Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros

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(1)ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS OPERADORES DE RECOBROS.. Deirler Piraban Díaz Código.: 20172118061 Luisa Fernanda Isaza Manrique Código: 20172118033. UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BOGOTA 2018.

(2) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 2. ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS OPERADORES DE RECOBROS.. Deirler Piraban Díaz Código.: 20172118061 Luisa Fernanda Isaza Manrique Código: 20172118033. Monografía para optar título de Especialista en Higiene, Seguridad y Salud en el trabajo. Director: Helver Ricardo Tocasuche González Psicólogo Magister en Educación.. UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BOGOTA 2018.

(3) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. NOTA DE ACEPTACIÓN. _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________. _______________________________ Firma Jurado. _______________________________ Firma del Jurado. _______________________________ Presidente Firma del Jurado. Bogotá, Mayo de 2018. 3.

(4) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 4. AGRADECIMIENTOS. Las autoras expresan sus agradecimientos de manera especial:. Al Programa de Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, de la Universidad Distrital Francisco José De Caldas. Por abrirnos sus claustros al conocimiento, para luego lograr alcanzar otro éxito y más para poder desarrollarnos como futuras especialistas en el área de Higiene y Seguridad y salud en el Trabajo.. Al personal de la empresa AIC S.A.S Y D&G Consultores y a la IPS, ubicadas en el Distrito de Bogotá, por ofrecernos toda su confianza y permitirnos incursionar en sus procesos productivos para obtener datos importantes para la realización de la presente monografía.. A todas aquellas personas que de alguna u otra forma contribuyeron a la realización del presente trabajo..

(5) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 5. DEDICATORIA. Queremos dedicar a Dios por habernos permitido participar en un proceso de crecimiento intelectual con esta especialización y poder demostrarlo en esta monografía, así como también por brindarles la fortaleza de apoyo a nuestros padres, quienes con su paciencia, amor, y acompañamiento incondicional aportaron a nuestros desarrollos de vida profesional. A nuestros familiares, hermanos y amigos, por ofrecernos su amor y paciencia en el transcurso de este proceso y por apoyarnos en el fortalecimiento de cumplir nuestros sueños, metas y propósitos. Por ultimo a la Universidad por abrirnos sus puertas al conocimiento.. Deirler & Luisa.

(6) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 6. Contenido Resumen ....................................................................................................................................... 10 1. Introducción ............................................................................................................................. 13 1.1 Justificación ....................................................................................................................... 15 1.2 Objetivos ............................................................................................................................ 18 1.2.1 Objetivo General. ........................................................................................................ 18 1.2.2 Objetivos Específicos.................................................................................................. 18 1.3 Marco Teórico – Conceptual ............................................................................................. 19 1.3.1 Ausentismo Laboral. ................................................................................................... 19 1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral .................................................... 23 1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral .......................................................................... 25 1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral ................................................................................ 32 1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral ............................................... 34 1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral ............................................................................. 36 1.3.7 Consecuencias de ausentismo ...................................................................................... 39 1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio. .................................... 39 2. Diseño Metodológico ............................................................................................................... 41 2.1 Tipo de Estudio .................................................................................................................. 41 2.2 Población de Estudio.......................................................................................................... 41 2.3 Herramientas de análisis de la Información ....................................................................... 42.

(7) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 7. 2.4 Criterios de Inclusión. ........................................................................................................ 44 2.5 Criterios de Exclusión. ....................................................................................................... 44 2.6 Unidad de Análisis ............................................................................................................. 45 2.7 Fuente de Información ........................................................................................................ 45 2.8 Consideraciones Éticas ...................................................................................................... 45 2.9 Análisis de Resultados ....................................................................................................... 46 2.9.1 Total Ausencias reportadas ......................................................................................... 46 2.10 Resultados Caracterización Ausentismo Laboral ............................................................ 47 2.11 Resultados Indicadores .................................................................................................... 60 2.12 Comparativo de Resultados ............................................................................................. 62 2.13 Costos por Ausentismo .................................................................................................... 65 2.14 Costos según Salario laboral. ........................................................................................... 66 3. Análisis de Discusión ............................................................................................................... 67 3.1 Conclusiones ...................................................................................................................... 68 3.2 Recomendaciones de Mejora ............................................................................................. 71 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................ 77 Apéndice ....................................................................................................................................... 82.

(8) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 8. Lista de Tablas Tabla 1. Identificación de Variables ............................................................................................. 43 Tabla 2. Total ausencias objeto de estudio – Año 2017 ............................................................... 47 Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo ................................................................................. 47 Tabla 4. Participación de ausentismo por Rangos de Edad. ......................................................... 48 Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil. ............................................................ 49 Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual. ..................................................... 49 Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo. ..................................................................... 50 Tabla 8. Participación de ausentismo según Antigüedad.............................................................. 51 Tabla 9. Clasificación y tipificación de ausentismo ..................................................................... 54 Tabla 10. Distribución de ausencias por patologías...................................................................... 56 Tabla 11. Totalización de variables. ............................................................................................. 60 Tabla 12. Matriz de Resultados .................................................................................................... 60 Tabla 13. Comparación Resultados .............................................................................................. 62 Tabla 14. Costos según salario + Prestacional .............................................................................. 66 Tabla 15. Costos según Salario laboral. ........................................................................................ 66 Tabla 16. Plan de promoción y prevención según las 7 recomendaciones ................................... 83.

(9) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 9. Lista de Figuras Figura N° 1: Aspectos Psicosociales Aplicables. Elaboración propia. ......................................... 73 Figura N° 2: Equilibrio en mejora por el Programa de prevención Salud .................................... 76.

(10) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 10. Resumen El significativo aumento de los índices en relación al nivel de ausentismo al que se exponen día a día las empresas conlleva a la necesidad de instaurar medidas de mitigación y control al tema, para analizar las consecuencias económicas que atentan la sostenibilidad empresarial. El presente estudio pretende caracterizar las causas que generan ausentismo laboral en las áreas de recobros en una IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores durante el 2017, con el fin de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de promoción de la salud que permitan minimizar los niveles de ausentismo. Se realizó una investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, con un corte transversal y retrospectivo, recopilando información adyacente de las empresas participantes desde el 1º Enero hasta el 31 de Diciembre del año 2017. Mostrando como resultado que el número promedio de trabajadores ausentes por mes en cada una de las empresas estuvo representada por: 22 trabajadores en AIC, 1 trabajador en D&G y 4 trabajadores en IPS-A. El promedio de duración de los episodios de ausencia fue de 1.1, 1.8 y 2.2 días respectivamente y el promedio en la duración de los días perdidos por trabajador ausente fue de 6.7, 1.8 y 4.3 días. Es importante concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que el contexto laboral, es uno de los aspectos más complejos, a nivel funcional, como también la relación entre salud y estabilidad del trabajo. Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de su origen, diferentes subsistemas que dan respuesta a propender en pro del bienestar, seguridad y salud laboral..

