PRIMERA EDICIÓN DICIEMBRE 2007
2,000 ejemplares GUÍA OPERATIVA Nº 3
VACACIONES
G
ACETAJ
URÍDICAS.A.
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L. San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú Karla Cánova Talledo
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SUMARIO
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA Martha Hidalgo Rivero DIAGRAMACIÓN DE INTERIORESWilfredo Gallardo Calle HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ 2007-12753
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED ISBN : 978-603-4002-43-2 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
31501220700574 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DERECHOS RESERVADOS D.LEG. Nº 822 I. VACACIONES 1. Introducción ... 5 2. Ámbito de aplicación ... 5
3. Sujetos excluidos del ámbito de aplicación ... 6
4. Condiciones para su percepción ... 6
5. Oportunidad de goce ... 9
6. Oportunidad de pago... 10
7. Remuneración computable ... 11
8. Indemnización por falta de descanso vacacional ... 12
9. Situaciones especiales ... 14
10. Regímenes especiales... 16
11. Sanciones aplicables ... 19
12. Tratamiento tributario de las vacaciones... 20
II. MODELOS Modelo Nº 1 : Convenio de goce de descanso vacacional ... 25
Modelo Nº 2 : Convenio de acumulación de vacaciones ... 26
Modelo Nº 3 : Convenio de reducción de vacaciones ... 27
Modelo Nº 4 : Convenio privado de extensión del periodo vacacional del sector agrario ... 29
Modelo Nº 5 : Comunicación al empleador de las instituciones bancarias para el depósito de la CTS, vacaciones y gratificaciones de los pescadores ... 31
III. CASOS PRÁCTICOS REMUNERACIONES CASO 1: Pago de vacaciones de un trabajador pesquero con contrato intermitente ... 35
CASO 2: Pago de vacaciones a un trabajador que percibe remuneración fija (básica) e imprecisa (horas extras) ... 37
CASO 3: Pago de las vacaciones de un trabajador comisionista que percibe solo una remuneración variable... 39
PERIODOS COMPUTABLES CASO 4: Pago de vacaciones de un trabajador con periodo de incapacidad temporal ... 41
CASO 5: Pago de vacaciones de una trabajadora comisionista que estuvo con descanso por maternidad ... 42
CASO 6: Pago de las vacaciones de un trabajador con licencia con goce y sin goce de haber ... 44
VACACIONES TRUNCAS CASO 7: Pago de las vacaciones truncas de un trabajador que percibe comisiones y horas extras ... 46
INDEMNIZACIÓN VACACIONAL CASO 8: Vacaciones no gozadas del representante legal de la empresa ... 48
COMPRA DE VACACIONES CASO 9: Trabajador que vende 15 días de vacaciones y los otros 15 no los goza físicamente ... 50
CASO 10: ¿Cuál es el monto que debe percibir un trabajador que decide vender 15 días de su descanso vacacional? ... 52
RETENCIONES CASO 11: Pago del Impuesto a la Renta de quinta categoría en el caso de vacaciones devengadas que no han sido pagadas en su oportunidad 54 REGÍMENES ESPECIALES CASO 12: Cálculo de las vacaciones de una trabajadora del hogar ... 56
CASO 13: Cálculo de las vacaciones de un trabajador agrario ... 57
CASO 14: Cálculo de las vacaciones de un trabajador de construcción civil ... 58
CASO 15: Indemnización por las vacaciones no gozadas de un trabajador minero ... 60
MULTAS CASO 16: Multa inspectiva por no pagar vacaciones ... 62
IV. JURISPRUDENCIAS ... 67
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SOLUCIONES LABORALES
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1. Introducción
El artículo 25 de la Constitución Política del Perú dispone que los trabaja-dores tienen derecho a un descanso anual remunerado; no obstante, deriva la regulación de su disfrute y compensación al ámbito legal. Dicha posición, ha sido adoptada de conformidad con lo establecido en el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre vacaciones pagadas, ratifi cado por nuestro país mediante Resolución Legislativa N° 13284 de fecha 1 de febrero de 1960.
Este benefi cio corresponde a todos los trabajadores dependientes de las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, que hayan cum-plido un año completo de servicios. Se otorga de manera ininterrumpida, con el fi n de que el trabajador pueda reponer las energías desgastadas producto de la prestación personal del servicio, así como permitirle dedicar tiempo a sí mismo y a su familia.
De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713, legisla-ción sobre descansos remunerados, y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-TR, el trabajador tiene derecho a gozar de un periodo de descanso vacacional equivalente a treinta (30) días calendario por cada año completo de servicios. No obstante, para el disfrute del referido descanso, se deben cumplir ciertos requisitos que serán desarrollados en puntos posteriores.
2. Ámbito de aplicación
El descanso vacacional es un derecho que corresponde a todos los tra-bajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, independiente-mente de la modalidad de contratación, salvo en el caso de los trabajadores
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con contrato a tiempo parcial(1), los cuales se encuentran excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la norma.
Consulta:
Un joven contratado mediante una modalidad formativa, realiza prácticas profesionales durante dos años consecutivos en una empresa. ¿Se le debe otorgar descanso vacacional?
No, los jóvenes contratados mediante alguna de las modalidades formativas no tienen derecho al descanso vacacional, pues su labor no se encuentra dentro del marco de una relación laboral. No obstante, de conformidad con lo establecido en la Ley N° 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, a dichos sujetos les corresponde gozar de un descanso subvencionado de 15 días naturales.
3. Sujetos excluidos del ámbito de aplicación
Por la especial naturaleza de este benefi cio, se ha establecido que determinados trabajado-res –según su condición– se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de esta norma. En tal sentido, se ha considerado lo siguiente:
- Que, los trabajadores de regímenes especiales tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros y mypes, se rigen por sus propias normas. En tal sentido, el descanso vacacional es regulado por leyes especiales.
- Que, los trabajadores que realicen sus labores en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias no tienen derecho al descanso vacacional.
Asimismo, se encuentran excluidos del ámbito de aplicación de la presente norma los siguientes sujetos:
- El personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios. - Los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas
preprofesionales, prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe vínculo laboral.
4. Condiciones para su percepción
Para que el trabajador tenga derecho al descanso vacacional tiene que cumplir con los siguientes requisitos:
Tener una jornada
mínima de 4 horas Haber laborado durante un año Haber cumplido el récord vacacional
(1) El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual en la cual el trabajador realiza una labor dependiente en una jornada que no excede las cuatro (4) horas diarias o en promedio.
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a) Tener una jornada mínima de 4 horas
Una de las exigencias que plantea la norma es el cumplimiento de una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias; no obstante, no se especifi ca si podría considerarse cumplida esta condición en caso de que el trabajador labore una jornada semanal “promedio” de 4 horas diarias.
En tal sentido, y considerando que la jornada máxima de los trabajadores siempre se calcula de manera semanal, debemos concluir que a los trabajadores que laboran un promedio mínimo de 4 horas a la semana también les corresponde el derecho al descanso remunerado. Así, los trabajadores con jornada parcial, se encuentran excluidos del goce de este benefi cio.
Consulta:
El empleador de un conocido “fast food”, nos consulta si sus trabajadores, que vienen laborando una jornada diaria de 3.45 horas, tienen derecho al descanso vacacional.
