Manual de reclutamiento y selección de personal de grupo LALA

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Proyecto

Manual de Reclutamiento y Selección de Personal

GRUPO LALA

María de los Angeles Ramírez García

Licenciatura en Administración

Asesor:

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ÍNDICE

Introducción 3

Justificación 4

Caracterización en el área que se participó 5

Objetivos 6

Problemas a resolver 7-8

Antecedentes de la empresa 9-11

Fundamento teórico 12-30

Análisis de la situación actual 31-34

Diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección de personal en GRUPO LALA 35-39

Manual de reclutamiento y selección de personal de GRUPO LALA 40-66

Conclusiones y recomendaciones 67

Competencias desarrolladas y/o aplicadas 68

Biografía 69-70

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Introducción

Una organización no puede ser competitiva si su equipo de trabajo no es competente. Por tal motivo, cada vez se hace más necesario tomar medidas para poder atraer al personal calificado y competente que fortalezcan los equipos de trabajo. Pero sin una buena administración del proceso de reclutamiento y selección de personal, este objetivo sería difícil de cumplir; porque no se puede ofrecer alta calidad, si el recurso humano que interviene en la producción no posee, entre otras cosas, el nivel de calidad que se requiere.

Un manual de reclutamiento y selección es un documento oficial en el que se detallan las políticas, normas y procedimientos para atraer candidatos y seleccionar de entre ellos los que serán incorporados a la organización. Estos son importantes para otorgarle a la empresa eficiencia, minimización de gastos, reducción de índices de rotación, contribución a la preparación efectiva de los especialistas encargados del proceso, así como también garantizar confiabilidad en los resultados de las pruebas de selección, competitividad entre individuos.

En este trabajo se diseñó un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa GRUPO LALA. El estudio se desarrolló en dos fases; en la fase investigativa se utilizó un diseño de campo, con un nivel proyectivo y los datos fueron suministrados por las entrevistas realizadas a los encargados del proceso a través de un formulario con preguntas abiertas, los resultados obtenidos indican que el proceso de reclutamiento y selección presenta deficiencias en algunos aspectos. En la fase propositiva se diseñó el manual, por medio del cual se pretende mejorar dicho proceso.

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Justificación

Para cualquier organización es de gran utilidad y suma importancia contar con un manual de reclutamiento y selección de personal que describa el proceso que debe llevar a cabo la organización para contar con personal altamente calificado.

Si el proceso de reclutamiento y selección se realiza de manera correcta, se tendrá la seguridad de que el personal será el idóneo para la organización, y favorecerá al desarrollo de las actividades y el desempeño de sus labores en su puesto de trabajo.

Actualmente GRUPO LALA no cuenta con un manual de reclutamiento y selección de personal es por eso que se pretende diseñar el manual que le sirva de guía a la empresa para la ejecución eficaz al captar y seleccionar a los candidatos más calificados, y poder concluir a través de este proyecto la residencia profesional.

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Caracterización en el área que se participó

Como estudiante de la carrera de Licenciatura de Administración, la investigación se realizó en el área de recursos humanos, en la empresa GRUPO LALA.

El capital humano dentro de una empresa es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo con la finalidad de satisfacer necesidades y objetivos, es por esto que el departamento de recursos necesita proveer a la empresa personal capacitado, que posea conocimientos, habilidades, aptitudes, valores, voluntad y ganas de alcanzar los objetivos de la organización a la cual pertenece. Por este motivo, el proceso de selección se convierte en un momento de crucial importancia en las empresas ya que, a través de una adecuada selección, aumentan las posibilidades de dar con la persona idónea, es decir, la persona que reúna, de manera más ajustada, los requisitos que el puesto requiere.

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Objetivos

Objetivo General

• Diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal que facilite a la empresa LALA OPERACIONES S. A DE C.V. CEDIS COLIMA a encontrar personal altamente calificado.

Objetivos Específicos

• Sugerir el proceso de reclutamiento y selección de LALA.

• Ayudar a establecer el perfil de los candidatos habitualmente requeridos por la empresa.

• Proponer diferentes mecanismos para atraer candidatos a la empresa LALA.

• Idear los medios de reclutamiento para los candidatos que deseen ingresar a LALA.

• Sugerir determinadas técnicas de selección para escoger a los candidatos de LALA.

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Problemas a resolver

En la actualidad las empresas desarrollan un ambiente de cambios constantes, es por eso que deben estar orientadas hacia la innovación y la mejora continua de procesos. Un proceso integrado por técnicas adecuadas, que permita realizar una debida evaluación y un correcto proceso de reclutamiento y selección de personal, sin duda alguna es una ventaja competitiva para la organización.

Es por esto que se pretende crear un manual de reclutamiento y selección de personal con bases para establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de LALA, para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua de los procesos.

Es preciso mencionar que reclutamiento y selección son dos fases de un mismo proceso y no dos procesos que operan de manera separada. Pudiera decirse que obran de manera coordinada, es decir, que los resultados de una buena selección dependen de la eficiencia con que se haya realizado el reclutamiento.

Es evidente, entonces, la importancia que el proceso de reclutamiento y selección tiene para cualquier organización. En efecto, para que las organizaciones se mantengan en el tiempo, sus procesos productivos, administrativos y de servicio deben llevarse a cabo de manera eficaz y eficiente, y para ello es necesario contar con un personal calificado, con las potencialidades, conocimientos, habilidades y destrezas, que garanticen el desempeño eficiente de los cargos.

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de realizar el proceso, cuente con un documento donde se sistematice y se formalice la secuencia de eventos y decisiones que deben ejecutarse para poder cumplir con el objetivo de cubrir la vacante.

