UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA
DIVISION DE CIENCIAS SOCIALES Y' HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
AREA DE SOCIOLOGIA
UN ESTUDIO SOCIOLOGIC0 SOBRE ILAS RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA TABLEROS DE CARGA ELECTRICA
ISA
-
TESINA QUE PARA OBTENER EL TITULO EN LA LICENCIATURA DE SOCIOLOGIA
POR:
1
SUAREZ HERNANDEZ CLEOTILDE ROSA VELAZCO CAMACHO MAXIM0ASESOR: MIRIAM CALVILLO VELAZCO
INDICE
INTRODUCCION 2
CAPITULO I LAS RELACIONES LABORALES EN ELl CONTEXTO DE
LAS CRISIS ECONOMICAS 5
CAPITULO I1 EL MARCO TEORICO DE LAS RELACIONES 2.1 RELACIONES LABORALES
2.2 FLEXIBILIDAD 2.3 POLIVALENCIA 2.4 EMPRESA
2.5 TIPOS DE RELACIONES LABORALES A) RELACIONES LABORALES FLEXIBLES B) RELACIONES LABORALES RIGIDAS
LABORALES 15 15 16 18 18 19 19 26
CAPITULO I11 PROCESO DE PRODUCCION Y CONDICIONES
3.1 PRIMERA FASE MATERIA PRIMA Y PROVEEDOFLES DE ISA 3.2 DEPARTAMENTO DE TROQUELADO
A) AREA TROQUELADORA B) AREA DE DOBLADO C) AREA DE PUNTEADO D) AREA DE MOLDEO
3.3 DEPARTAMENTO DE PASTILLA ELECTROMAGNETICA 3.4 DEPARTAMENTO DE PINTURA
3.5 DEPARTAMENTO DE ARMADO 3.6 ALMACEN DE MATERIA PRIMA 3.7 TALLER DE MANTENIMIENTO 3.8 CONDICIONES DE TRABAJO
3.9 CALIFICACION Y FLEXIBILIDAD EN ISA DE TRABAJO
CAPITULO IV RELACIONES DE TRABAJO EN ISA 4.1 PERFIL CUANTITATIVO DEL TRABAJADOR DE ISA 4.2 PERFIL CUALITATIVO DEL TRABAJADOR DE ISA
33 33 34 35 35 35 35 36 37 39 39 40 40 41 44 44 54
CONCLUSIONES 60
BIBLIOGRAFIA 65
INTRODUCCION
El interés que motivo la presente investigación fue estudiar las
Relaciones Laborales en una empresa y de que manera estas influyen
en el nivel de producción. El presente trabajo contempla los
aspectos fundamentales para conocer las Rehciones Laborales que se
construyen dentro de la Empresa ISA, e intentaremos poder
catalogarlas dentro de una tipología teórica.
El trabajo se conforma de cuatro capítulos,: en el que denominamos
LAS RELACIONES LABORALES EN EL CONTEXTO DEI LAS CRISIS ECONOMICAS,
en donde encontramos aspectos con referencia las crisis económicas
por las que a pasado el país, y como estas se tratan de superar por
parte de los empresarios, asi como el papel que juegan ante las
Relaciones Laborales.
En el segundo capitulo EL MARCO TEORICO DE LAS RELACIONES
LABORALES, en donde señalamos, la conceptualización de las
Relaciones Laborales, y otros aspectos como la flexibilidad, la
rigidez, la polivalencia, empresa, etc. Así como también el
planteamiento de dos posibles tipologias de las Relaciones
Laborales (flexibles y regidas), para elaborar este capitulo nos
basamos fundamentalmente en la investigación documental.
En el capitulo tres denominado PROCESC) DE PRODUCCION Y LAS
CONDICIONES DE TRABAJO EN ISA. Presentamos el desarrollo que se da
en la empresa a partir de una descripción del proceso productivo.
Para realizarlo, nos apoyamos en una visita guiada a la empresa, en
la cual nos auxilio el supervisor de pintura. Cabe mencionar que
para realizar la visita guiada fue necesario una entrevista con el
gerente de producción para que nos permitiera el acceso a la
fábrica, quien después de esta nos brindo el apoyo necesario para
dicha investigación.
Por último presentamos el capitulo cuatro al que llamamos
RELACIONES DE TRABAJO EN ISA, en donde presentamos el análisis
realizado desde dos perspectivas: cuantitativo y cualitativo. Dichos análisis fueron posibles a través de los resultados
obtenidos en un cuestionario aplicado al 70% de l o s trabajadores,
(ver anexo 1 ) .
El análisis cuantitativo presenta la descripción de los resultados
obtenidos por medio de porcentajes, dicha descripción es en base a
variables claves, para una mejor comprensión realizamos cuadros
representativos de los datos obtenidos.
En tanto que el análisis cualitativo no solo describe los
resultados, también plantea aspectos importantes con respecto a la
toerización planteada en el capitulo I.
Por ultimo presentamos de una manera especifica las conclusiones a
las que llegamos en dicho análisis, y con ello intentamos
nuestra investigación.
Es importante señalar que el cuestionario aplicado a los
trabajadores se realizó en horario de trabajo. Creemos conveniente aclarar que las preguntas referentes a:L sindicato no fueron planteadas por así recomendarlo el gerente de producción, para evitar conflictos o confusiones entre el personal.
CAPITULO I. LAS RELACIONES LABORALES EN EL CONTEXTO DE LAS CRISIS ECONOMICAS.
La crisis actual por la que atraviesa México, a partir de diciembre
de 1994 esta afectando a los procesos productivos de la empresa y
en general a la economía del país. Esta crisis tiene como
antecedente inmediato la de 1 9 8 2 que partió de la devaluación de la
moneda mexicana, y que continuo como una crisis de la
productividad, el efecto de la crisis monetaria en la
productividad, sin embargo no fue directo e inmediato en ello
tuvieron que ver también las nuevas condiciones imperantes en el
mercado y el creciente proceso de globalización de las economías a
nivel mundial. Dicha crisis se trato de superar introduciendo
nuevos esquemas de organización del trabajo en las empresas.
Entre las muy variadas medidas que se ad'optaron para introducir
nuevos esquemas de organización del trabajo destacan: el justo a
tiempo,la polivalencia, los círculos de control de calidad
tota1,"cero errores", la flexibilidad y el. establecimiento de una
filosofía y una política de nuevas relaciones humanas, entre otras
medidas.
Esto en lo que se refiere a la crisis de la productividad, en tanto
que la crisis financiera se intento atac:ar tomando medidas ya
incremento en el ahorro privado, el fomento del ahorro interno, el
incremento de la producción, la apertura de las fronteras, el
incremento en la inversión tanto nacional1 como extranjera, el
fomento del empleo, un mayor aprovechamiento de los Recursos
Naturales, la búsqueda del incremento en las exportaciones y la
consecuente disminución de importaciones eon el fin de lograr un
equilibrio en la balanza comercial y el incremento y fomento de los
créditos bancarios a la industria mexicana.