De conformidad con lo dispuesto en la legislación nacional, estos trabajadores no tienen derecho al descanso vacacional por no cumplir el requisito de realizar una jornada mínima de 4 horas.
b) Haber laborado durante un año completo
El requisito referido al cumplimiento de un año continuo de labores se computa desde la fecha de ingreso del trabajador. En caso de cese (por renuncia o despido) el año se computa a razón de un dozavo de la remuneración computable por cada mes transcurrido desde el ingreso y un treintavo por cada día.
Las inasistencias al centro de trabajo no interrumpen el conteo para el año continuo de labores.
c) Haber cumplido el récord vacacional
Dentro del año de servicios, los trabajadores deben cumplir con un determinado número de días efectivos de labor para tener derecho al descanso vacacional. Así, pueden presentarse los siguientes supuestos:
JORNADA SEMANAL
Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana.
Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana.
Trabajadores con jornada ordinaria que se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o en el que el centro de trabajo sufra paralizaciones temporales autori-zadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
RÉCORD VACACIONAL
Deben haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en el año.
Deben haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en el año.
Los trabajadores tienen derecho al descanso vacacio-nal siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios. Se considera como falta injustificada las ausencias que no pueden con-siderarse como días efectivos de trabajo.
A efectos del cálculo del récord vacacional, se considerarán días efectivos de trabajo los siguientes:
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laborado.(2) - Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profe-sional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.(3)
- El descanso previo y posterior al parto: es decir los 45 días anteriores y los 45 posteriores al parto (descanso pre y posnatal, o mejor expresado aún: los 90 días anteriores o poste-riores al parto según hayan sido tomados por la interesada). Y en el caso de nacimiento múltiple dicho descanso se alarga a 120 días.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
- El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
- Los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. Consulta:
Una empresa tiene 3 trabajadores, que han solicitado su derecho vacacional. Dichos trabajadores tienen un récord de asistencia y una remuneración –al 30 de noviembre de 2007– según se muestra en el siguiente cuadro:
A B C
Remuneración diaria S/. 25.00 S/. 30.00 S/. 32.00 Días efectivos de labor 215 202 270
Jornada semanal 5 5 6
¿A cuál de los tres trabajadores le corresponde el descanso vacacional?
A: Tiene derecho al descanso vacacional dado que supera los 210 días como mínimo
en una jornada de 5 días a la semana.
B: No le corresponde el descanso vacacional, ya que no alcanza los 210 días
exi-gibles por su jornada de 5 días a la semana.
C: Sí le corresponde el descanso vacacional, pues supera los 260 días exigibles
por su jornada de 6 días a la semana.
(2) Se debe precisar que el legislador no establece, como sí lo hace para el caso de la jornada ordinaria, un mínimo de cuatro horas de trabajo.
(3) El D.S. N° 012-92-TR, reglamento del Decreto Legislativo N° 713, establece en su art. 12 que solamente los primeros 60 días de inasistencia por las causas antes reseñadas, son considerados como días efectivos, pudiendo estos ser consecutivos o no.
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5. Oportunidad de goce
Cumplidos los requisitos anteriormente mencionados, el trabajador tendrá expedito su derecho para gozar del descanso vacacional correspondiente a 30 días calendario por cada año completo de servicios, los cuales deben gozarse dentro del año siguiente a aquel en el que adquirieron el derecho. La oportunidad del descanso será fi jada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta lo siguiente:
Es importante señalar que si ambas partes no logran ponerse de acuerdo, será el empleador quien decidirá la fecha en la cual se hará efectivo el descanso vacacional, salvo en el caso de maternidad o adopción, como desarrollaremos más adelante.
Establecida la oportunidad del descanso vacacional, se deberá iniciar aun cuando coincida con el día del descanso semanal obligatorio, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
Los empleadores no podrán otorgar descansos vacacionales a los trabajadores que se en-cuentren incapacitados por enfermedad o accidente. No obstante, si el trabajador se encuentra gozando de sus vacaciones y durante dicho periodo queda incapacitado –sea por enfermedad o accidente– no se interrumpirá su descanso vacacional.
Consulta:
Un empleador nos consulta acerca del inicio del descanso vacacional de un trabajador que inicia el día Jueves Santo. Sobre el particular, refi ere si tanto el mencionado día como el Viernes Santo se deberán computar dentro o fuera del periodo vacacional.
Como expusimos anteriormente, la oportunidad de goce del descanso vacacional se fi ja de común acuerdo entre el empleador y el trabajador y, en caso de que no exista un acuerdo, corresponderá al empleador –en uso de su facultad directriz– decidir la oportunidad en la que el trabajador goce de su descanso vacacional.
PRECISIONES A TENER EN CUENTA
Necesidades de funcionamiento de la
empresa
Intereses propios del trabajador
Habiéndose decidido la oportunidad de goce del descanso vacacional del trabajador, deberá respetarse no solo la fecha de inicio sino el periodo completo de goce, ello sin importar si se inicia o no en un día feriado.
En remisión al caso planteado, se debe computar el inicio del periodo vacacional incluyendo el Jueves y Viernes Santo y no postergar estos dos días para ser adi-cionados al fi nal del periodo vacacional otorgado.
5.1 Descanso vacacional de la trabajadora gestante
De conformidad con lo establecido en la Ley N° 26644, la trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá se comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del descanso.
5.2 Descanso vacacional por inicio de procedimiento de adopción
Los trabajadores que soliciten la adopción legal de un menor, tienen derecho a que el perio-do vacacional por récord cumpliperio-do y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber correspondiente a treinta días naturales, siempre que haya gozado de la misma.
Para ello, el trabajador interesado deberá efectuar la comunicación pertinente a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario.
6. Oportunidad de pago
La remuneración por descanso vacacional debe ser abonada antes del inicio del descanso vacacional.
Es importante señalar que la oportunidad del pago no incide en la oportunidad en que deben Descanso pre y pos
natal de la trabaja-dora gestante
Comunicación al emplea-dor con 15 días de anti-cipación
El procedimiento de adopción y el des-canso vacacional
Comunicación al emplea-dor con 15 días de anti-cipación
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realizarse las aportaciones a EsSalud, ni la prima de seguro de vida, las cuales deben cancelarse en la fecha habitual.
Así, por ejemplo, a un trabajador que goza de su descanso vacacional durante el mes de enero, se le deberá reconocer el pago de la remuneración vacacional en el mes de diciembre ya que esta debe pagarse antes del inicio del descanso vacacional. No obstante, el referido pago debe consignarse recién en la boleta del mes de enero y, por lo tanto, las aportaciones y retenciones deben efectuarse en dicha oportunidad, ello debido a que la referida ley establece que las remuneraciones por vacaciones deben fi gurar en la planilla del mes al que corresponde el descanso.
Nota:
Si durante el descanso vacacional se produce en la empresa algún incremento de remuneraciones, ya sea vía negociación colectiva o decisión unilateral del empleador, y este corresponde al trabajador, deberá otorgársele el reintegro correspondiente al concluir el periodo de descanso.