(11) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 11. Palabras Clave: Ausentismo laboral, Accidente Laboral y Común, enfermedad laboral y común, recobros, FOSYGA, EPS, IPS, POS, caracterización, variables, indicadores, Promoción, Prevención. Abstract The significant increase in the indexes in relation to the level of absenteeism faced by companies on a daily basis leads to the need to establish mitigation and control measures to analyze the economic consequences that undermine corporate sustainability. The present study intends to characterize the causes that generate absenteeism at debt collection area in an IPS and the AIC SAS and D & G CONSULTANTS debt collection operators during 2017, in order to design a system of preventive and health promotion actions that allow minimize absenteeism levels. A descriptive, quantitative and comparative analytical research was carried out, with a cross-section and retrospective approach, gathering adjacent information from the participating companies from January 1 to December 31 of the year 2017. Showing as a result that the average number of workers absent per month in each of the companies was represented by: 22 workers in AIC, 1 worker in D & G and 4 workers in IPS-A. The average duration of the absence episode was 1.1, 1.8 and 2.2 days respectively and the average duration of days lost per absent person was 6.7, 1.8 and 4.3 days. It is important to raise awareness at the managerial, administrative and operational levels that the work context is one of the most complex aspects, at a functional level, as well as the relationship between health and work stability. Thus, the events of labor absenteeism activate, generally and depending on their origin, different subsystems that respond to propended for welfare, safety and occupational health..

(12) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. Keywords: Work absenteeism, work and common accident, occupational and common disease, debt collection , Fosyga, EPS, IPS, POS, characterization, variables, indicators, promotion, prevention.. 12.

(13) 1. Introducción. Las novedades de ausentismo laboral durante los últimos años, ha sido considerado por muchos autores e investigadores, como un fenómeno de especial atención en las empresas, debido a que no se cuenta con personal efectivo adicional en los diferentes procesos que pueda cubrir con los requerimientos de los ausentismos inesperados, además, es importante tener en cuenta el tiempo para direccionar de manera inmediata el proceso para llegar a la selección del personal que se encuentre y considere calificado para posteriormente llegar al entrenamiento en las unidades donde se presentó la vacante. Tal y como lo mencionan los autores, esta situación en algún momento es factor generador de estrés, aumento en cargas de trabajo, situaciones adversas, minimización en la calidad de la atención, generándose con esto una alteración en el cumplimiento de las metas en el contexto del nivel productivo aumentándose de esta forma los costos financieros. Por otro lado, desde 1993, con la implementación e integración del nuevo modelo de Seguridad Social en Colombia, del cual hace parte el Sistema de Salud integral actual vigente, y en donde se consolidaron dos tipos de regímenes: Contributivo y Subsidiado dando pie a un nuevo modelo de salud conocido como Plan Obligatorio de Salud (POS), el cual contempla todos los servicios cubiertos a los cuales puede acceder un usuario afiliado, al mismo tiempo surgen aquellos servicios que No contemplan el POS y para los cuales se regulan ante la ley el reconocimiento y pago a las diferentes EPS/IPS que hayan prestado servicios y tecnologías no cubiertas por el POS, este acto mediante la presentación y oficialización de recobros/cobros ante la Administradora de los Recursos del Sistema (ADRES) cumpliendo con los requisitos exigidos en la normativa vigente para tal reclamación..

(14) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 14. Este nuevo procedimiento de recobro/cobro, obligó a implementar en las diferentes EPS/IPS procesos productivos-administrativos denominados como Recobros, los cuales acarrean fuertes capacidades operativas, altos niveles de estrés ya que se manejan cifras monetarias exorbitantes al común (miles de millones de pesos) y una constante demanda tanto en el ámbito del recurso humano, tecnológico, técnico y de administración de tiempos, procesos que a la vista del común son denominados nuevos e inexplorados y que hasta hoy día para los administradores de procesos se siguen mezclando entre los procesos 100% de producción o los netamente de gestión Administrativa/Financiera, lo que a su vez ha llevado a la identificación de comportamientos similares en diferentes empresas para la misma área laboral, tendientes a presentar un aumento en cuanto a los índices de ausentismo, esto sin mencionar lo inexplorado en el campo de la Seguridad y salud en el trabajo. Teniendo en cuenta los aportes anotados anteriormente, y la constante de ausentismo que se presenta en este tipo de procesos, es donde surge la necesidad del grupo, de investigar y comparar los comportamientos relacionados con los niveles de ausentismo laboral que enfrentan las empresas invitadas a participar, las cuales cuentan con estos procesos de recobros, efectuando una caracterización sobre las causas o motivaciones de las ausencias reportadas durante el año 2017 para lo cual se estandarizó mediante el uso de herramientas ofimáticas una base de datos en la cual se recopiló y se logró identificar y clasificar los tipos de ausentismo, permitiendo calcular los índices para cada una de las empresas y de tal manera ofrecer una comparación entre los resultados, comportamientos y los impactos negativos tanto para las empresas como para el mismo colaborador. De tal manera que logremos aportar un mayor conocimiento que se traduzca en mejoramiento con propuestas y o alternativas de solución a la problemática de ausencias y a la calidad de vida laboral de los trabajadores..