Se debe realizar un plan de reclutamiento y selección de personal que contribuya efectivamente al cumplimiento de esta importante función en la gestión de personas, a fin de definir estrategias que permitan realizar técnicamente la tarea para proporcionar personal preparado y competente, para los distintos puestos.

Las empresas hoy en día, están cambiando constantemente, principalmente porque se producen nuevos conocimientos y nuevas formas de manejarlas, para ser más eficientes y por ende mejorar la gestión, de ahí que es importante que se vaya a la par con los nuevos conocimientos. Para cualquier empresa lo más importante es el capital humano, es por ello que este factor se debe considerar con la debida importancia para aumentar sus capacidades, elevar sus aptitudes hasta el punto que se sientan conformes con lo que realizan.

Analizada la situación actual del personal en la empresa, se puede decir: la falta de un Plan de Reclutamiento y Selección de personal basado en métodos modernos y sometidos a un análisis crítico, que permitan contar con las fuentes más adecuadas para la captación y las técnicas que consientan determinar, en la práctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo de los diferentes puestos, ha impedido disponer de suficiente personal preparado para cubrir la demanda de la empresa. Es importante que se den los correctivos necesarios para cumplir con los objetivos empresariales.

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Antecedentes de la Empresa

Historia

Los antecedentes de esta industria lagunera se remonta al año de 1949, cuando las circunstancias reclamaban mejorar la calidad y el proceso de la leche.

Un grupo de ganaderos fundo la unión de crédito de productores de leche de torreón, cuyo fin fue crear una asociación que reuniera bajo un objetivo común a todos los productores que son métodos tradicionales producían y distribuían sus productos lácteos, ofreciéndoles el crédito financiero que necesitaban para la compra de insumos y forrajes.

Una de sus primeras iniciativas fue contar con un control de calidad, es por eso que en 1950 se funda en Torreón la pasteurizadora laguna, que les permitiría comercializar la leche con el objetivo de “ofrecer un producto de calidad para contribuir a la buena nutrición del pueblo mexicano para que de manera segura el consumidor reciba la mejor leche del país.

Misión

“ALIMENTAMOS TODA LA VIDA”

 Con un equipo humano, capaz y comprometido.

 Elaboramos y comercializamos productos de la más alta calidad.

 Desarrollamos marcas de alto valor.

 Trabajamos con la mayor eficiencia.

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Visión

“ser una empresa líder de alimentos, considerando la mejor opción para sus consumidores, clientes, colaboradores y accionistas”.

Valores

Respeto. - Reconocer que toda persona es digna.

Ambición positiva.- Deseo de lograr, hacer y ser siempre más.

Pasión.-Hacer las cosas con emoción, contagiar.

Integridad. - “Ser solo uno”, dignos de confianza y congruentes.

Disciplina.- Acatar y cumplir políticas y procedimientos

Austeridad.- No ser suntuosos ni ostentosos

Sencillez. - Facilidad de trato, humildad, escuchar.

Propósitos Estratégicos

• Crecimiento • Rentabilidad

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Responsabilidad social

La responsabilidad social en GRUPO LALA representa el privilegio de mirar hacia afuera de nosotros mismos, compartir con otros el beneficio de nuestro trabajo y la voluntad de ser mejores en todo lo que emprendemos.

El programa agrupa en cuatro ámbitos las actividades que se llevan a cabo año con año:

LALA ejemplar. Sustentamos nuestras actividades e iniciativas de negocio con base en principios éticos de justicia y rentabilidad y nos conducimos atendiendo de manera transparente y cuidadosa a nuestros clientes, proveedores, colaboradores, accionistas y comunidades donde tenemos presencia.

LALA Calidad de Vida. Cuidamos el balance trabajo-familia y clima laboral saludable; propiciamos la igualdad de género y condición física, facilitamos el desarrollo y capacitación, y mantenemos una ambiente saludable y seguro para el trabajo.

LALA Buen Vecino. Construimos una relación de cooperación que contribuye al desarrollo de las comunidades en donde tenemos presencia, contribuyendo a la satisfacción de las necesidades de los más desprotegidos.

LALA Medio Ambiente. Operamos y tomamos decisiones cuidando los recursos naturales y contribuimos al mejoramiento del entorno con iniciativas orientadas a promover el desarrollo sustentable en todas las comunidades de donde tenemos presencia.

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Fundamento Teórico

L

a organización y sus recursos humanos

Los procesos de admisión de personal constituyen las rutas de acceso a las organizaciones, a través de las cuales se producen la mayoría de los bienes y servicios en la sociedad moderna. Es conveniente, entonces, señalar explícitamente la definición de organización que será utilizada en esta investigación.

Chiavenato (2000:7) define a la organización como “un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formando por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella”.

La coordinación consciente de actividades, su carácter social y la cooperación recíproca son los rasgos esenciales que encierra esta definición.

Robbins (2004:4), por su parte, señala que la organización es “una unidad social coordinada deliberadamente, compuesta por dos o más personas, que

funcionan de manera más o menos continua para alcanzar una meta o unas metas comunes”.

Aunque ambos autores comparten la idea de que las organizaciones son entidades sociales basada en la interacción de dos o más personas, la definición de Robbins incluye dos elementos adicionales, como son la continuidad en el tiempo y el logro de objetivos comunes.

Por tal motivo, para efectos de este trabajo de investigación se tomará la definición de organización que propone este autor.

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materiales y humanos, entre otros, que le permitan alcanzar sus objetivos. Sin embargo, son los recursos humanos los que marcan la diferencia en la efectividad

de las organizaciones, por lo que es necesario definirlos y resaltar su papel.

Los recursos humanos son las personas que trabajan en la organización dándole vida, dinamismo, aportando su creatividad e impulsando a la consecución de los objetivos. La importancia de tales recursos es destacada por Chiavenato (2002:8) cuando afirma que “las personas son proveedores de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales”.

