SUCESIVO SE DESIGNARÁ COMO "EL INSTITUTO'', REPRESENTADO EN ESTE ACTO POR DR. ANTONIO JOSÉ DIECK ASSAD Y POR LA OTRA PARTE JORGE ALBERTO TAMAY KEB. A QUIEN EN ADELANTE SE LE DENOMINARÁ "AUTOR (A)".
DECLARACIONES
PRIMERA. DECLARA "EL INSTITUTO'':
a) Que EL INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY en cuanto sistema educativo particular, es una escuela libre universitaria con personalidad jurídica propia, establecida por Decreto Presidencial, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 12 de Septiembre de 1952, en donde se otorgó reconocimiento de validez oficial a los estudios realizados en esa Institución.
b) Que posteriormente, en el mismo Diario Oficial de fecha 5 de marzo de 1974, se publicó el Acuerdo No. 3438 del Secretario de educación Pública por el que se dispuso que los estudios que imparta el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, en cualquier parte de la República, tendrán plena validez oficial de acuerdo con el Reglamento de Revalidación de grados y Títulos otorgados por las Escuelas Libres Universitarias, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 26 de Julio de 1940.
c) Que los actos a que se refieren las anteriores declaraciones constan en Escritura Pública No. 22,243 de fecha 20 de Diciembre de 1998, pasada ante la fe del Lic. Fernando Arechavaleta Palafox, titular de la Notaría Pública No. 27, con ejercicio en esta ciudad, e inscrita en el Registro Público de la Propiedad y del Comercio bajo el No. 286, Vol. 27, Libro 6, Sección III, Asociación Civil de fecha 23 de Diciembre de 1998.
d) Que su representante, DR. ANTONIO JOSÉ DIECK ASSAD, esta debidamente facultado para celebrar en su nombre y representación el presente Contrato, como consta en la Escritura Pública No. 21,748, pasada el 13 de junio del 2001, ante la fe del Notario Público No. 12, del Municipio de Monterrey en el Estado de Nuevo León, inscrita en el Registro Público de la Propiedad y del Comercio de dicha ciudad, bajo los siguientes datos: No. 737, Vol. 40, Libro 15, Sección III A Civiles, de fecha 23 de julio del 2001.
e) Que señala como su domicilio legal para efectos del presente Contrato el ubicado en el número 940, edificio "C", planta baja, oficinas de la Dirección de Asesoría Jurídica del Sistema ITESM, Colonia Cerro de la Silla, Monterrey, Nuevo León.
SEGUNDA. Declara "AUTOR (A)":
México.
c) Que es titular de todos los derechos de autor de la obra titulada "Implementación de Estrategias para Establecer Equipos de Trabajo de Alto Desempeño en los Docentes de la Escuela Secundaria General #8 "María Lavalle Urbina" T.M. de Campeche, Campeche"; condición indispensable para mejorar la calidad educativa" en lo sucesivo LA OBRA. d) Que esa obra es la consecuencia de un proyecto de investigación presentado para culminar
una materia específica en sus estudios de maestría o doctorado.
e) La obra es original y no transgrede ninguno de los derechos de Propiedad Intelectual pertenecientes a terceras personas.
f) Que es su voluntad celebrar el presente contrato, ya que tiene la capacidad legal para suscribirlo por sí mismo (a).
Expuesto lo anterior, las partes contratantes declaran que es su libre voluntad suscribir y respectar estrictamente el presente Contrato, sujetando su cumplimiento a lo pactado al tenor de las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA. (OBJETO).- Bajo los términos y condiciones de este contrato, el o la AUTOR (A) autoriza a EL INSTITUTO a utilizar, reproducir, divulgar, publicar y comunicar públicamente LA OBRA, de forma no exclusiva; así como digitalizar la misma, siempre y cuando, estas actividades se realicen con fines académicos o propios al objeto de EL INSTITUTO.
De las misma manera, las partes acuerdan que cuando se lleve acabo la digitalización de LA OBRA será efectuada por EL INSTITUTO. Éste se compromete a utilizarla única y exclusivamente en la forma estipulada en la cláusula primera de este contrato y a dar crédito en todo momento al AUTOR (A).
El periodo de esta licencia será por 10 años, pudiendo ser prorrogable por periodos iguales, siempre y cuando ambas partes así lo acuerden y lo establezcan por escrito.
SEGUNDA. (REGISTRO DE OBRA).- Ambas partes acuerdan que será responsabilidad de el o la AUTOR (A) llevar a cabo tantas gestiones sean necesarias ante el Instituto Nacional del Derecho de Autor, para el debido registro de la misma.
TERCERA. (PROPIEDAD INTELECTUAL).- Ambas partes acuerdan que los derechos de propiedad intelectual derivados del objeto del presente contrato le corresponderán al INSTITUTO, otorgando el crédito correspondiente al autor.
utilizar la obra en otros fines a los acordados y expresados en la cláusula primera de este contrato, o en caso de que realice alguna modificación substancial en la OBRA.
QUINTA. (RESPONSABILIDAD DE EL O LA AUTOR(A).- El o la AUTOR (A) desliga de toda responsabilidad a EL INSTITUTO frente a terceros, por cualquier violación a los derechos de autor y propiedad intelectual que cometa el o la AUTOR (A) al llevar a cabo el servicio objeto de este contrato. El o la AUTOR (A) será responsable de obtener y cubrir todos los pagos y obtener las autorizaciones necesarias para cumplir con el objeto del presente contrato, así como sacar en paz a EL INSTITUTO de cualquier reclamación y a responder ante las autoridades competentes.
SEXTA. (CONFLICTOS).- Las partes convienen en que los asuntos relacionados con el objeto de este contrato, que no se encuentren expresamente previstos en sus cláusulas, serán resueltos de común acuerdo por las partes y las decisiones que tomen deberán hacerse constar por escrito.
SÉPTIMA. (JURISDICCIÓN).- Ambas partes se someten expresamente al fuero de los Tribunales competentes del Primer Distrito Judicial del estado de Nuevo León, con residencia en la ciudad de Monterrey y a las leyes, reglamentos y demás disposiciones legales vigentes en dicho estado, para la solución de cualquier controversia que surja con motivo de la interpretación y/o ejecución de lo convenido en el presente contrato; renunciando expresamente a cualquier fuero que por razón de su domicilio presente o futuro, o por cualquier otra causa, pudiera corresponderles
Implementación de Estrategias para Establecer Equipos de
Trabajo de Alto Desempeño en los Docentes de la Escuela
Secundaria General No. 8 María Lavalle Urbina T.M. de
Campeche-Edición Única
Title Implementación de Estrategias para Establecer Equipos de Trabajo de Alto Desempeño en los Docentes de la Escuela Secundaria General No. 8 María Lavalle Urbina T.M. de Campeche-Edición Única
Authors Jorge Alberto Tamay Keb Affiliation ITESM-Universidad Virtual
Issue Date 2004-11-01
Item type Tesis
Rights Open Access
Downloaded 19-Jan-2017 12:01:01
IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA ESTABLECER EQUIPOS DE
TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO EN LOS DOCENTES DE LA ESCUELA
SECUNDARIA GENERAL # 8
“MARIA LAVALLE URBINA” T.M. DE CAMPECHE
Proyecto de implementación presentado
por
Lic. Jorge Alberto Tamay Keb
ante la Universidad Virtual
del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
como requisito parcial para obtener el título de
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DEDICATORIAS
Con amor y cariño a mis hijos Jorge de Jesús y Cecilia Georgina; a mi esposa Doris
Marlene, por su gran apoyo y comprensión en la concreción de este gran objetivo.
A mi madre: Rosita por ese carácter tenaz que me inspiró a llegar a la meta; al recuerdo
de mi padre: Eliseo (+) que está disfrutando también de esta inmensa satisfacción que
me embarga.
A mis hermanos Carlos Miguel y Lucely Guadalupe, que saben de mi esfuerzo
constante por superarme.
A mis venerados maestros del Tecnológico de Monterrey por su paciencia y asesorías,
AGRADECIMIENTOS
A mi asesora de proyecto Martha Silvia Garza Banda, por su gran ética profesional y
buena disposición en todo momento, para guiarme, con sus acertadas sugerencias y
recomendaciones a construir un buen final en esta aventura profesional.
