importantes temas: 1) El salario, 2) la jornada de trabajo y 3) Los descansos y las licencias.

(37)

33 Legislación laboral

desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, para asistir al entierro de sus compañeros, la licencia de luto y las licencias no remuneradas solicitadas por el trabajador.

CAMPOS Rivera, Domingo. Derecho Laboral Colombiano. Editorial Temis, Bogotá D. C., 2005.

CARTILLA LABORAL LEGIS. 24ª edición. Legis Editores S. A., Bogotá 2010.

GONZÁLEZ Charry, Guillermo. Derecho Laboral Colombiano. Relaciones Individuales. 10ª edición. Editorial Señal Editora, Medellín, 2004.

GUERRERO Figueroa, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo. Tercera Edición, Editorial Leyer, Bogotá D. C., 2003.

OBANDO Garrido, José María. Derecho Laboral. Ediciones Doctrina y Ley, Bogotá D. C., 2007

Normatividad:

Constitución Política de Colombia. Código Sustantivo del Trabajo.

Ley 1280 de enero 5 de 2009: “Por la cual se adiciona el numeral 10 del

artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se establece la Licencia por

Luto”. Diario Oficial No. 47.223 de 5 de enero de 2009

Jurisprudencia de la Corte Constitucional:

Corte Constitucional, sentencia T – 011 de 29 de enero de 1998. M. P. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

Corte Constitucional, sentencia T – 018 de 21 de enero de 1999. M. P. Dr. Alfredo Beltrán Sierra.

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34 Legislación laboral

Corte Constitucional, sentencia C – 930 de 10 de diciembre de 2009. M. P. Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.

Corte Constitucional, sentencia T – 535 de 29 de junio de 2010. M. P. Dr. Luis Ernesto Vargas Silva.

Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia: Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de 14 de julio de 2009, M. P. Dr. Camilo Tarquino Gallego. Radicación Nº 34625. Conceptos del Ministerio de la Protección Social:

Concepto 266518 de 24 de agosto de 2010: Capacitación en horarios diferentes a la jornada de trabajo.

Concepto 207992 de 22 de julio de 2010: Negación de permiso remunerado por votación.

Páginas de la Internet:

Ministerio de la Protección Social:

http://mps.minproteccionsocial.gov.co/vbecontent/NewsDetail.asp?ID=166 84&IDCompany=3

Tomado el día: 18 de noviembre de 2010. Registraduría Nacional del Estado Civil.

http://boletines.registraduria.gov.co/pipermail/medios/2010-March/000025.html.

Tomado el día: 18 de noviembre de 2010.

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35 Legislación laboral

Seguimiento al autoaprendizaje

Legislación laboral - Fascículo 3

Nombre_________________________________________________________

Apellidos ________________________________ Fecha: _________________

Ciudad __________________________________ Semestre: _______________

Preguntas de selección múltiple con única respuesta

Este tipo de preguntas consta de un enunciado o planteamiento de la pregunta y cuatro opciones de respuesta identificadas con las letras a), b), c) y d). Sólo una de estas opciones responde correctamente la pregunta. Usted debe seleccionar la respuesta correcta y marcar la letra que identifica la opción elegida.

1. “Es el salario estipulado por períodos mayores al jornal y cuyo período de pago no puede ser inferior a una semana ni superior a un mes”. La anterior definición corresponde a:

a. El jornal b. El sueldo c. El salario base d. El salario ordinario

2. Cuando un trabajador gane el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no puede superar el:

a. 20%

b. 30%

c. 40%

d. 50%

3. Respecto al salario integral una de las siguientes afirmaciones NO ES CIERTA:

a. Se debe pactar siempre por escrito.

b. Si un trabajador devenga un salario integral de diez salarios mínimos, se le deberá pagar los diez salarios, más tres salarios mínimos (30% del salario) por concepto anticipado de prestaciones sociales, para un total de trece (13) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

c. Tienen derecho a devengar este salario únicamente los trabajadores que laboren la jornada completa.

d. En el salario integral no se incluye el pago de vacaciones.

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36 Legislación laboral

b. Todos los viáticos permanentes.

c. Los viáticos permanentes en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento.

d. Los viáticos permanentes en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar al trabajador los medios de transporte o los gastos de representación.

Preguntas de selección múltiple con múltiple respuesta.

I. Estas preguntas constan de un enunciado y cuatro opciones relacionadas con él, identificadas con los números 1, 2, 3 y 4. Sólo dos de estas opciones responden correctamente el enunciado. Seleccione la respuesta correcta de acuerdo con el cuadro que aparece a continuación:

Si a y b son correctas, marque la opción A Si b y c son correctas, marque la opción B Si c y d son correctas, maque la opción C Si a y d, son correctas, marque la opción D.

5. El empleador tiene prohibido venderle mercancías o víveres a sus trabajadores, a menos que se cumpla con estas condiciones:

a. Que exista libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera.

b. Que le brinde al trabajador precios por debajo de los ofertados comúnmente en el mercado.

c. Que el empleador sea una cooperativa.

d. Que haya publicidad de las condiciones de venta

A. ( ) B. ( ) C. ( ) D. ( )

6. Respecto al trabajo habitual en días domingos se puede afirmar

CIERTAMENTE que:

a. Se debe remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

b. Se le debe conceder al trabajador un día de descanso compensatorio

remunerado a la semana siguiente.

c. Se entiende que es habitual cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes.

d. No pueden desarrollar trabajo habitual en domingo los trabajadores con jornadas de treinta y seis (36) horas semanales.

A. ( ) B. ( ) C. ( ) D. ( )

7. Respecto a las licencias se puede afirmar CIERTAMENTE que:

a. Tienen como finalidad brindarle un descanso al trabajador ante el suceso de hechos especiales (por ejemplo, la muerte un padre).

b. Están consideradas como causal de suspensión del contrato de trabajo. c. Si el trabajador no regresa a su empleo luego de terminada la licencia, el

(41)

37 Legislación laboral

d. El empleador tiene obligación de remunerarlas, salvo en el caso de grave calamidad doméstica comprobada.

A. ( ) B. ( ) C. ( ) D. ( )

Preguntas de respuesta escrita y abierta.

II. Conteste las siguientes preguntas de forma escrita y de la manera más completa posible:

8. ¿Qué se entiende por jornada de treinta y seis horas? ¿Cuáles son sus características?

9. Un trabajador celebra un contrato a término fijo inferior a un año, por tres meses. El contrato termina sin que el trabajador haya gozado de vacaciones. Si el trabajador devengaba un salario de $1.200.000, ¿Qué valor se le debe pagar por concepto de vacaciones compensatorias?