No siempre se ha reconocido el papel de los recursos humanos en el funcionamiento de las organizaciones. Durante mucho tiempo existió la creencia que el capital financiero era el más importante para el desarrollo y el éxito de las organizaciones.

Actualmente, autores opinan que el capital humano es el que mayor importancia reviste para el desarrollo exitoso de las mismas.

Debido a lo que se acaba de señalar en relación con la importancia de los recursos humanos, toda organización hace esfuerzos por proveerse de un personal que este suficientemente capacitado y motivado, pueda contribuir con el logro de los objetivos organizacionales. El área encargada de tan importante tarea es la Administración de Recursos Humanos o Gestión de Talento Humano, sobre la cual existen diversas definiciones:

Werther y Davis (2000:9) la definen como un “conjunto de actividades cuyo

propósito es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización,

de manera que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social”.

Por su parte, Chiavenato (2002:9) la define como “el conjunto de políticas y

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relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.

Para efecto del desarrollo de este manual de reclutamiento y selección se tomará como referencia la definición de Chiavenato; ya que se describen aspectos de la Administración de Personal que deben ser tomados en cuenta por los especialistas encargados de mantener al personal dentro de las organizaciones.

El mismo autor (2002:13), plantea seis procesos muy importantes para gestionar al recurso humano dentro de cualquier organización. Ellos son los siguientes:

•Admisión de personas: procesos relacionados con la incorporación de nuevo personal a la organización, e incluye el reclutamiento y selección de personal.

•Aplicación de personas: procesos relacionados con el diseño organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

•Compensación de las personas: procesos utilizados para sus necesidades primordiales. Retribuir el esfuerzo de los trabajadores a través de incentivos y beneficios que les permitan satisfacer sus necesidades.

•Desarrollo de personas: procesos empleados para entrenar y desarrollar al personal tanto profesional como individualmente para que esté preparado tanto para el ejercicio de su cargo actual como para el desarrollo de su carrera.

• Mantenimiento de personas: procesos relacionados con la creación y conservación de un ambiente físico y psicológico satisfactorio, tales como administración de disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, así las relaciones sindicales.

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Del eficiente desarrollo de estos aspectos de gestión de talento humano depende el desempeño de las personas en las organizaciones, puesto que pudiera decirse que funcionan como un sistema en el cual si falla alguno se presentarían deficiencias en el resto, disminuyendo la consecución eficiente de las metas

Una buena administración de los Recursos Humanos impacta profundamente en las personas y en las empresas, en la manera de tratar al personal, saber en qué mercado buscarlo, de integrarlo, orientarlo, hacerlo trabajar, desarrollarlo, recompensarlo, monitorearlo y controlarlo. Toda empresa necesita del capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico y/o intelectual.

Reclutamiento de personal

La Dra. Zerilli (1978: 18), opina “Es un conjunto de actividades que se realizan para atraer un determinado número de personas que poseen ciertas cualidades, suficientes para satisfacer las exigencias formuladas por la empresa”.

Ewin B. Flippo (1990: 35) determina que “Es el proceso de búsqueda de

empleados en perspectivas, estimulándolos a colaborar en la organización”. Alfredo Guth Aguirre (1994: 15) menciona que “El reclutamiento es el proceso

permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección”.

El Lic. Jorge Orozco (1980: 71) lo define como “El proceso mediante el cual se busca, se obtiene y elige el candidato, dentro del total de aspirantes, que más se acerquen a los requisitos demandados por el puesto a cubrir”.

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posibles candidatos, posteriormente se pueda seleccionar al más competente de ellos.

Cuando se habla de integrar nuevos miembros a la empresa no necesariamente se cubre una deficiencia de la empresa, ya que existen otros motivos por los cuales desertan los empleados, por ejemplo: Por muerte, por enfermedad, por independizarse, crear su propio negocio; etc.

Toda empresa debe determinar los requisitos previos para la búsqueda del personal idóneo, de acuerdo con las expectativas de la organización y con propósito de salvaguardar y nunca olvidar los principales intereses por los cuales necesita un nuevo personal.

Estos requisitos se pueden derivar principalmente de:

 Políticas claras y eficaces, considerando las características de la organización, donde se manejaran los criterios de selección y condiciones de contratación

 Descripción de puestos, donde se manejen los requisitos requeridos para el puesto, conocimientos necesarios y características personales que deberá presentar el trabajador para poder laborar en ese puesto.

 Contar con un medio de requisición adecuado para solicitar el personal.

 Tener bien en claro cuando es necesario la creación de una nueva vacante.

El proceso de reclutamiento comprende:

 Partir de una planeación de recursos humanos previamente elaborada.

 Obtener información del análisis de puesto.

 Confrontar las indicaciones de la gerencia.

 Verificar los requerimientos y el perfil del puesto.

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De este modo se obtendrán los candidatos adecuados para el proceso de selección.

El reclutamiento inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o currículos.

El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Más concretamente, los fines del reclutamiento se pueden resumir, según Dolan, Cabrera, Jackson y Schule (2003:71) de la siguiente manera:

1. Determinar las necesidades actuales y futuras del reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y análisis de los puestos de trabajo.

2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.

3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.

4. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse.

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6. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.

7. Evaluar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento

Para las organizaciones es vital atraer individuos con suficientes atributos para optar por un empleo, en cantidad y calidad suficientes para cubrir las necesidades de dichas organizaciones. Debido a esto, puede decirse que el éxito que tengan las empresas se debe, en buena medida, a la eficiencia con que se desarrolla este proceso. Para contar con una masa laboral competitiva es importante que desde el momento en que se origine la vacante, se determine el perfil que debe tener el ocupante para poder escoger a los mejores, y así poder cerciorarse de que se dote a la organización de un recurso humano con ideas conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que ayuden a que ésta se mantengan en el tiempo.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)

2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.