7. Remuneración computable
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador percibe en forma habitual y regular, considerándose como remuneración la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), con excepción –por su propia naturaleza– de las remuneraciones de perio-dicidad semestral como son las gratifi caciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Forman parte de la remuneración computable, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en especie), siempre que sea de su libre disposición.
Asimismo, forma parte de la remuneración computable el valor de la alimentación principal –entendida como tal el desayuno, almuerzo, cena o comida– proporcionada en dinero o en especie por el empleador.
Para identifi car si un determinado pago califi ca o no como remuneración es preciso revisar la defi nición que sobre el particular desarrolla el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/1997), el cual señala que:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición (…)”
Así, del párrafo citado, podemos identifi car tres elementos importantes de la remuneración: Contraprestación
de servicios Dinero o en especie
1. Contraprestación de servicios: la remuneración debe ser entregada por el servicio
prestado o con ocasión de la contraprestación del servicio.
2. Dinero o en especie: la remuneración puede ser otorgada tanto en dinero como en
es-pecie. En el primer caso, puede ser otorgada ya sea en moneda nacional o en cualquier moneda extranjera según lo convenido por las partes. En el segundo caso, se debe tratar de bienes que sean de fácil intercambiabilidad en el mercado.
3. Libre disposición: el trabajador debe poder utilizar libremente la remuneración otorgada
sin necesidad de rendir cuentas a su empleador.
Así, la doctrina nacional considera un elemento adicional que nos puede ayudar a defi nir si un concepto es o no remunerativo: la ventaja patrimonial. En efecto, si un pago otorgado como contraprestación por un servicio incrementa el patrimonio de la persona que lo recibe y, en consecuencia, le produce un benefi cio o ventaja económica, entonces podríamos estar frente a un concepto remunerativo. Sin embargo, es preciso señalar que ni este ni los tres elementos anteriores pueden ser evaluados por separado ya que justamente su manifestación conjunta es la que constituye la remuneración.
La remuneración vacacional puede variar según la naturaleza de las labores que realicen los trabajadores. Así tenemos:
8. Indemnización por falta de descanso vacacional
Cuando un trabajador no goza de su descanso físico dentro del año siguiente al del cumpli-miento del récord vacacional, debe percibir la “triple vacacional” que consiste en:
Tipo de remuneración Trabajadores que realizan una labor dis-continua o de temporada con duración inferior a un año y no menor a un mes.
Trabajadores que desempeñan labores como comisionistas.
Agentes exclusivos de seguros.
Trabajadores que realizan labor a destajo o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa.
Descripción
En este caso el trabajador percibe un dozavo de la remunera-ción vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Los días laborados se consideran a razón de treintavos de dozavos. En este caso la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre anterior. Si el trabajador hubiese laborado menos de seis (6) meses, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
En este caso se añade a la remuneración vacacional del trabajador, el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.
En este caso se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
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La triple vacacional deberá abonarse sobre la base de la remuneración que perciba el tra-bajador en la oportunidad del pago. En ningún caso la indemnización deberá incluir el concepto de bonifi cación por tiempo de servicios.
Es importante precisar que cuando el trabajador cese (por renuncia o despido) sin cumplir con el año de servicios tendrá derecho al pago del récord trunco vacacional, para lo cual deberá acreditar como mínimo un mes de servicios a su empleador. Su abono debe ser compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado.
Consulta:
Cuando el empleador no cumple con el pago oportuno del descanso vacacional, ¿debe pagar intereses?
De conformidad con lo establecido en el Pleno Jurisdiccional Laboral 1999, cuando el vínculo laboral se encuentre vigente, el pago de la remuneración vacacional generará intereses a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración. De haber ocurrido algún incremento de remuneración, no será exigible el pago de intereses.
De otro lado, en caso de cese, el pago de la remuneración vacacional se deberá efectuar sobre la base de la remuneración vigente a dicha fecha más los intereses legales que se generen a partir del día siguiente, y hasta el día de su pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso hasta la del cese del trabajador, entonces proce-derá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento.
Triple vacacional
Una remuneración por el trabajo realizado durante el mes en el que debió gozar del descanso vacacional.
Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional.
9. Situaciones especiales
El tratamiento de las vacaciones, presenta una serie de particularidades y supuestos que comúnmente los empleadores por desconocimiento no pueden manejar. En tal sentido, desa-rrollamos algunas consultas frecuentes sobre el tema.
a. ¿Es posible fraccionar el descanso vacacional?
El descanso vacacional debe ser disfrutado por el trabajador en forma ininterrumpida; sin embargo, podrá ser fraccionado en dos o más periodos. Para tal fi n, el trabajador deberá solicitar por escrito al empleador su goce en periodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.
Comoquiera que el fraccionamiento del descanso vacacional es un acto de disposición, solo podrá efectuarse cuando el descanso vacacional se encuentre vigente, es decir, dentro del segundo año de servicios del trabajador, periodo durante el cual el trabajador debe gozar de su descanso físico.
b. ¿En qué casos puede acumularse el descanso vacacional?
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador acumular hasta dos descan-sos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de siete (7) días naturales de descanso.
Solo en el caso de trabajadores contratados en el extranjero (sean estos peruanos o no), podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos (2) o más años.
Al igual que en el caso del fraccionamiento, la acumulación del descanso vacacional solo podrá efectuarse cuando el descanso vacacional se encuentre vigente, es decir, dentro del segundo año de servicios del trabajador.
c. ¿Cómo se efectúa la reducción del descanso vacacional?
La reducción del descanso vacacional se efectúa cuando el trabajador lo solicita a su empleador y por un máximo de quince (15) días naturales, con la respectiva compensa-ción de 15 días de remuneracompensa-ción. Dicha compensacompensa-ción vacacional debe ser refl ejada en la planilla y boleta de pago de remuneraciones.
Al igual que en el caso del fraccionamiento y la acumulación, la reducción del descanso vacacional solo podrá efectuarse cuando el descanso vacacional se encuentre vigente.
d. ¿Cuál es el tratamiento del descanso vacacional de los gerentes?
El descanso vacacional de los gerentes tiene un tratamiento especial establecido en el artículo 24 del reglamento de la ley que regula los descansos remunerados. En dicho texto se señala que “la indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes o representantes de las empresas que hayan decidido no hacer uso del referido descanso”.
Sobre el particular, han sido dictados diversos pronunciamientos jurisprudenciales, los cuales, en algunos casos, han denotado una serie de criterios contradictorios sobre el tema.
A continuación presentamos las ejecutorias más importantes que han hecho referencia al tema objeto de análisis:
• La Casación N° 2076-2005/La Libertad precisó que dicho artículo debía entenderse de tal forma que se excluya a los gerentes, independientemente de su capacidad y
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voluntad decisoria sobre la oportunidad y la forma de su descanso remunerado, y a los representantes de la empresa que tengan capacidad de decidir la oportunidad, forma y modo de gozar de su descanso anual remunerado.
• La Casación N° 2306-2004/Lima estableció que, por el contrario, no puede entenderse que el referido artículo excluye a los gerentes, por su sola condición de tal, y a los representantes, que decidieron no gozar de su derecho al descanso vacacional, pues lo que en realidad busca la norma es excluir de la indemnización vacacional a los gerentes y a los representantes que en ambos casos hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional.