La actual crisis si bien nos remite a :Las condiciones que se
provocaron en la de 1 9 8 2 , tiene sus propias especificaciones. Lo
primero, es que ella se da como producto de la tendencia neoliberal
del Estado que se caracteriza por una privatización constante, una
mayor apertura comercial, una reorganización de los procesos de
trabajo y por la introducción de nuevas tecnologías. Todo esto
impacta en buena medida en las relaciones Capital- Trabajo.
Ahora bien todo ello no es posible sin un marco legal que lo
permita. De allí que los cambios que se p:retenden hacer a la Ley
Federal del Trabajo, parecieran pretender la disminución de las
obligaciones patronales, es decir, se busca limitar la
participación de los empleadores en la satisfacción de los derechos
laborales. Las empresas nacionales buscan una armonía a la "bajaI1
de los derechos laborales para eliminar las cargas generadas por la
rigidez y el excesivo proteccionismo de la legislación mexicana.
Pero esto no significa que los derechos laborales desaparezcan, tan S010 indica la tendencia a modificar tales derechos.
Las modificaciones que se intentan hacer a la legislación laboral,
no solo pretenden disminuir la carga a LCIS empresarios, también
buscan eliminar el proteccionismo característico del Estado
mexicano, con ello se pretende lograr una mayor flexibilidad del
uso de la fuerza de trabajo más acorde con las necesidades de la
producción actual, si aparentemente tal tendencia pareciera haberse
detenido por la actual crisis, en realidad este sería el Único
camino para que las empresas logren su propia subsistencia.
Es por ello que surge el interés por conocer el tipo de Relaciones
Laborales que se construyen en la empresa TABLEROS DE CARGA
ELECTRICA ISA. Esta empresa se dedica a la fabricación y el diseño
de cajas e interruptores de electricidad, tiene su giro en la
construcción y se encuentra ubicada en el ramo de la metal-mecánica
y se localiza en la Colonia Ejidos de Sta. Ma. Aztahuacan, en la
Delegación Iztapalapa.
La finalidad pretendida en este estudio de caso es llegar a
conocer el tipo de Relaciones Laborales o[ue se construyen en la
empresa, para lograr un mayor acercamiento con la realidad. Para
ello fue necesario abordar tanto a los actores como el espacio en
el que se desarrollan las relaciones laborales. Los trabajadores y
los empresarios son los actores principales en la trama de las
relaciones laborales que se tejen en la empresa. Ellos son para
nuestro objetivo los actores esenciales. Ahora bien, tanto los
actores laborales como las relaciones que establecen requieren de
un espacio especifico, este es el espacio fabril en el que
consideramos las herramientas y máquina:; de trabajo, la luz,
el espacio en el que se construyen las relaciones laborales en la
fabrica, sin embargo, esta no es sino una parte de una espacialidad
más amplía que incluye ámbitos como el geográfico, el político, el
económico, el social, el cultural, &c. y que influyen
necesariamente en la constitución de las relaciones laborales. No
obstante nos hemos limitado al espacio fabril con la finalidad de
definir si el tipo de Relaciones Laborales que allí se construyen
tienden a la flexibilidad o rigidez, tratar de determinar cual es
el impacto que tienen en el tipo de praducción y el nivel de
productividad alcanzada en la empresa 154. Así mismo nos hemos
propuesto el llegar a definir una serie de alternativas que
respondan a las perspectivas y necesidades, tanto de la empresa
como de los trabajadores. Para ello partimos de una revisión
teórica de las Relaciones Laborales y de aspectos, tales como:
flexibilidad, rigidez, empresa y polivalencia que tienen que ver
con ese tipo de relaciones. Sin embargo, el tratar de pasar de una
pura conceptualización teórica de un fenómeno a su aplicación a un
caso concreto no es un paso sencillo, ni mucho menos implica un
proceso directo. Para ello fue necesario establecer un conjunto
directo de indicadores que nos permitieron recabar información que
diera cuenta tanto de las Relaciones Laborales, corno de fenómenos
tales como;la Flexibilidad y 1apolivalenci.a en la empresa ISA.
Así pues en lo que respecta a las Relacior.ies Laborales, definimos
10s siguientes indicadores; Estilos de mando, ya que de estos
podemos encontrar diferentes tipos, ya sea que este sea
autoritario, despótico, paternalista, Los estilos de mando resultan
ser un aspecto fundamental para detectar 1.0s tipos de Relaciones
Laborales que se presentan.
Otro indicador fue la estabilidad en el empleo. Este se refiere al
tiempo que tiene el trabajador dentro de la empresa y es importante
por que nos permite ver las opciones que el trabajador tiene en el
mercado laboral, así como la movilidad d'el mismo, pero también
puede dar indicios de preferencias
,
motivaciones y gustos delpropio trabajador que hacen que perdure más tiempo en el trabajo.
La participación en el diseño tanto del; producto como de la
organización del trabajo, fue otro de los indicadores que usamos
para definir las Relaciones Labora1es.A través de él se intento
conocer los mecanismos de expresión y participación del trabajador
en los procesos de mejoría de la calidad del producto.
Por medio del análisis de la división del trabajo y la asignación
de tareas, logramos definir los roles de actividades,así como
determinar las habilidades destrezas y adiestramientos en cada una
de las funciones que implica el proceso de producción en ISA, con
ello tratamos de analizar el ambiente de trabajo y su repercusión
en las Relaciones Laborales.
La Estructura Jerárquica fue otro de los aspectos analizados, a
través de su análisis logramos determinar los tipos de puestos
existentes, asi como los mecanismos de asignación de los mismos,
con la finalidad de averiguar, que tant.0 las jerarquías son
necesariamente respetadas o si por el contrario existe la
condiciones de trabajo en tanto un aspecto fundamental que incide
en el tipo relaciones laborales que se construyen dentro de la
empresa.
Para el caso de la flexibilidad, utilizamos los siguientes
indicadores:
La movilidad horizontal que fué vista a través del rol de
actividades: la programación de vacaciones, si esta tiende a
cambiar o no; los cambios de organización de la producción
y
eltipo de tecnología usada:los montos sa1,ariales y el tipo de
prestaciones
,
lo mismo que su forma de distribución entre losdistintos tipos de trabajadores: la distribución de las horas
extras nos permitió ver la existencia de la necesidad de mayor
trabajo en distintos períodos: la distribución del descanso
obligatorio, no en función de la necesidad de la reposición de la
fuerza de trabajo, sino de las necesidades de la empresa.
De todos estos indicadores
,
sin embargo, solo se tomaron aquellosque presentaron mayor relevancia para el análisis, es decir,
aquellos que dieron respuesta a los cuestionamientos sobre el
desarrollo de las Relaciones Laborales.
La flexibilidad se relaciona con la crisis y la reestructuración
productiva, y esta se da como una opción para superar la crisis
económica que sufre el país, sin embargo, 1 1 0 basta con decretar la
adopción de la flexibilidad en los procesos productivos, ello
implica una transformación radical de los, mismo. Si ubicamos la Crisis en el nivel del proceso productivo estaremos hablando de la
crisis del Taylorismo- Fordism0 que se caracteriza por;
I l l . - A nivel dimensión tecnológica; equipamientos, máquinas
y herramientas convencionales. Lógica de fragmentación, diversificada de máquinas especializadas.