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El reclutamiento de personal es interno…Cuando, existiendo determinado

puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.

El reclutamiento de personal es externo…Cuando, habiendo determinado la

vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

• Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.

• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. • Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

• Contactos con universidades.

• Escuelas, asociaciones estudiantiles. • Directorios académicos.

• Centros de integración empresa-universidad.

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas. • Colegios profesionales.

• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

• Viajes para reclutamiento en otras ciudades. • Anuncios en periódicos y en revistas.

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La mayoría de las organizaciones utilizan en su proceso de reclutamiento los dos tipos mencionados, dependiendo del nivel del cargo vacante y de la situación del mercado laboral. A veces se combinan ambos tipos en un reclutamiento mixto, gracias al cual se llena la nueva vacante mediante movimientos internos de personal, y la vacante creada por este movimiento se cubre con personas provenientes del exterior de la organización.

Dentro del reclutamiento se encuentra este que es quizás una de las herramientas más importantes, porque para poder recolectar las personas adecuadas para nuestro puesto, el reclutador debe hacerse la siguiente cuestión; ¿Qué se necesita realmente para desempeñar este puesto? Así que el análisis identificación y descripción de puesto, consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de la empresa. Tiene como principal meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

De mismo modo la identificación del puesto por medio de una metodología adecuada. Para obtener las características de cada puesto a analizar. De dicha metodología aplicada de manera adecuada se obtienen datos para caracterizar el puesto analizado.

Por medio de: • Cuestionarios • Entrevistas

• Observación directa del trabajador

• informes sucesivos (bitácoras del trabajador). Obtención de datos sobre

• Identificación y actualización. • Deberes y responsabilidades.

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21  Cuestionario para la elaboración de un análisis de puesto

Descripción del puesto

¿Cuál es puesto o la función que desempeña y la posición del que ocupa dentro de la organización?

¿A quién reporta usted los resultados de las actividades que realiza? ¿A quién supervisa usted en sus labores?

¿Con quién tiene que mantener comunicación como parte de su trabajo dentro y fuera de la empresa?

¿Qué tipo de funciones desempeña de dirección, de coordinación u operativas? ¿Cuánto es su ingreso mensual?

¿En qué horario desempeña usted sus actividades? ¿En qué lugar desempeñara usted sus funciones?

¿Cuál es la función o funciones generales que usted desempeña dentro de esta organización?

¿Cuáles son las funciones específicas que desarrolla usted dentro de la organización?

¿Cuáles son las funciones que usted comparte con todo el personal de la organización?

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Especificación del puesto

¿Qué conocimientos debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

¿Qué habilidades debe poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?

¿Qué nivel de estudios se requiere para poder realizar el trabajo?

¿Qué equipo manejará como parte de sus actividades?

¿Qué experiencia (en cuanto a la tarea, el puesto y la organización) necesita

tenerse para poder desarrollar estas funciones?

¿De qué valores monetarios, materiales, bienes muebles e inmuebles, equipo,

actividades y trámites es responsable?

Describa las características del lugar en que desarrolla sus actividades

¿Qué equipo de seguridad debe manejar en su trabajo?

¿Cuáles son los accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia

como parte de su trabajo?

¿En qué consiste la actividad física que realiza como parte de sus tareas?

Datos que se obtendrán:

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Selección de Personal

Una vez, que el reclutador habiendo utilizado sus estrategias para captar la mayor cantidad de aspirantes a la vacante, se procede a realizar el movimiento de “depuración” (Maristany, 2000).

A esto se le puede entender por selección a escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficiencia de la organización.

Del mismo modo la selección es un subproceso integrado por actividades de evaluación que se efectúan con el propósito de verificar que el candidato satisface los requisitos de la empresa según las características del puesto para el que se solicita el personal, es decir; los candidatos deben contar con las capacidades, talento y potencial requeridos por la empresa para desempeñar un puesto especifico.

Selección de personal es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo, disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.

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24  Pasos del proceso de selección

Como toda metodología, el proceso de selección de personal tiene pasos delimitados que variaran según el reclutador y según los recursos de los que disponga pero en general este proceso tiene los siguientes pasos.

 Recepción de solicitante y entrevista preliminar. Es filtrar a los aspirantes, asegurándose de que reúnan los requisitos mínimos indispensables, como edad sexo y presencia; de lo contrario deben desecharse aquellos que no los cubra. En este momento se estará iniciando el proceso de selección y es aquí cuando el candidato comienza a formarse una opinión de la empresa. Por lo anterior, es importante que las personas que atiendan a los candidatos a la vacante sean personas amables con actitud de servicio y trato al público, debido a que si estas personas no cuentan con estas características, podrían alejar a candidatos potenciales.

 Formatos de solicitud de empleo. Mecanismo impreso de suma importancia en el proceso de selección donde un aspirante proporciona información personal a una empresa con el objeto de que inicie el procedimiento selectivo establecido para poder obtener elementos objetivos que permitan decidir si continúan su participación o bien se rechaza.

 Aun cuando en la actualidad ya existen formatos preestablecidos, es altamente recomendable que la empresa también cuente con algún formato que cubra los verdaderos intereses que ella necesita. Puesto a que muchas ocasiones estos formatos tienen datos que para la empresa son innecesarios.

