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Novedades laborales: Boletín Nº 138
Mayo 2018
Índice Normativa
Real Decreto 257/2018, de 4 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el Sistema de Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 17 de abril de 2018, sobre la religión como requisito profesional esencial, legítimo y justificado, para acceder a un empleo en una organización religiosa.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de marzo de 2018, sobre el reintegro de los gastos médicos al Servicio Público de Salud por la asistencia sanitaria prestada a varios trabajadores.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de marzo de 2018, sobre la necesidad de que la decisión final adoptada en el seno de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, se notifique a los representantes de los trabajadores.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2018, sobre el incumplimiento por la empresa del trámite de audiencia previo a la imposición de una sanción previsto en el convenio colectivo de aplicación.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2018, sobre la determinación de la contingencia de incapacidad temporal cuando los síntomas de la enfermedad se manifiestan antes de acudir al trabajo.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2018, sobre el reconocimiento de un accidente in itinere, cuando la trabajadora interrumpe su trayecto para gestiones personales.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de abril de 2018, sobre la acumulación del permiso de lactancia.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, de 17 de noviembre de 2017 sobre validez de contrato de interinidad por sustitución de trabajadores que están desempeñando un cambio temporal de ocupación.
Normativa
Real Decreto 257/2018, de 4 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el Sistema de Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
El Real Decreto 257/2018, en vigor desde el pasado 6 de mayo de 2018, se encarga de incorporar en el cuadro de enfermedades profesionales del Sistema de Seguridad Social, el cáncer de pulmón en aquellos trabajos expuestos a la inhalación de polvo de sílice.
En este sentido, el mismo prólogo del Real Decreto en cuestión, justifica esta medida con base en los importes avances en las investigaciones y en el progreso en el ámbito científico. Así: “las evidencias científicas han demostrado que el polvo respirable de sílice libre, que puede adoptar la forma cristalina, es susceptible de provocar cáncer de pulmón, por este motivo, y puesto que en el anexo 2, grupo 6, con el código C601, se incluyen las enfermedades provocadas por agentes carcinógenos no incorporadas en otros apartados anteriores, se procede a modificar el anexo 1, Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, incluyendo como enfermedad profesional el cáncer de pulmón en trabajos expuestos a la inhalación de polvo de sílice libre”.
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 17 de abril de 2018, sobre la religión como requisito profesional esencial, legítimo y justificado, para acceder a un empleo en una organización religiosa.
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) resuelve la cuestión prejudicial, formulada por el Tribunal Supremo de Trabajo de Alemania, originada por la demanda de indemnización interpuesta por una candidata a un empleo ofertado por la Iglesia Evangélica de Alemania, por considerar ser víctima de una conducta discriminatoria por razón de religión, en el seno de un procedimiento de selección de personal.
En la oferta de empleo se especifican los requisitos esenciales para acceder al puesto de trabajo, entre ellos, “la pertenencia a una Iglesia protestante o a una Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de Alemania (…) se ruega se indique su confesión en su curriculum vitae”. La demandante, presentó su solicitud sin pertenecer a confesión religiosa alguna; circunstancia que determinó su no convocatoria a la fase de entrevista.
Dos son los derechos que deben ser ponderados en el supuesto objeto de análisis. De un lado, el derecho a la autonomía de la Iglesia, cuya ética se basa en la religión o convicciones, amparados en los artículos 17 TFUE y 10 de la Carta; y de otro, el derecho de una persona,
3 como la demandante, a no ser discriminada por motivos religiosos en el proceso de selección.
En este sentido, toma especial importancia el artículo 4.2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, en la medida en que enumera los requisitos que deben cumplirse para que la diferencia de trato sea justificada.
Así, el TJUE insiste en que, reconociendo el derecho a la autonomía de la Iglesia en hacer respetar la ética o valores que considere, ello no supone que el Estado deba abdicar del control efectivo judicial ni de su obligación de velar para que “no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto para que el requisito requerido para la contratación pueda ser considerado “esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética”.
