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Otras Disposiciones
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Consejería de industria, empleo y promoCión eConómiCa
ResoluCión de 14 de enero de 2021, de la Consejería de industria, empleo y Promoción económica, por la que se ordena la inscripción del Plan de igualdad de la empresa Dicampus, s. l., en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de empleo y Formación.
Vista la solicitud de inscripción del plan de igualdad presentada por la comisión de igualdad de la empresa dicampus, s. l. (expediente api-2020/022, código 33100272112021), a través de medios electrónicos ante el registro de conve- nios y acuerdos colectivos de trabajo del principado de asturias, suscrito por los miembros de la comisión de igualdad el 21 de diciembre de 2018, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depó- sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en uso de las facultades conferidas por resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de industria, empleo y promoción económica en el titular de la dirección General de empleo y Formación, por la presente,
r e s u e l V o
ordenar su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del principado de asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la dirección General de empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.
en oviedo, a 14 de enero de 2021.—el Consejero de industria, empleo y promoción económica.—p. d., autorizada en resolución de 17-06-2020, publicada en el Bopa n.º 119, de 22-Vi-2020, el director General de empleo y Formación.—Cód.
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en Gijón a 23 de mayo del 2018.
reunidos:
— isabel Barrio díez.
— nuria suárez González.
— irene Villar llera.
a C u e r d a n
Aprobación del nuevo Plan de igualdad 2018-2021
se revisa el estudio segmentado de la plantilla de las empresas que forman dicampus de acuerdo a la distribución departamental de las mimas.
en el estudio no se aprecian desigualdades relevantes, tan solo la presencia mayoritariamente masculina que existe en los puestos de programación de dicampus.
Se definen los objetivos generales que debe abordar el nuevo Plan de Igualdad de la Compañía:
• Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles de todos los miembros de la organización.
• Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa.
• Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a re- ducir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la organización.
• Asegurar que la Política de Gestión de Personas de Dicampus es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
• Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
• Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden de mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, así como de fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
• establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores y trabajadoras.
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• Retribución.
• Prevención acoso sexual.
• Comunicación interna y externa (prioritario).
se acuerda la implantación de medidas que prioricen impacto en tres de nuestros grupos de interés: personal interno, alumnado y sociedad.
se elabora el documento de medidas a implantar que se desarrollarán en el nuevo plan de igualdad. se acuerda que, una vez desarrolladas en el plan, se compartirán en drive para su revisión por todos los participantes de esta reunión.
Sin más asuntos que tratar se da por finalizada la reunión.
Y en prueba de conformidad, todas las partes firman el presente documento, en el lugar y fecha indicados al inicio.
Fdo.: isabel Barrio díez Fdo.: nuria suárez González Fdo.: irene Villar llera
Cargo: directora Cargo: Gestora de Formación Cargo: responsable de Calidad y agente de igualdad.
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PLAN DE IGUALDAD
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ÍNDICE
1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN ... 3
2. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA... 5
3. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD ... 6
4. OBJETIVOS GENERALES Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN ... 7
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y ACCIONES A EMPRENDER ... 10
6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE ACCIONES ... 19
7. DISPOSICIÓN FINAL ... 20
ANEXO 1. INFORME DE DIAGNÓSTICO ... 21
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1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN
La Dirección de Dicampus asume un firme compromiso con la Igualdad de oportunidades como parte fundamental de su estrategia, por ello ha decidido elaborar este Plan de Igualdad con el objetivo general de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el seno de la organización.
Dicampus contempla dentro de su Plan Estratégico varios objetivos en materia de Igualdad y conciliación:
- Establecer y desarrollar políticas que continúen con la integración de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo.
- Impulsar y fomentar la aplicación de medidas que garanticen la igualdad real en el seno de la compañía.
- Mejorar la calidad de vida y el bienestar de las personas que forman parte de la organización.
El compromiso e implicación de la compañía con la igualdad de trato entre hombres y mujeres se evidencia a través del impulso que la compañía le ha dado a lo largo de los últimos años a la aplicación de los principios de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y a la gestión de la conciliación entre la vida familiar y laboral que se ven reflejados en nuestra cultura organizacional, en nuestros procesos de comunicación, interna y externa, en nuestras políticas de gestión, pero sobre todo, en todas y cada una de las personas que forman parte del equipo.
Nuestra trayectoria es un largo proceso, siempre liderado por Orlando M. López Alonso, CEO y propietario de Dicampus e Isabel Barrio, directora y propietaria de Dicampus, que se inicia en 2009, momento en la que se elabora el primer plan de Igualdad de la compañía. Posteriormente, en 2014, tras la puesta en marcha de la creación del Sistema Integrado de Gestión de calidad que está implantado actualmente en la compañía, se crea el segundo Plan de Igualdad que queda obsoleto con la entrada en vigor de este.
Nuestro camino en Igualdad siempre ha ido acompañado (y respaldado) por los procesos de evaluación y mejora continua que se desarrollan dentro de Dicampus y que dan soporte a nuestra actividad diaria.
Dicampus dispone de un Sistema Integrado de Gestión de Calidad certificado en ISO9001, ISO27001 y UNE166002.
Recientemente, en enero de 2018, Dicampus ha obtenido el certificado Empresa Familiarmente Responsable bajo la Norma EFR 1000-2 para pymes. Esta certificación acredita el esfuerzo realizado por la compañía hasta el momento en materia de conciliación e igualdad de oportunidades.
Presentamos a continuación el Plan de Igualdad 2018-2021 de Dicampus.