A mis compañeras de maestría, Angelita y Gini, por ser parte de esta página de
superación de mi vida profesional.
A mi Director Francisco Peralta García incansable forjador de buenos ciudadanos, por
todo el apoyo brindado en ese espacio institucional a su cargo donde se hizo posible
este proyecto, también para el subdirector Emilio Canto Medina, por sus atenciones
brindadas desinteresadamente.
A mis compañeros profesores de la escuela secundaria general # 8 por su valiosa
colaboración
A las autoridades del SNTE de Campeche, que me brindaron esta oportunidad de
superación profesional, por su visión positiva de innovar sus cuadros en el aspecto
RESUMEN
LA IMPLEMENTACION DE ESTRATEGIAS PARA ESTABLECER EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO EN LOS DOCENTES
DE LA ESCUELA SECUNDARIA GENERAL # 8 “MARÍA LAVALLE URBINA “ T.M DE CAMPECHE
NOVIEMBRE DE 2004
JORGE ALBERTO TAMAY KEB
LICENCIADO EN CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA NORMAL SUPERIOR
CAMPECHE, CAM. MÉXICO
Dirigido por la Maestra Martha Silvia Garza Banda
Este documento presenta una propuesta de implementación que tiene como objetivo
establecer equipos de trabajo de alto desempeño en los docentes de la escuela
secundaria general # 8 de Campeche; es el resultado de un largo y cuidadoso proceso
de investigación que inicia con el diagnóstico organizacional que detecta cuáles son
las fortalezas y debilidades que subyacen en la cultura laboral de la organización.
Complemento de este estudio es la fase operativa de un curso-taller que contribuya
a optimizar la comunicación y visión compartida como premisas importantes, para
mejorar la actitud individual y por ende el trabajo colaborativo, factor importante para
ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIAS ...ii
AGRADECIMIENTOS ...iii
RESUMEN ...iv
ÍNDICE DE CONTENIDOS ...v
INDICE DE TABLAS Y FIGURAS ...xi
INTRODUCCIÓN GENERAL...xiii
CAPÍTULO l. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA EVALUAR EL TRABAJO EN EQUIPO QUE EXISTE EN LA ESCUELA SECUNDARIA GENERAL # 8 Y NECESIDADES ENCONTRADAS--- 1
1. 1. Contexto de la investigación --- - 1
1.1.1. Descripción de la institución educativa --- - 2
1.1.2. Sujetos involucrados --- - 3
1.2. Problema de investigación --- - 4
1.2.1. Antecedentes--- - 4
1.2.2. Definición del problema de investigación --- - 7
1.3. Diagnóstico de la situación problemática--- - 8
1.3.1. Modelo de diagnóstico --- - 8
1.3.2. Resultados del diagnóstico efectuado --- 12
1.4. Delimitaciones y limitaciones de la propuesta de solución--- 30
1.4.2. Limitaciones --- 30
1.5. Objetivos --- 31
1.5.1. Objetivos generales --- 31
1.5.2. Objetivos específicos--- 31
1.6. Justificación --- 32
1.6.1. Beneficios esperados --- 33
CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA--- 34
2.1. Argumentos teóricos--- 34
2.2. Definiciones de grupo y equipo --- 37
2.3. Visión compartida --- 40
2.4. Clima organizacional, valores y liderazgo --- 41
2.4.1. Clima organizacional --- 41
2.4.2. Valores--- 42
2.4.3. Liderazgo--- 43
2.5. Características de los equipos de trabajo --- 45
2.6. Etapas de desarrollo de los equipos de trabajo --- 48
2.7. Equipos de trabajo de alto desempeño --- 50
2.7.1. Condiciones previas para el desarrollo de un equipo de alto desempeño --- 52
2.7.2. Recomendaciones para el desarrollo de equipos de alto desempeño --- 53
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA--- 56
3.1. Fase de diagnóstico --- 57
3.1.2. Muestra --- 58
3.2. Instrumentos para la recolección de datos--- 60
3.3. Fase del diseño del proyecto --- 62
3.4 Fase de implementación y evaluación del proyecto --- 63
3.5. Instrumentos utilizados en la fase de evaluación--- 64
CAPÍTULO IV. PROYECTO DE IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA ESTABLECER EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO EN LOS DOCENTES DE LA ESCUELA SECUNDARIA GENERAL # 8 T.M. DE CAMPECHE --- 65
4.1. Objetivo del proyecto --- 65
4.1.1. Objetivo general --- 65
4.1.2. Objetivos específicos --- 65
4.2. Descripción del proyecto --- 66
4.2.1. Líneas a la que se refiere el proyecto --- 66
4.2.2. Definición del producto --- 66
4.2.3. Nivel en el área educativa --- 66
4.2.4. Tipo de proyecto --- 66
4.2.5. Actividades principales --- 66
4.2.6. Organismo de funcionamiento --- 66
4.3. Etapa de organización --- 67
4.3.1. Actividades --- 67
4.4. Etapa de ejecución --- 67
4.4.1. Actividades --- 67
4.5. Etapa de evaluación --- 68
4.5.1. Actividades --- 68
4.6. Estructura del curso-taller --- 68
4.6.1. Módulo I --- 68
4.6.2. Módulo II --- 69
4.6.3. Módulo III --- 69
4.7. Metodología del curso-taller --- 70
4.7.1. Productos esperados del curso-taller --- 71
4.7.2. Destinatarios del curso-taller --- 71
4.7.3. Duración del curso-taller --- 72
4.7.4. Descripción de contenido del curso-taller --- 73
4.7.5. Módulo I --- 73
4.7.6. Módulo II --- 75
4.7.7. Módulo III --- 77
4.8. Comunicación e impacto del proyecto --- 79
4.8.1. Etapa de evaluación --- 79
4.8.2. Justificación del proyecto --- 79
4.8.3. Estructura de proyecto --- 81
4.8.4. Actividades principales y subordinadas --- 81
4.8.5.1. Módulo I: La importancia del trabajo en equipo en las
instituciones educativas --- 82
4.8.5.2. Módulo II: Factores significativos para el desarrollo del trabajo en equipo en las instituciones educativas --- 84
4.8.5.3. Módulo III: Propuesta para establecer equipos de trabajo de alto desempeño --- 87
4.9. Evaluación e impacto del taller --- 90
4.9.1. Operatividad de proyecto --- 90
4.9.2. Costos de ejecución --- 91
4.9.3. Estructura organizativa y de gestión requerida --- 91
4.9.4. Calendarización --- 92
CAPÍTULO V. RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO --- - 93
5.1. Resultados sobre la operacionalización del proyecto --- - 93
5.1.1. Metodología de operación por fases o etapas --- - 94
5.1.2. Primera fase de acopio de información --- - 94
5.1.3. Análisis de resultados --- - 95
5.1.4. Análisis de la entrevista con el director --- - 96
5.2. Fase de operatividad del curso-taller --- - 98
5.2.1. Sesión I --- - 98
5.2.2. Sesión II --- 103
5.2.3. Sesión III --- 106
CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES---115
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS---118
ANEXOS ---120
Anexo A. Organigrama de la escuela --- 120
Anexo B. Formato de carta consentimiento --- 121
Anexo C. Formato de reuniones académicas --- 122
Anexo D. Formato de constitución de academia --- 123
Anexo E. Guía de observación --- 124
Anexo F. Entrevista a directivos --- 125
Anexo G. Cuestionario aplicado a docentes 1 --- 127
Anexo H. Cuestionario aplicado a docentes 2 --- 129
Anexo I. Entrevista al director --- 130
Anexo J. Cuestionario de evaluación del curso-taller --- 131
Anexo K. Solicitud de permiso para implementación del curso-taller --- 132
Anexo L. Carta de conclusión de actividades del proyecto --- 133
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
Tabla 1. Sujetos involucrados en el proyecto --- -3
Tabla 2. Bitácora de observación en las academias --- 13
Tabla 3. Antigüedad de los docentes de la escuela --- 16
Tabla 4. Concentrado de cuestionario de autoevaluación sobre cultura organizacional aplicado a docentes--- 17
Tabla 5. Concentrado de cuestionario de autoevaluación sobre clima laboral --- -19
Tabla 6. Concentrado del cuestionario aplicado a docentes sobre trabajo en equipo--- -21
Tabla 7. Concentrado del cuestionario aplicado a docentes sobre liderazgo y trabajo en equipo --- -24
Tabla 8. Concentrado de los resultados obtenidos de la entrevista aplicada a directivos sobre trabajo en equipo --- -27
Tabla 9. Diferencias de trabajo en equipo en organizaciones tradicionales y de alto rendimiento--- -51
Tabla 10. Cronograma de fases del proyecto de investigación --- -56
Tabla 11. Descripción de contenido del curso-taller --- -72
Tabla 12. Cronograma de actividades del curso-taller --- -92
Tabla 13. Desarrollo de la entrevista con el director de la escuela --- -95
Tabla 14. Elementos de la misión --- 102
Figura 1. Modelo de diagnóstico --- 9
Figura 2. Parámetro sobre cultura organizacional --- 18
Figura 3. Cuantificaciones sobre el clima laboral que predomina --- 20
Figura 4. Opinión docente respecto al trabajo en equipo --- 23
Figura 5. Liderazgo y trabajo en equipo que perciben los docentes --- 26
Figura 6. Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo --- 39
Figura 7. Elementos básicos del equipo --- 48
Figura 8. Resultado de las preguntas 1, 2, 3 de la evaluación del curso-taller aplicada a los docentes ---112
Figura 9. Resultado de las preguntas 4, 5, 6 de la evaluación del curso-taller aplicada a los docentes --- 113
INTRODUCCIÓN GENERAL
El trabajo en equipo es uno de los procesos más difícil de establecer en las
organizaciones actuales, especialmente en la cultura mexicana, muy centrada en el
individualismo y la competitividad personalista; también los diversos intereses,
expectativas y necesidades de los miembros del grupo afectan el funcionamiento como
equipo, en ocasiones estas circunstancias se convierten en un factor paralizante que
provoca resistencias, perjuicios y poca productividad; trastocando el clima laboral que
limita la interacción, la interlocución, al igual que las relaciones humanas que generan
diferencias que dan paso al conflicto.