Ahora bien, de acuerdo con el criterio planteado en la primera casación, la Corte Suprema consideró que el legislador al utilizar la proposición “o”, que implica una disyuntiva, establece claramente dos supuestos diferenciados, pues solo vincula la exigencia de poder decisorio al caso de los representantes. Distinto sería el caso si la proposición hubiera sido “y”, pues al implicar una conjunción, hubiera determinado que la última exigencia objetiva se vincule tanto a los gerentes como a los representantes de las empresas.
Por el contrario, en la segunda casación se consideró que siendo el pago de la indemni-zación vacacional una sanción al empleador por no otorgar el descanso vacacional dentro de un periodo determinado, debe requerirse de una condición objetiva y razonable que justifi que que no se reconozca a un trabajador dicho derecho. Tal condición solo podría verse circunscrita a su propia capacidad para decidir la oportunidad en que debe ejercer el disfrute de su derecho a las vacaciones, en consideración de su especial condición dentro de la estructura organizativa de su centro de labores.
Estando de acuerdo con los argumentos vertidos en la segunda casación, no solo por ser más favorable al trabajador sino porque permite a los empleadores identifi car a sus trabajadores (gerentes o representantes) que tengan poder de decisión, recomendamos requerir a los gerentes que manifi esten por escrito su decisión de no querer hacer uso de su descanso vacacional cuando les corresponda tal derecho. De esa manera, se podrá evitar el pago de una posible indemnización vacacional.
Consulta:
¿Al gerente general de una empresa, quien decide no hacer uso de su descan-so vacacional, le corresponde la indemnización por el descandescan-so no gozado?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del reglamento de la ley sobre descansos remunerados, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, la indemnización por falta de goce físico vacacional no alcanza a los gerentes o repre-sentantes de la empresa. Esta disposición encuentra su justifi cación en que dichos trabajadores se encuentran en un nivel jerárquico tal, que tienen libertad respecto de su propio goce vacacional.
En tal sentido, al gerente de la consulta solo le corresponde percibir una remunera-ción por el descanso adquirido y no gozado.
e. ¿Cómo se deben pagar las vacaciones a los trabajadores que han prestado servicios por un periodo menor a un año pero mayor a un mes y realizan una labor intermitente o discontinua?
su remuneración como meses y días computables hubiera laborado, siempre que hayan prestado servicios por lo menos durante un mes completo. Así, dichos trabajadores no tendrán derecho al descanso físico, sino al pago proporcional referido anteriormente. En tal supuesto, se encuentran los pescadores quienes usualmente se encuentran bajo contratos intermitentes por tener una labor discontinua debido a los periodos de veda.
f. ¿Qué sucedería si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
10. Regímenes especiales
a. Micro y pequeñas empresas
De conformidad con lo establecido en la Ley N° 28015, el trabajador que labore para este régimen tiene derecho solo a quince (15) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. En los demás aspectos relacionados con el descanso vacacional, resultan aplicables las normas sobre descansos remunerados del régimen laboral común.
El descanso vacacional podrá ser reducido de 15 a 7 días, con la respectiva compensación de ocho días de remuneración A estos efectos, deberá celebrarse un acuerdo por escrito entre el trabajador y el empleador.
Consulta:
¿En el régimen de las microempresas procede la indemnización vacacional por no gozar las vacaciones en su oportunidad?
El trabajador de la microempresa que no haya hecho uso de su descanso físico, podrá percibir una indemnización equivalente a una remuneración, no siendo sujeto a retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Asimismo, el importe de la indemnización vacacional será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
b. Trabajadores del hogar
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de 15 días calendario por cada año de servicios.
El récord trunco debe ser compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la re-muneración como meses y días computables hubiere trabajado, según corresponda.
Consulta:
¿A cuánto asciende la remuneración vacacional de una trabajadora del hogar que ha laborado desde el 1 de octubre de 2003 hasta el 22 de julio de 2006, con una remuneración de S/. 380.00 mensuales?
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es de quince (15) días por cada año de servicios, el pago de las vacaciones truncas deberá calcularse de la siguiente manera:
- 50% de S/. 380.00 / 12 x 9 meses: S/.142.50 - 50% de S/. 380.00 / 12 / 30 x 22 días: S/. 11.61
Total vacaciones: S/. 154.11
c. Mineros
Los empleadores tienen la obligación de reconocer a los trabajadores mineros el pago de los benefi cios y derechos laborales contemplados en el régimen laboral de la actividad privada.
No obstante, el pago de la remuneración vacacional del trabajador minero no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital más el 25%.
Consulta:
¿Cómo se calcula la indemnización por vacaciones no gozadas de un traba-jador minero?
El trabajador minero que no haya gozado de su descanso vacacional en la oportu-nidad debida, tendrá derecho a percibir la triple vacacional, tal como lo dispone el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713 (08/11/1991). Dichas remu-neraciones serán equivalentes a las que el trabajador perciba en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Así, tenemos que:
RMV vigente: S/. 530.00 25% adicional: S/. 132.50 Asignación familiar: S/. 53.00 Total de la remuneración por haber
adquirido el derecho y no
haberlo gozado: S/. 715.50 Indemnización vacacional: S/. 715.50
Total a pagar al trabajador: S/. 1431.00
Del cálculo anterior tenemos que el empleador deberá entregar al trabajador S/.1431.00 a fi n de indemnizar el descanso no tomado por este.
d. Construcción civil
Para que los trabajadores del régimen de construcción civil tengan derecho a percibir el descanso vacacional, deberán cumplir un año de servicios y el récord vacacional esta-blecido en la norma que regula los descansos remunerados.
Si el trabajador no llegara a completar un año de servicios, tendría derecho a percibir vacaciones truncas, la cual tendrá un tratamiento especial según el motivo de su cese:
Por despido
Si el trabajador es despedido después de 6 días de labor efectiva tiene derecho a una compensación vacacional equivalente al 10% de todos los jornales básicos que hubiera percibido.
Pero si el trabajador es despedido el décimo octavo día, este tendrá derecho a una com-pensación equivalente a 2 jornales y medio.
Por renuncia
Si el trabajador renuncia y coincide con el cumplimiento del décimo octavo día de labor tiene derecho a 2 jornales y medio de compensación.
Pero si el trabajador renuncia luego del décimo octavo día, tiene derecho al 10% de todos los jornales básicos que hubiera percibido durante la vigencia de su contrato de trabajo. Cabe anotar que para el cálculo de la compensación vacacional no se toma en cuenta la remuneración dominical ni las horas extras, pero sí la bonifi cación por alza de transporte.
e. Agrario
Los trabajadores que laboren bajo este régimen tienen derecho a 15 días calendario de descanso vacacional por cada año de servicios o la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre el empleador y el trabajador para un periodo mayor.
Consulta:
Un trabajador del sector agrario ingresó a laborar el 1 de junio de 2006, renun-ciando en forma voluntaria el 22 de noviembre del mismo año. Dicho trabajador percibía una remuneración diaria de S/.20.68. ¿Cuánto le corresponde abonar al empleador por vacaciones truncas?