La elaboración del presente Plan de Igualdad se ha desarrollado de acuerdo al siguiente proceso:
● Fase I: Diagnóstico de la situación actual de la empresa en materia de igualdad.
● Fase II: Identificación de áreas de actuación en materia de igualdad
● Fase III: Definición de objetivos del Plan de igualdad
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● Fase IV: Diseño de medidas de Igualdad
● Fase V: Elaboración del Plan de Igualdad
A la hora de llevar a cabo el análisis diagnóstico se han tenido en cuenta las siguientes premisas respecto a la consideración de discriminación:
● Se considerará discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su género, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
● Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
El informe de diagnóstico realizado para analizar los datos se desarrolla en el Anexo 1.
En general, los datos extraídos en el Diagnóstico reflejan una realidad caracterizada por:
● Una representación de la mujer sensiblemente superior en todas las áreas de la compañía, a excepción del área de tecnología (programación) donde la representación masculina es mayor.
● La inexistencia de grandes desigualdades en ámbitos clave (retribución, desarrollo, etc…).
● La neutralidad/no discriminación en los criterios y procesos para la gestión de personas del Talento.
No obstante, se han identificado una serie de ámbitos en los que es posible avanzar y mejorar para lograr una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En base a esos ámbitos se han definido una serie de objetivos que son los recogidos en el presente Plan de Igualdad. Para dar soporte a la consecución de los objetivos establecidos se ha diseñado un conjunto de medidas que se incorporan, asimismo, al presente PLAN.
El Plan de Igualdad supone, por tanto, un compromiso que permitirá a Dicampus a seguir avanzando y
profundizando en la consecución de una igualdad real en todos los ámbitos y a todos los niveles de la
organización durante el periodo 2018-2021.
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2. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA
La Dirección de DICAMPUS declara su compromiso con el establecimiento y desarrollo de políticas que continúen con la integración de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra compañía, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política de Calidad y nuestra Política de Gestión de Personas.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de la compañía, desde la selección a la promoción, pasando por la política retributiva, la formación interna de las personas que forman parte de la empresa, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, la Dirección de Dicampus se compromete a informar de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la compañía acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de este Plan de Igualdad y van a suponer mejoras respecto a la situación actual, poniendo en marcha los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real ente mujeres y hombres en la empresa, y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
En el caso de nuestra Responsabilidad Social Corporativa, la Dirección de Dicampus, se compromete a impulsar el diseño, desarrollo y la impartición de acciones formativas que difundan los valores y principios de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con la finalidad de formar a su alumnado, dando prioridad a las mujeres, en nuevas habilidades directivas y competencias que les permitan acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Por último, la Dirección General de Dicampus asume el compromiso de la implantación y mantenimiento de este Plan de Igualdad, aportando para ello cuantos recursos materiales y humanos se requieran. Asimismo, se compromete a dar difusión interna y conocimiento a todo su personal sobre los contenidos de este Plan Igualdad.
Para llevar a cabo este propósito se seguirá contando con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.
Orlando M. López Alonso Isabel Barrio Díez
CEO de Dicampus Directora General de Dicampus
En Gijón, a 5 de junio de 2018.
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3. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD
Al objeto de realizar un adecuado seguimiento y evaluación, la dirección de Dicampus ha designado una comisión de seguimiento del contenido del presente Plan, en la que estarán todas las áreas productivas de la compañía.
Los cometidos de esta Comisión de Seguimiento serán:
● Promover el principio de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres.
● Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
● Promover acciones formativas y de sensibilización sobre la igualdad de oportunidades.
● Realizar revisiones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la mujer en la organización.
● Seguimiento y aplicación de medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello.
● Estudiar y analizar la evolución de la situación de género en la empresa y proponer medidas de igualdad en función de las conclusiones extraídas del estudio.
Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las
medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad, potenciando las actividades formativas
necesarias para ello.
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4. OBJETIVOS GENERALES Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN
El Plan de Igualdad, en función de los resultados positivos arrojados por el mencionado diagnóstico, contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones cuyos principales objetivos son:
● Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles de todos los miembros de la organización.
● Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa.
● Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la organización.
● Asegurar que la Política de Gestión de Personas del Talento es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
● Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
● Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden de mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, así como de fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
● Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores y trabajadoras.
Estos objetivos dan respuesta a los datos procedentes del diagnóstico previo realizado y se alcanzarán a través de las medidas que se desarrollan más adelante y que se recogen en base a las siguientes líneas de actuación:
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la organización y en cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, Dicampus garantizará que sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, se llevarán a cabo en base a criterios de mérito, capacidad y competencia profesional, valorando las candidaturas según el grado de idoneidad y adecuación de la personas al puesto, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
Dicampus se compromete a publicar ofertas de empleo y realizar entrevistas a los candidatos/as atendiendo a la cualificación requerida para el puesto en cuestión y a la identificación con los valores organizacionales, sin considerar en ningún caso aspectos de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas y técnicas del puesto y a las exigencias y condiciones del mismo, utilizando canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, empleando imágenes (caso de que proceda) no
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estereotipadas, y no utilizando lenguaje sexista.
FORMACIÓN
El desarrollo de nuestros profesionales es un factor clave para el éxito de la compañía. Uno de los pilares básicos de este desarrollo es la formación. En un contexto empresarial cada vez más exigente, global y competitivo, es necesario que las personas que trabajan en nuestra compañía continúen aprendiendo y mejorando sus habilidades y conocimientos.