El contexto de cultura organizacional donde se pretende implementar equipos de
trabajo de alto desempeño es la escuela secundaria general # 8 “María Lavalle Urbina”
T.M. de la ciudad de Campeche, Cam. El proyecto de implementación surge ante la
evidencia que persiste en esta institución de innovar el trabajo de grupo por un trabajo
de equipo organizado, responsable y comprometido que aporte elementos de valor a la
institución y a la productividad docente.
La propuesta esta compuesta de cinco capítulos.
En el Capítulo l, se describe el contexto en el que se realiza el estudio: su
descripción y los sujetos involucrados; el problema identificado con sus antecedentes
afines a trabajo en equipo; el diagnóstico de la situación para evaluar las condiciones
así como la delimitación y limitación de la propuesta de solución; por último los objetivos
generales y la justificación que hacen viable la pertinencia del estudio.
En el Capítulo ll, se expone el aspecto teórico que respalda la propuesta de
implementación, en la que se manejan diversos autores expertos en el campo de
estudio con respecto al trabajo en equipo, se describen las características y desarrollo
de los equipos de trabajo desde su conformación hasta su alto desempeño dentro de
las organizaciones, buscando la adecuación y conveniencia que este tipo de trabajo
tiene dentro del contexto educativo.
El Capítulo III, describe la parte metodológica y operativa del estudio, determina el
campo, el método seleccionado para la recolección de datos, el tamaño de la muestra
utilizada y los instrumentos utilizados para la recolección de datos, todo bajo el enfoque
cualitativo.
El capítulo IV, define el diseño del proyecto en tres fases: organización ejecución y
evaluación, presenta la estructura pormenorizada de cada una de ellas, así como las
acciones a llevar a efecto durante el estudio.
El capítulo V, explica los resultados del proyecto implementado y la evaluación del
mismo, mediante un análisis que se deriva del instrumento aplicado en el desarrollo del
proyecto, también se describe la fase de operatividad del curso taller; las propuestas
estratégicas así como las líneas de acción que darán respaldo a la implementación de
En el capítulo VI, se presentan las conclusiones y recomendaciones pertinentes que
darán operatividad y seguimiento al estudio en cuestión y los alcances que se pueden
obtener en la productividad del quehacer docente mediante el logro de equipos de alto
desempeño dentro de la institución.
Finalmente se dan las referencias bibliográficas consultadas y los anexos como
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA EVALUAR EL TRABAJO EN EQUIPO QUE EXISTE EN LA ESCUELA SECUNDARIA GENERAL #8 Y NECESIDADES
ENCONTRADAS
Una de las modalidades laborales que están en boga en las organizaciones
actuales, es el trabajo en equipo, ya que es impostergable la modernización de los
métodos que se aplican en materia laboral para lograr mayores estándares de eficiencia
y crecimiento; por ello no se puede soslayar que en las instituciones la visión
compartida es premisa de compromiso y responsabilidad de los que integran el
organigrama organizacional en busca de óptima productividad. El papel que
desempeña el líder según Koper (1990, citado por Duncan, 2000) implica crear una
visión y compartirla, alinear a los individuos y formar coaliciones, motivar e inspirar. El
resultado que busca el líder es el cambio.
En este capítulo se expone cual es la situación que prevalece en el ámbito laboral de
los docentes, en la modalidad de trabajo de equipo, que se da en la escuela
secundaria general #8, mediante un diagnóstico que nos ofrece una sinopsis de las
fortalezas y debilidades detectadas dentro de la institución, y que son el punto de
partida para diseñar el proyecto de implementación.
1.1. Contexto de la investigación
El ámbito educativo es sin duda el escenario donde los retos se renuevan cada día y
el compromiso de actualización es permanente. La falta de una cultura participativa en
programas y proyectos estos no se logran concretar aún debido a la ausencia de
trabajo colectivo y son pocos los avances que se han palpado en materia laboral, ese
es el caso que ocupa a este estudio, en un contexto que sin duda permanece anclado
en viejas prácticas que en nada contribuyen y si limitan sus posibilidades de ser mas
productivos y crecer.
1.1.1 Descripción de la institución educativa
El presente estudio se realizó en la Escuela Secundaria General # 8 “Maria Lavalle
Urbina” T.M. de la ciudad de Campeche, Cam. Pertenece al sistema federal y fue
fundada el 10 de noviembre de 1979.
En la actualidad, la institución brinda sus servicios en el barrio de Samulá que está
a 25 minutos del centro de la ciudad; ya que en sus inicios funcionó en el centro de la
misma ciudad capital.
El edificio que esta ubicado en lo alto de una loma, luce muy deteriorado y su
infraestructura es obsoleta y deficiente, esta circunscrita en un entorno de familias de
nivel socioeconómico bajo en el que prevalece el pandillerismo debido a la falta de
vigilancia policíaca; aunque cuenta con los servicios de teléfono e internet en el interior
de la misma, el servicio de transporte urbano es malo y esto lesiona a los alumnos que
tienen que trasladarse a barrios aledaños.
La matrícula del turno matutino consta de 504 alumnos, que están repartidos en 18
grupos, seis por grado y tiene los anexos siguientes: espacio para las oficinas
administrativas de dirección y subdirección, biblioteca, tres talleres de tecnologías,
cuatro baños, dos laboratorios, dos talleres de computación, un local para la tienda
Los recursos humanos que la conforman son: dos directivos, 36 docentes, tres
auxiliares de laboratorio, tres prefectos, nueve administrativos y seis intendentes; así
también el promedio de edad que tienen los miembros de la institución es de 38 años.
1.1.2. Sujetos involucrados
Los sujetos involucrados en la implementación del proyecto son: el director, el
subdirector y los 36 docentes que componen las ocho academias técnico-pedagógicas
que funcionan en el plantel educativo; el cual se describe en la tabla siguiente.
