Evaluacion del desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CONCEPTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

•

Es la identificación, medición y

administración del desempeño

humano en las organizaciones.

•

La evaluación se debe orientar

hacia el futuro para disponer

de todo el potencial humano en

la organización

Preguntas fundamentales en la E. D.

• ¿Por qué se debe evaluar el

desempeño?

• ¿Qué desempeño se debe evaluar? • ¿Cómo se debe evaluar el

desempeño?

• ¿Quien debe evaluar el desempeño? • ¿Cuándo se debe evaluar el

desempeño?

• ¿Como se debe comunicar la

¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

• Las principales razones para que

las organizaciones se preocupen son:

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar: • aumentos salariales. • Promociones. • Transferencias • Despido de empleados. .

¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

2. Se les comunica a los empleados como van en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o

conocimientos.

3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

ventajas de la evaluación del

desempeño

• Abarca no solo el desempeño en el

cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.

• Hace énfasis en el individuo que ocupa el cargo.

• Debe se aceptada tanto por el evaluador como el evaluado.

• Se debe utilizar para mejorar las productividad del individuo en la

Desventajas de la E. D.

• Cuando el evaluado la percibe como una recompensa o castigo por el

desempeño anterior.

• Cuando se hace mas énfasis en los

formularios que en la evaluación critica y objetiva.

• Cuando las personas evaluadas

perciben el proceso como injusto o tendencioso.

Desventajas de la E. D.

•

Cuando los comentarios

desfavorables del evaluador

conducen a una reacción

negativa del evaluado.

•

Cuando la evaluación es

Quien debe evaluar el desempeño

• Las organizaciones utilizan diferentes alternativas.

• Auto evaluación de desempeño. • Gerente.

• Empleado y Gerente. • Equipo de trabajo.

Quien debe evaluar el desempeño

• Evaluación de 360 grados. • Evaluación hacia arriba.

• Comisión de evaluación de

desempeño.

METODOS TRADICIONALES DE E. D.

ESCALAS GRAFICAS.

• Es un método basado en una tabla

de doble entrada.

Las filas muestran los factores de evaluación.(criterios básicos)

Y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.

Ventajas desventajas

factores de evaluación. • Fácil de comparar los

resultados de varios empleados. • Permite la retroalimentación de datos evaluados. • Subjetivo y superficial. • Produce efecto de halo. • Limita los factores de

evaluación.

• Funciona como sistema cerrado.

• Rígido y reducido en el proceso de evaluación. • No existe participación

activa del empleado evaluado.

• Evalúa solo el

SELECCIÓN FORZADA

•

Consiste en evaluar el

desempeño de las personas

mediante bloques de frases

descriptivas que enfocan

determinados aspectos del

comportamiento.

•

Cada bloque esta compuesto

SELECCIÓN FORZADA

•

El evaluador debe escoger

forzosamente una o dos frases en

cada bloque, las que mas se

apliquen al desempeño del

empleado evaluado,

•

O escoger las frase que mas

representa el desempeño del

empleado y la frase que mas se

distancia de el.

Ventajas Desventajas

visión general de los resultados de la evaluación. • No genera retroalimentación de datos y no permite comparación. • No permite obtener conclusión de los resultados. • No existe participación activa del evaluado.

INVESTIGACION DE CAMPO.

• Requiere entrevistas con un

especialista de evaluación (staff) y los gerentes (línea) en conjunto evalúan el desempeño del empleado.

• Se desarrolla en cuatro etapas. 3. Entrevista de evaluación inicial.

4. Entrevista de análisis complementario 5. Planeacion de las medidas.

6. Acompañamiento posterior de los resultados.

Ventajas • Implica responsabilidad de línea ( gerente evalúa) y función de staff (DRH asesora). • Permite planear acciones a futuro. • Énfasis en el mejoramiento del desempeño y resultados. • Proporciona profundidad en la E. D.

• Permite una relación

entre gerente de

línea y el especialista

Desventajas

• Costo operacional

muy elevado, por requerir asesoria del especialista. • Proceso de evaluación lento. • Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman.

METODOS DE LOS INCIDENTES CRITICOS

• Representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso).

excepcionales

Ventajas Desventajas

• Destaca los aspectos

excepcionales del desempeño.

• Las excepciones

positivas deben ser realizadas y aplicadas. • Las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. • No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

• Falla por fijarse

en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad

LISTAS DE VERIFICACION

• Se basan en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado.

• Reciben una evaluación cuantitativa los factores.

• Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente

evalué las características principales de un empleado.

CRITICAS A LOS METODOS TRADICIONALES DE E. D. D.

•

Son burocráticos.

•

Rutinarios.

•

Repetitivos

•

Consideran la evaluación como

un fin y no como un medio.

•

Falta libertad de forma y

METODOS MODERNOS DE E. .D. D

1. Evaluación participativa por objetivos (EPPO). • Formulación de objetivos. • Compromiso personal . • Negociación. • Desempeño. • Monitoreo constante. • Retroalimentación intensiva

APLICACIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO Evaluación de desempeño como elemento integrador de las practicas de RH Admisión De personas Aplicación De personas Compensación De personas Desarrollo De personas Mantenimiento De personas Monitoreo De personas

Localizar personas con características y actitudes integradas a sus respectivos cargos y tareas

Compensación y

remuneración adecuada Analizar FODA y corregir

Desempeño y los resultados Retroalimentación