1.2-Productos;Productos de largas series, estandarización de los productos, larga duración de vida de los productos. 2.- Dimensión organizativa
2.1- Organización de los tal1eres;agrupamiento de máquinas
por características similares. Alo jalmiento de servicios de los talleres de fabricación.
2.2 Organización de la empresa: sepa.ración entre servicios funcionales y talleres de producción. Especialización y compartimiento de los servicios. Importancia de la línea
jerárquica y los cuadros medios. Organización del tipo piramidal y concentralización de deciisiones.
3.-Dimensión y regularización social; relación clasificación salario y salario rendimiento. formación por experiencia y antigüedad. Diferenciasión entre categorías de
asalariados(cuadros,técnicos y obreros)11
Hablar de crisis del modelo Taylorista-Fordista, implica entonces
hablar de una crisis de base sociotécnica de los procesos
productivos, entendiendo por base sociotécnica a la tecnología, la
organización del trabajo y las relaciones laborales. Todo ello esta
en crisis y esta crisis implica deficiencia en los procesos de
trabajo, pero, también supone consecuencias de carácter social y
económico, que repercuten en los niveles de producción. En este
trabajo nos proponemos abordar el aspecto social porque
consideramos que es ahí en donde se puede encontrar de manera más
clara las repercusiones del tipo de Re1ac:iones Laborales, tal y
como lo menciona Alejandro Covarrubias en la Flexibilidad en Sonora:IlDecir Relaciones Sociales en l o s procesos de trabajo, es
también hacer referencia a la forma como esta se organiza y
específicamente a las Relaciones
'Covarrubias, Alejandro. La flexibilidad en Sonora.El Colegio de Sonora, Fundación Friedrich Libert p. 6'9.
Estas Relaciones Laborales que contienen cl definen el proceso de
trabajo y las relaciones capital- trabajo, se encuentran inmersas
dentro de las relaciones industriales que se constituyen por las
áreas institucionales que regulan las relaciones laborales y que
están determinadas por la política económica y gubernamental . A s í
por ejemplo, podemos mencionar el sistema de relaciones laborales
de la Revolución Mexicana, que plantea Enrique de la Garza.
Las relaciones Laborales se expresan en la Ley Federal del Trabajo,
Sindicato, Contrato Colectivo de Trabajo, Reglamento interno de
trabajo, Conflictos laborales y Condiciones de trabajo, de esta
manera retomando estos aspectos, podremos establecer el tipo de
relaciones que se construyen en la empresa y saber si tienden a la
flexibilidad o a la rigidez. Para ello ubicamos a la flexibilidad
como un nuevo modelo de producción en transición dado por la
f lexibilización de los productos, los mercados, las tecnologías y
las formas de regulación de las relaciones laborales. Este nuevo
modelo de producción pretende la búsqueda de mayor productividad
del trabajo y una calidad total del producto, a través de: "1)
compactar los puestos o mínimas factibles p#ara cada tipo de proceso
industrial concentrar y centralizar las funciones de dirección. 2)
promover procesos encontrados de calific:ación,recalificación y
descalificación de los procesos de trabajo. 3 ) Desarrollar una
cultura obrera de compromiso, la excelencia, la competencia, la
individualidad y la calidad productiva.4) Terminar con la rigidez
de las formas de regulación que impide ]-a movilidad horizontal
( p u e s t o s , f u n c i o n e s , t a r e a s ) e t c . Y la movilidad
vertical(promociones, ascen~os)etc."~
En contraparte podemos considerar la rigidez como aquello que no
permite el desarrollo de los mismos, es decir, no permite cambios y movilidad en ningún aspecto.
El procedimiento que requerimos para definir las Relaciones
Laborales dentro de la empresa fue el siguiente:
1 . - Identificación de un concepto pertinente de Relaciones
Laborales
2
.-
Elaboración de una tipología que nos permitió distinguir almenos 2 posibles tipos de Relaciones Laborales, esto es flexibles
y rigidas.
3 . - Definición de las dimensiones pertinentes de las Relaciones Laborales, en cada una de las cuales s'e definió el nivel de
productividad, es decir, la eficiencia o ineficiencia de la
producción, así como también nos permitió 1.ocalizar el fenómeno de
la flexibilidad en la productividad.
4.- Observación directa a través de una visita guiada sobre el
proceso productivo en la empresa, así como la aplicación de
cuestionarios a los trabajadores a un más del 50%
.
Además de un20% de entrevistas,esto por que son ellos los que tienen un mayor
acercamiento con el proceso productivo."
5.- Para la realización del trabajo se requirió de un estudio
bibliogrAfico para la selección de material adecuado.
'.-
Idem. p. 6 6 .CAPITULO 11. EL MARCO TEORICO DE LAS RIELACIONES LABORALES
RELACIONES LABORALES 2.1 RELACIONES LABORALES.
"Las Relaciones Laborales forman parte del conjunto de las
relaciones sociales las cuales son llamadas Relaciones Laborales
porque se constituyen dentro del proceso productivo,aunque así
también tenemos relaciones humanas y relaciones
industria le^^^.^
Encontramos entonces que para conocer las Relaciones Laborales, es
necesario acercarnos a las Relaciones Humanas y a las Relaciones
Industriales, ya que se encuentran inmersas en nuestro ámbito de
investigación.
El campo de las Relaciones Industriales según Delbert C. Miller,
investiga las interrelaciones entre comportamiento laboral del
individuo y otros aspectos de su comportamiento social, es decir,
lo que encuentra en el medio social de su trabajo posee significado
para él, no solo en el trabajo, sino dentro de su desarrollo
social.
Si Retomamos a De la Garza E.podremos entender que las relaciones
laborales, son aquellas que se dan entre empresario y trabajador en
el proceso productivo, algunas pueden ser normadas por convenios
colectivos y otras informales que se refieren o determinan por las
costumbres laborales del trabajador, y otras son aleatorias.
En México las Relaciones Laborales. son normadas por el Estado, a
través de la Constitución, que en su artículo 123 establece los
principios irrenunciables de las Relaciones Laborales. El artículo
123 menciona que "El congreso de la unión, sin contravenir a las
bases siguientes deberá expedir medios sobre el trabajo1!'. Con base
en estos preceptos, el 18 de agosto de 1931, la Cámara de Diputados
aprobó el proyecto de la Ley Federal de Trabajo, que establece los
principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de
trabajo. Otro de los medios por los que se norman las Relaciones
Laborales son los reglamentos interiores de trabajo, esto es l o s
Contratos Colectivos de Trabajo.
2 . 2 FLEXIBILIDAD
La flexibilidad apareció en forma concreta en Europa después de la
crisis económica de los comienzos de la dkcada de los setentas,
como un intento de responder a tal situación. Esto se debe a que
los países del Continente Europeo tenían una legislación laboral
mucho más rígida que los Norteamericanos y Japoneses. Lo que se pretendía, era adecuar las normas de mercado de trabajo a los cambios que sucedieron a partir de esta crisis.