Dada la dilatada experiencia de la compañía en el diseño, desarrollo y gestión de acciones formativas, contamos con la herramienta fundamental para promover una cultura igualitaria y sensibilizar a las personas que trabajan en la compañía de la importancia que tienen conceptos como diversidad e igualdad de oportunidades y de su aplicación en el día a día.
CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
El principal objetivo de las medidas de conciliación es conseguir que las personas que trabajan en la compañía puedan trabajar y desarrollar su talento en el entorno laboral, de una manera compatible con el resto de su desarrollo personal. La gestión de la conciliación es una de las medidas más eficientes para retener y atraer talento, por su capacidad de favorecer unas condiciones de trabajo basadas en un clima confortable, respetuoso, flexible y diverso.
RETRIBUCIÓN
La Dirección de Dicampus es consciente de la importancia y obligatoriedad del mantenimiento de un sistema salarial que garantice en todo momento y circunstancia su neutralidad sin tener ningún condicionante por motivo de género. Es por ello que nuestra política retributiva está basada en el desempeño de nuestros profesionales, sin tener en cuenta ningún otro condicionante relacionado con aspectos personales tales como la raza, el sexo, la religión, las ideas políticas, la nacionalidad, la edad, la orientación sexual, el estado civil, el nivel de discapacidad, el origen social, o cualquier otra circunstancia.
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Es un compromiso de esta compañía la defensa y promoción de la diversidad, por considerarla como una fuente de riqueza y un instrumento para la innovación, tanto en la gestión interna de sus recursos como en la generación de servicios, y, consecuentemente, como un medio para el logro de los objetivos corporativos. Y para lograr que esa diversidad sea efectiva extendemos estos valores a todos los procesos destinados a la gestión de personas.
Por ello, y partiendo del principio incuestionable de que toda persona tiene derecho a un entorno digno y respetuoso en el trabajo, cualquier actitud o comportamiento de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo supone un atentado contra la dignidad de los trabajadores, por lo que Dicampus se compromete a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas o comportamientos.
Tal y como se recoge en la vigente ley de Igualdad, se entiende por acoso sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación
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constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
COMUNICACIÓN
Desde sus orígenes Dicampus ha creído que el principal motor de cambio es la promoción de una cultura empresarial que tenga como uno de sus pilares el trato igualitario. Junto a la formación, la información es una de las herramientas referente a la hora de cambiar actitudes, y es por ello que el área de comunicación se convierte en una de las áreas más destacadas de este plan.
Por otro lado, para que el Plan de Igualdad sea una herramienta de trabajo eficaz es necesario que sea conocido por todas las personas, para que así puedan hacer uso, dentro de su área de responsabilidad, de aquellas medidas que apliquen en su caso. En este caso, la comunicación vuelve a ser fundamental. Además, ser una organización igualitaria ayuda a retener el talento, a que aumente el nivel de compromiso con el proyecto empresarial y a que mejore el clima laboral. Es muy importante que las personas sepan que la compañía está comprometida con la diversidad y la igualdad de oportunidades.
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5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y ACCIONES A EMPRENDER
La dirección de Dicampus ha definido varios objetivos de acuerdo a las distintas líneas de actuación sobre las que se alinea su política de calidad y su política de gestión de personas.
Para apoyar y avanzar en la consecución de cada uno de los objetivos expuestos se recogen en el presente Plan de Igualdad una serie de iniciativas/acciones o medidas que se han seleccionado para la consecución de dichos objetivos en función de las características de la plantilla de Dicampus (edad, centro de trabajo, etc..), de la organización (cultura, gestión, etc…) y de sus necesidades en materia de igualdad.
No obstante, como medida fundamental que incide directamente en todas las líneas de actuación en las que se enmarcan las diferentes medidas, la Dirección de Dicampus pone en funcionamiento la figura del “AGENTE DE IGUALDAD” quien será referente para todas las personas que componen Dicampus en materia de Igualdad y no discriminación.
Sus funciones serán las siguientes:
- Ser intermediario entre la empresa y el personal de la compañía en todos los temas relacionados con la Igualdad.
- Velar por el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y por el cumplimiento de todas las políticas y códigos establecidos en materia de igualdad.
- Participar en el diseño e implantación de nuevas medidas de igualdad.
- Canalizar los casos de acoso y discriminación actuando como interlocutor con el empleado.
- Dar seguimiento a los indicadores de igualdad para garantizar su cumplimiento.
Se han definido dos tipos de medidas:
● Medidas que ponen en valor diferentes prácticas que se llevan aplicando en la compañía con anterioridad a la elaboración de este Plan de Igualdad.
● Medidas de nueva aplicación que se han diseñado en respuesta a nuevas necesidades u oportunidades detectadas en el diagnóstico realizado.
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No existe una relación unívoca entre un objetivo y cada una de las medidas incluidas en el presente Plan, de manera de una misma medida puede apoyar la consecución de uno o carios objetivos planteados.
A - SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL OBJETIVOS:
A1 - Potenciar el acceso igualitario de hombres y mujeres en las empresas de Dicampus y fomentar su incorporación a todas las profesiones, categorías y funciones.
A2 - Transmitir y confirmar una imagen de la empresa comprometida con la igualdad de oportunidades y diversidad.
A3 - Asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y promoción, garantizando que se realizan atendiendo a criterios objetivos, sin llevar a cabo ningún tipo de discriminación.
A4 - Alcanzar de manera progresiva una presencia equilibrada entre hombres y mujeres en aquellos puestos o niveles en los que actualmente exista un desequilibrio.
A5 - Estudiar el diseño de nuevas políticas de gestión de personas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres u hombres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas/os.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS
QUE RESPONDE MEDIOS NECESARIOS RESP.
IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Formar y sensibilizar a los responsables de selección de
personal en materia de igualdad de oportunidades. A3-A4 Formación interna Agente de
Igualdad Junio 2018 Publicar ofertas de empleo basadas en información ajustada a
las características objetivos del puesto, así como a las exigencias y condiciones del mismo, y no se empleará lenguaje sexista ni imágenes estereotipadas.
A2 - Resp. RRHH Año 2014
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Utilización de canales de reclutamiento donde exista igualdad
de posibilidades de información entre hombres y mujeres. A5 Infojobs y Linkedin. Resp. RRHH Junio 2018 Comunicar a los empleados de Dicampus, las ofertas de empleo
de nuevas vacantes de la compañía antes de publicarlas, a
través del boletín interno. A1 Boletín interno Resp. RRHH Junio 2018
En las entrevistas atenderemos únicamente a criterios objetivos relacionados con el puesto a cubrir, sin considerar aspectos de contenido sexista, prohibiendo expresamente en los procesos de selección preguntas e informes sobre cargas familiares.
A3 Plantilla de procedimiento
interno Resp. RRHH Año 2017
Fomentar la inclusión de hombres o mujeres en los procesos de selección de las empresas del grupo donde actualmente existe
menos representación en alguno de los dos sexos. A4 -
Agente de Igualdad Resp. RRHH
2019
Valorar en los procesos de selección de docentes aquellos candidatos y candidatas que tengan formación específica en
políticas de igualdad. A2 - Resp. RRHH Junio 2018
B - FORMACIÓN OBJETIVOS:
B1 - Promover la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias sin distinción de género.
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B2 - Fomentar la puesta en marcha de actividades formativas para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso a puestos de mayor responsabilidad.
B3 - Informar sobre principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos.
B4 – Facilitar las posibilidades de formación y reciclaje profesional de las personas que tengan responsabilidades familiares.
B5 - Evitar la discriminación por cuestión de género en el acceso a la formación para que el desarrollo profesional de los hombres o de las mujeres no se vea obstaculizado por este aspecto.
B6 – Potenciar y facilitar el desarrollo de la carrera profesional de la mujer y la promoción interna a puestos de responsabilidad, así como a aquellos departamentos, categorías o puestos en los que aún está subrepresentada.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS QUE
RESPONDE MEDIOS NECESARIOS RESP. IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Poner a disposición de todas las personas de la compañía el
catálogo propio de cursos de Dicampus. B1-B2-B4-B5-B6 Portal de Empleado Resp. RRHH Enero 2018
Incluir dentro del Plan de Acogida una formación obligatoria
sobre los principios de Igualdad de Oportunidades. B3 Portal de Empleado Resp. RRHH Junio 2018
Seguir potenciando el diseño, desarrollo y la impartición de acciones formativas enfocadas a la igualdad entre hombres y mujeres.
B2-B6 Catálogo de cursos Agente de Igualdad
Resp. Formación
Anualmente, en cada convocatoria de
formación Realizar de manera igualitaria para hombres y mujeres los
procesos de captación del alumnado que se llevan a cabo dentro de la compañía.
B1-B2-B6 - Agente de Igualdad Año 2014
Impartir la formación interna, en la medida de lo posible, en el
lugar de trabajo y en horario laboral, para facilitar el acceso y la B4 - Agente de Igualdad Año 2014
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participación de trabajadoras y trabajadores. Resp. RRHH
C - CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO OBJETIVOS:
C1 - Garantizar un entorno de trabajo que facilite a hombres y a mujeres la atención de sus obligaciones familiares, sin descuidar sus responsabilidades profesionales.
C2 - Proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre responsabilidades laborales y la vida personal y familiar.
C3 - Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas.
C4 - Promover una cultura de compañía proclive y favorecedora del equilibrio entre vida personal y laboral, de tal forma que nuestros profesionales puedan trabajar y desarrollar su talento en el entorno laboral y hacerlo de un modo plenamente compatible con el resto de su desarrollo personal.
C5 - Promover la flexibilidad organizativa de la compañía
C6 - Comunicar de una manera sencilla y facilitar la accesibilidad a todos los empleados aquellas medidas de conciliación vigentes en la empresa.
C7 - Explorar nuevas fórmulas de organización del trabajo que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
C8 – Facilitar la planificación del trabajo diario de las personas para favorecer la organización de las personas con responsabilidades familiares.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS QUE
RESPONDE MEDIOS NECESARIOS RESP. IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Mantener actualizado la Guía de Medidas de Conciliación
disponibles para todo el personal de Dicampus. C6 Portal de Empleado Resp. RRHH Enero 2018
Mantener el Certificado EFR (Empresa Familiarmente Responsable) obtenido por primera vez en enero de 2018 con la categoría C+.
C1-C2-C3-C4-C5-C6-
C7-C8 Sist. de Gestión de la Conciliación
Resp. RRHH
Resp. Calidad Enero 2018
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Promover y sensibilizar la corresponsabilidad entre todas las personas de la compañía a través de los boletines mensuales
que se envían desde el área de comunicación. C4-C5 Boletines informativos
Área Comunicación interna Resp. RRHH
Año 2017
Analizar de forma periódica, cuantitativa y cualitativamente, el uso de las diferentes medidas de conciliación, con el fin de identificar la acogida y seguimiento que reciben por parte de los empleados/as.
C1-C2-C3-C7
Encuesta de satisfacción de las personas con las medidas de
conciliación.