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conocimientos y experiencia con que cuenta el candidato. En la segunda se aplican una serie de pruebas de inteligencia, habilidades y personalidad previamente seleccionadas según el puesto. Mediante estas pruebas se obtienen información de las tendencias de comportamiento, cualidades y características de un individuo, necesarios para identificar al candidato que cubre las necesidades del requerimiento. Hay aspectos importantes a considerar dentro la aplicación de pruebas, para la selección óptima del personal por ejemplo: Aspectos éticos y legales de las pruebas, estandarización, objetividad, confiabilidad y validez de las mismas. (González, 2008).

 Verificación de datos y referencias. Es la revisión práctica de los hechos que se desean conocer o comprobar. Se realiza una investigación socioeconómica, así como antecedentes de trabajo.

 Examen médico: Es una revisión detallada del estado de salud que guarda el candidato. El examen médico se coloca casi siempre al proceso de selección cuando se tiene identificado al candidato, para que en un futuro se le presenten gastos innecesarios para la empresa.

Entrevista

“Casi todos los candidatos a empleo han tenido la oportunidad de recibir alguna forma de preparación sobre las técnicas de entrevista.” (Swan, 1991). Por lo mismo el reclutador tiene que tomar en cuenta, cuando el entrevistado está contestando honestamente o ya tiene unas respuestas predeterminadas con lo cual no es verídica e imparcial la información que nos brinda.

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aptitudes de los candidatos. De este modo el reclutador obtiene información del solicitante y este obtiene información acerca de la empresa.

La entrevista es una parte primordial en las “Fases de ingreso” puesto que la correcta aplicación de ella, servirá claramente para poder poner en claro o tener mayor campo de posibilidades de seleccionar el candidato idóneo, así como el que cumpla mejor con nuestras expectativas.

Existen diversos tipos de entrevistas estas regularmente se llevan a cabo entre dos personas; un representante de la empresa y el solicitante. Las cuales se pueden clasificar en:

 Entrevistas no estructuradas: Se permite que el entrevistador formule preguntas no planeadas. Según como vaya caminando o tomando dirección la entrevista.

 Entrevistas Estructuradas: Estas preguntas que se le harán al solicitante ya se encuentran previamente diseñadas.

 Entrevistas Mixtas: En estas como bien dice el nombre se permite utilizar tanto preguntas estructuradas como no estructuradas, pero implementándolas según se desarrolle la conversación con preguntas espontaneas.

 Entrevistas Conductuales: o también conocidas como de solución de problemas, se centra en que el solicitante resuelva aspectos que dicha entrevista plantea. 

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Del mismo modo la entrevista debe seguir con el siguiente proceso:

 Preparación del entrevistador. En este proceso se requiere que se elaboren las preguntas específicas, aun en el caso de una entrevista no estructurada y tener una idea del sentido en que tomara la entrevista.

 Adecuar un ambiente agradable. En este se crea un ambiente agradable y confiable para el entrevistador, ya que este será el primer contacto directo con los aspirantes a cubrir las vacantes, y del mismo modo una de las primeras impresiones que se generará en el solicitante de la empresa.

 Intercambio de información. Es la implementación de un diálogo y como en todos, es necesario que ambas partes se comuniquen y expresen sus ideas e inquietudes. Esta etapa es de suma importancia también para el postulante, debido a que aquí puede resolver alguna de las dudas que se le presenten.

 Finalización. Se realiza cuando se considera que la entrevista está llegando a fin o a su tiempo destinado para la misma, se prepara un cierre de entrevista; es aquí donde el entrevistador le planteará al postulante si tiene alguna duda u otro comentario referente a la vacante.

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28  Decisión final

Esta es la fase del proceso de ingreso a la empresa, donde en casi todos los casos el supervisor y/o el gerente así como él reclutador de personal apoyados de toda aquella información recabada, proceden a escoger aquel postulante que sea el más idóneo para la vacante ya existente.

Son éstas las personas encargadas de realizar esta fase puesto que son las más competentes debido a su pleno conocimiento en las características que debe cubrir el aspirante. Siempre tomando en cuenta el punto de vista del departamento que solicite la vacante.

Técnicas de selección de personal

De muy poco serviría un efectivo proceso de reclutamiento de personal que atraiga a numerosos aspirantes, si no se dispone de mecanismos para escoger los mejores prospectos. Por eso es muy importante disponer de técnicas de selección apropiadas, que sirvan como un mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato escogido. Una buena técnica debe tener ciertos atributos, como son la rapidez y la confiabilidad.

Chiavenato (2002:118-129) agrupa las técnicas de selección en cinco categorías:

Entrevistas, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

 Entrevista: mediante la cual ambas partes, empleador y candidato, intentan conocerse mejor.

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de conocimiento general y específico de los candidatos, así como la habilidad para utilizar algunas herramientas en el ejercicio de su tarea.

 Pruebas psicométricas: sirven para determinar aptitudes y en que cantidad están presentes en cada persona, para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo.

 Pruebas de personalidad: se utilizan para investigar rasgos o aspectos de personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, entre otros.

 Técnicas de simulación: Estas técnicas tratan de pasar al postulante de un trato individual y aislado al tratamiento en grupo, de forma verbal o de ejecución. Donde por medio de este, el postulante asume el papel de protagonista, en una representación de alguna posible situación que se presente al momento de realizar el puesto para el cual se postula.

Test de Selección de Personal son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los test son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:

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30  De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de test se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.

De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Relación entre reclutamiento y selección

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Análisis de la situación actual

En esta fase se realizó una investigación para analizar la manera en la que se está ejecutando el proceso de reclutamiento y selección en la empresa LALA, donde se incluye la revisión de diferentes aspectos:

 Perfil de los diferentes puesto en la empresa.

 Medios de reclutamiento utilizados

 Entrevistas con los aspirantes

 Técnicas utilizadas para la selección de aspirantes.

 Toma de decisiones para la selección de aspirantes.