La flexibilidad laboral, de acuerdo con la definición de Ricardo D.
Gringras, "NO es más que el intento de adecuar las condiciones y
formas de trabajo, de un modo global, a las transformaciones del
Carlos Villoro
proceso de acumulación en las sociedades
capitalista^^^.^
La flexibilización en México comienza a a'parecer como objeto de
análisis a partir de la crisis productiva de 1982, y estos se han
referido, en primer lugar, a la flexibiliz,ación de los contratos
colectivos que hacen referencia a las Relaciones Laborales, y en
segundo lugar a la organización del trabajo, esto es en última
instancia a la tecnología flexible. No obstante esta
flexibilización ha sido vista bajo una perspectiva unilateral en la
relación empresario sindicato. "Se puede considerar la
flexibilización como la adecuación gerencia.1 del empleo del uso de
la fuerza de trabajo y del salario a las necesidades cotidianas de
la producción de manera ágil y variabletv8
La flexibilización en los procesos de trabajo por tanto puede
implicar cambios o rupturas de rigideses en las bases tecnológicas,
en las formas de organización o , en este caso, en las Relaciones
Laborales.
También se propone:lluna flexibilización moderna que no implicaría
simplemente el dejar hacer sin trabas a las gerencias en los
procesos de trabajo, quitando seguridades laborales, sino
principalmente se requiere una política de búsqueda de consenso,
descentralización de las decisiones, recalificación y una nueva
forma de relaciones humanas".
'.-
Gringras, Ricardo D. Que es la flexibilidad laboral.8
.
- De la Garza, Enrique. Reestructuración productiva en México, Ed. UAM-I, 1 9 8 8 .2.3 POLIVALENCIA
La Polivalencia consiste en "la adaptabilidad de los trabajadores
a tareas o funciones varias dentro de un proceso productivott10 A s í
pues, que el trabajador polivalente es aquel que puede desempeñar
las diversas actividades encontradas dentro del proceso de trabajo.
Con lo cual consideramos que se pierde la idea de que el trabajador
solo conozca una máquina, y ejecute una sola actividad,
(especializandose en una sola tarea), es decir la polivalencia
permite al trabajador un mayor conocimiento de las diversas
actividades y máquinas. Tal conocimiento supone y puede llegar a
implicar una recalificación de los mismos trabajadores.
El trabajador polivalente rompe, así con la concepción del
trabajador clásico especializado debido a la incorporación de las
nuevas condiciones, a saber:
a) La realización del trabajo mental a la par de las tareas
manuales, y
b) La diversidad como condición básica en las tareas que realiza.
2 . 4 EMPRESA
La empresa debe considerarse, de acuerdo can Mottez Bemor, como un
sistema social: #'una empresa industrial. tiene dos funciones
principales: fabricar un producto y una función económica que puede
expresarse en términos de coste,beneficio y eficacia técnica,
satisfacer a quienes la forman. Continuamente esta enfrentada a dos
clases de problemas ; de equilibrio externo y de equilibrio
10
.
-
op. cit., p. 4 9 .interno. Las primeras pueden ser calificados de económicos, los
segundos se refieren al mantenimiento de una organización social.
Tal que los individuos y los grupos puedan obtener su propia
satisfacción en el trabajo común. La organización humana esta
vinculada estrechamente con la organización técnica, con lo cual
esta interrelacionada, se refiere tanto a los individuos como tales
o a los valores y sentimientos1t11 De esta manera podemos catalogar
como a una empresa industrial a Tableros de Carga Eléctrica I S A , ya
que presenta los dos aspectos que Mottez menciona.
También es considerada como empresa a una "unidad productiva o
negocio característica del sistema capitalista, basada en la libre
iniciativa individual y en la obtención y libre disposición de la
rentatt12
2.5 TIPO DE RELACIONES LABORALES
A ) Relaciones Laborales Flexibles
Una vez determinado que el modelo Taylorista-Fordista se
caracterizó por ser rígido en su contenido 'y que esto se tradujo en
una crisis de la productividad que en este caso, se presenta como
limite de las Relaciones Laborales dentro de los procesos
productivos y del sistema de las relaciones industriales que lo acompañan. Entendemos entonces a la flexibilidad como una salida a
esta rigidez.
En México el fenómeno de flexibilidad es m.anejado a partir de la
década de los ~ O ' S , como un medio para lograr incrementar la
productividad. Ante las nuevas condiciones de mercado y la
globalización de las economías, lo que se busca es traducir esa
rigidez en la organización del trabajo Y en las relaciones
laborales en flexibles. Por cuanto flexibilidad se entiende como
aquel proceso que permite "eliminar las trabas para el uso de la
fuerza de trabajo, además se busca una relación diferente entre
trabajadores y supervisores en el proceso p r o d ~ c t i v o ~ ~ . ~ ~ , esta se
presenta como alternativa que permitira superar las trabas
impuestas a la producción y a la productividad por el viejo modelo
Taylorista-Fordista. Lo que plantearía la exigencia de un nuevo
modelo de producción en donde el objetivo sería buscar
terminar con la separación entre consepción y ejecución,
mantenimiento y supervisión, lo cual implicaría, por un lado un
involucramiento de los trabajadores en el diseño y la asignación de
la producción y , por el otro, una recalificación,~ además una
producción flexible, es decir producción en pequeños lotes en lugar
de producción en serie.
Uno de los factores que más intervienen en el logro de un
incremento de la productividad, se puede ubicar en las Relaciones
Laborales, entendidas como, las relaciones que se dan entre el
capital y el trabajo en el proceso inmediato de producción. Si bien
algunas de estas relaciones pueden estar codificadas, esto es
13.- De la Garza,Enrique, 0p.Cit.
encontrarse normadas por convenios colectivos o por modelos
organizativos, otras más son informales, es decir se construyen a
través de lo que podríamos llamar usos y costumbres laborales, los
valores, las representaciones,que con respecto a la productividad
también influyen directamente.
Las relaciones codificadas a través del Contrato Colectivo de
Trabajo o reglamentos internos de trabajo,pueden ser rigidaz o
flexibles, desde el punto de vista del uso que hagan de la fuerza
de trabajo. Son rígidas por cuanto no permiten el uso sin
restricciones de esta fuerza de trabajo polr parte de la empresa.
Tanto los Contratos Colectivos de Trabajo como los reglamentos
internos de trabajo definen los modos de emplear y desemplear la
fuerza de trabajo asi como los salarios y :Las funciones dentro de
la empresa, limitando con ello la acción de la propia empresa,
salarios variables según productividad, definir unamovilidad
interna y estableser la polivalencia como un factor de producción,
entre otras cosas.
Por otra parte en la relación entre el capital y el trabajo influye
todo el marco institucional, el Estado media las Relaciones
Laborales. Al cambiar las condiciones de mercado y al darse la
globalización de las economías, el papel del Estado tuvo que ser
modificado, para adaptarse a las nuevas fornlas de producción que se
estaban dando, "Las políticas económicas que se derivaron fueron de
Corte neoliberal; austeridad en los gastos públicos, retirada del
restricción de los gastos sociales
y
politicas salariales a labaja.