Resp. RRHH
Agente de Igualdad Año 2017
D - RETRIBUCIÓN OBJETIVOS:
D1 - Contar con un sistema retributivo basado en criterios objetivos y en el que se respeten los principios de objetividad, equidad y no discriminación por razón del sexo.
D2 - Garantizar el principio de igualdad retributiva en las políticas implantadas en materia de retribución y medir el cumplimiento de las mismas con indicadores cuantitativos que confirmen esa neutralidad.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS QUE
RESPONDE
MEDIOS NECESARIOS RESP. IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Potenciar el uso de nuestra herramienta web interna, UNE
COMPETENCIAS, para la realización de evaluaciones de desempeño que sirvan para establecer políticas de retribución variable de acuerdo a criterios objetivos.
D1-D2 UNE COMPETENCIAS Resp. RRHH Año 2017
Medición anual de análisis estadísticos sobre las retribuciones D2 Sist. de Gestión de la Conciliación Resp. RRHH Año 2018
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medias de mujeres y hombres en la empresa.
E - PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO OBJETIVOS:
E1 - De manera preventiva, garantizar la eliminación de cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual, moral, por razón de sexo o discriminación en materia de género.
E2 - Ayudar y apoyar a los empleados que puedan padecer una situación de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, no tolerada en la compañía.
E3 - Identificar la efectiva comisión de las conductas no toleradas en el ámbito de la empresa.
E4 - Propiciar el cese de los comportamientos no tolerados y tomar las medidas cautelares oportunas.
E5 - Adoptar las medidas, incluidas las sanciones disciplinarias que legalmente procedan.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS QUE
RESPONDE
MEDIOS NECESARIOS RESP. IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Elaborar protocolo de actuación ante situaciones de acoso
sexual y por razón de sexo. E1-E3-E4-E5 Sist. Integrado de Gestión de Calidad de Dicampus
Agente de igualdad
Resp. RRHH Junio 2018 Publicar el protocolo en el Portal del Empleado.
E1 Portal de Empleado Aréa Comunicación
Resp. RRHH Junio 2018 Mantener informada a la Comisión de Igualdad de los casos de
acoso sexual y por razón de sexo que hayan sido denunciados y de su resolución.
E2-E4 -- Agente de igualdad Año 2014
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F - COMUNICACIÓN OBJETIVOS:
F1 - Promover una cultura de compañía proclive a la diversidad, a la igualdad de oportunidades y al equilibrio de la vida personal y laboral.
F2 - Transmitir la importancia del principio de igualdad y no discriminación.
F3 - Dar a conocer las medidas y programas relacionados con la Igualdad de Oportunidades.
F4 – Dar visibilidad a todas las actividades que desarrolla la compañía en materia de igualdad.
F5 - Velar por la utilización de un lenguaje no sexista en la redacción de los comunicados internos y externos, así como de la no utilización de imágenes sexistas en cualquier tipo de documento o memoria que se genere internamente.
F6 - Garantizar el conocimiento del Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo a todas las personas.
F7 - Estudiar la percepción tanto cuantitativa como cualitativa de la labor de la compañía relativa al tratamiento y consideración de la mujer dentro de la empresa.
ACCIONES OBJETIVOS A LOS QUE
RESPONDE MEDIOS NECESARIOS RESP. IMPLANTACIÓN FECHA ENTRADA EN VIGOR Crear dentro del portal del Plan de Acogida de Dicampus un
espacio específico para Igualdad donde poner a disposición de todas las personas toda la información relativa a Igualdad y Conciliación.
F1-F6 Portal de Empleado
Agente de Igualdad Resp. RRHH Resp. Calidad
Junio 2018
Manifestar, a través del Plan de Acogida, el compromiso de la compañía con respecto a la Igualdad de oportunidades, que muestre al personal la importancia del Plan para la Empresa.
F1-F2 Plan de Acogida Resp. RRHH Junio 2018
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Informar al personal sobre los Principios Generales del Plan de
Igualdad F3 Plan de Acogida Agente de Igualdad Junio 2018
Publicar y divulgar entre las empleadas y empleados de Dicampus, a través de la intranet, el Código Ético y los procedimientos de prevención y corrección de conductas contrarias a los principios de Igualdad.
F4-F6 Portal de Empleado Resp. RRHH
Resp. Calidad Año 2015
Comunicar a todo el personal de la compañía los objetivos, desarrollo y resultados del Plan de Igualdad, a medida que se vaya implantando y produciendo resultados.
F4 Boletines de comunicación interna Resp. RRHH
Agente de Igualdad Junio 2018 Incluir dentro de las encuestas de clima laboral un apartado
específico de materia de igualdad donde el personal pueda valorar la labor de la compañía.
F7 Encuestas de clima Resp. RRHH Junio 2018
Proporcionar a todas las personas de la compañía una Guía de
utilización de lenguaje no sexista. F5 Portal de Empleado Agente de Igualdad
Resp. Calidad Junio 2018 Red profesional de Dicampus en Linkedin, donde se publican
contenidos corporativos de interés general y noticias en materia de igualdad y RSE en la compañía.
F1 LinkedIn Resp. Marketing Año 2018
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6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE ACCIONES
La evaluación tiene por objeto valorar la adecuación de las medidas realizadas y verificar su coherencia con los objetivos propuestos inicialmente. Para ello Dicampus evaluará que se hayan cumplido los resultados previstos, el grado de satisfacción de las destinatarias y los destinatarios de las medidas y si ha sido correcto el desarrollo de las mismas.