Así, la legalidad de una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones se supedita a la existencia comprobable objetivamente de un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate (por ejemplo, si implica colaborar en la tarea de predicación). Además, dicho requisito profesional debe ser esencial (necesario debido a la importancia de la actividad profesional en cuestión), legítimo (no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha ética) y justificado (en cuanto que el riesgo de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave). El rechazo en la selección, además, debe soportar un examen de acuerdo con el principio de proporcionalidad.
En conclusión, el tribunal nacional tiene la obligación de garantizar la plena y efectiva aplicación del derecho a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva, y en caso de que la normativa estatal no pudiera aplicarse por contradecir tales derechos, dejarla sin aplicación.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de marzo de 2018, sobre el reintegro de los gastos médicos al Servicio Público de Salud por la asistencia sanitaria prestada a varios trabajadores.
En el presente recurso de casación, el Alto Tribunal se pronuncia sobre la reclamación de reintegro de los gastos de asistencia sanitaria prestada por parte de la Mutua Gallega de Accidentes de Trabajo al Servicio Galego de Saude (SERGAS), por considerar que tales gastos no habían sido fruto de un accidente laboral.
El SERGAS funda la denegación del reintegro en que la Mutua carece de competencia alguna para determinar la contingencia, perteneciendo ésta al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
El Tribunal Supremo falla en el mismo sentido al considerar que, al formular la reclamación frente al SERGAS, sin haber sometido anteriormente al INSS, el conocimiento de la naturaleza de la contingencia, “la parte actora asume una facultad que solamente puede tener un carácter provisional, momento de la prestación de la asistencia pero no definitiva hasta el punto de fijar con sus propias atribuciones el criterio definidor que corresponde al INSS, con lo cual, su pretensión se halla huérfana del elemento esencial para dotar a la Mutua del título suficiente con el que formular la petición del reintegro frente al SERGAS”.
En conclusión, la determinación de la contingencia no es competencia de la Mutua sino del INSS.
La Mutua tiene que acudir previamente al INSS para determinar la calificación de la contingencia que genera asistencia sanitaria para, de esta manera, poder repetir el gasto ante el SERGAS.
Sentencia del Tribunal Supremo 337/2018, Sala de lo Social, de 22 de marzo de 2018, sobre la necesidad de notificar a los representantes de los trabajadores la decisión final adoptada en el marco de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo.
La presente resolución se refiere a un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. Refleja la importancia de notificar, a los representantes legales de los trabajadores, la decisión final que adopta la empresa tras un periodo de consultas cerrado sin acuerdo, para que estos tengan la posibilidad de interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el art. 41.5 del ET, en la forma y plazos establecidos en los arts. 138 y 151 y siguientes de la LRJS.
El Supremo entiende que resulta significativo el momento en el que empieza a contar el plazo de 20 días para interponer demanda frente a la decisión empresarial. A este respecto, se remite a lo dispuesto en el art. 138.1 LRJS, que determina que dicho plazo de caducidad deberá contarse desde la notificación de la decisión de la empresa por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva.
Así las cosas, no puede considerarse suficiente para el cumplimiento de este requisito cuando la modificación es colectiva, la notificación individual a los interesados, ni tampoco que durante la última reunión mantenida entre la empresa y los representantes de los trabajadores se pusieran sobre la mesa las medidas de modificación colectiva que la empresa pretendía aplicar. La inobservancia de la normativa legal descrita, conlleva la nulidad del procedimiento colectivo, como ya resolvió la sentencia del TSJ de La Rioja, de 22 de octubre de 2015.
Sentencia del Tribunal Supremo 355/2018, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2018, sobre el incumplimiento por la empresa del trámite de audiencia previo a la imposición de una sanción previsto en el convenio colectivo de aplicación.
La particularidad del despido objeto de análisis por el Alto Tribunal, tiene su origen en la no concesión al trabajador del plazo de cinco días para formular alegaciones por escrito de forma previa a la imposición de la sanción por parte de la empresa, derecho que el trabajador tenía reconocido en el art. 58 del Convenio Colectivo de aplicación, concretamente, el “Convenio Colectivo Estatal de Servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal”.
Este precepto, suponía una ampliación de lo estipulado por el art. 55.1 ET, según el cual, este trámite, similar al del expediente contradictorio será de aplicación solo a los representantes de los trabajadores o delegado sindical.