(15) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 15. 1.1 Justificación. Al considerarse el ausentismo laboral como un factor que actualmente se ha convertido en un fenómeno y que ha venido en aumento durante los últimos años, el cual como factor acarrea consigo consecuencias graves para las organizaciones en cualquier sector productivo y su respectivo entorno, es de vital importancia conocer cuáles son las principales variables relacionadas al mismo; en este sentido se podría considerar como un fenómeno complejo que involucra una etiología multifactorial, ya que son muchos los aspectos a contemplar al momento de analizarlo y al definir plenamente los elementos que logren llegar a las verdaderas causas y como éstas afectan la institucionalidad en la salud del empleado y los ambientes laborales (Boada, De Diego, Agulló, Mañas, 2005). Se puede evidenciar que se han dado diferentes investigaciones relacionadas con las posibles causas del absentismo laboral, en donde se han encontrado diferentes modelos teóricos que procuran explicar este fenómeno (Gutiérrez, 1984); algunas teorías sugieren un origen en el nivel de satisfacción laboral que tenga el empleado y en el clima organizacional; otras exponen la importancia de factores en los cuales se incluyen los psicológicos, los relacionados con el estrés y la motivación; a su vez, también existen modelos que abordan la evitación en el trabajo, el ajuste laboral y las decisiones del empleado (Molinera, 2006). A pesar que existen muchos modelos que intentan explicar las causas y el significado del absentismo laboral, no existe en la actualidad una interpretación universalmente aprobada para este fenómeno; por esta razón es importante identificar los factores asociados al absentismo laboral, tomándose con esto el sentido práctico de la particularidad de cada empresa que se pretende observar en la presente investigación como lo son con la IPS y las dos empresas.

(16) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 16. operadoras de recobros, tomadas como bases esenciales para el desarrollo de la monografía, teniendo en cuenta las diferencias individuales y aspectos sociodemográficos que se relacionan con dicho fenómeno. Además de lo anterior, es importante considerar de manera subjetiva que el ausentismo laboral es una problemática con un margen de tendencia a crecer en su impacto en las organizaciones, en el país, en donde se debe tener en cuenta el tamaño o razón de ser: empresas de servicios o de producción industrial, además abarca todos los niveles de la organización. (Bastide, 2012) Por otro lado, se ha evidenciado que en las empresas (EPS, IPS y diferentes Operadores) en donde se cuentan con estos procesos de recobros/cobros por concepto de prestación de servicios no incluidos en el Plan Obligatorio de Salud, se habla con generalidad de un alto impacto a los procesos productivos por el ausentismo laboral en especial el generado por incapacidades médicas, el argumento más considerado a estos comportamientos de ausencia es el relacionado a que son áreas de tipo mixto entre procesos Administrativos y Procesos de Producción, el impacto económico directo que representan estos procesos en cada organización y la relación directa entre el estrés generado por el desarrollo de estos procesos y la posible inducción al ausentismo e incapacidades con el objetivo de descansar del estrés laboral generado. Ahora bien, con las nuevas regulaciones Normativas respecto a la necesidad de implementar y asegurar programas eficientes en cuanto a la prevención de riesgos laborales así como el desarrollo y aplicación de Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y la implementación de Sistemas de Vigilancia Epidemiológica en el trabajo, se pretende durante el desarrollo de la presente Monografía conocer los aspectos de ausentismo, que propendan a la prevención y conservación de la Seguridad laboral en estos procesos..

(17) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 17. La metodología a implementar es de tipo analítica y comparativa, recopilando información adyacente de las empresas participantes, el nivel de medición y análisis será de tipo cuantitativo en el cual las empresas participantes suministraran los reportes de ausentismos registrados del año 2017. La extensión del estudio por lo tanto fue de tipo Determinístico, debido a que se compilaron de manera organizada toda una base de datos que permitió calcular los índices de frecuencia, severidad, porcentaje de tiempo perdido, duración promedio del episodio de ausencia, duración promedio de días perdidos por persona ausente, de acuerdo con lo establecido en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996) y con esto llevar a cabo las respectivas comparaciones y análisis de los resultados..

(18) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 18. 1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo General. Caracterizar las causas que generan ausentismo laboral en las áreas de recobros en una IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores, durante el año 2017, con el fin de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de promoción de la salud, que disminuyan los niveles de ausentismo.. 1.2.2 Objetivos Específicos. Estandarización de causas de ausentismo según la Norma Técnica Colombiana NTC 3793. Identificar los cargos y patologías con mayor representación de ausentismo en las áreas de recobros de las empresas participantes Diseño de indicadores pertinentes para el ausentismo laboral en las empresas participantes. Calcular de los índices de Frecuencia, severidad, los porcentajes de tiempo perdido, duración promedio del episodio de ausencia, duración promedio de días perdidos por persona ausente, mediante las formulas establecidas en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996) para el año 2017. Diseño general de un plan de Prevención y promoción del ausentismo laboral para las empresas..

(19) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 19. 1.3 Marco Teórico – Conceptual 1.3.1 Ausentismo Laboral. En el contexto de la literatura actual se han encontrado diversas referencias y desarrollos científicos referentes al ausentismo, los diferentes tipos y las posibles causas del mismo, para el desarrollo de esta monografía se consultaron entre otros y como referencia principal al autor Molinera, (2006), en su obra: Absentismo laboral: causas, control y análisis, nuevas formas, técnicas para su reducción. Esta obra aborda el estudio del absentismo laboral, un problema que se ha incrementado en los últimos tiempos. El autor analiza sus causas, definiéndolas, acotándolas técnica y jurídicamente, exponiendo los métodos para su control, con especial atención al tecnológico, y proponiendo algunas técnicas usadas con éxito para su reducción. Incluye también un nuevo enfoque del Absentismo derivado del uso inadecuado de las nuevas tecnologías (internet, correo electrónico...), su posible control por parte del empresario y las limitaciones legales del mismo. El resultado es una guía práctica que, de manera sencilla y amena, le facilita todos los conocimientos para erradicar el problema del 'Absentismo Laboral' (Molinera, 2006). Por otro lado la cartilla de Salud y Estabilidad en el Empleo (ANDI, 2017) publicada por la ANDI (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) menciona que el ausentismo laboral en Colombia, dentro del año 2017 se presentaron cifras considerables de estudio las cuales se encuentran relacionadas con al ausentismo laboral en el país, arrojando los siguientes resultados: - Se registra un promedio de 9.5 días de ausencia laboral por trabajador al año, debido a enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales, así como permisos y licencias de otra naturaleza. - El costo del ausentismo laboral subió del 1,1% al 1,87% de la nómina..