Diseño de la Investigación

La presente investigación fue de campo, ya que la información fue suministrada por el personal encargado del área de RECURSOS HUMANOS en la empresa LALA OPERACIONES S. A DE C.V., quienes ejecutan las distintas fases del proceso de reclutamiento y selección

Según el autor (Santa palella y feliberto Martins (2010)), define: La

Investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la

realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia

los fenómenos sociales en su ambiente natural

Tipo o nivel de investigación

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Un proyecto factible según Hurtado (2004:100), es un tipo de investigación que “intenta proponer soluciones a una situación determinada a partir de un proceso previo de indagación”

Universo o población

De acuerdo a lo expresado por Arias (2006: 81) la población puede definirse como “conjunto finito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”.

En este caso, la población estuvo conformada por un solo elemento: el proceso de reclutamiento y selección Programa de la empresa LALA, puesto que las conclusiones derivadas del estudio se aplican a dicho proceso, cuya sistematización se busca a través del manual que se diseñó.

Fuentes de información

Se dispuso de dos fuentes de información: primarias y secundarias. Las primarias estuvieron constituidas por el personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa LALA, quienes suministraron información sobre la forma como se desarrolla actualmente el proceso.

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33  Técnicas e instrumentos de recolección de información

Para la recolección de información se le realizó una entrevista a los analistas encargados del proceso.

Como instrumento se utilizó un formulario con preguntas abiertas relacionadas con la forma como se efectuaba actualmente el proceso de reclutamiento y selección de la empresa LALA.

También se solicitó opinión en relación con la forma como se podría mejorar el citado proceso.

Procesamiento de la información

Una vez recolectada la información sobre cada uno de los aspectos que conforman el proceso actual de reclutamiento y selección de la empresa LALA, se procedió a analizarla, para detectar las fortalezas y las debilidades de dicho proceso. En función de ese análisis, se organizaron algunos planteamientos para optimizar el proceso, y que se recogen en el Manual que se diseñó.

Diseño del manual

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Establecimiento de los elementos del manual de reclutamiento y selección. Etapa de reclutamiento:

 Determinación de necesidades

 Elaboración del perfil de los candidatos.

 Determinación de los medios idóneos de reclutamiento para aspirantes

 Recepción de solicitudes.

Etapa de selección de personal.

 Planificación de entrevistas

 Criterios a utilizar para la toma de decisiones en la selección de los

aspirantes

 Análisis y elección de las técnicas de selección, con el fin de escoger a los

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35  DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE LALA

En el presente capítulo se reseña y analiza la información relacionada con la forma como se realiza actualmente el proceso de reclutamiento y selección de personal que se lleva a cabo en la empresa LALA. Dicha información fue obtenida a partir de la aplicación de una entrevista semi-estructurada a los analistas que participan en el proceso.

La descripción del proceso se ha dividido en siete aspectos:

 Detección de necesidades de personal por departamento.

 Determinación del perfil del aspirante

 Medios de reclutamiento utilizados

 Entrevista filtro

 Técnicas para la selección de aspirantes

 Toma de decisiones sobre la selección

 Evaluación general del proceso

o Detección de necesidades de personal por departamento

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o Determinación del perfil del aspirante

Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento, debe definirse cuáles son las características que deben tener los aspirantes, con la intención de establecer un primer filtro que elimine del proceso a aquellas personas que no cumplan con los requisitos mínimos que la empresa necesita.

Es fundamental que antes de iniciar el reclutamiento de una vacante de recursos humanos revise la descripción del puesto, con el dueño de la vacante, con la finalidad de que le quede claro que candidatos son los que va a reclutar.

Medios y fuentes de reclutamiento utilizados en GRUPO LALA

 Promociones

 Transferencias

 Bolsa de trabajo interna

 Cartelones plantas

 Bolsa de trabajo LALA

 proyección lala

 Bolsa de trabajo (empresas)

 Ferias de empleo

 Universidades

 Periódico

 Spots en radio

 Agencias de reclutamiento

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37  Lonas

 Perifoneo

 OCC

 LINKEDIN

Entrevistas con los aspirantes

Una vez recibidas las solicitudes, se inicia el ciclo de entrevistas, las cuales son realizadas por el auxiliar del Departamento de Recursos Humanos. El auxiliar realiza una entrevista para filtrar a los candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que la empresa exige, para después continuar con la siguiente etapa del proceso de reclutamiento y selección.

Aparte de las entrevistas para el intercambio de información, se hace necesario para cualquier empresa establecer las técnicas que se utilizarán en el proceso de selección de personal. Grupo LALA en su programa utiliza como primera prueba de selección, diferentes pruebas psicométricas, a través de la cual se evalúan algunas habilidades y destrezas mentales. Quienes no logren superar el mínimo puntaje exigido en estas pruebas, quedan eliminados del proceso.

Referencias laborales

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o Técnicas utilizadas para la selección de los aspirantes.

Actualmente GRUPO LALA selecciona a los candidatos a través de diferentes etapas…

Exámenes psicométricos

Ayudan a evaluar y detectar el potencial de los candidatos a cubrir una posición dentro de GRUPO LALA

Examen técnico

Evalúa si una persona conoce sobre una área específica y tiene amplia experiencia.

Actualmente grupo LALA cuenta con 102 exámenes de diferentes puestos, estos son aplicados por el jefe inmediato, y una vez que los revisa informa a recursos humanos si la persona cubre técnicamente el puesto.

Examen medico

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39  Estudios socioeconómicos

Este estudio otorga información detallada sobre datos personales, escolaridad, referencias laborales, estructura familiar, situación económica etc.

o Toma de decisiones para la selección de los aspirantes

El jefe del Departamento de Recursos Humanos de grupo LALA es el encargado de la toma de decisión final de la selección.