Tabla1. Sujetos involucrados en el estudio
ACADEMIAS NUMERO DE INTEGRANTES HOMBRES MUJERES
ESPAÑOL 4 1 3
MATEMÁTICAS 3 2 1
INGLES 4 2 2
CIENCIAS SOCIALES 8 5 3
C. NATURALES 6 3 3
EDUCACIÓN FÍSICA 2 1 1
EDUC. ARTÍSTICA 3 1 2
EDUC. TECNOLÓGICA 6 5 1
TOTAL DOCENTES 36 20 16
Como se puede observar existen academias en las que su número de integrantes
solo es de dos elementos como sucede en educación física; y otra en la que los
integrantes llegan ser hasta ocho como es el caso de la de ciencias sociales, pero esto
obedece a que la distribución de la carga total de horas recae solo en unos cuantos
docentes mientras que en las que tienen más elementos las horas de trabajo son
menores y por consiguiente la remuneración económica también. Es evidente que se
trata de equipos pequeños, por las razones expuestas, y a lo que Katzenbach y Smith
complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas de
desempeño y con una propuesta por las que se consideran mutuamente responsables”
Conviene aclarar que aunque la mayoría de los docentes reúne el perfil para poder
impartir la asignatura correspondiente, existen 10 que no se encuentra titulado y solo
tiene la carta pasante de la licenciatura cursada, otro aspecto a considerar entre los
docentes es que existen ocho elementos que laboran en otro centro de trabajo
educativo o desarrollan otra actividad complementaria ajena a la educación, que no les
permite con regularidad estar en la escuela en las reuniones de academia.
1.2. Problema de investigación 1.2.1 Antecedentes
Los estudios sobre este tema suelen ser muy pocos, de hecho la problemática
parece ser un asunto actual dentro de las organizaciones, muy a pesar que los equipos
de trabajo se remontan varias décadas atrás en su funcionamiento como estrategia
laboral; por esa razón el estudio que se presenta es de suma relevancia porque sienta
precedente para estudios posteriores dentro de esta materia.
De hecho solo un estudio afín al que se presenta se pudo encontrar en los archivos
de la biblioteca digital del Tecnológico de Monterrey, siendo sus características y
enfoques muy diferentes, pero que sin duda alguna hace aportes valiosos para el
campo laboral al que va dirigido se titula “ Impacto de los TI en los equipos de trabajo
colaborativo de la empresa en México: Equipos Virtuales” que presenta Pablo de Jesús
Salazar Palomo.
Esta tesis pone en evidencia la existencia de equipos de trabajo virtuales formado
por mexicanos de diferentes empresas, además de que aborda en ocho capítulos la
y que estas serán vitales para el buen desenvolvimiento de los equipos de trabajo y que
tanto trabajadores como gerentes tendrán que capacitarse en el uso de las nuevas
herramientas y nuevos procesos para operar efectivamente en las empresas. Por
último da una serie de recomendaciones en torno a la formación exitosa de equipos de
trabajo para favorecer a las empresas mexicanas que se encuentran dispersas en el
país pero unidas por las tecnologías de información.
El único programa vigente en el sistema educativo nacional con respecto al
fortalecimiento del trabajo de equipo, son los círculos de estudio que promueve el
centro de actualización del magisterio, ya que en el ámbito regional y local no existe
proyecto alguno de esa índole que dé importancia a esta forma de trabajo; que sin
embargo en el discurso oficial es parte elemental para el crecimiento de las
organizaciones y de la sociedad en general.
El propósito de este proyecto en el contexto escolar es sentar precedentes para que
en las organizaciones educativas se implementen talleres de trabajo en equipo no
solamente con el personal docente sino que también con el personal de apoyo, para
afianzar esta cultura, a que coadyuve a ofrecer calidad y eficiencia en las instituciones
educativas públicas.
En otro contexto Stewart y Manz (2003) señalan que se han logrado desarrollar y
establecer los equipos de alto desempeño como es el caso de la Lake Superior Paper
Company, en el que se reconoce que los equipos proporcionan a las compañías una
ventaja competitiva importante. Este estudio demuestra como los equipos lograron el
más exitoso comienzo de la historia de la industria del papel, ya que ayudaron a
mejorar la eficiencia en la producción papelera, y también se les atribuyó el mérito de
organizados en más de 20 equipos y la planta tiene también una base de gerentes de
equipo y un equipo de diseño, formado por el presidente y el vicepresidente y de
acuerdo con uno de los gerentes de la fábrica, se escogió el sistema de equipos
autodirigidos para la nueva fábrica porque hubiera ido contra la norma de la industria
papelera emplear un sistema tradicional de trabajo en una operación de arranque
nueva.
En las primeras etapas del arranque y operación de la fábrica todas los niveles
gerenciales proporcionaban dirección a los equipos de trabajo y se esperaba que el
desarrollo de los verdaderos equipos autodirigidos tomaría de cinco a ocho años ya que
inicialmente estaban bajo el liderazgo directo del gerente y sin rotación de roles y
responsabilidades de los miembros y así en su primer año la fábrica alcanzó el más
exitoso arranque en la historia de la industria del papel. La fábrica creó utilidades
incluso en su primer año. Este rápido éxito era inusual en la industria papelera, en
donde el arte de fabricar papel produce una curva de aprendizaje relativamente lenta de
los operadores empleados.
Los ejecutivos de la compañía atribuían estos tempranos y favorables resultados a
una combinación de factores: tecnología de vanguardia en el ramo, calidad de la fuerza
de trabajo contratada (tanto en su ética de trabajo como en su alto promedio nivel de
educación formal) y el sistema de los equipos autodirigidos. Y el punto de coincidencia
tanto de los de los gerentes como de los trabajadores era que sin el sistema de
equipos, el nivel del logro en la operación hubiera sido significativamente menor al
alcanzado. Finalmente los consultores llegaron a una serie de conclusiones que
clasificaron en dos áreas principales: a) temas que contribuyen a la eficiencia de los
1.2.2. Definición del problema de investigación
En la actualidad el sistema educativo nacional exige a sus protagonistas mejores
estándares de calidad, por ello y para mantener el compromiso social de otorgar calidad
en el proceso enseñanza-aprendizaje se ha implementado reformas en la educación
básica que no se concretan aún; esto, muchas veces, por la falta de participación
colaborativa de los docentes en las instituciones del subsistema de secundarias
generales en perjuicio de los que reciben el servicio educativo.
Este panorama pone en evidencia la poca efectividad del trabajo en equipo que se
genera en las instituciones educativas con el propósito de obtener resultados
sustanciales que permitan el crecimiento de las escuelas de tipo público, de esta
problemática surgen las siguientes interrogantes; ¿Cómo promover en la escuela
secundaria general # 8 equipos de trabajo de alto desempeño que fortalezcan el trabajo
colegiado? ¿Cómo contrarrestar la poca colaboración y el individualismo arraigado en
los docentes? ¿Qué acciones convienen establecer en los docentes para impulsar una
cultura de verdadero trabajo en equipo?
Entonces es cuando se plantea: el proyecto de implementar estrategias para
establecer equipos de trabajo de alto desempeño en los docentes que integran las
diferentes academias de la escuela secundaria general # 8 “María Lavalle Urbina” T.M.
de la ciudad de Campeche.
Este estudio pretende impulsar el trabajo en equipo de alto desempeño en las
reuniones de trabajo colegiado de las academias de: Español, Matemáticas, Ciencias
Naturales, Ciencias Sociales, Inglés, Educación Tecnológica, Educación Física y
Educación Artística; en total ocho, que conforman el plantel docente de la secundaria
valoraran variables como: Cultura Organizacional, Clima Laboral, Liderazgo y Trabajo
en Equipo.
También se diseño una propuesta con estrategias que induzcan al personal docente
al verdadero trabajo en equipo hasta lograr un alto desempeño en ellos, que
favorezcan eficientemente aspectos importantes en su toma de decisiones dentro de
la institución educativa en la que laboran.
1.3. Diagnóstico de la situación problemática
Una de las partes importantes del estudio es el de efectuar el diagnóstico
organizacional, los resultados que arroje permitirán conocer cuales son las
características generales que prevalecen en los recursos humanos con que cuenta la
institución y que subyacen en la cultura de la misma, los cuatro elementos que serán
los que otorguen la información con respecto a las fortalezas y debilidades de la
institución: Cultura Organizacional, Clima Laboral, Liderazgo y Trabajo en Equipo son
los que desde la perspectiva del consultor están más enfocados al estudio en cuestión.