La empresa evaluará los siguientes aspectos:
- Comprobar si el Plan es aplicable a la empresa, si los objetivos son los adecuados y las medidas son coherentes con los objetivos marcados.
- Los recursos asignados y la puesta en marcha de las medidas: revisará si éstas han respetado el cronograma, la infraestructura es adecuada y si se ha ajustado al presupuesto establecido.
Para todo el proceso de medición y análisis de los Indicadores de Igualdad establecidos se utilizarán las herramientas y procedimientos establecidos en el Sistema Integrado de Gestión de Calidad que tiene implantado Dicampus y que es de obligado cumplimiento.
Por otro lado, la medición y seguimiento de las medidas de conciliación que tiene implantadas actualmente la compañía se hará mediante los procedimientos establecidos dentro del Sistema de Gestión de la Conciliación que tiene implantado Dicampus.
En ambos casos, se disponen de cuadros de métricas para medir la evolución de todos los parámetros definidos y realizar el seguimiento oportuno para detectar posibles incumplimientos.
Cada parámetro tiene asignado una persona responsable de su medición y seguimiento. Los datos del
estudio se soportan a través de GDrive y se comunican de forma periódica a la Dirección General de la
empresa, a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad y al Agente de Igualdad.
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7. DISPOSICIÓN FINAL
La Dirección de Dicampus asume el compromiso de la implantación y mantenimiento de este Plan de Igualdad, aportando para ello cuantos recursos materiales y humanos se requieran. Asimismo, se compromete a dar difusión interna y conocimiento a todo su personal sobre los contenidos de este Plan Igualdad.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, tras su participación en la elaboración y el estudio del diagnóstico realizado previamente, han aprobado el presente texto como Plan de Igualdad de Dicampus 2018-2021 y verifica su compromiso con este y su entrada en vigor a partir de la fecha de la firma del presente documento.
En Gijón, a 8 de junio de 2018.
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ANEXO 1. INFORME DE DIAGNÓSTICO
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DIAGNÓSTICO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
MAYO 2018
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA 3. ANÁLISIS INTERNO. INDICADORES
a. PLANTILLA
i. EMPLEADOS DIFERENCIADOS POR EDAD Y SEXO
ii. EMPLEADOS DIFERNCIADOS POR RESPONSABILIDADES FAMILIARES iii. DISTRIBUCIÓN VERTICAL
iv. DISTRIBUCIÓN HORIZONTAL b. CONDICIONES LABORALES
i. TIPO DE CONTRATO Y JORNADA LABORAL ii. POLÍTICA RETRIBUTIVA
iii. CONCILIACIÓN
4. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
5. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN QUE GARANTIZAN LA CONCILIACIÓN Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 6. PROMOCIÓN INTERNA Y FORMACIÓN DE LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
7. ANÁLISIS EXTERNO 8. CONCLUSIONES 9. ANEXOS
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1. INTRODUCCIÓN
OBJETIVO GENERAL Y ALCANCE
El objetivo fundamental de la elaboración de este diagnóstico ha sido conocer el nivel de Igualdad de Oportunidades que existe, para detectar las necesidades y definir los objetivos para la mejora de la situación de las trabajadoras y trabajadores, definiendo los mecanismos que permitan hacer más eficiente la organización y retener al mejor talento.
El proceso de diagnóstico de la igualdad se ha desarrollado en una primera fase de recogida de datos cuantitativos para averiguar cuántos hombres hay, cuántas mujeres, dónde están, haciendo qué, en qué condiciones laborales se encuentran, así como el número de mujeres y hombres que han participado en procesos de selección para ser parte de nuestra plantilla de docentes de Dicampus y los datos cuantitativos de contratación. A esto le hemos sumado en una segunda fase, la recogida de datos cualitativos relativa a los procesos de selección e integración, desarrollo y evolución profesional, y gestión administrativa de personas.
En general, se ha hecho una evaluación global del modo de gestionar los recursos humanos y qué implicaciones tiene en relación al principio de igualdad entre las mujeres y hombres empleados en la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Disponer de información segmentada para el análisis.
Estudiar las necesidades personales y las condiciones laboral del personal, y realizar un diagnóstico específico que permita realizar propuestas de actuación que mejoren las experiencias de conciliación personal.
Evidenciar lo existente. Estudiar las políticas y medidas que Dicampus ya ha puesto en marcha.
Evaluar y determinar la idoneidad y eficacia de las medidas tomadas hasta el momento.
Detección de oportunidades de mejora, potenciando los elementos “facilitadores” de la implantación del modelo y minimizar los posibles frenos o limitaciones.
Mejora de las condiciones de las mujeres y hombres de la Organización.
Afianzamiento de los avances en materia de Igualdad como herramientas de trabajo diario.
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2. INFORMACIÓN DE LA COMPAÑÍA
INFORMACIÓN GENERALDATOS DICAMPUS
RAZÓN SOCIAL DICAMPUS SL
CIF B33872094
DIRECCIÓN AV. JARDÍN BOTÁNICO 1345. INTRA 1- 33203 – GIJÓN (ASTURIAS)
CNAE PRINCIPAL 8552
Nº DE EMPLEADOS 29 MUJERES
23
HOMBRES6
AÑO DE FUNDACIÓN
DICAMPUS, es un proveedor integral de servicios de formación, consultoría, tecnología y marketing desde una concepción global de la gestión del capital humano de las organizaciones.
Nuestra cultura empresarial se basa en una sólida red de valores que aúnan los conocimientos, la experiencia y la motivación de todas las personas que forman parte de nuestro proyecto. La revisión continua de nuestros procesos y la actualización de nuestra oferta de servicios.
IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRESLa dirección de Dicampus, contempla dentro de su Plan Estratégico el objetivo de mejorar la calidad de vida y el bienestar de las personas que forman parte de la organización. Este hecho se puede ver reflejado en el impulso que la compañía le ha dado a lo largo de los últimos años a la gestión de la conciliación entre la vida familiar y laboral, liderado por Orlando M. López Alonso, CEO y propietario de Dicampus e Isabel Barrio, Directora y propietaria de Dicampus.
El inicio de la trayectoria de la compañía en materia de conciliación e igualdad de oportunidades se remonta al año 2009 cuando Dicampus implanta por primera vez un Plan de Igualdad con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, promover el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad, prevenir la discriminación por razones de sexo y establecer medidas para favorecer la conciliación laboral y personal.
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De forma paulatina toda la compañía ha ido incrementado su compromiso en este ámbito, tanto internamente, dotando a la organización de distintas herramientas de gestión que propugnan dichos valores (Política de Calidad, Código Ético, Plan de Gestión de Personas, etc…). Además, se ha llevado a cabo acciones hacía nuestros stakeholders, haciéndoles también a ellos partícipes de nuestro compromiso para que sirvan de canal transmisor hacia el resto de la sociedad.
Nuestro Sistema de Gestión de Calidad ha proporcionado a todas las empresas que conforman Dicampus diferentes herramientas y pautas de actuación alineadas con nuestros valores de integridad y comportamiento ético, atendiendo siempre a las necesidades de todos nuestros grupos de Interés, y cuyos principios generales son el respeto a la legalidad, la consideración hacia las personas, el compromiso con la igualdad y la conciliación, la integridad y ética profesional y la responsabilidad social corporativa.
El objetivo de una compañía que apuesta por la igualdad como cimiento sobre el que construir su presente y su futuro debe ser impulsar, apoyar y favorecer la conciliación, la responsabilidad familiar y la igualdad de oportunidades, actuando sobre todos los elementos que están en su área de influencia y contribuyendo así a generar una sociedad más moderna, justa y con mayores cuotas de bienestar, felicidad y calidad de vida
.
Para ello Dicampus apuesta claramente por desarrollar acciones concretas en esas tres dimensiones: la conciliación, la responsabilidad familiar y la igualdad de oportunidades.
CERTIFICACIONES Y PREMIOS
Dicampus ha realizado una apuesta total por la calidad, implantando sistemas de gestión empresarial, de desarrollo tecnológico y de excelencia. Además, cuenta con varias certificaciones y premios en materia de igualdad.
Certificaciones, premios y distinciones:
Sistema de Gestión de la Calidad certificado en la Norma ISO9001 desde el año 2006.
Sistema de Gestión de Seguridad de la Información certificado bajo la Norma ISO27001
Gestión de la I+D+i, certificado bajo la Norma UNE166002,
Reconocimiento Europeo EFQM 500+
Certificado Empresa Familiarmente Responsable bajo la norma EFR 1000-2. Acreditativo del esfuerzo realizado por la compañía en materia de conciliación e igualdad de oportunidades.
Premios Gijón Impulsa Empresa 2016, otorgado por el Ayuntamiento de Gijón – “Mejor empresa liderada por mujeres”
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Participación en jornadas, programas o proyectos de igualdad
“Día de la mujer en la Ingeniería”
(2017) a través de la Universidad de Oviedo y de la Oviedo y de la EPI Gijón y en colaboración con varias entidades y empresas de la milla del conocimiento. Con el objetivo de acercar el día a día de las empresas del ámbito tecnológico de la Milla a estudiantes de titulaciones técnicas.
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Participación en la Carrera de la Mujer (desde 2014) DICAMPUS promueve la participación de sus
personas en distintas actividades con el objetivo de mejorar la comunicación interna, fomentar las relaciones interdepartamentales e implicar, de forma simultánea, a las personas en actividades de contribución a la sociedad y a actividades saludables.
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3. ANÁLISIS INTERNO - INDICADORES 3.1 PLANTILLA
Nº EMLEADOS DISTRIBUIDOS POR SEXO
DICAMPUS Nº TRABAJADORES Mujeres Hombres
Trabajadores 23 6
o El porcentaje de mujeres supone 3/4 partes de la compañía.
o El número de mujeres es muy superior en todas las áreas de Dicampus.
79%
21%
DICAMPUS
MUJERES HOMBRES
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EMPLEADOS DIFERENCIADOS POR EDAD Y SEXO
DICAMPUS
RANGOS DE EDAD Mujeres Hombres
< 25 años 3 0
25-30 7 1
31-34 2 0
35-40 7 2
41-45 3 2
>45 años 1 1
o En todos los rangos de edad el número de mujeres supera o iguala al número de hombres.
o El grueso del personal de Dicampus se encuentra en el rango de edad que va desde los 25 a los 40 años. Además, se puede comprobar que en este rango de edad la diferencia en número es muy superior el de las mujeres al de los hombres.
0 5 10 15 20
< 25 años 25-30 31-34 35-40 41-45 >45 años
DICAMPUS Edad/sexo
MUJERES HOMBRES
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EMPLEADOS DIFERNCIADOS POR RESPONSABILIDADES FAMILIARES
DICAMPUS
RESPONSABILIDADES FAMILIARES Mujeres Hombres
Personas con hijos/as a cargo 8 1
Personas con hijos/hijas con discapacidad 0 0
Ascendientes mayores de 65 años que conviven con la persona 0 0
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DISTRIBUCIÓN VERTICAL
DICAMPUS cuenta con un procedimiento con el objetivo de categorizar internamente los Grupos y categorías profesionales.