Se da una tendencia a la flexibilización de las Relaciones
Laborales, para una mejor explicación, presentamos los siguientes
cuadros del Patrón de las Relaciones Laborales de la Revolución
Mexicana y las Características del Nuevo Patrón Contractual
Flexible retomados de Reestructuración Productiva y Respuesta
Sindical de Enrique de la Garza
EL PATRON CONTRACTUAL DE LA REVOLUCION MEXICANA
1. Intervención defensiva del sindicato en la implantación del trabajo
2.- Protección al empleo
-
Intervención sindical en la selección del personal de-
Reajustes negociados de personal-
Limitaciones al uso de eventuales-
Limitaciones al uso de subcontratistas nuevo ingreso3 . - Protección limitada al desgaste de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo
-
Definición de categorías con sus funciones-
Rigidez en la movilidad interna-
Reglamentación de la obligación a trabajar horas extras-
Reglamentación de la obligación a laborar en días de-
Participación sindical en el proceso de sanción a los-
Poca injerencia sindical en intensidad, productividad-
Comisiones mixtas de higiene, seguridad y capacitación-
Escalafón ciegodescanso obligatorio y en el descanso semanal
trabajadores
y métodos de trabajo
4.- Protección al salario
-
Sistema de prestaciones14.- De la Garza, Enrique. Op. Cit.
CARACTERISTICAS DEL PATRON DE LAS R.L. DE LA REVOLUCION MEXICANA
1 . - El carácter tutelar del Estado
-
Estado mediador-
Presupone una sociedad dividida en clases-
Y que el trabajo es la parte débil de la relación capital-trabajo2.- El control organizativo
-
Casi monopolio de la representación por el sindicalismo-
Registro necesario de los sindicatos-
Cláusula de exclusividad-
Cláusula de exclusiónoficial
3 . - La protección limitada al salario
-
Salario en función de las necesidades de reproducción-
Salario en función de políticas estatales económicas-
Salario indirecto (sistema de prestaciones económicas)de la fuerza de trabajo (salario remunerador).
4.- La protección limitada del empleo
-
La seguridad estratificada del empleo-
La indemnización-
El aspecto corporativo de la protección al empleo,
5.- La protección limitada al desgaste de la fuerza dei trabajo
i
-
Limitada higiene y seguridad, y capacitaciónEL NUEVO PATRON CONTRACTUAL FLEXIBLE Flexibilidad en el proceso de trabajo
Definición amplia de las funciones de las categorías (compactación de tabuladores y polivalencia)
Movilidad interna
Elasticidad de la jornada diaria, semanal y anual No injerencia sindical en intensidad, calidad, productividad y métodos de trabajo
Escalafón por capacidades
No injerencia sindical en las decisiones e implementación de los cambios tecnológicos o de organización del trabajo
Flexibilidad en el empleo Libertad para subcontratar
Libertad para emplear o desemplear eventuales Libertad para reajustar personal de base (solo
restringido a la indemnización que fija la LFT.) Libertad para crear categorías de confianza o aumentar el número de empleados
Flexibilidad salarial
Salario por hora y en función de productividad y de una jornada flexible.
A través de la lectura de los cuadros anteriores queda claro que lo
que se busca es traducir esa rigidez en las Relaciones Laborales y
en la producción en un proceso flexible. Las dimensiones de esta
flexibilidad resultan ser las mismas que las de la rigidez, pero en
sentido opuesto.
Encontramos entonces que la flexibilidad se puede presentar en
diferentes aspectos, tales como los siguientes:
-
Flexibilidad de la fuerza de trabajo o de las relacioneslaborales
-
Flexibilidad Numérica; esto es capacidad para cambiar sinrestricciones el volumen de la fuerza de trabajo, de acuerdo con
las necesidades cotidianas de la producción a través de la ausencia
de restricciones importantes al despido c m el derecho laboral,
persistencia de normas facilitadoras de trabajos eventuales o a
termino, subcontratación.
-
Flexibilidad Salarial; lo que supone a:justar el salario a laproductividad individual según la jornada de trabajo.
-
Flexibilidad Funcional; es decir adaptabilidad de lostrabajadores a tareas o funciones varias. Esto es precisamente, lo
que significa la polivalencia, que se logra a través de amplitar la
formación técnica o general de los trabajadores, rotación de los
puestos de trabajo, de la relativa proximidad entre tareas de
producción y control, y de la ausencia de b'arreras entre obreros y
técnicos.
-
Flexibilidad del Tiempo de Trabajo; lo que implica la adaptaciónde los horarios de trabajo a las necesidades de producción. La
flexibilidad del tiempo de trabajo se logra a través de la
eliminación de la rigidez en la gestión del tiempo de trabajo, la
reducción de la jornada de trabajo y la a1,ternancia entre trabajo
y capacitación.
B ) Relaciones Laborales Ríaidas
Si partimos del concepto de flexibilidad en abstracto, observamos
que la idea básica de la flexibilidad tiene que ver con la propia
imagen de lo flexible, esto es lo contrarivo de lo rígido.
modos y/o organización del trabajo de esas cualidades flexibles,
que el Taylorismo-Fordismo no contienen. M,Ss adelante señalaremos
las características principales de este modelo de organización de
la producción, "el cual entra en crisis en la década de los
Para la incorporación de esas cualidades flexibles, es
necesario modificar o cambiar el conjunito de normas, leyes y
convenciones, con los cuales se regulan los modos o el
funcionamiento del trabajo asalariado, porque es en ella donde se
legalizan los cambios y transformaciones que se producen.
Tenemos entonces que la flexibilidad laboral, no es más que el
intento de adecuar las condiciones y las formas de trabajo a las transformaciones del proceso de acumulacidn de capital; es decir
como se producen, como se volarán y como se reparten los bienes y
riquezas en el conjunto de la sociedad, y de un modo particular a
los cambios en la organización de la producción, al nuevo papel del
Estado que en este caso son determinantes en la relación capital-
trabajo.
Es necesario señalar o describir el modelo de organización de
producción conocido como Taylorismo-Fordismo, el cual fue patrón
dominante durante casi 50 años, este fue un modelo que trato de
mejorar la utilización de máquinas con el fin de hacer más
eficiente el trabajo humano.
Características del Taylorismo-Fordismo.
-
El revertir el control que ejercían los trabajadores sobre 10s15.
-
Mertens,
Leonard. Crisis económica y revolución técnologica.modos y tiempos de fabricación "se trata de una cuestión de
relación de fuerzas y de saber, de ahí esta ecuación tayloriana:
quien domina y dicta los modos operatorios se hace dueño también de
los tiempos de producciÓn"l6. La cuestión era apropiarse de ese
poder que implicaba la posesión del saber hacer, para terminar con
el ocio del trabajador.
-
E l control de los tiempos exactos de fabricación de las piezas,aquí aparece el cronómetro en las fábricas, se eliminan l o s tiempos
muertos y se convierten en tiempo de trabajo productivo.