Los trabajadores que laboran bajo el régimen laboral agrario tiene derecho a un des-canso vacacional de 15 días calendario remunerado por año de servicio o la fracción que corresponda, según lo establece el inciso b) del artículo 7 de la Ley N° 27360. En el caso consultado, al tratarse de un trabajador que laboró menos de un año, le corresponde el pago de sus vacaciones truncas, considerando los meses y días laborados. Siendo así, tenemos lo siguiente:
- Remuneración mensual: S/. 620.40 (S/. 20.68 x 30)
- Base, récord vacacional: S/. 310.20 (50% de S/. 620.40)
- Por los 5 meses laborados:
(S/. 310.20 / 12 x 5) S/. 129.25 - Por los 22 días laborados: S/. 18.96 (S/. 310.20 / 12 / 30 x 22)
VACACIONES
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SOLUCIONES LABORALES
f. Artistas
Los empleadores que contraten artistas y/o trabajadores vinculados a la actividad artísti-ca deberán abonar mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una suma ascendente a dos dozavos de sus remuneraciones, de los cuales uno corresponderá a una remuneración vacacional y otro a la compensación por tiempo de servicios.
El pago se hará en el tipo de moneda establecido en el correspondiente contrato de trabajo. Este benefi cio es entregado por el Fondo de Derechos Sociales del Artista al benefi ciario a partir del 15 de diciembre de cada año.
g. Modalidades formativas
La Ley N° 28518, establece que el joven perteneciente a cualquier modalidad formativa contenida en la ley, tiene derecho a que se le otorgue un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
CUADRO RESUMEN
11. Sanciones aplicables
De conformidad con lo establecido en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, recientemente modifi cado por el Decreto Supremo N° 019-2007-TR, se ha dispuesto que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general es considerado como una infracción muy grave.
Dicha infracción es sancionada por el Ministerio de Trabajo, según el número de trabajadores afectados y la gravedad de la sanción de acuerdo con el siguiente cuadro:
Régimen laboral Micro y pequeña empresas (Ley N° 28015)
Tiempo parcial Trabajadores del hogar Mineros Construcción civil Agrario Artistas Modalidades formativas Días 15 No corresponde 15 30 30 15 No corresponde 15 Remuneración 1/2 remuneración No corresponde ½ remuneración Remuneración + 25% Remuneración ½ remuneración 1/12 de la remuneración mensual ½ subvención
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la Base de 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a + infracción cálculo
Es importante señalar, que para establecer la sanción, el inspector de trabajo considerará los principios de razonabilidad y gradualidad establecidos en la Ley de Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444.
Consulta:
¿A cuánto asciende la multa de una empresa que no cumplió con otorgar el descanso vacacional correspondiente a 20 trabajadores?
Al estar tipifi cado como falta muy grave, la base de cálculo de la multa probable pertenece al rango de 11 a 20 UIT, es decir cualquier cifra entre S/. 37,950.00 y S/. 69,000.00.
De la sanción asignada, el empleador deberá pagar el 15% toda vez que estamos frente a una cantidad de 20 trabajadores.
12. Tratamiento tributario de las vacaciones
12.1 Aportes a EsSalud y al Sistema Nacional o Privado de Pensiones
Tanto la remuneración vacacional como la compensación o indemnización vacacional, según sea el caso, deben ser refl ejadas en la planilla y boleta de pago de remuneraciones.
No obstante, solo respecto de la remuneración vacacional y la compensación vacacional, el empleador deberá realizar el aporte a EsSalud y la retención por ONP o AFP. La indemnización vacacional, a su turno, no se encuentra afecta a ningún aporte o retención, incluyendo a la renta de quinta de categoría.
Cabe precisar, que la base mínima sobre la cual se realiza el aporte a EsSalud es la Re-muneración Mínima Vital (RMV). En el caso de la retención por ONP o AFP, se realiza sobre la remuneración regular percibida por el trabajador, no pudiendo ser la retención efectuada sobre una suma inferior a la RMV.
El pago de la remuneración vacacional no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a EsSalud ni de las retenciones por ONP o AFP, las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual, esto es, según el cronograma de pago de tributos establecido por la Sunat o los cronogramas establecidos por las AFP.
12.2 Impuesto a la Renta
a. La remuneración vacacional y su afectación a renta de quinta categoría
Según lo dispuesto en el inciso a) del artículo 34 del TUO de la LIR constituyen rentas de quinta categoría las rentas obtenidas por el trabajo personal prestado en relación de dependencia, como sueldos, salarios y en general, toda retribución por servicios perso-nales.
b. La remuneración vacacional - gasto deducible a efectos de la determinación del Impuesto a la Renta de tercera categoría
La remuneración vacacional constituye un gasto deducible de conformidad con el inciso v) del artículo 37 del TUO de la LIR, toda vez que constituye para su perceptor renta de quinta categoría. Tal criterio ha sido establecido por el Tribunal Fiscal en su Resolución N° 07719-4-2004.
VACACIONES
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SOLUCIONES LABORALES
c. Condiciones para su deducción
A efectos de que el gasto por remuneración vacacional sea deducible en el ejercicio gra-vable a que corresponde, esta deberá haber sido pagada dentro del plazo establecido para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.
Sobre el particular debemos señalar que el inciso q) del artículo 21 del reglamento de la citada ley establece que la condición descrita en el párrafo anterior no será de aplicación cuando la empresa hubiera cumplido con efectuar la retención y pago del impuesto dentro de los plazos establecidos en el artículo 71 del TUO de la LIR (de acuerdo con el cronograma para la presentación de la declaración y pago de las obligaciones de carácter mensual).
No obstante, es importante recordar que hasta el ejercicio 2005 la obligación de efectuar la retención de las rentas de quinta se originaba en el mes en que estas se devengaban y que a partir de la modifi cación introducida por la Ley N° 28655(4) al artículo 71 del TUO de la LIR (vigente a partir del ejercicio 2006) esta obligación se genera en el mes en que las rentas son puestas a disposición, lo cual debería suceder en el mes en que de acuerdo con las normas laborales se haya devengado el derecho al descanso vacacional. Como puede apreciarse, existe un desfase entre la norma reglamentaria y la normal legal modifi cada, puesto que para que pueda cumplirse con el pago de la retención al fi sco dentro de los plazos establecidos tendría necesariamente que efectuarse el pago de la renta al trabajador (toda vez que será en ese momento en el que nazca la obligación de retener el impuesto correspondiente). Ante tal situación, tenemos que la única condición para la deducción del gasto por concepto de remuneración vacacional será la estable-cida en el inciso v) del artículo 37 del TUO de la LIR, esto es, que dicho concepto haya sido efectivamente pagado al trabajador antes del vencimiento de la presentación de la declaración jurada anual.
d. Deducción del gasto en ejercicio posterior al de su devengo
De conformidad con la cuadragésima octava disposición transitoria y fi nal del TUO de la LIR el referido gasto podrá ser deducible en la medida que la remuneración vacacional no haya sido deducida en el ejercicio al que corresponde y haya sido efectivamente pagada, aun cuando se encuentre debidamente provisionada en un ejercicio anterior.