(20) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 20. - En promedio se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la ausencia es entre 1 y 2 días hábiles, entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100. Cuando se superan los 180 días, solo se presenta 0.5 casos por cada 100 empleados. Respecto a las causas de ausentismo laboral en Colombia, FENALCO (2016), realizó una encuesta para “identificar factores asociados a la salud en el trabajo, como asistencias médicas, incapacidades y permisos laborales”. Estos fueron los resultados: - 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común (enfermedad comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales. - El 15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21% de forma anual. - Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades médicas al mes. También autorizan 10 permisos en promedio (Sodexo, 2018). El estudio sobre el costo del ausentismo laboral realizado por Alvarado (2013), expone que el ausentismo laboral no planeado deja pérdidas de productividad, cerca de un 11% al año para las organizaciones Este estudio se realizó en el año 2012 con cientos de empresas y organizaciones en diferentes regiones del mundo, obteniendo como resultado que el 31% de las empresas consultadas señalan el ausentismo como un problema serio ya que el número de personas ausentes es mayor al número de personas trabajando; además ante la evaluación de la perdida media de productividad frente a las medidas implementadas por cada empresa, soportó un 14% de pérdida en productividad en empresas que no tienen ninguna medida, pero para las empresas que usan personal existente para cubrir turnos el 11% y el 9% para las que utilizan supervisores o reemplazos de terceros. El estudio también aporta que una de las soluciones que.

(21) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 21. ayuda en la disminución de los costos, es la administración de la fuerza laboral, a través del monitoreo en tiempo real de las ausencias disminuyendo el margen de error y mejorando la eficiencia del proceso (Alvarado, 2013). Thierry (2012) señala: “el ausentismo más preocupante es el que se produce para resolver problemas personales, debido a la imposibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar”, de acuerdo con este aporte, quiere decir que si la persona tiene menos problemas tiene mejor calidad de vida, satisfacción y es más productiva. Teniendo en cuenta lo anterior el autor propone la utilización de un servicio de orientación a los colaboradores y familias, con la ayuda de un equipo profesional multidisciplinario, compuesto por psicólogos, abogados, ingenieros comerciales y contadores, en donde se suministra consejos adecuados en cuestiones como desmotivación, hábitos nocivos, relaciones, alimentación, pérdidas emocionales, jubilaciones, divorcios, créditos, entre otros temas, el cual ha generado buenos resultados en el cumplimiento de los objetivos de su organización, clima laboral, compromiso organizacional y productividad Thierry, (2012). En contraste German Vieco y Raimundo Abello (2014) en su estudio bibliográfico realizado sobre los factores psicosociales de origen laboral, estrés y morbilidad en el mundo; mencionan que una de las principales razones de ausentismo laboral en Colombia es la derivada del estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a diario en las empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con las actividades a desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su trabajo, es por esto que los empleados buscan de alguna medida disminuir sus niveles de estrés, tomando en muchos casos el ausentismo bien sea por razones médicas justificadas o razones no justificadas, es por ello que como medida de evaluación menciona Vieco y Abello que en Colombia una de las más.

(22) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 22. importantes herramientas para evaluar los índices de riesgo psicosocial ha sido la participación que tuvo la universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la protección Social de Colombia en el 2010 con el desarrollo de la Batería. Es curioso percibir que una de las razones de ausentismo laboral sea por niveles a las razones mencionadas por Vieco y Abello, no obstante Todaro y Godoy (2002) en su estudio realizado sobre el Desempeño laboral de hombres y mujeres y según los resultados de sus encuestas las mujeres tienden a sufrir de mayores índices de estrés, puesto que son mayormente expuestas al acoso laboral bien sea por sus limitaciones al momento de desempeñar ciertas actividades ocupacionales en comparación con los hombres o bien por sus condiciones de atracción femenina ante el territorio masculino. Este estudio también resalta que algunas mujeres tienden a tener menos disposición para algunos factores de trabajo como lo son los turnos nocturnos o trasladarse a otras ciudades, puesto que la mujer está expuesta a tener periodos de embarazo y ser en muchos casos la cabeza de control en sus hogares, esto presentando para ellas un riesgo psicosocial en relación al estrés de su trabajo junto con la presión de su ausencia en su núcleo familiar. Por otro lado Vallejo (2012) en su estudio elaborado en Quito ecuador menciona que las entidades de manejo financiero sufren de niveles más altos de estrés en comparación de otras empresas, esto por la responsabilidad y presión que implica el manejar “dineros ajenos”, la importancia y altos niveles de concentración cognitivo que se requieren desgastan los rendimientos operativos ya que no se consideran márgenes de error al momento de las administración de dineros..

(23) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 23. 1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral Definiciones técnicas. Para el desarrollo de esta metodología se trabajaran las definiciones y la Clasificación de ausentismo citadas en la Norma Técnica Colombiana-NTC 3793 (1996) de Salud Ocupacional, Registro y Control de estadísticas de ausentismo laboral relacionadas a continuación (Norma Técnica Colombiana, NTC 3793, (1996). Ausentismo laboral: Es la suma de los períodos en los que los empleados de una organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin justificación. Accidente común: Evento de salud repentino no relacionado con el trabajo, incluye sucesos en el hogar, vía pública, recreativos, entre otros. Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o muerte. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su Artículo 3: «Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.» Enfermedad profesional: Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su Artículo 4: «Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de.

(24) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 24. enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.» Enfermedad general: Todo estado patológico que no esté considerado como enfermedad profesional. Clasificación CIE 10: Clasificación Internacional de Enfermedades para la clasificación por causas relacionadas con la salud. El uso de decimales permite recolectar información más específica y detallada. 1.3.2.1 Causas no relacionadas con la salud: Legales pactadas en el Código Sustantivo del Trabajo: Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen justificación con base en las normas laborales contenidas en el código sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no remuneradas, suspensiones. Extralegales pactadas en convenciones y acuerdos extralegales: Las pactadas en convenciones y acuerdos extralegales, tiempo pactado con los líderes sindicales para el funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones: permiso sindical remunerado y no remunerado; otras como: compra de casa, matrimonio, nacimiento, defunción. Otras formas de ausentismo autorizadas o no y de cualquier duración. Detenciones, problemas interpersonales, problemas familiares, mítines, paros, permisos con excusa remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor: familia enferma, fenómenos naturales, diligencias judiciales..