-
La reducción o fragmentación de las tareas complejas en tareasmás sencillas, acabando así con el oficio y que permitió utilizar
trabajadores menos calificados, aunque existieron trabajos u
oficios mucho más complejos que no fue posible subdividir,
"Quedaron aun bastantes funciones cuya complejidad o bajo volumen
no permitieron subdividirlas en operaciones simples, oficios como
el de herramentista, tornero, fresador,etc. se trataba de trabajo
calificado que requiere años de entrenamient~"~~. Taylor sintetizó
todo esto en lo que denomino La Organización Científica del
Trabajo.
Por otra parte Ford se preocupo de algunos aspectos de orden
técnico como:
a) Fabricación de piezas idénticas (estandarización)
b) Utilización de máquinas-herramientas especializadas. Para lograr
una mayor producción.
16.-Coriat, Benjamín. El taller y el c!ronómetro, p. 24.
c) Establecimiento de la línea de montaje
d) Adaptación del movimiento y el ritmo del operario al ritmo de la
máquina y de la cadena de montaje, y
e) Reducción de la calificación de los traba1 jadores y un aumento de
la especialización de las máquinas.
Estas nuevas formas de organización de la producción se
constituyeron en las nuevas formas de producción en masa, que
implicaba un consumo en masa, en el cual también Ford se preocupo
para que esto ocurriera a través de incrementar el monto salarial
de los trabajadores y así tener una gran oferta de bienes de buena calidad y baratos, y una demanda de sus productos.
Este modelo fue exitoso relativamente pues genero ganancias
suficientes para mantener el ritmo incesante de lucro, crecimiento
e inversión hasta la década de los setenta!;.
La producción en masa creo un proceso de trabajo altamente dividido
en tareas simples, ocupando fuerza de trabajo semicalificada que
rompe con el control que estos tenían sobre como hacer el trabajo
asi como definir la intensidad del mismo. El cronómetro y la línea
de montaje transfirieron de este modo, el control a la empresa, Itel
resultado de esto fue una brutal prolongación de la duración
efectiva de la jornada de trabajo."18
Sin embargo, el modelo Taylorista Fordista de producción muy pronto
entro en crisis, sus mismos elementos crearon un obstáculo para la
acumulación de capital. La incesante innovac:iÓn tecnológica creo la
necesidad creciente de un trabajador de mayor calificación, 10 que
18.- idem.
la propia división del trabajo había provlocado al convertir las
tareas complejas en tareas simples se tradujo en una traba para la
producción.
Por el contrario la incorporación de una nueva tecnología exigía el
contar con una fuerza de trabajo crecientemente calificada en tanto
que el antiguo modelo lo que había provocado era precisamente su
descalificación.
Si bien la producción en gran escala de productos idénticos
permití0 reducir los costos por unidad, a través de la línea de
montaje, el consumo en masa muy pronto también cayo en desuso. Las
máquinas especializadas fueron paulatinamente reemplazadas por una
nueva tecnología que se venía desarrollando, y que requería de un
trabajo más calificado para ponerla en funcionamiento. Este hecho
genero un problema de competencia entre las empresas. Aquellos que
contaban con este tipo de tecnología ampliaron muy pronto sus
plantas para obtener mejoras económicas a escala lo que les
permitió competir con enormes ventajas en el mercado. El resultado
fue una sobreproducción de productos idhticos, puesto que la
tecnología era rígida y no se podía utilizar para otros fines,
"Además en los países industrializados la producción en masa perdió
SU atractivo en la medida que lo vendían mas, es decir los
consumidores pagarían más por un producto diferente.tf19
Tenemos entonces que los obstáculos para el crecimiento de la
economía capitalista fueron los siguientes:
19.- Mertens, Leonard. Crisis económica y revolución
1.- Aceleración de la intensidad del capital por el uso de
tecnología rígida y la ampliación de los tiempos muertos implícitos
en su utilización.
2.- Falta de flexibilidad para afrontar la demanda
3 . - Incremento del costo de mano de obra
4
.-
Deficiencia en el control de calidad del producto y unacreciente descalificación de la mano de obra.
En lo que se refiere al incremento del costo de la mano de obra, el
contar con una alta división interna del trabajo y el considerar al
trabajador como un complemento de la máquina, provoco una creciente
resistencia obrera, pues esta situación creaba además
descalificación, proceso monótono y ritmo elevado de trabajo. El
trabajador respondió a las exigencias del modelo con mecanismos que
le permitierón elevar los tiempos muertos y ausentismos. Esto se
tradujo en un incremento real de costo de :La fuerza de trabajo.
Esta crisis del Taylorismo-Fordismo se tradujo en una rigidez
productiva, laboral y organizacional que son definidas en varios
niveles.
"Rigidez del uso de la fuerza de trabajo dentro del proceso de
trabajo, que se desglosan en las siguientes subdimensiones;
Una Rigidez en cuanto a la capacidad de las empresas para aumentar
O disminuir la fuerza de trabajo, de acuerdo a las necesidades de
la empresa.
Rigidez en el uso de la fuerza de trabajo dentro del proceso de
trabajo, el principio Taylorista, la división entre concepción y ejecución;la división entre tareas de producción y mantenimiento.
Rigidez en los sistemas salariales, salario según categoría con
primas de antigüedad y poco peso de los loonos por producción o
productividad.
Rigidez en las relaciones laborales formalizadas
,
el carácterprotector de la contratación colectiva con respecto al empleo, el
USO de la fuerza de trabajo dentro de l o s procesos de trabajo y
salario, etc.
* O . - De la Garza,Enrique. Reestructuración productiva y
CAPITULO 111. PROCESO DE PRODUCCION Y CONIIICIONES DE TRABAJO EN ISA
En este capítulo nos enfocaremos a la descripción de la empresa
Tableros de Carga Eléctrica ISA y a la reconstrucción del proceso
productivo de la misma. Es pertinente realizar esta fase para poder
llegar a determinar el tipo de organización del trabajo, las
condiciones de trabajo y, lo más importante para nuestro estudio el
conocer cual es el tipo de Relaciones Laborales que se construyen
a partir de la relación que se establece entre trabajadores y
trabajador supervisor, enfocadas especificamente al proceso
productivo.
El proceso productivo de ISA se compone de cuatro departamentos los cuales cuentan con diferentes fases. En esta parte describimos
tanto la máquinaria como el número de trabajadores que se requieren
para ponerla en funcionamiento así como las tareas y funciones que
realizan, y las condiciones en que se labora. Toda la información
aquí vertida es resultado de la investigación de cmpo realizada en
la propia empresa.
3.1 PRIMERA FASE MA!l'ERIA PRIMA Y PBVEELWRES DE I S A
Antes de iniciar con la reconstrucción del proceso productivo a
través del cual ISA fabrica 1 6 distintos tipos de productos, será necesario mencionar los tipos de materia prima que se utilizan para
la elaboración de esos 1 6 productos. El 45% de la materia prima que
se utiliza, es la lámina, la empresa consume tanto lámina nacional
como importada, dependiendo de la demanda. Este hecho nos hace ver
que no cuentan con un proveedor en especifico.