1.3.1 Modelo de diagnóstico
Según Rodríguez (1999), los diferentes modelos de análisis permiten orientar la
investigación en términos de cuáles serán las variables consideradas relevantes para el
diagnóstico de la organización y del modo en que éstas distintas variables deberán ser
articuladas para permitir una visión de los procesos organizacionales que resulte de
Figura1. Modelo de diagnóstico
Cultura Organizacional
La forma de pensar, de actuar, de construir la realidad de cada uno de los integrantes
de la institución educativa, viene a constituir la cultura de la organización; Morgan
(1998) señala que la cultura conforma el carácter de la organización y es compartido
por sus miembros. Por ello el análisis de éste elemento permite obtener información
valiosa sobre el desenvolvimiento y rendimiento de los individuos que conforman la
organización porque su actuación diaria es reflejo de sus valores, costumbres y filosofía
que subyacen en sus estructuras mentales y que dan forma a una identidad propia;
también Morgan (1998), “señala que la naturaleza de una cultura se encuentra en sus
costumbres y normas sociales, y que si uno se adhiere a esas reglas de
comportamiento tendrá éxito en la construcción de una apropiada realidad social”
(p.116), este elemento dará pauta a que los miembros de la organización emitan sus
juicios con respecto a la cultura del trabajo de equipo y que relevancia tiene en su
desempeño y entorno laboral.
Trabajo en equipo de alto desempeño Cultura
Organizacional
Clima Laboral
Liderazgo
Liderazgo
Es importante establecer el liderazgo como parte fundamental para promover y
garantizar el cambio en las instituciones educativas; para ello se requiere que las
personas que asuman ese rol reúnan: aptitudes, habilidades, capacidades y perfiles
profesionales.
En una organización inteligente, los líderes que son diseñadores, mayordomos y
maestros, son responsables de construir organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar
los modelos mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender. (Senge,
1998).
El poder, según Morgan (1998) “es el medio a través del cual los conflictos de
intereses son resueltos a última instancia” (p.145), en una organización el que ejerce el
poder es la autoridad formal, es quien hace cumplir las normas y reglamentos
establecidos, el que guía responsablemente la actuación de otros, dando el ejemplo, el
que despierta el entusiasmo entre los integrantes de la organización, vinculando la
visión compartida, por lo que el líder propicia inspiración y dirección de personas y
grupos.
En buena medida el estudio se propone descubrir y encauzar liderazgos dentro el
trabajo en equipo, ubicar la línea de mando formal y cuántas personas dependen de él,
si se ejerce el poder único o se comparte, si los miembros que son apáticos al trabajo
se sienten con poder bajo compromisos compartidos.
Trabajo en Equipo
Es un medio fundamental del que se valen las organizaciones para conformar
problemas en torno asuntos y metas de interés común; permite además llegar a una
toma de decisiones y promete un espacio propositivo tendiente a la gestión escolar con
un sentido de participación comprometida y democrática de los que lo conforman.
Porque para Senge (1998) “el aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y
desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros
realmente desean”(p.296), en las instituciones educativas el trabajo colegiado permite
el consenso así como establecer criterios y estrategias de trabajo interdisciplinario entre
los docentes con el propósito de mejorar su práctica docente.
Clima Laboral
Es importante que dentro de la organización exista un buen ambiente de trabajo ya
que favorece el óptimo desempeño de los miembros de la institución.
El concepto de clima laboral, en consecuencia, se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo (Rodríguez, 1999, p.
159)
Este aspecto es importante porque define la atmósfera en la que se desenvuelven
los individuos de una organización, pues permite saber si los individuos permanecen
cautivos a las reglas y al autoritarismo de las directrices o por el contrario, existe en ella
un ambiente de colaboración y democracia que de pauta a crear un ambiente propicio
para el trabajo; que facilite la construcción de buenas relaciones interpersonales y
comunicación: y en la que prevalezca los valores éticos y morales de pertenencia,
solidaridad, responsabilidad, respeto y compañerismo, que permitan crecer al individuo
dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación, pero abarca además
otros aspectos tales como la atmósfera laboral que sea crea entre los mismos
trabajadores”( p.66)
1.3.2 Resultados que arrojó el análisis del diagnóstico efectuado
Observación
Se parte de los resultados obtenidos en la aplicación del primer instrumento que son
las observaciones que se efectuaron en la sesión mensual de marzo de reuniones de
academias de docentes, estas se dieron en un lapso de cinco días del lunes 15 al
miércoles 17 de marzo del año en curso en las cuales estuvo presente solamente el
subdirector; se notó que la idea primordial es la de llegar a acuerdos sobre la
problemática técnico- pedagógica que está latente en los distintos grupos, también se
hicieron recomendaciones por parte del director en torno a las comisiones escolares de
los docentes y de su rol de asesores en los grupos que se les asignaron. A
continuación se registra en la siguiente bitácora los aspectos que el consultor consideró
elementales para el estudio en cuestión.
Las reuniones se efectuaron en tres días, dos por día, tal y como se describe en las
tablas siguientes, aclarando que las academias de educación: artística, física y
tecnológica por cuestiones de planeación administrativa y de número de integrantes
Tabla 2. Bitácora de observación en las academias
ASPECTOS
ACADEMIA ESPAÑOL De 8 a 10 hrs. Lunes 15
ACADEMIA MATEMÁTICAS De 11 a 13 hrs.
Lunes 15 PUNTUALIDAD Y
ASISTENCIA
Los integrantes de la academia llegan hasta 15 minutos tarde argumentando que no pueden dejar solo a su grupo, de los cuatro integrantes llegan tres.
Los tres integrantes que la componen llegan tarde y el subdirector se lamenta de la falta de seriedad de los profesores.
ACTIVIDADES PRELIMINARES
Se lee el acta de la asamblea anterior, y el subdirector lee el orden del día
El secretario de la academia lee el acta de la reunión anterior y se hace énfasis en la puntualidad
ACUERDOS Y SITUACIÓN QUE PREVALECEN
Se toman acuerdos de
carácter técnico pedagógico en el que salen
a relucir los problemas de alumnos reprobados; durante el desarrollo de la reunión prevalece la opinión del subdirector se nota la falta de interés de los miembros de la academia pues participan muy poco respecto alasunto.
Se discute acerca de la falta de apoyo de los padres de familia en el asunto de las tareas escolares y que coinciden los tres maestros que es factor del alto índice de reprobación que se observa en el bimestre en comparación con los pasados. Hay una regular participación de los integrantes.
ASPECTOS ACADEMIA
DE INGLES De 8 a 10 hrs. Martes 16
ACADEMIA
DE C. NATURALES De 11 a 13 hrs. Martes 16 PUNTUALIDAD Y
ASISTENCIA
Tres de los cuatro llegan puntuales y se nota después de 15 minutos la asistencia de los cuatro
De los seis integrantes solo llegan cinco y lo hacen puntualmente.
ACTIVIDADES PRELIMINARES
Se lee el acta de la asamblea anterior, todos la aprueban. El subdirector lee el orden del día
Se lee el acta de la reunión anterior y el subdirector lee el orden del día.
ACUERDOS Y SITUACIÓN QUE PREVALECEN
Se enfatiza mucho en la discusión de acuerdos el problema que tienen los alumnos al tener textos de trabajo de autores diferentes y que frenan el avance de su aprendizaje
Se toma el acuerdo de trabajar con el mismo texto para el próximo curso escolar. Se nota un ambiente de contrariedad por lo discutido y la participación de cada uno de ellos es ríspida.
La reunión se centra en el asunto de los laboratorios y la escasez de material que hay en ellos para poder desarrollar las prácticas que señala el programa.
Tabla 2. (Continuación)
ASPECTOS ACADEMIA DE
C. SOCIALES De 8 a 10hrs
Miércoles 17
ACADEMIAS DE EDUC. ARTIST. EDUC. FÍSICA
EDUC. TECNOLOGICA De 11 a 13 hrs.
Miércoles 17 PUNTUALIDAD Y
ASISTENCIA
Llegan seis de los ocho integrantes y se nota buena puntualidad
Se inicia la reunión con 20 minutos de retraso, y con la ausencia de tres elementos de un total de 11 que conforman las tres academias
ACTIVIDADES PRELIMINARES
El secretario de la academia lee el acta de la asamblea anterior.