(25) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 25. 1.3.2.2 Causas relacionadas con la salud. Accidente Común, cualquier tipo de accidente diferente al tipificado como laboral. Accidente de Trabajo. Enfermedad General. Enfermedad Profesional. Control Preventivo. 1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral Complemento a la clasificación de ausentismo soportado en la NTC 3793 (1996), y basados en las diferentes investigaciones y literatura, se requiere que, dentro de las caracterizaciones del ausentismo laboral es necesario considerar y tener siempre presente que estos fenómenos coexisten en convivencia entre las relaciones organizacionales laborales y las relaciones del individuo; como se menciona, en ocasiones, la relación laboral que constituye el contexto en el que el ausentismo se produce, se caracteriza por una evaluación de cada una de las partes (institución/trabajador) en la que está muy presente la percepción de falta de equidad, de manera que cada una de ellas puede sentirse explotada por la otra. (Ferraro 2016). Esta relación asimétrica se podría producir, por ejemplo, cuando las empresas solicitan, de manera formal o informal, prolongaciones de las jornadas, en ocasiones, no siempre reconocidas retributivamente (desde lo económico, social o desde la gestión) o permitir el establecimiento de trabajos bajo presión temporales ordinarios o extraordinarios (fechas coincidentes con cierres de radicaciones), sin llegar a aportar los recursos suficientes necesarios (tecnológicos, administrativos o procedimentales) y adicional a esto sumar la realización de tareas adicionales esto debido a ausencias de compañeros, que aunque termina concibiéndose como un problema a resolver por.

(26) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 26. parte de la jefatura y dirección, siempre finaliza proyectando sobre cargas y viéndose como inequidad en las relaciones laborales. Es por esto que se clasifican algunos factores principales que pueden influir en la ausencia de los trabajadores para las empresas de recobros, los cuales y de acuerdo a lo analizado por Ferraro (2016) en su investigación se podrían encajar en tres categorías:  Personal  Lugar de trabajo/contenido  Factores organizativos/culturales En lo respectivo a los factores personales se consideraron para las empresas participantes: Género: La mayoría de los estudios indican que las mujeres se ausentan más a menudo que los hombres (Rodríguez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las mujeres tenían más probabilidades de haber estado ausentes y tenía altos índices de ausentismo en todas las profesiones. Ver Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo. En el estudio sobre ausentismo laboral sobre el contexto de las condiciones de empleo inestable realizado por los autores Carlos Restrepo y Elvira Salgado, quienes utilizaron datos de la Escala Grande Encuesta Continua de Hogares (ECH) de Colombia; encontraron que las personas con contratos escritos son más propensas a ausentarse del trabajo que los contratos verbales; las mujeres tienen más probabilidades de faltar al trabajo que los hombres y la probabilidad aumenta si la mujer está casada; además las personas con nivel educativo más bajo tienen menos probabilidades de estar ausente que los que tienen una educación universitaria, así como las personas que trabajan en pequeñas empresas en lugar de las grandes empresas y las personas que viven en la capital, son más propensos a estar ausentes que el resto de las regiones (Restrepo & Salgado, 2013)..

(27) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 27. Edad: Aunque no siempre se puede hallar la relación del ausentismo con la edad, existen tendencias que pueden indicar que la mayor tasa se da por las demandas en salud, físicas y psíquicas que se suelen sentir con el paso del tiempo (Josephson et al, 2008), de tal manera que se puede evidenciar que a partir de los 30 años la persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de desempeño. Hacia los 50 años la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Aunque los sentimientos de responsabilidad y compromiso a las tareas asignadas suelen ser más fuertes en una edad madura del individuo. Ver ¡Error! No se ncuentra el origen de la referencia. Según las teorías de Porter (1971) una persona con mayor edad presenta menores oportunidades de cambiar o encontrar otro trabajo, por lo tanto en cuanto mayor sea la persona habrá menos posibilidad de que abandone su trabajo, esta teoría ejercería un efecto opuesto en el sentido de que las personas mayores de 50 años tienen a ausentarse puesto que las probabilidades de acarrear problemas médicos aumenta. Por consiguiente y en conclusión como lo menciona Gamero y Burón (2010) en el estudio que realizo sobre la evaluación del costo por perdida de jornadas laborales asociados al estrés laboral en España, la población trabajadora juvenil tiende a tener más índices de ausentismo laboral puesto que un porcentaje de esta población está en la edad de tener intereses de desarrollo en su vida por ende un porcentaje de esta estudian, tiende a vivir el turismo y la construcción de hogares en cambio la comunidad trabajadora adulta ya tiene más clara sus responsabilidades y obligaciones en sus trabajos, aparte tienen ya unas costumbres rutinarias en sus hogares por lo que lleva a que sus ausencias sean mayormente por sujeto a cuestión salud que a permisos solicitados..

(28) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 28. Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil puede influir en la ausencia del trabajo de diferentes maneras y en diferentes entornos. Esto debe analizarse en conjunto con demás características intrínsecas del individuo y la conjugación de las preferencias de contratación en las empresas. Ver Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil. En la revisión literaria efectuada por Mathieu y Zajac (1990), se concluyeron que el grado de compromiso en un trabajador está representado en dos facetas denominadas como: “actitudinal y el calculador” y entre las principales conclusiones se destacan que: “Las personas casadas mostraron más alto compromiso.” Según conclusiones efectuadas en un estudio de rotación de personal, absentismo laboral y productividad en trabajadores se observó que el estado civil influye en cuanto a generar presiones al momento de tomar decisiones de índole laboral (ausencias, retiros o cambios laborales). Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres (2015). Garrison (1981) recalca que el matrimonio y/o relaciones que se asemejen acarrean mayor nivel de responsabilidad generando en los individuos sostener una estabilidad valiosa en sus puestos de trabajo. Tipo de Contratación: Uno de los factores que más influye en las condiciones del trabajo y sobre todo en la fidelización laboral es sin lugar a duda el tipo de contratación que implemente la organización, esto representa en los trabajadores un respaldo y estabilidad que a su vez garantiza tranquilidad. Este concepto esta de la mano con el modelo de ausentismo que se enfoca en lo laboral organizacional ya que como se mencionaba los empleados que se sienten más próximos a salir de la empresa mayor incidencias de ausencia presentaran..