RTF N° 07719-4-2005 (16/12/2005) (Jurisprudencia de observancia obligatoria)
i) El requisito del pago previsto en el inciso v) incorporado por la Ley N° 27356, al artículo 37 del TUO de la LIR, no es aplicable a los gastos deducibles contemplados en los otros incisos del referido artículo 37 que constituyan para su perceptor rentas de segunda, cuarta o quinta categoría.
ii) Las remuneraciones vacacionales, dada su condición de tales y por lo tanto de rentas de quinta categoría, son deducibles como gastos, de conformidad con el inciso v) del artículo 37 del TUO de la LIR.
RTF N° 04123-1-2006 (26/07/2006) (Jurisprudencia de observancia obligatoria)
De conformidad con lo señalado por el numeral 1 del artículo 170 del TUO del Código Tributario, no procede aplicar intereses ni sanciones por la incorrecta determinación y pago del Impuesto a la Renta que se hubiera generado por la interpretación equivocada de los alcances del inciso j) del artículo 37 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, en lo que respecta al tratamiento tributario de las remuneraciones vacacionales.
12.3 Infracciones dispuestas en el ámbito tributario
Las únicas infracciones relacionadas al pago de la remuneración vacacional están referidas al incumplimiento de efectuar las retenciones que correspondan, su no declaración o el incum-plimiento en pagar las mismas al fi sco.
Infracción
No efectuar las retenciones establecidas por ley, salvo que el agente de retención hubiera cumplido con efectuar el pago del tributo que debió retener dentro de los plazos establecidos.
No incluir en las declaraciones ingresos y/o remuneraciones y/o retribuciones y/o rentas y/o patrimonio y/o actos gravados y/o tributos retenidos o percibidos, o declarar cifras o datos falsos u omitir circunstancias en las declara-ciones, que influyan en la determinación de la obligación tributaria.
No pagar dentro de los plazos establecidos los tributos retenidos. Base legal Art. 177, num. 13 del Código Tributario Art. 178, num. 1 del Código Tributario Art. 178, num. 4 del Código Tributario Multa 50% del tributo no retenido(*) 50% del tributo omitido o 100% en caso de que no se declare al trabajador(*) 50% del tributo no pagado(*) Rebaja Régimen de gradualidad (Resolución de Superin-tendencia N° 063-2007/ SUNAT) Régimen de incentivos (Art. 179 del Código Tributario)
Régimen de incentivos (Art. 179 del Código Tributario)
MODELOS
MODELOS
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SOLUCIONES LABORALES
MODELOS
Consta en el presente documento, el acuerdo de goce vacacional que celebran, de una parte, ………., debidamente represen-tada por su………...……… el Sr. ……….., identifi cado con DNI …………., en lo sucesivo LA EMPRESA y de la otra parte el Sr. ………, identifi cado con DNI N° ………, en lo sucesivo EL TRABAJADOR.
PRIMERO: Con fecha …...…. de………… de 200… se inició
la relación laboral entre LA EMPRESA y EL TRABAJADOR, fecha desde la cual se ha venido desempeñando en el cargo de ………
SEGUNDO: A la fecha de celebración del presente acuerdo,
am-bas partes aceptan que EL TRABAJADOR no tiene descansos vacacionales acumulados ni adeudados por parte de la empresa.
TERCERO: Las partes del presente acuerdo establecen que, según
lo previsto por el artículo 14 del Decreto Legislativo N° 713, Ley de los Descansos Remunerados, EL TRABAJADOR tendrá derecho a descanso físico vacacional pagado desde el …. de ………….. hasta el ….. de …………...… del mismo año, lo cual hace un total de …….. días de vacaciones.
CUARTO: LA EMPRESA deberá cumplir durante este periodo con
el pago de las remuneraciones vacacionales a que tiene derecho
EL TRABAJADOR y efectuará las aportaciones y retenciones a
la seguridad social a su cargo.
Suscrito en tres ejemplares al …… del mes de…………. de 200….
EL TRABAJADOR LA EMPRESA
CONVENIO DE GOCE DE DESCANSO VACACIONAL
CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES
Modelo Nº 2
Conste por el presente documento el acuerdo de acumulación de vacaciones que celebran de una parte ……….. (nombre y razón social de la empresa), identifi cada con RUC Nº ………., con domicilio en ……….. debidamente re-presentada por su ... (especifi car cargo o función), identifi cado con D.N.I. Nº …………. domiciliado en …….., a la que en adelante se le denominará EL
EM-PLEADOR y de la otra parte el Sr. ...……… (nombre del trabajador)
identifi cado con D.N.I. Nº …… domiciliado en ………. a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL TRABAJADOR ha venido haciendo efectivo su descanso vacacional
anual hasta el año ……(x) de forma normal, habiendo sido programado su periodo vacacional correspondiente al año …(x+1) ... para el mes de ……….
SEGUNDO: mediante el presente convenio, EL TRABAJADOR solicita a EL EM-PLEADOR acumular su goce vacacional correspondiente a los años …….. (x+1)
... y … (x+2) …, solicitud que ha sido aceptada en virtud del artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de los Descansos Remunerados.
TERCERO: Ambas partes convienen que el descanso vacacional correspondiente
al periodo de (x+1) se acumulará al periodo de (x+2). Los días de descanso vaca-cional materia de acumulación son ………….. (indicar número de días), motivo por el cual EL TRABAJADOR gozará del descanso efectivo en el año ……(x+2) por un total de ….… días. Las partes acordarán en su oportunidad la fecha de inicio del descanso vacacional materia del presente acuerdo de acumulación, siendo que en dicha oportunidad se le pagará la remuneración vacacional de acuerdo a ley.
CUARTO: EL TRABAJADOR hará uso de descanso físico por …...… días (no
menos de siete días) en el periodo del … al …. del mes de ….... del año …… (x+1). En señal de conformidad las partes fi rman este acuerdo a los …. días del mes de …… de 200…
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CONVENIO DE REDUCCIÓN DE VACACIONES
Modelo Nº 3
Conste por el presente documento el convenio de reducción de vacaciones que al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, celebran de una parte ………., identifi cada con R.U.C. Nº ………., debidamente representada por su ………., Sr. ……...………, identifi cado con DNI Nº………., según poder escrito en ………, a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, y por otra parte el Sr. ………, identifi cado con DNI Nº ………, a quien en adelante se denominará EL
TRABAJADOR, en los términos siguientes:
PRIMERA: ANTECEDENTES
1.1. EL EMPLEADOR es una empresa que se dedica a ………
1.2. EL TRABAJADOR ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el ……
de ………. del ………, desempeñándose en el puesto de trabajo denominado ………. A la fecha, EL TRABAJADOR ha cumplido los requisitos legales para obtener los treinta (30) días de descanso anual vaca-cional correspondientes al periodo ……….. Este descanso vacacional debe empezar a computarse desde el ………. hasta el ……….
SEGUNDA: OBJETO
EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, al amparo de lo dispuesto por el artículo
19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, en forma libre y voluntaria, acuerdan que EL TRABAJADOR reduzca el descanso vacacional señalado en la cláusula primera del presente convenio a quince (15) días, los cuales se computarán de la siguiente manera:
- Desde el ……… hasta el ……….. EL TRABAJADOR prestará servicios para EL EMPLEADOR desempeñando las labores corres-pondientes a su puesto de trabajo.