Se entiende por grupo profesional: el artículo 22.2 establece del Estatuto de los trabajadores, según la cual “se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y puede incluir diferentes tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
En dicho procedimiento se recoge para cada Grupo profesional las siguientes definiciones:
o Contenido general: funciones y responsabilidades o Aptitudes profesionales (en términos de competencias).
o Titulación, experiencia y conocimientos requeridos.
o Descripción de Categorías profesionales asociadas.
o Permanencia en el Grupo profesional y Banda salarial Grupo I:
Dirección Gerente
Director/a estratégico
Grupo II:
Mandos intermedios
Director de area
Consultor
Jefe/a de área/Dpto.
Responsable Área/Dpto.
Grupo III:
Especialistas
Coordinador/a equipo
Técnico/
Gestor experto
Técnico / Gestor senio
Grupo iV:
Iniciación Técnico/ gestor
junior avanzado
Técnico / gestor junior 0%
20%
40%
60%
80%
100%
DIRECCIÓN MANDOS
INTERMEDIOS ESPECIALISTAS INICIACÓN
Porcentaje
DISTRIBUCIÓN POR CARGOS DICAMPUS
HOMBRES MUJERES
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DICAMPUS
NIVEL PROFESIONAL Mujeres Hombres
Dirección 1 0
Mandos intermedios 4 2
Especialistas 6 3
Iniciación 12 1
o Los cargos directivos son equitativos 50-50
Los mandos intermedios son ocupados por un número mayor de mujeres que de hombres, aunque aquí la diferencia no es mucha.
o En el caso de especialistas la cifra de mujeres y hombres es de nuevo casi igual
o Un dato revelante es que la mayor parte de los puestos de iniciación son ocupados por mujeres, siendo esta cifra cercana al 90%. Debido principalmente a la fuerte apuesta que Dicampus está haciendo por las mujeres en los últimos años.
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DISTRIBUCIÓN HORIZONTAL
DICAMPUS
ÁREA DE LA EMPRESA Mujeres Hombres
Calidad & I+D 0 0
Consultoría 0 1
Desarrollo de negocio 0 0
Dirección 1 0
Estrategia digital 3 1
Formación elearning 6 2
Formación presencial 7 0
Gestión & Desarrollo Organizacional 0 0
Sistemas de Información 0 0
Tecnología & Producto 2 0
Tutorización y atención al usuario 6 0
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DICAMPUS
PUESTOS DE TRABAJO Mujeres Hombres
Director/a 1 0
Diseñador/a 1 0
Consultor/a cuentas 1 0
Consultor/a proyectos 1 3
Gestor/a administrativo 0 0
Gestor/a elearning 9 2
Gestor/a formación presencial 5 0
Programador/a 0 1
Responsable producción 2 0
Responsable servicio 0 0
Telemarketing 1 0
Técnico SMO/SEO/SEM 2 0
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3.2 CONDICIONES LABORALES
TIPO DE CONTRATO Y JORNADA LABORAL DICAMPUS
TIPO DE CONTRATO Mujeres Hombres
Laboral – Indefinido 12 2
Laboral - Obra/Eventual 10 2
Mercantil 1 2
Prácticas 0 0
DICAMPUS
JORNADA Mujeres Hombres
Completa 19 5
Parcial 1 1
Reducción por guarda legal 3 0
La mayor parte de la plantilla se encuentra a jornada completa.
El porcentaje de mujeres y hombres a jornada completa y parcial es muy similar
Solo mujeres se acogen a la reducción de la jornada por guarda legal, lo que supone un aspecto a mejorar.
0 10 20 30 40 50 60
Completa Parcial Reducción por guarda legal JORNADA LABORAL
HOMBRES MUJERES
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Completa Parcial Reducción por guarda legal TIPO DE JORNADA
HOMBRES MUJERES
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POLÍTICA RETRIBUTIVA
La política retributiva de la empresa recogida en el procedimiento “PR-4.1.4 GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES INTERNAS”.
PERSONAS CON SALARIO SUPERIOR AL SALARIO MEDIO*
DICAMPUS Mujeres Hombres
Dirección 1 0
Mandos
intermedios 2 2
Especialistas 0 2
Iniciación 0 0
*Salario medio de Dicampus en 2018
o El número de mujeres que disfrutan de un salario por encima del salario medio es superior en cargos intermedios
o En la categoría especialistas, el número de hombres que disfrutan de un salario medio es superior al de las mujeres. Esto es debido principalmente a que el número de especialistas hombres es superior en la Dicampus. La dificultad de encontrar profesionales de este sector, hace que las retribuciones sean también más altas.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Dirección Cargos intermedios Especialista Iniciación
% PERSONAS POR ENCIMA DEL SALARIO MEDIO
Mujeres Hombres
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CONCILIACIÓN
Para finalizar con el estudio de la composición de la plantilla a nivel de Dicampus y entrando ya en el análisis de datos en cuanto a conciliación se analiza uno de los principales indicadores que evidencia la fuerte apuesta de la compañía por la igualdad de oportunidades: las tasas de presencia de la mujer dentro de la organización.
Analizando las tendencias de estos datos desde el año 2012 a través de indicadores como la tasa de mujeres en la organización, el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad o la tasa de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad y a su vez disponen de jornada reducida se percibe la evolución positiva y favorable de la compañía en cuanto a presencia y representatividad dentro de la organización.