El 20% de la materia prima lo constituye el cobre, este es de
origen nacional exclusivamente. Un 9% lo compone la base PBT
(plástico de ingeniería de origen alemán), el cual no entra a la
fabrica en su forma original, sino con una transformación
realizada por los maquiladores que la empresa contrata.
Un 7% lo compone el poliester, que es distribuido por la empresa
PLASCO de México, y el 19% restante lo componen tornillos, thiner, pintura, resortes, cartón, tuercas, cable, etc.
El pedido de todos estos materiales esta determinado por el
programa de producción que lleva la empresa, la mayoría de ellos
sufre retrasos, el más representativo y que afecta a la
producción es la lámina.
3.2 DEPAR!PAMEN!Z'O DE TROQUELAZXI
El proceso productivo inicia en el Departamento de Troquelado, en
la máquina cortadora o sisalla. A esta máquina se le ha considerado
como la principal para el nivel de producción, esta hace el corte
de todo lo que se maneja en la fábrica, hay 2 operarios que la
hacen trabajar (las personas que la :manejan deben ser de
preferencia del sexo masculino, ya que se requiere de fuerza
A) AREA TROQUELADORA
En este departamento encontramos el área del proceso de troquelar
las piezas que se necesitan, en ella se encuentran de 12 a 15
trabajadores y encontramos 12 máquinas troqueladoras las cuales
tienen la misma función, no todas se encuentran funcionando al
mismo tiempo, solo se utilizan dependiendo del nivel de producción
requerido. En este departamento la materia prima que utilizan es
únicamente lámina, una vez cortada la lámina, un trabajador de
esa área la instala en un lugar determinado, en donde cada
trabajador tiene que ir por las cantidades que requiera.
B) AREA DE DOBLADO
Posteriormente en el mismo departamento SE! realiza el proceso de
doblado, en donde cuentan con un tambo para depositar el material
ya doblado, esta función se realiza con maquinas troqueladoras.
C ) AREA DE PUNTEADO
Una vez doblada la lámina pasa al proceso de punteado, lo que
aquí se hace es acondicionarle los costados laterales de lo que
será la caja de los tableros de carga, se ;soldan y se puntean, en
esta área existen 6 máquinas punteadoras. #Cada máquina es operada
por un solo trabajador. No es posible hacer traba jar todas al mismo tiempo, porque cuando se hace cambio de producto se tiene que
despejar toda el área para acomodar los materiales que se
utilizaran en la fabricación del nuevo pro'ducto.
D)AREA DE MOLDEO
En este mismo departamento encontramos el área de moldeo, en
donde se hace todo el llenado del elevador que va dentro de las
cajas. Se utiliza material de plástico y fibra de vidrio, por lo
tanto se requiere que el personal que labora ahí se cubra la boca
y nariz para protegerse de los polvos que este material desecha.
Encontramos 5 máquinas cada una de ellas c:on diferente función,
estas se encargan de laborar el producto que va dentro de los
centros de carga(caja eléctrica).
Estas máquinas son semifuncionales, las puede manejar un
trabajador u otro, se rotan actividades dependiendo de las
necesidades del producto, cuando se requiere cambiar el producto,
solo se cambia de máquina, en esta área trabajan de 6 a 8
personas. Cabe mencionar que en esta área pudimos observar 2
ventiladores muy pequeños, que son utilizadlos para enfriar el aire
del ambiente, ya que las máquinas generan calor. Pero sobre todo
se usan para secar el material que se lava. Pudimos observar que en
este departamento existe cierta rigidez en la distribución de
tareas y en el manejo de las máquinas, ya que el trabajador
requiere de un mayor adiestramiento en el funcionamiento de la
maquinaria. Con esta área finalizamos el departamento de
troquelado. Los productos son trasladados al departamento de
pintura.
3.3 DEPARTAMENTO DE PASTILLA ELECTROMAGNETICA
Paralelamente esta el departamento de pastil-la electromagnética. En
este departamento el trabajo es más complicado y delicado ya que se
manejan piezas más pequeñas y fáciles de romper. Las tareas dentro
que la función de una pastilla le va a dar el apagado o encendido
de todo el sistema eléctrico. En este departamento podemos
generalizar que el personal que labora en 61, son mujeres, debido
a que son ellas las que pueden trabajar con mayor delicadeza y
cada una de ellas tiene su función, pero cabe mencionar que conocen
el manejo de las diferentes máquinas, que se encuentran en dicho
departamento.
Cuentan con 2 máquinas punteadoras, 1 remachadora y 1 taladro. En
este departamento se inicia y se termina la elaboración de la
pastilla electromagnética. En este departa,mento existe un grado
de rigidez mayor desde el momento en el que solo mujeres pueden
traba jar en el, pero también cuenta con un grado de flexibilidad ya
que todas las personas que trabajan en el conocen el manejo de las
diferentes máquinas, así como también realizan diferentes
funciones.
Una vez terminada la pastilla, pasa al departamento de armado.
3.4 DEPARTAMENTO DE PINTURA
El proceso de pintura inicia con un lavado qeneral de la pieza para
ello se utiliza una tina con 5 divisiones que incluye diferentes
procesos. La primera división constituye el lavado del producto
para desengrasar la pieza, con el uso de sustancias disolventes de
la grasa.
La segunda división es para enjuagar los productos y prepararlos
para la tercera división, esto es, para aplicar fosfotizante
(adherencia para pintura). La cuarta división supone un segundo
enjuague y la quinta y última división contiene un sellador, que
permite un secado más rápido, además de ser un complemento del
fosfotizante, que es el que permite la mejor adherencia de la
pintura.
E l departamento de pintura cuenta también con una tina que contiene
un removedor en la que se introducen aquellas piezas que presentan
algún defecto en la pintura.
Terminado el proceso de lavado inicia el pintado, a través del
proceso de inmersión, que consiste en sumergir las piezas en las
tinas que contienen cuatro tipos de pintura distintos.
Las funciones que se realizan son:
-acomodar el material que se va a pintar
-acomodar el gancho en donde se van a colgar para sumergirlas en
la pintura
-sumergir en pintura
-checar que la pieza quede bien pintada.
-descolgar la pieza y trasladarla al horno para un secado más
rápido.
El personal que labora aquí son 12 personas y generalmente todas
realizan las diferentes funciones, por lo que se puede plantear
como el departamento con un grado más alto d.e flexibilidad que los
otros, en este encontramos que la única máquina es el horno. Se
pudo observar que el departamento cuenta con un ducto para
absorber los tóxicos que se acumulan en el ambiente. A pesar del
peligro que representa para la salud la i:nhalación de 105 gases
departamento, no existen medidas de prcltección adecuados. La
empresa proporciona una mascarilla a cada trabajador que sin
embargo solo utilizan en caso de sentir demasiado pesado el
ambiente.
3.5 DEPARTAMENTO DE ARMADO
Finalmente encontramos el Departamento de Armado, en donde trabaja
un número mayor de personas que en otros departamentos, por ser
este en donde se trabaja con todos los productos, es aquí donde
llegan todos los trabajos elaborados por 180s otros departamentos, porque en este, tiene que salir ya el producto terminado y
empacado. En él traba jan de 20 a 25 personas, la función
principal es el ensamblaje de todas las piezas que van dentro de
la caja y cuentan con la siguiente maquinaria:
Una remachadora, un troquel, dos roscadoras y un taladro.