(29) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 29. Cuando el trabajador logra estar en un confort laboral se deben investigar sobre los mecanismos de incentivación profesional y personal, de tal manera que no se pierda el equilibrio entre la seguridad y estabilidad con los crecimientos y evoluciones del ser humano. Para las empresas participantes ver estos comportamientos es de suma singularidad, y este estudio se debe interrelacionar con factores de crecimiento profesional y personal. Ver Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual. Nivel Jerárquico: Al igual que el tipo contractual, los niveles jerárquicos, tipos de cargos y desarrollo de la tarea son factores que van de la mano con los índices de ausentismo, también influye el tipo economía a la que pertenecen las empresas puesto que la sola carga de responsabilidad que representan estas áreas ya de por sí solas, contemplan altos niveles de estrés laboral, que se ve reflejado en cualquier nivel jerárquico de los procesos. Este comportamiento se ve reflejado en las tres empresas participantes y los resultados de la Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo. En un estudio realizado por Roach (1956) de análisis de factores de comportamientos de los supervisores, se descubrieron diversas características sobre las personas que desempeñan cargos de supervisión, jefaturas o cargos con personal a cargo, encontrando que había diversas agrupaciones y/o tipos de conducta que tendían a manifestarse en combinación las cuales impactan directamente sobre el desempeño y confort de los trabajadores denominados sub ordinados. Antigüedad Laboral: Es una de las variables que puede inculcar en los individuos diferentes estados emocionales según los tiempos estacionarios laborales, esto por decirlo de una manera más simple, algunos autores definen la relación existente entre antigüedad y satisfacción en el trabajo como un comportamiento curvilíneo en función.

(30) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 30. del tiempo en forma de U, para Ronen (1978) la satisfacción es alta al comienzo y al final y baja en los intermedios. La mayor satisfacción se experimenta de manera idílica (luna de miel) con la organización al inicio, después se identifican deterioros, alcanzándose el punto más bajo entre los 18-36 meses, y con el tiempo siempre y cuando que el empleado sienta que realiza progresos y alcanza metas personales y sociales aumenta nuevamente. Como es manifestado el absentismo laboral es una consecuente de variables organizacionales, de tal manera fue concluido en la investigación llevada a cabo por los autores Vallejo, Agulló y Mañas (2005) en la cual se analizaron 365 empleados de diferentes ciudades de España utilizando diferentes instrumentos para interrelacionar los tipos de ausentismo con variables predictoras entre ellas: sociodemográficas, comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing, consecuencias sintomáticas del mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura organizacional. Dentro de las principales conclusiones emitidas se encuentra que “La mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral (González, Peiró y Bravo, 1996; Segurado y Agulló, 2002), plantear un trabajo interesante que permita el desarrollo y la realización personal y estimular el compromiso y la implicación de los trabajadores con la organización y con sus objetivos (González y De Elena, 1999)”. Estrés Laboral: Como se ha mencionado anteriormente, en Colombia se identifica que uno de los factores catalogados como potencializador de ausencias laborales es el estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a diario en las empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con.

(31) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 31. las actividades a desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su trabajo German Vieco y Raimundo Abello (2014). Ahora bien como lo han descrito los autores Vieco y Abello (2014) en su revisión literaria, el estrés laboral acarrea un alto porcentaje de participación de morbilidad laboral esto debido a la estrecha relación sobre las condiciones adversas del trabajo y algunas patologías tales como: “los sistemas cardiovascular, músculo-esquelético, endocrino, gastrointestinal, así como su incidencia en la diabetes tipo II, en los desórdenes del sueño, las disrupciones en la relación trabajo-familia y en trastornos como depresión, ansiedad y alteraciones psiquiátricas menores”( Vieco y Abello (2014). Estos psicólogos resumen que: El trabajo con altas exigencias de tipo cognitivo, psicológico y emocional, asociado a un escaso control sobre la tarea, bajo apoyo social de pares y jefes, y una deficiente calidad del liderazgo en profesionales que laboran en servicios humanos, está fuertemente asociado con factores de riesgo cardiovascular con probabilidad alta de eventos cerebro-vasculares y cardiopatía isquémica (Belkic, 2004; Hausseret al., 2010; Juárez, 2007; Smithet al., 2005; Steptoe, Hamer & Chida, 2007). (p.356). La revisión literaria también concluye que el estrés laboral o los factores de riesgo psicosocial están relacionados a los diferentes tipos de trastornos tales como: el ausentismo laboral, el incremento en los accidentes laborales y su severidad e incluso conflictos en la relación trabajo-familia, al igual que los trastornos del sueño, alteraciones en la salud mental, trastornos del afecto-depresión y trastornos de ansiedad. En Colombia la definición acogida por el Ministerio de Protección Social para Riesgo psicosocial en el diseño de políticas públicas es:.

(32) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 32. Condición o condiciones del individuo, del medio laboral o extra laboral que bajo determinadas condiciones de tiempo e intensidad de exposición generan efectos negativos en el trabajador(es), en la organización o en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional y cognitivo en el comportamiento laboral y social, y a nivel fisiológico (Ministerio de Protección Social, 2010).. 1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral Se citan a continuación algunos conceptos teóricos y una visión histórica respecto al ausentismo Laboral: “En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente complejo. Para entender el ausentismo debemos conocer la naturaleza humana.” (Smith, 1970). “El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera morbilidad de la población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación hombre-trabajo-salud y de disfunciones estructurales de la empresa.” Taylor, Weiss, Heilbronner, (1979 – 1981). El ausentismo es un fenómeno característico e inevitable en el mundo del trabajo. Sin embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites, se plantea un problema para la organización. Además, el ausentismo es un fenómeno complejo con múltiples causas y factores asociados, ya que en muchas ocasiones no se cuenta con personal disponible para cubrir los ausentismos inesperados, además, se necesita tiempo para realizar el proceso de selección de personal calificado y entrenamiento en las unidades donde se presentó la vacante. Esto genera estrés, cargas de trabajo, eventos adversos, disminución en la calidad de atención, afecta las metas a nivel productivo e incrementa los costos (Molinera, 2006)..

(33) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 33. Diferentes autores abarcan la tipología del ausentismo laboral desde diferentes perspectivas proponiendo modelos desde los cuales se debería iniciar a tratar al trabajador en pro de logar disminuir los tiempos de ausencia dentro de las empresas, pero como se ha mencionado es imposible logar una eliminación completa de ausentismo esto dada su naturaleza intrínseca en las personas y sus diferentes roles como seres humanos entre los más relevantes se encuentran los propuestos por Mesa & Kaempffer (2004), los cuales son propuestos como los modelos principales en diferentes estudios sobre los determinantes de ausentismo en diferentes áreas económicas entre ellas las estudiadas por Ferraro (2016).. 1.3.4.1 Modelo económico del ausentismo laboral: El eje central se basa en que el comportamiento del ausentista, es la motivación individual de ausencia de los trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según este modelo son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores calculan los beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimizan los costos en la empresa y maximizan sus utilidades (Ferraro, 2016).. 1.3.4.2 Modelo psicosocial del ausentismo laboral Para entender este modelo es necesario tener presente el concepto de salud de la OMS que la define no solo como la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar o completa armonía biológica-psicológica-social. Dada esta interacción, se comprende que las ausencias pueden ser motivadas no exclusivamente por causas de índole médico (biológico), aunque así se puedan.