- Desde el ……….. hasta el ………., EL
TRABAJADOR gozará su descanso vacacional correspondiente al periodo
………
Por su parte, EL EMPLEADOR se compromete a cancelar a EL TRABAJADOR los siguientes conceptos:
- Pago de remuneración ordinaria por quince (15) días de trabajo, correspon-dientes al periodo comprendido entre el ……….. hasta el ………...
- Pago de remuneración vacacional por quince (15) días de vacaciones, corres-pondientes al periodo comprendido entre el ……… hasta el ………..
TERCERA: DESCANSO VACACIONAL
Las partes acuerdan que EL TRABAJADOR deberá hacer uso de los quince días (15) restantes de su descanso vacacional dentro del periodo de un (1) año computado desde ……… (fecha a partir de la cual el trabajador generó el derecho al descanso vacacional) hasta ………..
Las partes dejan constancia que suscriben el presente convenio en forma libre y voluntaria, sin la existencia de dolo, error, amenaza, presión, coacción o cualquier otro vicio de la voluntad en contra de EL TRABAJADOR.
Suscrito por duplicado, en la ciudad de ……….. a los ….. días del mes de …….. de 200…..
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CONVENIO PRIVADO DE EXTENSIÓN DEL PERIODO
VACACIONAL DEL SECTOR AGRARIO
Modelo Nº 4
Conste por el presente documento, el convenio privado de extensión del periodo vacacional que celebran de una parte ____________________, identifi cado(a) con RUC Nº _____________, con domicilio real en _________________, debi-damente representada por su ______________ (cargo del funcionario), señor(a) ______________ (nombre del funcionario), a quien en adelante se le denominará LA
EMPRESA; y de la otra parte el señor(a) _______________ (nombre del trabajador),
identifi cado con DNI N° __________, con domicilio real en ____________________, a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condi-ciones siguientes:
PRIMERO: EL TRABAJADOR labora en LA EMPRESA desde el _____ de
__________ del año _____ (fecha de ingreso), desempeñándose actualmente como __________, (puesto de trabajo), en el __________ (departamento de la empresa).
SEGUNDO: A la fecha de celebración del presente convenio, ambas partes
reco-nocen que EL TRABAJADOR no tiene descansos vacacionales acumulados ni adeudados por parte de LA EMPRESA.
TERCERO: Las partes del presente acuerdo reconocen que según lo previsto en el
artículo 7, numeral 7.2 inciso b) de la Ley N° 27360, Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario, corresponde percibir a EL TRABAJADOR por concepto de descanso vacacional un total de quince (15) días calendario remune-rados por cada año de servicio o la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre trabajador y empleador para un periodo mayor.
CUARTO: En atención a la excepción dispuesta por la norma citada en la cláusula
tercera, las partes convienen en extender el periodo vacacional de EL
TRABAJA-DOR de tal forma que perciba a partir de la celebración del presente convenio, un
descanso vacacional equivalente a treinta (30) días calendario remunerados por cada año de servicio o la fracción correspondiente.
QUINTO: Para cumplir con lo establecido en la cláusula cuarta, las partes convienen
en que el derecho al nuevo periodo vacacional extendido en quince (15) días, se computará a partir del siguiente año calendario al cual el trabajador haya adquirido su último descanso vacacional, es decir desde el _____ de _______ del año_____.
SEXTO: Las partes dejan expresa constancia que el acuerdo anterior se ajusta a
lo establecido en la Ley N° 27360, Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario, así como en el Decreto Legislativo N° 713, Legislación sobre des-cansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, normas que permiten que, en virtud del poder de dirección de el empleador, se establezcan modifi caciones al contrato de trabajo en benefi cio del trabajador.
SÉTIMO: En todo lo no previsto en el presente convenio, es aplicable la legislación
laboral vigente.
En señal de conformidad, suscriben el presente documento las partes, en _________ a los _____ días del mes de __________ del año ________.
MODELOS
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SOLUCIONES LABORALES
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR DE LAS
INSTITUCIONES BANCARIAS PARA EL DEPÓSITO
DE LA CTS, VACACIONES Y GRATIFICACIONES DE
LOS PESCADORES
Modelo Nº 5
Lima, …… de ……… de 200…. Señor: ……… Presente.-De mi especial consideración:Es grato dirigirme a usted para comunicarle que, en virtud de lo dispuesto en los numerales 1 y 2 del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 014-2004-TR, y dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de estar prestando servicios, he optado por escoger al Banco _____________ como institución encargada de ser la depositaria de mi compensación por tiempo de servicios.
En ese sentido, cumplo con informarle que la cuenta asignada para tal fi n es la Nº_____________.
Finalmente, le informo que la indicada institución bancaria será la depositaria de los montos que se me asignen por concepto de remuneración vacacional y gratifi -caciones legales, debiendo ser depositadas en la cuenta Nº _________________ del Banco ___________________.
Atentamente,
_______________________ FIRMA DEL TRABAJADOR
GUÍA OPERATIVA Nº 3
CASOS PRÁCTICOS
REMUNERACIONES
CASO 1
PAGO DE VACACIONES DE UN TRABAJADOR PESQUERO CON CONTRATO INTERMITENTE
El señor Vicente Alcántara es un trabajador pesquero artesanal, que viene laborando en una empresa comprendida bajo los alcances del régimen laboral del sector. Dicho trabajador mantiene un contrato de trabajo de naturaleza intermitente, tomando en cuenta los periodos de veda. En el último trimestre ha realizado labores en los siguientes periodos:
Periodos laborados Importe percibido Del 05/09/2007 al 21/09/2007 1,578 Del 10/10/2007 al 22/10/2007 1,047 Del 12/11/2007 al 23/11/2007 1,353 Total: S/. 3,978
Bajo este supuesto, se nos consulta a cuánto asciende el monto de las vacaciones del trabajador pesquero, considerando el tiempo laborado.
Solución:
El tratamiento laboral de los trabajadores del sector pesquero se encuentra regulado por el Decreto Supremo N° 014-2004-TR, norma que establece el pago de benefi cios compensatorios y sociales de los trabajadores de este sector.
La supervisión corresponde a la Caja de Benefi cios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP), y se determinará aplicando a la remuneración computable los siguientes porcentajes:
- 8.33% por compensación por tiempo de servicios. - 8.33% por vacaciones.
- 16.66% por gratifi caciones legales.
La aplicación de estos benefi cios será solo por el tiempo efectivamente laborado.
GUÍA OPERATIVA Nº 3
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• Cálculo de los benefi cios sociales del trabajador pesquero
A efectos del cálculo de los benefi cios compensatorios y sociales, será remuneración computable todo lo que percibe el trabajador pescador como contraprestación por los servicios prestados, de conformidad con la normatividad legal.
Según el caso planteado, el trabajador ha laborado bajo la modalidad intermitente en los últimos tres (3) meses, por lo tanto, se tendrá que realizar el cálculo de sus benefi cios sociales por cada periodo:
Importe Beneficios sociales
Periodos laborados percibido CTS Vacac. Gratif. Total
8.33% 8.33% 16.66% BB.SS.