Se nota la presencia del director para entregar una convocatoria con respecto a un concurso de oratoria. Solo la entrega al subdirector y enseguida se retira.
El secretario lee el acta de la reunión anterior y el subdirector da lectura al orden del día.
El subdirector felicita a los maestros de educación física por el empeño en su participación en el concurso de escoltas y por el primer lugar obtenido a nivel región, estos lo agradecen y señalan que esto se debió a la colaboración mutua.
ACUERDOS Y SITUACIÓN QUE PREVALECEN
Se nota una participación muy nutrida con respecto al tema del uso del taller de computo y el poco acervo que se tiene en el área de sociales para cubrir los objetivos de aprendizaje planeados, se pide al subdirector que haga saber al director esa inquietud y proponen que se hagan los trámites correspondientes para que se dote al taller de más material de esta índole.
Análisis del cuestionario de autoevaluación aplicado a docentes sobre
Cultura Organizacional.
A continuación se describe el análisis e interpretación de los resultados obtenidos
con los instrumentos aplicados. Destacando en primer término la descripción que arroja
el cuestionario aplicado a docentes, determinado como autoevaluación y perfil
profesional; este cuestionario se aplicó con el objetivo de obtener datos sobre las
relaciones laborales que prevalecen y así establecer un diagnóstico organizacional con
respecto al clima laboral que impera en la institución.
De acuerdo a Rodríguez (1999), “ El análisis organizacional deberá, por
consiguiente, indicar cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los
individuos, los grupos y los grupos, y que potencialidades pueden ser explotadas, así
como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional”. Los rasgos
que se consideraron importantes fueron los siguientes: puntualidad y asistencia, clima
laboral y actualización profesional.
De entrada se hicieron cuestionamientos para obtener datos de interés general
vinculados con la vida laboral de los docentes; estos se dieron de la forma siguiente:
A la pregunta sobre la función que desempeña dentro de la institución; cuatro
respondieron que son profesores en el área de español; tres de la asignatura de
matemáticas, cuatro de inglés; seis de ciencias naturales; ocho de ciencias sociales;
tres de educación artística; dos de educación física y seis de educación tecnológica,
que hacen un total de 36 docentes; 20 hombres y 16 mujeres.
Con respecto a la antigüedad dentro del sistema educativo, de los 36 elementos que
conforman el personal docente; cinco están entre los 15 y 20 años de servicio; 16
más de 30. La antigüedad nos deja entrever que se trata de personas con bastante
experiencia y madurez dentro del ejercicio docente, elementos claves para establecer
buenas relaciones interfuncionales en la labor que desempeñan.
El tercer cuestionamiento sobre datos generales arrojó lo siguiente: 12 profesores de
los 36 en total tiene de entre 10 y 15 años de servicio dentro de la institución; 15 entre
16 y 20; y nueve entre 21 y 25 años; aquí se observa que los docentes aunque tienen
más antigüedad dentro del sistema educativo, en la escuela se incorporaron después
de prestar varios años de servicio en otro centro escolar.
Esto hace inferir que se conocen lo suficiente para poder entrar a un buen diálogo,
interacción multidisciplinaria y trabajo colaborativo.
La tabla siguiente refleja las antigüedades de los docentes; y deja clara evidencia
[image:35.595.77.514.479.697.2]sobre la experiencia que existe en la mayoría de ellos en el ámbito educativo.
Tabla 3. Antigüedad de los docentes de la Escuela Secundaria General #8
AÑOS DE SERVICIO ANTIGÜEDAD EN EL
SISTEMA EDUCATIVO
ANTIGÜEDAD EN LA ESCUELA
10 A 15 0 12
16 A 20 5 15
21 A 25 16 9
26 A 30 14 0
31 O MÁS 1 0
En cuanto al tipo de nombramiento que ostentan actualmente, se encontró que de
los 36 profesores, 28 tienen la clave 10 que los clasifica como trabajadores de base;
ocho de ellos tienen la clave 95 que los define como licencia interina ilimitada y que son
los que en el escalafón están en espera de hacer el trámite que les otorgue de manera
definitiva la plaza o clave; asimismo no existe en este momento algún docente que este
supliendo a otro por enfermedad o en el caso de las mujeres licencia por gravidez
( embarazo), la cual se cubre con la clave de interino limitado y que tiene vigencia por
[image:36.595.78.519.366.617.2]seis y tres meses respectivamente.
Tabla 4. Concentrado del cuestionario de autoevaluación aplicado a los docentes sobre
cultura organizacional.
Pregunta uno, en el rubro puntualidad se determinó lo siguiente: de los 36
docentes, 20 afirmaron que siempre llegan puntualmente, 14 dijeron que la mayoría de
PREGUNTAS SIEMPRE LA MAYORIA DE LAS VECES
POCAS VECES
NUNCA TOTAL
1. ¿Llega puntualmente a su centro de trabajo? 20 (55.5 %) 14 (38.8%) 2 (5.5%) 0 (0%) 36 (100%) 2.¿Tiene problemas de inasistencia? 0
(0%) 1 (2.7%) 12 (33.3%) 23 (63.8%) 36 (100%) 3.¿Las reuniones académicas inician puntualmente? 5 (13.8%) 18 (50%) 10 (27.7%) 3 (8.3%) 36 (100%)
las veces, dos afirmaron que pocas veces y nadie dijo que nunca. Esto confirma que
hay buena actitud y responsabilidad con el cumplimiento de sus labores.
Pregunta dos, sobre sus problemas por inasistencias, cero afirmación hacia siempre,
uno dijo que la mayoría de las veces, 12 elementos afirmaron que pocas veces, tres
dijeron que nunca; y 20 docentes aseveraron no tener ausencias injustificadas.
Pregunta tres, acerca del inicio de las reuniones de academia con puntualidad, cinco
dijeron que siempre inician con puntualidad, 18 que la mayoría de las veces, ocho que
dijeron que pocas veces y cinco que nunca se hace inician con puntualidad; lo que
implica que se da cumplimiento a las reuniones pero hace falta compromiso para
iniciarlas con puntualidad; y acciones que demuestren el liderazgo de los directivos y
que respalden esas buenas costumbres con el ejemplo.
Pregunta cuatro, acerca de la asistencia de los directivos a las reuniones de
academia, 22 dijeron que la mayoría de las veces asisten y 14 dijeron que no. Esto
permite señalar que si existe cumplimiento con la programación y seguimiento de lo
planeado.
Cultura Organizacional
55.5
63.8
50
61.1
0 10 20 30 40 50 60 70
Preguntas
Por
cent
a
jes
1. Son puntuales
2. No son faltistas
3. Son puntuales en las reuniones de academia 4. Asiste el director a las reuniones de academia
Análisis del cuestionario autoevaluación sobre Clima Laboral
Tabla 5. Concentrado del cuestionario aplicado a docentes sobre clima laboral
Pregunta uno, sobre la existencia de las buenas relaciones entre el personal que
labora en la institución, 15 afirmaron que siempre; 18 que la mayoría de las veces; tres
dijeron que pocas veces.
Pregunta dos, se mantienen la comunicación e interacción con las demás
academias, nadie dijo siempre, seis afirmaron que la mayoría de las veces, 23 optaron
por pocas veces y siete dijeron nunca. Aquí es evidente que esta fallando la
comunicación y la interacción; ya que estos son factores importantes que permiten
operar los equipos de alto desempeño en las organizaciones, por lo tanto se infiere que
PREGUNTAS SIEMPRE
LA MAYORIA DE LAS VECES
POCAS
VECES NUNCA TOTAL
1.¿Existe un ambiente de buenas
relaciones entre el personal que labora en la escuela?
15 (41.6%) 18 (50%) 2 (5.5%) 1 (2.7%) 36 (100%)
2.¿ Se mantienen la comunicación e interacción con las demás academias de docentes?. 0 (0%) 6 (16.6%) 23 (63.8%) 7 (19.4%) 36 (100%)
3.¿ Propician los directivos espacios de diálogo, que permitan disminuir las relaciones tensas entre los docentes?
0 (0%) 9 (25%) 23 (63.8%) 4 (11.1%) 36 (100%) 4.¿ Existen relaciones cordiales
aquí es necesario desarrollar estos dos componentes para establecer el trabajo de
equipo.