El Supremo entiende que la empresa no cumple con dicho trámite convencionalmente previsto, dado que se entrega la carta de despido (la sanción) con anterioridad a que el trabajador afectado pueda formular alegaciones en su defensa para que la empresa pueda reconsiderar su postura. Este requisito convencional, entiende el Alto Tribunal que, por voluntad de los negociadores del mismo, supone una garantía de exigencias formales superior a la prevista en el art. 55.1 ET que debe ser respetada por el empresario, conllevando su incumplimiento la improcedencia del despido.
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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2018, sobre la determinación de la contingencia de incapacidad temporal cuando los síntomas de la enfermedad se manifiestan antes de acudir al trabajo.
El Tribunal Supremo repasa en esta sentencia la consolidada doctrina en relación a los elementos esenciales que determinan la calificación de un accidente como enfermedad común o profesional. Así, de acuerdo al art- 156.3 de la LGSS, los dos elementos que son imprescindibles para que pueda operar la consideración del accidente como laboral o no, vienen determinados por la existencia de una lesión corporal en tiempo y lugar de trabajo. En consecuencia, ha de existir un nexo causal entre la actividad llevada a cabo por el trabajador durante su jornada y la lesión de la que ha sido víctima.
En el caso concreto la trabajadora sufre un ictus isquémico, el cual comienza a manifestar sus primeros síntomas (pérdida de fuerza en las piernas, dificultad de habla, torsión parcial en la carta, etc), cuando ésta se encontraba aún en su casa. Aun así, la trabajadora acudió a su puesto de trabajo y allí, al encontrarse peor, fue necesario llamar a una ambulancia que la llevó al hospital.
El Alto Tribunal considera que la enfermedad apareció de manera súbita en el domicilio de la trabajadora, quien, bajo su responsabilidad y de forma imprudente, decidió acudir al lugar de trabajo. No aprecia que exista relación de causalidad alguna entre la enfermedad, que ya se había manifestado, y el trabajo desempeñado. Por todo ello, “no estamos ante un supuesto en el que la enfermedad se haya manifestado en lugar y tiempo de trabajo, con independencia de que la misma tuviera o no origen anterior”, todo lo cual conduce a estimar el recurso y a declarar que la incapacidad temporal sufrida por la trabajadora se debió a enfermedad común.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2018, sobre el reconocimiento de un accidente in itinere, cuando la trabajadora interrumpe su trayecto para gestiones personales.
La cuestión que viene a resolver esta sentencia consiste en determinar si el hecho de que una trabajadora que, en el camino del trabajo a su casa, interrumpe su trayecto para hacer la compra y, una vez lo reanuda tiene un accidente, da lugar a calificar dicho accidente como “in itinere” o no y, en consecuencia, como accidente laboral o no.
A este respecto la posición de la Sala es favorable al reconocimiento del accidente como “in itinere” como causa determinante de la situación de Incapacidad Temporal (IT) de la trabajadora.
El Tribunal Supremo entiende que no se rompe la conexión entre el domicilio y el trabajo por cuanto, por un lado, se cumplen tres de los cuatro elementos jurisprudencialmente exigidos: (i) teleológico: la finalidad principal y directa del viaje está determinada por el trabajo; (ii), geográfico: se produce en el trayecto habitual y normal que se debe recorrer desde el domicilio al lugar del trabajo y viceversa; (iii) de idoneidad del medio: el trayecto se realiza con el medio normal de transporte. Por otro, respecto al elemento cronológico –que exige que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan
a motivos de interés particular de tal índole que rompan con el nexo causal con la ida o vuelta del trabajo–, considera que, pese a que no se cumple estrictamente, debe acogerse en base a los precedentes flexibilizadores de su propia doctrina, de tal forma, que no puede entenderse la mencionada interrupción como rupturista del nexo causal, en tanto que la demora por la simple compra de unos yogures no puede sino entenderse como una “gestión razonable” que responde a “patrones usuales” de comportamiento y a “criterios de normalidad” de conducta.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 19 de abril de 2018, sobre la acumulación del permiso de lactancia.