Aquellos resultados de aspirantes aptos que por motivos de limitaciones de vacantes no pudieran ingresar a la capacitación son dejados para una posible necesidad futura.

La decisión de incorporar a los aspirantes se toma a partir de la consideración de los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas a cada uno de ellos.

o Sobre el proceso en general

El proceso, en términos generales, se apega formalmente a los lineamientos contemplados en GRUPO LALA. El jefe de recursos humanos ha conocido el proceso y realizado las actividades gracias a la experiencia propia y de otros colaboradores.

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ÍNDICE

Introducción…...………..…..42. Objetivo del Manual………..43. Instrucciones para el uso del Manual………44. Procedimiento de reclutamiento y selección

Puesto vacante……….………45. Requisición de personal…….……….45. Revisión de perfil a cargo………..……….……….46. Revisión banco de datos……….……46. Fuentes y Medios de reclutamiento para atraer a candidatos……….47-48. Recepción de solicitudes……….49. Preselección de solicitudes………..………..49. Entrevista filtro………..………..50-51. Aplicación de Exámenes psicométricos……….52-54. Examen de manejo……….………...55-56. Entrevista con jefe inmediato………..………..57-58. Entrevista con el gerente de CEDIS………..………58. Referencias laborales……….………..……….59-60. Examen médico ………..…61-63.

Estudio socioeconomico...………..64-65. Gestión de talento……….……..66. Conclusiones y recomendaciones………67. Competencias desarrolladas y/o aplicadas……….…....68.

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o INTRODUCCIÓN

El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de GRUPO LALA se crea con base en el proceso de Reclutamiento y Selección de este CEDIS. De la misma forma, este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y sean los elementos centrales en su ejecución. Para apoyar y estandarizar técnicamente el trabajo de los encargados de los procesos de selección o de las áreas de recursos humanos asociadas a esta función.

Con base en los procesos que actualmente trabaja la compañía, de igual forma este manual busca generar una transparente y eficiente gestión de los procesos de Reclutamiento y Selección

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o OBJETIVO DEL MANUAL

• Servir como herramienta técnica auxiliar al departamento de recursos humanos en el desarrollo de las funciones que dicho departamento realiza en lo referente al proceso de reclutamiento y selección de personal.

o OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Establecer los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.

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o INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL MANUAL

• El manual de reclutamiento y selección de personal debe ser conocido y utilizado por los que laboran en el departamento de recursos humanos.

• El jefe del departamento de recursos humanos debe dar a conocer la información que contiene el manual a las partes interesadas.

Indicador Tiempo cobertura de la vacante

Operativos 10 días

Operadores quinta rueda 15 días

Colaborador sin mando: Especializados 15 días

Supervisor/coordinador 15 días

Jefes 30 días

Gerencia 60 días

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PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INICIO DEL PROCESO

o PUESTO VACANTE

La vacante se producirá cuando el puesto que se encuentra desocupado y puede ser:

a) Vacantes Definitivos: Son los causados por la ausencia definitiva de los trabajadores es decir:

• Renuncia voluntaria • Rescisión laboral

• Terminación de contrato

• Creación de una nueva posición

b) Vacantes Temporales: Son los causados por ausencia temporal de los trabajadores (as) titulares de los puestos, debido a:

• licencias, • permisos, • vacaciones, • suspensiones

• traslados de trabajadores (as) a otros puestos con el fin de cumplir sustituciones temporales de otros trabajadores (as)

o REQUISICIÓN DE PERSONAL

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o REVISIÓN DEL PERFIL DE CARGO

El perfil del cargo, deberá ser revisado en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.

Todo perfil debe contener la siguiente información:

Identificación del cargo: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado, Tipo de contrato, Línea de dependencia, Organigrama, etc.

Requisitos del cargo: Requisitos de experiencia y Educacionales.

Funciones: Misión del cargo, definición de funciones y resultados esperados (objetivos o metas más importantes del cargo).

Competencias requeridas: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su trabajo.

Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué de un modo confiable y adecuado el proceso completo de selección. (Anexo perfiles pág. 72-83).

o REVISIÓN DEL BANCO DE DATOS

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o FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA ATRAER A CANDIDATOS :

Medios de Reclutamiento

Publicar las ofertas de empleo utilizando los siguientes medios de reclutamiento de personal:

• Avisos en cartelera en CEDIS.

• OCC (Bolsa de trabajo en Mexico)

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• Avisos colocados en lugares visibles en distintos puntos de la ciudad. (Lonas).

• Perifoneo.

• Spots en radios locales con alto nivel de audiencia.

• Utilizar al personal de ventas, administrativo como portavoz para dar a conocer la vacante fuera del CEDIS.

• Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio.

Determinar el contenido de las publicaciones

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49

o RECEPCIÓN DE SOLICITUDES

La entrega de solicitudes de empleo y recepción de currículums vitae se hará en la caseta de vigilancia en CEDIS Colima ubicado en parque industrial, calle B lote 13 y 14 en Colima Col.

Posteriormente el vigilante deberá entregar las solicitudes al departamento de Recursos Humanos.

o PRESELECCIÓN DE SOLICITUDES

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o ENTREVISTA FILTRO

Una vez realizada la revisión de solicitud y el primer filtro, encargado de recursos humanos llamara a los candidatos al puesto para señalarles la fecha y hora para la realización de la entrevista preliminar, y aplicación de exámenes psicométricos.

Nota: se llamara a los candidatos mínimo 24 horas antes para citarlos a la entrevista, para que puedan alinear sus tiempos y no tengan complicación para presentarse a esta.

La entrevista tiene como propósito, verificar los datos de la solicitud de empleo y permite al entrevistador descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.

Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad de oportunidades.