Pregunta tres, sobre la labor de los directivos para propiciar él dialogo y disminuir
las relaciones tensas entre los docentes, ningún docente afirmó siempre, nueve dijeron
que la mayoría de las veces, 23 afirmaron que pocas veces y cuatro respondieron que
nunca. Por lo tanto aquí se manifiesta falta de liderazgo e interés por parte de los
directivos para hacer propicias las condiciones interpersonales de los miembros de las
diversas academias.
Pregunta cuatro, con respecto a la existencia de relaciones cordiales entre los
directivos y subalternos de la institución, cuatro dijeron que siempre se dan; 30 que la
mayoría de las veces; dos que pocas veces. Aquí se denota que hay madurez y cultura
institucional en lo referente a las relaciones humanas, se infiere por lo tanto que hay
condiciones para trabajar en equipo.
Clima Laboral 50 63.8 63.8 83.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Preguntas Por c entajes
1.La mayoría de las veces se dan buenas relaciones entre el personal docente
2.Pocas veces hay comunicación e interación entre las academias
3. Pocas veces los directivos propician la comunicación
4.La mayoría de las veces hay buenas relaciones entre los directivos y los docentes
Análisis del cuestionario autoevaluación sobre Trabajo en Equipo
Tabla 6. Concentrado del cuestionario aplicado a docentes sobre Trabajo en Equipo
PREGUNTAS SIEMPRE
LA MAYORIA DE LAS VECES
POCAS VECES
NUNCA TOTAL 1. ¿ Asiste con
frecuencia a los cursos que programa el Sist. Educ. Nac.? 12 (33.3%) 21 (58.3%) 3 (8.3%) 0 (0%) 36 (100%) 2.¿Maneja el trabajo en equipo en la planeación...? 14 (38.8%) 22 (61.1%) 0 (0%) 0 (0%) 36 (100%) 3¿Se programan cursos de trabajo en equipo...? 0 (0%) 1 (2.7%) 4 (11.1%) 31 (86.1%) 36 (100%) 4.¿Ha recibido información acerca....? 0 (0%) 0 (0%) 17 (47.2%) 19 (52.7%) 36 (100%) 5¿ Para ti
funciona el trabajo de equipo...? 0 (0%) 6 (16.6%) 28 (77.7%) 2 (5.5%) 36 (100%) 6.¿ Hasta que
punto
consideras que el trabajo de equipo....? 15 (41.6%) 14 (38.8%) 5 (13.8%) 2 (5.5%) 36 (100%)
Pregunta uno, con respecto a esta pregunta se puede observar que 12 docentes
manifiestan que siempre asisten a los cursos de actualización a los que son
convocados; 21 dice que la mayoría de las veces; tres que pocas veces. Se puede
decir entonces que si han trabajado colaborativamente con docentes de otras escuelas
Pregunta dos, maneja el trabajo en equipo dentro la planeación de su práctica
docente, 14 señalaron siempre; 22 la mayoría de las veces, fue afirmativa la respuesta
a esta pregunta lo que quiere decir que aceptan y fomentan el trabajo en equipo dentro
del salón de clases
Pregunta tres, se programan cursos de trabajo en equipo que coadyuven a la
innovación de su práctica docente, siempre cero; la mayoría de las veces solo uno dijo
que sí; cuatro señalaron que pocas veces y 31 dijeron que nunca se programan.
Con respecto a las preguntas dos y tres, se establecen una relación fuerte con la
práctica docente del profesor, que lo hace de manera aislada y sin conocer como
funciona esta modalidad de trabajo; el educador aislado en su aula no tiene sentido en
la actualidad por las propias exigencias del desarrollo curricular y el trabajo en equipo
en este sentido exige nuevas destrezas sociales.
Pregunta cuatro, ha recibido información acerca de cómo funcionan los equipos de
trabajo en las instituciones educativas, cero para siempre; nadie se manifestó por la
mayoría de las veces; 17 dijeron que pocas veces y 19 afirmaron que nunca.
Esta pregunta confirma que si no existe trabajo de equipo en la escuela es por que
los docentes desconocen cuales son los beneficios que se obtienen mediante esta
forma de trabajo, por lo tanto urge implementar esta medida como un recurso para
desarrollar estos equipos que en un futuro a corto plazo, sean de alto desempeño que
coadyuven en la calidad del servicio que ofrece la institución.
Pregunta cinco, con relación a su opinión acerca de sí funciona el trabajo de equipos
en las academias, cero siempre; seis dijeron que la mayoría de las veces; 28 se
revelaron por pocas veces y dos dijeron que nunca. Esto nos permite afirmar que se
pregunta cuatro y reafirma la necesidad de implantar las estrategias adecuadas para
establecer esta forma de trabajo.
Pregunta seis, sí ayuda el trabajo de equipo a crecer a las organizaciones
educativas para dar calidad a los servicios que ofrecen, 15 manifestaron que siempre;
14 que la mayoría de las veces; cinco pocas veces y dos dijeron que nunca. Se
manifiesta que hay conciencia a favor de que el trabajo es una manera de alcanzar
mejoras en los servicios que se ofrecen en la escuela.
Trabajo en Equipo
58.3 61.1 86.1
52.7 77.7
41.6
0 20 40 60 80 100
Preguntas
Porcentajes
La mayoría de las veces acude a cursos
Mayoría de veces trabaja en equipo con sus alumnos
Nunca se programan cursos de trabajo en equipo
Nunca le ha llegado
información sobre el trabajo en equipo
Pocas veces funciona el trabajo en equipo en las academias
El trabajo en equipo permite crecer a las instituciones educativas
Análisis del cuestionario aplicado a docentes sobre Liderazgo y Trabajo en Equipo
Tabla 7. Concentrado del cuestionario aplicado a docentes sobre Liderazgo y Trabajo en equipo
No. DE PREG. SIEMPRE MUCHAS VECES
POCAS VECES
NUNCA TOTAL
1¿ Encuentra apoyo con...? 0 (0%) 9 (25%) 21 (58.3%) 6 (16.6%) 36 (100%) 2.¿Los directivos...? 0 (0%) 15 (41.6%) 20 (55.5%) 1 (2.7%) 36 (100%) 3.¿Recibe capacitación...? 0 (0%) 2 (5.5%) 18 (50%) 16 (44.4%) 36 (100%) 4.¿Los directivos...? 0 (0%) 6 (16.6%) 28 (77.7%) 2 (5.5%) 36 (100%) 5.¿ Los directivos...? 0 (0%) 6 (16.6%) 26 (72.2%) 4 (11.1%) 36 (100%) 6.¿Consideras que los ....?
12 (33.3%) 20 (55.5%) 3 (8.3%) 1 (2.7%) 36 (100%) 7.¿Consideras que el trabajo...? 0 (0%) 3 (8.3%) 18 (50%) 15 (41.6%) 36 (100%)
8.¿ En tu planeación...? 6 (16.6%) 25 (69.4%) 5 (13.8%) 0 (0%) 36 (100%)
9.¿Eres de los convencidos...? 12 (33.3%) 16 (44.4%) 8 (22.2%) 0 (0%) 36 (100%) 10.¿Percibe valores...? 4 (11.1%) 8 (22.2%) 22 (61.1%) 2 (5.5%) 36 (100%)
El análisis siguiente, sirvió para definir los tipos de estrategias a diseñar, de acuerdo
a la información obtenida de los resultados del cuestionario aplicados a docentes.
Pregunta uno, con respecto a sí encuentra apoyo con facilidad de sus compañeros,
de los 36 docentes; 21 contestaron pocas veces; nueve señalaron que muchas veces y
6 nunca, lo que demuestra la poca cultura de colaboración que existe en la escuela y el
marcado individualismo en la mayoría de los docentes.
Pregunta dos, de los 36 docentes, 20 señalaron que pocas veces los directivos
manifestó que nunca. Lo que demuestra claramente que hay indiferencia y poco interés
por promover esta forma de trabajo.
Pregunta tres, 18 señalaron que pocas veces reciben capacitación acerca de cómo
funcionan los equipos de trabajo; 16 expusieron que nunca reciben esa capacitación y
solo dos dijeron que si la reciben, esto implica que el proyecto debe llevarse a efecto
mediante una capacitación bien planeada.