El Tribunal Supremo resuelve en la primera sentencia dictada por una Sala formada exclusivamente por magistradas, la controversia existente en torno la acumulación del permiso de lactancia.
La sentencia nos recuerda que el cuarto apartado del artículo 37 de ET recoge la posibilidad de sustituir el permiso de lactancia consistente en una hora de ausencia de trabajo, por una reducción de jornada de media hora. Adicionalmente, mediante negociación colectiva o pacto individual se puede establecer que el permiso sea acumulado en jornadas completas. Estas dos opciones son las mínimas, de manera que el Convenio Colectivo debe respetarlas o en su caso, mejorarlas.
En el conflicto colectivo del presente litigio, cuando el empleado solicitaba la acumulación del permiso de lactancia, la empresa demandada computaba únicamente los 30 minutos de reducción de jornada. Sin embargo, el desarrollo legislativo del permiso de lactancia muestra que, aunque en sus inicios se identificaba con la hora de ausencia del trabajo, permitiendo que la trabajadora pudiera “sustituir” este derecho por la reducción de media hora de su jornada, desde 2007, se introduce otra opción en el ejercicio del derecho; la posibilidad de “acumularlo”
en jornadas completas, en los términos que la negociación colectiva establezca o por acuerdo con el empresario.
A estos efectos, las magistradas del Supremo concluyen que por lo que a la acumulación en jornadas completas respecta, ésta debe ser calculada sobre la hora de ausencia y no sobre la media hora de reducción de jornada. Refuerza esta tesis el que la norma acude a la expresión
“acumularlo”, en clara referencia al derecho, y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, de 17 de noviembre de 2017 sobre validez de contrato de interinidad por sustitución de trabajadores que están desempeñando un cambio temporal de ocupación.
El supuesto de hecho, parte de la situación de una trabajadora que es contratada para sustituir a un trabajador al que se había cambiado temporalmente de puesto de trabajo. Cuando el trabajador vuelve a su puesto de origen, la empresa extingue el contrato de interinidad concertado con la trabajadora.
La trabajadora denuncia el despido, planteando la improcedencia de acudir al contrato de interinidad en ninguno de los dos contratos que suscribió con la empresa, porque el cambio
7 temporal de ocupación del sustituido es una suerte de movilidad funcional que no genera reserva del puesto de trabajo en virtud de normal legal, convenio colectivo o acuerdo individual.
Alega que el contrato de interinidad recogido en el art. 15.1.c) ET sólo es posible en los casos de suspensión del contrato de trabajo recogidos en el art. 48 ET. Esta postura era la tradicionalmente mantenida por la jurisprudencia y por la cual se rechazaba, en diversas ocasiones, la posibilidad de suscribir contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en vacaciones.
Sin embargo, el Tribunal sostiene que, literalmente, ni el art. 15.1.c) ET, ni el art. 4.1 RD 2720/1998 equiparan “reserva del puesto de trabajo” a “suspensión del contrato de trabajo”, ni tal equiparación de conceptos es deducible de la regulación del art. 48 ET. Además, el propio RD 2720/1998 amplía la admisibilidad de la contratación de interinidad a todos los casos en los que la reserva de puesto de trabajo se establece no solamente en norma de rango legal (como en los casos del art. 48 ET) sino en el Convenio Colectivo o pacto individual.
Por tanto, no existe razón normativa para limitar las causas de “reserva del puesto de trabajo”
que autorizan la contratación de interinidad solamente a las causas de suspensión del contrato de trabajo del art. 48 ET. Lo importante es que se produzca una ausencia, total o parcial, de un trabajador que exceda de una “mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios” y que el trabajador sustituido tenga derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo por así disponerlo una disposición legal, reglamentaria, convencional o contractual.
Por todo ello, cuando se produce la extinción del segundo contrato de interinidad por finalizar el cambio temporal de ocupación de la trabajadora sustituida y tener la misma que reintegrarse a su puesto de trabajo, no hay fraude de Ley alguno, por ser causa válidamente consignada en el contrato de interinidad, en virtud de lo dispuesto en el art. 4.1 RD 2720/1998.
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