En el departamento de armado se concluye el proceso productivo,
pero cabe mencionar la existencia de otras áreas, como son:
a) El Almacén de Producto Terminado, en el están 2 personas que se
encargan de empaquetar las mercancías.
3.6 ALMACEN DE MATERIA PRIMA
El Almacén de Materia Prima, este surte a. los trabajadores del
material necesario, es importante señalar que no existe un
trabajador que lleve el material a cada área o departamento, por
tanto los trabajadores acuden al a1macé:n cada que necesitan
material, solo una persona se encarga del almacén.
3.7 TALLER DE MANTENIMIENTO
E l Taller de Mantenimiento, ahí labora el personal más calificado
de la empresa. En el traba jan entre t3 y 1 0 personas, sus
principales funciones son:
E l diseño de troqueles y moldeo así como realizar las reparaciones
que requieran las distintas máquinas de la empresa. En este
departamento se manejan diversas máquinas, entre ellas: cepillos,
tornos, fresadoras, rectificadora y roscadoras. Los trabajadores
tienen conocimiento de como operar cada unal de las máquinas que se
encuentran en el área. Es importante señalar que este departamento
es el Único que cuenta con una máquina nueva, que es la
erosionadora, la cual tiene la función de fabricar piezas
especiales.
Podemos concluir que el proceso productivo se realiza a través de
4 departamentos los cuales son:
Departamento de Troquelado, en donde se concentran las áreas de
doblado, punteado y moldeo: el Departamento de Pastilla
Electromagnética, el Departamento de Pintura y el Departamento de
Armado.
3 . 8 CONDICIONES DE TRABAJO
E s importante mencionar que en todos los departamentos se cuenta
con un pizarrón, el cual se utiliza para hacer un llenado de todo
lo que se trabajo durante la jornada, por medio de claves para cada actividad, para llevar un control de producción.
conocimiento necesario para poner en funcionamiento todas las
áreas. Cada área cuenta con un supervisor.
Aunque la empresa cuenta con un espacio para comedor, esta no da el
servicio de alimentación, solo da servicio de mesas, sillas y parrillas.
El horario que cubren es de 7:OO am a 4 : 3 0 pm, en ese lapso tienen
40 minutos para sus alimentos, se labora (de lunes a viernes, no
todos los trabajadores salen a comer a la misma hora, sino por
departamentos, la hora en la que sale el primer grupo a comer es a
las 12:OO. Tal sistema de distribución del horario de comida
permite que el proceso de producción no st3 suspenda. La jornada
laboral rebaza los lineamientos establecidos; al respecto por la Ley
Federal del Trabajo.
3.9 calificación y flexibilidad en ISA.
Una vez reconstruido el proceso productivo, pasaremos a un
análisis, observamos que en el departamento de troquelado en su
primer área, encontramos trabajadores con una mayor calificación,
ya que para realizar su trabajo necesitaron de una preparación de
años, estos son los trabajadores que mane jan las máquinas
troqueladoras. Aquí también encontramos trabajadores que realizan
tareas sencillas, como el de trasladar el material de una máquina
a otra, en esta área por ser la primera, es donde se determina el
tipo del producto a realizar según las necesidades de la empresa,
en dicha área los trabajadores no pueden llevar a cabo una
rotación de puestos, debido a que el manejo de las troqueladoras
requiere de habilidad, destreza y entrenamiento especiales.
En el área de doblado, también se cuenta con maquinaria que
requieren de habilidad, destreza y entrenamiento, encontramos un
solo tipo de trabajador, él cual consideramos cuenta con cierta
calificación para el manejo de la máquina troqueladora.
El área de punteado también requiere de personal calificado, puesto
que existen máquinas punteadoras.
En el área de moldeo encontramos las tareas más sencillas, puesto
que las máquinas que se utilizan son semifuncionales, y cualquier
trabajador del área las puede manejar.
En general el departamento de troquelado cuenta con trabajadores
calificados (manejo de máquinas) y no calificados, por lo tanto
existe una movilidad entre los trabajos más sencillos, pero también
en las tareas complejas, pero esta se da solo entre los trabajadores que tienen conocimiento en el manejo de las máquinas,
es decir, los trabajadores que llevan más tiempo trabajando en la
empresa, lo que nos hace pensar que a la empresa le es indispensable cierto tipo de trabajador para sus objetivos. En
primer instancia podremos determinar que en este departamento no
existe flexibilidad en cuanto al uso de la fuerza de traba jo, ya
que la división del trabajo dada no lo permite.
En el departamento de Pastilla electromagnética (ITM) se cuenta
con un tipo de trabajador 100% femenino y además altamente
calificado, ya que las tareas que se realizan requieren de
cuentan con maquinas diferentes para corregir algún error, estas
son de un manejo más sencillo. En este departamento si encontramos
flexibilidad, ya que una misma persona puede realizar diferentes
tareas.
En el departamento de pintura, encontramos que no utilizan
maquinaria, todo el trabajo es manual, por lo que se puede
considerara como no calificado, ya que no requiere de un
aprendizaje por un período largo de tiempo, es decir son tareas
fáciles de realizar. En este departamento es posible llevar a cabo
un intercambio de actividades, esta rotación de actividades no se
da solamente en este departamento, sino que los trabajadores de
este pueden ser rotados a los diferentes departamentos para realizar tareas similares.
En el departamento de ensamble, las tareas son diversas y existe
una semifuncionalidad (polivalencia) por parte de los trabajadores,
ya que en este departamento el trabajo es manual y se utilizan
máquinas-herramientas sencillas de operar. En este encontramos una
mayor movilidad, ya que todos los departamentos trasladan sus
piezas a ensamble.
En este departamento se da una rotación de actividades al igual que
en el departamento de pintura. El número de personal que aquí
labora es mayor al de los otros departamentos.
CAPITULO IV. RELACIONES DE TRABAJO EN ISA.
4.1 PERFIL CUANTITATIVO DEL TRABAJADOR DE ISA.
Dentro de la empresa encontramos que mas del 5 0 % de la fuerza de
trabajo es femenina, es la razón por la que en todos los
departamentos la participación de ellas en la producción es
notoria, únicamente en el departamento de troquelado no las
encontramos, puesto que el trabajo que se realiza es pesado y se
necesita de fuerza física mayor, y que los hombres pueden
desarrollar debido al tipo de máquinas utilizadas en ese
departamento, todo esto se infiere a partir de la visita guiada que
se realizó a la empresa.
CUADRO 1 . PORCENTAJE DEL SEXO EN ISA.
SEXO CASOS %
FEMENINO
1 0 0 . 0 % 37
TOTAL
3 5 . 0 %
13 MASCULINO
64.9% 24
FUENTE: Datos arrojados de la encuesta realizada a los trabajadores de ISA.
La población trabajadora en cuanto a edades es heterogénea, ya que
encontramos trabajadores desde los 1 5 años, hasta los 52 años, es
importante señalar que la empresa solicita a los menores de edad