Del 05/09/2007 al 21/09/2007 1,578 131 131 263 525 Del 10/10/2007 al 22/10/2007 1,047 87 87 174 348 Del 12/11/2007 al 23/11/2007 1,353 113 113 225 451 Total: S/. 3,978 331 331 662 1,324
El empleador, dentro de los cinco (5) días hábiles del mes siguiente, deberá depositar el
monto correspondiente a los benefi cios compensatorios y sociales del trabajador, deven-gados en el mes anterior, en cada una de las cuentas abiertas en una institución bancaria de
alcance nacional. Para tal efecto, la Caja de Benefi cios y Seguridad Social del Pescador deberá señalar los periodos semanales que deben ser cancelados en cada oportunidad, tomando en cuenta la especial naturaleza del trabajador pesquero.
Nota:
El trabajador pescador podrá disponer libremente de los depósitos correspondientes a las vacaciones y gratifi caciones legales. No obstante, la CTS solo podrá ser retirada por el trabajador cuando se produzca su cese defi nitivo en la actividad pesquera.
Asiento contable:
Provisión de las planilla de noviembre 2007, incluido los beneficios sociales
Se asume que el asiento de provisión de los dos meses anteriores (setiembre y octubre) se realizaron en su oportunidad. ---x---62 Cargas de personal 1,872 6211 Remuneración 1,353 6256 Gratificación 225 6261 Vacaciones 113 6271 EsSalud 152 6273 SCTR 29 68 Provisiones del ejercicio 113 686 CTS
40 Tributos por pagar 401
4031 EsSalud 152
4032 ONP 220 4033 SCTR 29
41 Remuneraciones por pagar 1,471 411 Remuneraciones por pagar
47 Benef. sociales de los trabajadores 113 471 CTS
x/x Provisión de las planilla de noviembre, incluido los beneficios del Sr. Alcántara.
---x---CASO 2
PAGO DE VACACIONES A UN TRABAJADOR QUE PERCIBE REMUNERACIÓN FIJA (BÁSICA) E IMPRECISA (HORAS EXTRAS)
La empresa textil Alpaca Peruana S.A, contrató a una trabajadora, la cual manifestó oportu-namente que contaba con carga familiar. Dicha trabajadora ingresó a laborar el 1º de noviembre de 2006, con una remuneración fi ja de S/. 1,850. Así, a partir del mes de enero de 2007 generó horas extras, percibiendo por este concepto los siguientes montos:
Meses H. extras Meses H. extras
Enero 2007 280 Junio 0 Febrero 0 Julio 220 Marzo 325 Agosto 0 Abril 0 Setiembre 290 Mayo 380 Octubre 0 Total: S/. 1,495
Sobre el particular se nos consulta a cuánto ascienden sus vacaciones al haber cumplido el récord vacacional.
Solución
En el presente caso, la trabajadora percibe una remuneración fi ja y variable por las horas extras realizadas y, al haber cumplido el récord vacacional, obtuvo el derecho a percibir las vacaciones correspondientes al periodo laborado.
GUÍA OPERATIVA Nº 3
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Ahora bien, conforme a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713, la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera recibido habitualmente en caso de continuar laborando. Para ello, se incluye además el promedio de la remuneración variable, considerándose como requisito que las haya percibido en un mínimo de tres (3) meses durante el último semestre.
En este sentido, aplicandolo al caso concreto, el cálculo es como sigue:
Datos:
- Remuneración fi ja : S/. 1,850 - Asignación familiar : S/. 53 - Horas extras, may/oct : S/. 890 (último semestre)
- Fecha de ingreso : 01/11/2006
• Promedio de horas extras percibidas en los últimos seis meses
- Mayo 2007 : S/. 380
- Julio : 220
- Setiembre : 290
Total : S/. 890
- Promedio ÷ 6 : S/. 148
• Determinación de la remuneración computable para las vacaciones del periodo
Al haber percibido horas extras como mínimo en tres (3) oportunidades, durante el último semestre, el promedio formará parte de la remuneración computable para las vacaciones:
- Remuneración fi ja : S/. 1,850 - Asignación familiar : 53 - Promedio de horas extras : 148
Total vacaciones : S/. 2,051
Asiento contable:
Registro de la provisión de las vacaciones del periodo 2006-2007
---x---62 Gastos de personal 2,271 6261 Vacaciones 2,051
6271 EsSalud 185
40 Tributos por pagar 278 40173 IR - Ret. 5ta. categ. (*)58
4031 EsSalud 185 4033 SCTR 35
41 Remuner. y participaciones por pagar 1,730 4121 Vacaciones truncas
46 Cuentas por pagar diversas 263 469 Otras cuentas por pagar diversas
4691 AFP “xyz”
x/x Provisión de las vacaciones truncas, al cese laboral.
---x---(*) Importe supuesto.
CASO 3
PAGO DE LAS VACACIONES DE UN TRABAJADOR COMISIONISTA QUE PERCIBE SOLO REMUNERACIÓN VARIABLE
La empresa Proyectos Solidarios S.A., contrató a un trabajador con carga familiar, el cual debía realizar ventas de productos navideños. Se estableció que recibiría una remuneración principal base en las comisiones que se generen por las ventas realizadas. Sobre el particular, el referido trabajador percibió en los últimos (8) meses los siguientes montos por comisiones:
Mes Remuneración mensual Mes Remuneración mensual
Marzo 2007 2,150 Julio 2,330
Abril 1,950 Agosto 1,990
Mayo 1,870 Setiembre 2,180
Junio 2,250 Octubre 2,150
Total: S/. 16,870
Al haber cumplido el récord de días laborados que se requiere, se solicita determinar el monto a percibir por concepto de vacaciones del ejercicio correspondiente.
Solución:
Para determinar la remuneración vacacional de un trabajador que percibe una remuneración principal variable, recogemos el procedimiento que para estos fi nes regula la norma de la CTS, la cual precisa que “en el caso de trabajadores comisionistas que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de lo percibido en forma imprecisa por el trabajador en el semestre respectivo”.
GUÍA OPERATIVA Nº 3
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Datos:
- Remuneración imprecisa de los últimos
6 meses (may-oct) : S/. 12,770 - Asignación familiar : S/. 53 - Periodo vacacional : 2006-2007
• Promedio de las comisiones percibidas en el últimos semestre (may/oct)
- Mayo 2007 : S/. 1,870 - Junio : 2,250 - Julio : 2,330 - Agosto : 1,990 - Setiembre : 2,180 - Octubre : 2,150 Total : S/. 12,770 - Promedio ÷ 6 : S/. 2,128
• Determinación de la remuneración computable para las vacaciones del periodo
Se suman las comisiones percibidas como remuneración principal en los últimos seis (6) meses y se obtiene el promedio dividiéndolo entre 6:
- Promedio de comisiones : S/. 2,128 - Asignación familiar : 53
Total vacaciones : S/. 2,181
Asiento contable:
Registro de la provisión de las vacaciones del periodo 2006-2007
---x---62 Gastos de personal 2,414 6261 Vacaciones 2,181
6271 EsSalud 196
6273 SCTR 37
40 Tributos por pagar 597
40173 IR - Ret. 5ta. Categ. (*)80 4031 EsSalud 196
4032 ONP 284 4033 SCTR 37
41 Remuner. y participaciones por pagar 1,817 4121 Vacaciones
x/x Provisión de las vacaciones truncas, al cese laboral.
---x---(*) Importe supuesto.