Pregunta cuatro, la falta de liderazgo es uno de los aspectos a fomentar entre los
directivos ya que 28 expresaron que pocas veces los directivos asumen a ese
liderazgo; seis señalaron que muchas veces; y dos opinaron que nunca se da ese
liderazgo por parte de los dos directivos. Se vuelve a manifestar la falta de liderazgo en
los directivos.
Pregunta cinco, 26 señalaron que los directivos pocas veces buscan la interacción
para mejorar la planeación de las actividades docentes; seis dijeron que muchas veces;
y cuatro dijeron que nunca lo hacen. Esta pregunta respalda a la dos y la cuatro
respecto a la actitud de los directivos.
Pregunta seis, 20 exteriorizaron que muchas veces es necesario establecer equipos
de alto desempeño en la institución; 12 dijeron que siempre; tres que pocas veces; y
sólo uno manifestó su rechazo. Esto se deduce como una situación propicia para
establecer las estrategias de implementación.
Pregunta siete, 18 opinaron que pocas veces el trabajo individual aporta más que el
trabajo en equipo; 15 manifestaron que nunca; tres dijeron que muchas veces. Se
evidencia de nuevo la situación que se reflejo en la pregunta seis.
Pregunta ocho, 25 señalaron que dentro su planeación escolar fomentan el trabajo
demuestra que sí las estrategias se implementan no encontrarán resistencia entre los
docentes.
Pregunta nueve, 16 revelaron que muchas veces se han convencido que el trabajo
de equipo entre los docentes beneficia a los alumnos; 12 son los que siempre han
pensado que sí; y ocho pocas veces. Esta pregunta respalda lo afirmado en la ocho.
Pregunta diez, 22 opinaron que no perciben valores como responsabilidad,
pertenencia, como componentes fundamentales para desarrollar equipos de trabajo de
alto desempeño; ocho dijeron que muchas veces; cuatro opinaron que siempre se
evidencia la práctica de algunos valores y dos opinaron que nunca están presentes
estos valores, sé infiere entonces que los docentes carecen de información acerca de
los valores necesarios para el desarrollo óptimo de trabajo de equipos de alto
desempeño.
Liderazgo y Trabajo en Equipo
58.3 55.5 50 77.7 72.2 55.5 50 69.4 44.4 61.1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Preguntas Porcentajes 1.Poco compañerismo
2.Poco liderazgo directivos
3.Poca capacitación
4.Poco impulso al liderazgo
5.Poca interacción docente
6.Necesario alto desempeño
7.No aporta el individualismo
8.Creen trabajo en equipo
9.Beneficia a los alumnos
10.Pocos valores
Descripción de la entrevista a directivos, sobre Trabajo en Equipo
Tabla 8. Concentrado de los resultados obtenidos de la entrevista aplicada a directivos, sobre Trabajo en Equipo
No. DE PREGUNTA DIRECTOR SUBDIRECTOR
1. Cuál es la función que desempeña dentro de la institución?
Director con nombramiento de base
Subdirector con
nombramiento de base 2¿ Qué opinión tiene
acerca de la institución en la que labora?
Que hay trabajo y sentido de responsabilidad
Que crece en todos sus aspectos, positivamente. 3¿Cómo percibe el clima
laboral de la escuela?
Tranquilo y de buena relación
Optimo para desempeñarse 4.¿ Cómo son las
relaciones de trabajo entre directivos y docentes?
Buenas y de respeto mutuo Inmejorables, de entendimiento y camaradería 5.¿ Conoce la misión y
propósitos de la escuela?
Buscar la formación integral y formarlo para la vida.
Transmitir una educación integral y formativa
6.¿A qué llama trabajo en equipo?
Cuando se trabaja con un mismo propósito y finalidad con aportación de trabajo e ideas
A la actividad realizada por dos o más miembros con la finalidad de facilitar y agilizar la labor.
7.¿Existe el verdadero trabajo en equipo en la institución?
En un 75% Sí
8.¿Se toman acuerdos y se adquieren compromisos en las reuniones de trabajo entre los docentes de la escuela?
Sí y el compromiso es llevarlos a buen termino.
Sí
9.¿En qué términos se da la comunicación en esas reuniones?
Cordiales y con profesionalismo
De camaradería a través del diálogo.
10.¿ Cómo considera que las formas de trabajo colaborativo, fomentan el espíritu de equipo para la planeación y solución de problemas
Con la comunicación y el diálogo como elementos insustituibles para la participación de todos. Ya que cuando se establecen esas vías hay mejoras en el momento de la planeación y un mejor consenso en la solución de problemas.
Tabla 8 (Continuación)
11. ¿ Por qué crees que la toma de decisiones, debe ser una responsabilidad compartida?
Porque la responsabilidad y compromiso es de todos y las instituciones actuales, basan su accionar en todos sus elementos.
Porque permite llegar a consensos de mayor acierto en beneficio de todos, además que se promueve la
responsabilidad compartida en la toma de decisiones. 12.¿Los directivos apoyan
el trabajo de equipo en la institución?
Si solo que ha faltado ánimo y voluntad para concretar las propuestas de los miembros de la institución, pues se carece de esa cultura de trabajo.
Si hay disponibilidad pero existe indiferencia para establecer los compromisos que coadyuven a alcanzar las metas de la escuela. 13.¿Cuál es la participación
de los directivos en el trabajo de equipo de las academias?
Comunicar sus proyectos, y enriquecer los contenidos.
Motivar al personal para trabajar en equipo así como coadyuvar en la
organización de los mismos.
14.¿Cómo crees que contribuye el trabajo en equipo en el desarrollo de una organización?
Positivamente cuando hay común acuerdo
De suma importancia porque contribuye a un intercambio de ideas y experiencias que nos permiten enriquecer los objetivos a realizar. 15¿ Cuál cree que es el
principal obstáculo en la institución para fomentar una cultura de trabajo en equipo?
La falta de una buena
comunicación y concordancia
La apatía y falta de conciencia de algunos compañeros que ponen obstáculos a los planes y proyectos.
16.¿ Cómo apoyaría la
implementación de estrategias, que impulsen el
trabajo en equipo de la escuela?
Con mi experiencia y buena disposición acerca del conocimiento que se tiene de las costumbres y formas de trabajo en la institución.
Con la convocatoria reuniones de análisis para detectar la problemática de la escuela en todos sus aspectos y pidiendo la participación de todos en la búsqueda de soluciones. 17¿Cree que existe cultura
de trabajo en equipo en la escuela?
Creo que apenas se empieza a dar y eso es buen indicio, pero falta mucho para concretar esa forma de trabajo.
Existe trabajo de grupo, pero no se tiene el compromiso para alcanzar las metas propuestas. No hay una cultura fuerte en este aspecto.
18¿Qué sugerencias tiene para crear una cultura de trabajo de equipo o fomentar equipos de trabajo de alto desempeño en la escuela?
Darle la importancia que requiere y poner las bases de una comunicación más fluida entre todos los miembros de la institución.
Concientizando al
Mediante la entrevista, se tomaron las opiniones del director y subdirector de la
escuela secundaria general #8 T.M. de Campeche; destaca por su importancia la buena
disposición que existe de parte de los dos para desarrollar y arraigar la cultura de
trabajo de equipo y fomentar también los equipos de alto desempeño, como una
posibilidad de mejorar la comunicación, el espíritu de la colaboración y solidaridad, así
como de promover la toma de decisiones mediante el trabajo colegiado.
Situaciones problemáticas encontradas
Las situaciones problemáticas detectadas con base al estudio de diagnóstico
realizada se resumen de la siguiente manera:
a) Se percibe un marcado individualismo así como la ausencia de valores de:
cooperación, solidaridad, pertenencia, compromiso y visión compartida en la
cultura organizacional de la institución en estudio.
b) Existe la creencia errónea entre los docentes de la institución, de que el trabajo
en grupo es trabajo en equipo como consecuencia de la falta de información que
prevalece respecto a esta modalidad de trabajo.
c) Las habilidades de liderazgo no es la ideal por parte de los directivos para
encauzar el verdadero trabajo en equipo e involucrarse en el accionar de los
mismos.
d) Los docentes carecen de información acerca de cómo operan los equipos de
alto desempeño así como de los beneficios colectivos y personales para alcanzar