(34) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 34. soportar, las diferentes maneras de ausencia pueden surgir como un resultado de la interacción de factores relacionados entre los ámbitos laborales, los individuales, los de tipo organizacional y de la gestión del trabajo, así pues reconocer que los factores psicosociales son un fenómeno social y no exclusivamente individual. 1.3.4.3 Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad de retiro del trabajo. Es decir, que aquel empleado que no piensa permanecer en la empresa u organización se ausenta más, previo a ese retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en personas jóvenes o de menor jerarquía. A los efectos de este trabajo, asumiremos que estos trabajos se relacionan uno sobre otro, y que las causales del ausentismo responden a un modelo pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie. 1.3.4.4 Modelo médico del ausentismo laboral. Dentro de los diferentes enfoques citados, se incluyen los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al trabajo, etc. Mesa & Kaempffer (2004). 1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral En Colombia la regulación que contempla e introduce los conceptos en cuanto al ausentismo laboral están enmarcados bajo los programas de SSHT, principalmente los subprogramas de.

(35) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 35. Medicina Laboral Preventiva, las actividades de vigilancia epidemiológica entre otros; tales como: El Decreto 614 de 1984, en su artículo 30, “el contenido de los programas de medicina del trabajo de las empresas deberá desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas...”. La Resolución 1016 de 1989, en su artículo 10°, establece como una de las actividades de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas necesarias”. El numeral trece dice: “Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad de los trabajadores e investigar las posibles relaciones con sus actividades”. En el artículo 15°, se establece: “Para la evaluación de los programas de salud ocupacional por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se tendrán como indicadores los siguientes: …2. Tasas de ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común, en el último año…”. En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas: “ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común”. El Decreto 1295 de 1994 estipula la obligatoriedad de llevar las estadísticas para el manejo de las lesiones profesionales tanto por las Administradoras de Riesgos Profesionales como por las empresas con el fin de determinar la frecuencia y severidad de las mismas. La NTC 3793 (1996) conceptualiza y establece los lineamientos para la clasificación, el registro y el seguimiento estadístico del Ausentismo en las empresas del país..

(36) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 36. 1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral Dentro de toda organización se deben contemplar medidas de evaluación y control con el objetivo de garantizar siempre una mejora continua, se sabe que lo que no se evalúa no se controla y lo que no se controla difícilmente se logra mejorar. Un indicador es una medida de la realidad que tiene como característica facilitar la comprensión de situaciones complejas, los indicadores se pueden clasificar en los que permiten establecer acciones (Prevención y control) y los que permiten tomar decisiones (gerenciales, administrativas y operativas). Dicho de otra forma un indicador puede ser una variable que intenta medir y objetivar de manera cuantitativa o cualitativa sucesos y con esto lograr respaldar acciones, evaluaciones, proponer logros o metas. “La medición del ausentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la investigación actual puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales acerca de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del fenómeno del ausentismo” (Ferraro, 2016). Por lo tanto se acudió a la asesoría de las aseguradoras del país, para lograr implementar los indicadores que más se ajusten al objetivo del estudio y recomendar a las empresas los indicadores que podrán considerar para controlar el ausentismo que se genera no sólo por accidente de trabajo y enfermedad profesional, sino también por causa legal, causa extralegal, cita médica, enfermedad común, etc. Índices de Ausentismo (NTC 3793 1996). Índice de Frecuencia: indica la relación porcentual entre el número de episodios que causaron ausentismo respecto al N° de horas trabajadas por todos los empleados. 𝑰𝑭𝑨 =. 𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 ∗𝑲 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐.

(37) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 37. Se contempla la constante K = 240.000, dado por cada 100 trabajadores que laboran 48 horas semanales por 50 semanas que tiene el año. Índice de Frecuencia Incapacitante: ausencias de trabajo con incapacidad ocurrida durante el último año por cada 100 trabajadores de tiempo completo. 𝑰𝑭𝑰 =. 𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 𝒄𝒐𝒏 𝒊𝒏𝒄𝒂𝒑𝒂𝒄𝒊𝒅𝒂𝒅 ∗𝑲 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐. Índice de Severidad: Por cada cien trabajadores de tiempo completo se presentan tantos días perdidos. 𝑰𝑺 =. 𝑵° 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒂𝒅𝒐𝒔 ∗𝑲 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐. Los días cargados estará determinado en los casos en que se presenten ausencias que generen incapacidad producto de accidentes laborales y se calcula con base en el porcentaje de pérdida de capacidad laboral determinado por el ente legalmente competente (ARL – Juntas de Calificación de Invalidez), y se asume que una muerte de un trabajador equivale a 6000 días.. Índice de Lesión Incapacitante: Se calcula multiplicando los Índices de Frecuencia y de Severidad y dividiendo el cociente por mil (1000). Aunque esta fórmula está determinada principalmente para la estadística de ATEL, se implementa en esta investigación con el objeto de magnificar los índices de incapacidad por enfermedad general. 𝑰𝑳𝑰 =. 𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑭𝒓𝒆𝒄𝒖𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 ∗ 𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑺𝒆𝒗𝒆𝒓𝒊𝒅𝒂𝒅 𝟏𝟎𝟎.

(38) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 38. Porcentaje de Tiempo Perdido: que representa en porcentaje entre los días laborales perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto. Como puede observarse claramente en este mecanismo de las formulas, la “Ausencia” es, por lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y “Ausente” el trabajador que no concurre a su labor (independientemente de la causa que lo origina) y “Ausentista” es el trabajador que presenta episodios repetidos de ausencia en una frecuencia mayor que la mediana. “Ausentismo laboral” se utiliza para describir el comportamiento de la población laboral en relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual legalmente establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios, capacitación y antigüedad. Representa la relación entre el número de casos aparecidos en un período de tiempo y el total poblacional. 𝑷𝑻𝑷 =. 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 ∗ 𝟏𝟎𝟎 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒔 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔. Promedio Personas Ausentes/Día: El número promedio de trabajadores ausentes por día. 𝑷𝑷𝑨 =. 𝑵° 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒎𝒆𝒔 𝟑𝟎. Duración promedio del Episodio de Ausencia: La duración promedio del episodio de ausencia es de. 𝑫𝑷𝑬 =. 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐. Duración promedio de días perdidos por persona ausente: La duración promedio de días perdidos por persona se determinará por:.

