"Para ser algo en la vida, hay que tratar de ser el mejor, pero nunca
creerse el mejor"
Juan Manuel Fangio
• Conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realización de sus tareas a través de la aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados.
• "La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".
• OBJETIVO
• El fin de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos de trabajo eficaces.
El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado.
El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada vez más al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores.
Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del empleado y de los
equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organización,
identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario
corregir.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano
de la organización.
Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de los frutos
de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder,
la categoría y la realización personal.
SOPORTE Y APOYO:
SOPORTE Y APOYO: Dar soporte a los implicados en el proceso o sistema de evaluación del desempeño.
APLICACIÓN DE CONTROL:
APLICACIÓN DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de control para detectar errores subsanables que pueden afectar la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la Organización.
COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS:
La Administración del desempeño,
La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO CONCEPTUALIZACIÓN IMPLEMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN
Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.
Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la empresa.
DESARROLLO
DESARROLLO
Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la
empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la empresa.
IMPLEMENTACIÓN
IMPLEMENTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
Es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía.
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar como se están cumpliendo los objetivos.
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, por varios aspectos:
1.
1.Los prejuicios personales: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.
2. Efecto de acontecimientos recientes:
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.
3. Tendencia a la medición central:
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola:
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes:
5. Interferencia de razones subconscientes:
movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
6. Primera impresión
6. Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
7. Semejanza
7. Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió.
Las técnicas de evaluación más comunes son:
1. Escalas de puntuación:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
Nombre: ________________________________ Clave de la escala de calificación
Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos
del puesto.
Periodo de calificación: desde: ______ Hasta: ________
___ Cumple con los requerimientos esenciales del puesto.
Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los
requerimientos del puesto.
Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del
puesto con distinción.
Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del
puesto.
Trabajo a tiempo
Observación de reglas de trabajo
Relaciones con los compañeros
Supervisor : _______________ fecha: _______ Revisor: __________________ fecha: _______ Empleado: ________________ fecha: _______
2. Lista de verificación:
3. Método de selección forzada:
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
4. Método de registro de acontecimientos
4. Método de registro de acontecimientos
críticos:
críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
PARA LA CARACTERÍSTICA “CALIDAD DEL TRABAJO”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A ALEX B MARIA C ELVIO D DIANA E JOSE A
ALEX + + -
B
MARIA - - -
C
ELVIO - + +
D
DIANA + + - +
E
JOSE + + +
PARA LA CARACTERÍSTICA “CREATIVIDAD”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A ALEX B MARIA C ELVIO D DIANA E JOSE A
ALEX - - -
B
MARIA + - + +
C
ELVIO + + - +
D
DIANA + - +
E
JOSE + - - +
1. _____________________________ 11. ____________________________ 2. _____________________________ 12. ____________________________ 3. _____________________________ 13. ____________________________ 4. _____________________________ 14. ____________________________ 5. _____________________________ 15. ____________________________ 6. _____________________________ 16. ____________________________ 7. _____________________________ 17. ____________________________ 8. _____________________________ 18. ____________________________ 9. _____________________________ 19. ____________________________ 10. ____________________________ 20. ____________________________
Empleados con calificación mas baja