(39) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 𝑫𝑷𝑫 =. 39. 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐. 1.3.7 Consecuencias de ausentismo En estas empresas el personal operativo de las áreas de recobros constituye el soporte al área financiera para las grandes EPS e IPS del país efectuando la recuperación y liberación de grandes flujos de dinero, tanto así que terminan considerados como flujo de caja directos para soportar las diferentes responsabilidades financieras como pago a proveedores y sostenimiento de las grandes operaciones que representan los sistemas operativos en la prestación de los servicios de salud del país. Visto desde una perspectiva global la implicación de la no recuperación de los servicios o tecnologías no cubiertas en el POS repercute incluso hasta el usuario final o paciente, ya que se han evidenciado situaciones alarmantes en el país en las que se han afectado las prestaciones de los servicios a los usuarios de parte de las IPS y EPS debido a que no cuentan con garantías monetarias de parte del estado en el reintegro de estos dineros o a que los costos administrativos en los que se deben incurrir para oficializar las solicitudes ante el ente ministerial son altos, convirtiéndose en si en gastos adicionales para las organizaciones.. 1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio. Antes de iniciar con la aplicación de recolección de la información se invitaron a participar en el desarrollo de la presente Monografía a 6 empresas bajo las premisas de ser empresas legalmente constituidas y que dentro de sus procesos operativos contarán con el área o los procesos de Recobros/cobros ante el Ministerio de protección Social y/o el ente fiduciario destinado para tal fin, la invitación al estudio, se oficializó mediante una entrevista inicial con.

(40) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 40. cada uno de los gerentes y/o responsables de los procesos en la cual se entregó documento oficial con la propuesta base del estudio comparativo, la justificación y los objetivos finales y la metodología y herramientas a utilizar para la recolección de información, adicional se explicaron los antecedentes y la motivación que llevo a desarrollar el presente estudio. Una vez otorgados los permisos, se recibió confirmación, aval de participación y firma de consentimiento informado para la participación al estudio de 3 empresas, las cuales se relacionan a continuación: Una IPS, la cual cuenta con más de 22 años de experiencia en el mercado de suministro y administración de medicamentos y otras tecnologías en salud, participa activamente en la gestión del riesgo en salud y agrega valor en la investigación e innovación para la prestación de los servicios, desde el año 2011 implementa el área de Recobros como medida estratégica de recuperación financiera. De acuerdo a solicitud expresa participará de manera anónima suministrando los datos totales y precisos de los registros de ausentismo conservando la anonimidad de cada uno de sus funcionarios. Se identificará dentro del estudio con el código IPS-A. Administración Integral del Caribe (AIC) S.A. Constituida desde el año 2013, la actividad a la que se dedica la empresa es de consultaría de gestión en cuentas médicas, consultorías jurídicas y de recobros prestando sus servicios a las grandes EPS del país. D&G Consultores S.A. Es una empresa con más de quince años de experiencia; integrada por profesionales de diferentes áreas, expertos en y con amplia experiencia en el mercado de la Seguridad Social; dentro de las actividades a las que se dedica la empresa se encuentran las auditorias en salud de cuentas médicas, consultorías y gestión social y procesamientos de recobros en salud tanto a Entes territoriales y ADRES..

(41) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 41. 2. Diseño Metodológico 2.1 Tipo de Estudio Se realizó una investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, de corte transversal y retrospectiva, recopilando información adyacente de las empresas participantes durante el 01 Enero hasta el 31 de Diciembre del año 2017.. 2.2 Población de Estudio Dentro de la empresas participantes se recopilo la información objeto del presente estudio delimitando a todos los trabajadores vinculados específicamente al área de Recobros/cobros mediante contrato legal, estableciendo así que el estudio se infiere únicamente a la población de trabajadores de Recobros y lograr comparar los comportamientos de una misma área en las diferentes empresas, por lo tanto los resultados no serán proyectados o inferidos para el resto de áreas de las empresas, esto dada la particularidad que se tiene con estos procesos. De acuerdo a lo anterior se determina que el objeto de estudio, población y muestra corresponde al total de trabajadores de las áreas de recobros para cada una de las empresas vinculadas, las cuales se clasifican de la siguiente manera: Una IPS-A, la cual para el año 2017 contaba con un total de 80 trabajadores en el área de recobros, de acuerdo a solicitud expresa participará de manera anónima suministrando los datos totales y precisos de los registros de ausentismo conservando la anonimidad de cada uno de los funcionarios por lo tanto y para la identificación dentro del desarrollo temático nos referiremos como la IPS-A y los Operadores de Recobros Administración Integral Del Caribe (AIC) S.A. y D&G Consultores S.A. los cuales para el años 2017 contaban con 120 y 70 trabajadores vinculados al área de recobros respectivamente..

(42) Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.. 42. El total de población de trabajadores de recobros estimados a participar en el estudio es de 270 personas dada la sumatoria de las empresas participantes.. 2.3 Herramientas de análisis de la Información El procedimiento de recolección de información se efectuó mediante el desarrollo y estructuración de la matriz relacionada en el ANEXO 1. Matriz General de Índices de Ausentismo en Áreas de Recobros, la cual contempla las variables y registros mínimos indispensables que cada una de las empresas debía diligenciar según los sucesos internos almacenados durante el transcurso del año 2017, la matriz se entregó personalmente a los jefes responsables de las áreas de recobros, se les explicó las instrucciones y la manera correcta de diligenciar la matriz y el posterior tratamiento a efectuar sobre la información suministrada, esto con el objetivo de llevar a cabo la correcta identificación, clasificación y cálculo de los índices de ausentismo según la norma técnica Colombiana NTC 3793 (1996) Clasificación, Registro y Estadísticas del Ausentismo Laboral, conservando absoluta confidencialidad en el tratamiento de los datos. Las variables contempladas en dicha matriz se incluyeron de acuerdo los diferentes factores que interactúan como posibles aludidos y que permiten relacionar las variables individuales y organizacionales, así la etiología del ausentismo laboral no se centraría únicamente en el marco personal. (Rhodes y Steers, 1990). Se conceptualizan las variables en la Tabla 1. Identificación de Variables a continuación relacionada..