Actualmente GRUPO LALA cuenta con una guía de entrevista por competencias llamada STAR con diferentes preguntas que se deberán de realizar al candidato. (ANEXO GUÍA A pág. 84-85).

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Nota: Es importante que al terminar cada etapa del proceso se le comunique al candidato que tenemos un plazo de 24 horas para confirmar si continúa o termina su proceso.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección

Se sugiere que la entrevista se lleva a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones.

� Comodidad del mobiliario � Adecuada iluminación. � Libre de distractores � Ambiente agradable

El encargado recursos humanos al momento de realizar la entrevista estará evaluando al candidato, para conocer si cumple con los requisitos mínimos para el puesto.

Entrevista Inicial

Examen Psicométrico

Examen de Manejo Entrevista Jefe Inmediato

Entrevista

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o APLICACIÓN DE EXAMENES PSICOMÉTRICOS:

Los candidatos preseleccionados serán evaluados con las baterías psicométricas de acuerdo al nivel que ocupe la organización.

Los tipos de pruebas que se deben de aplicar al personal se determinan de acuerdo a los requisitos y exigencias del puesto a cubrir.

Las pruebas que se aplican de acuerdo al puesto a ocupar son las siguientes:

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Con la aplicación de estas pruebas psicométricas se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter, autoestima, responsabilidad, sociabilidad, cautela, creatividad estabilidad emocional; aptitudes como: habilidad, nivel de organización, servicio social, liderazgo que la persona posee; y de inteligencia.

GRUPO LALA cuenta con un manual de baterías psicométricas para apoyar esta etapa del proceso de reclutamiento y selección.

CONTENIDO

 Normas de uso

 Políticas de prueba

 Responsabilidades y lineamientos

 Instrucciones para la aplicación

 Calificación de pruebas

 Interpretación de resultados

Una vez calificados los exámenes estos se capturan en SISEPH (software que utiliza GRUPO LALA a nivel nacional exclusivo para RECURSOS HUMANOS) y automáticamente el sistema arroja los resultados.

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Examen técnico.

El examen técnico es un formato que implemento la gerencia corporativa de reclutamiento y selección como parte importante del proceso de selección, el cual está compuesto por preguntas de conocimiento técnicas que evalúa si una persona conoce sobre una área específica y tiene amplia experiencia.

Este examen es aplicado por el auxiliar/jefe de recursos humanos y debe ser revisado por el jefe inmediato a la vacante a cubrir, una vez revisado deberá informar a recursos humanos si la persona cubre técnicamente al puesto.

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o EXAMEN DE MANEJO

Esta etapa del proceso solo se realiza al personal que tiene a un cargo las diferentes unidades de la empresa.

Es decir:

1. Ayudantes de vendedor 2. Vendedores

3. Supervisores

El objetivo es conocer las habilidades y experiencia con que la persona cuenta para manejar, de acuerdo a los requisitos establecidos por la empresa:

El examen de manejo se deberá ser realizado a todo el personal de ventas en camionetas de 3.5 toneladas ya que son las utilizadas por el personal para la distribución del producto.

El examen es aplicado por el jefe de taller del CEDIS, y la aprobación es a criterio de dicha persona. Su decisión es inapelable y, desde luego, determinante para ser aceptado como chofer.

El examen deberá ser programado por el jefe de recursos humanos junto con el jefe de taller y de acuerdo a las necesidades de contratación que tenga la empresa, puede darse el caso de que se apliquen exámenes dos o más veces en la semana.

Para la realización del examen de manejo, los candidatos deberán presentar al jefe de taller su licencia de manejo vigente tipo clase 1. (Conductor de servicios)

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Resultados del examen

Aprobado: Significa que el candidato cumple con los estándares establecidos por la empresa para manejar un vehículo propiedad de la misma.

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o ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO

Una vez concluidos los exámenes psicométricos la siguiente etapa del proceso de reclutamiento y selección es la entrevista con el supervisor o jefe de área de acuerdo a la vacante a cubrir.

Esta entrevista se realiza para evaluar ciertos rasgos de personalidad y conducta.

Para esta entrevista es necesario que los supervisores/jefes de área utilicen la técnica de entrevista selección eficaz con la finalidad de revisar que el candidato reúna las competencias que se buscan dentro del perfil.

La selección eficaz es una Técnica de entrevista que nos ayuda a explorar las competencias de un candidato a través de su comportamiento laboral en el pasado y nos ayuda a predecir cómo se va a desempeñar en la actualidad.

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El jefe/auxiliar de recursos humanos deberá entregar a los supervisores/jefes de área la guía de entrevista correspondiente. Actualmente existen los formatos de guías de entrevista para cada posición vacante en GRUPO LALA.

Al final de la entrevista el supervisor/jefe de área junto con el auxiliar de recursos humanos deberán consensar para determinar si el candidato es cumple las características para cubrir el puesto y así continuar con el proceso.

Si los resultados de la entrevista no son satisfactorios, el aspirante queda eliminado del proceso. Los participantes no seleccionados deberán recibir una llamada o correo de deferencia, el cual corresponderá a un agradecimiento por la Participación en el proceso.

Los informes de aquellos postulantes no seleccionados podrán ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella para facilitar candidatos evaluados considerados idóneos y que no hayan sido seleccionados para esta vacante en particular. Los encargados deberán informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes, al ser considerados idóneos, quedaran en base de datos para ser consultados ante cualquier apertura de vacante.

o ENTREVISTA CON EL GERENTE DE CEDIS

Esta entrevista se les realizara a todos los candidatos.

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o REFERENCIAS LABORALES

Antes de continuar con el proceso de reclutamiento es muy importante verificar los últimos 3 empleos donde el candidato ha laborado con la finalidad de corroborar la información que el candidato nos proporcionó en la entrevista (s). Esto nos sirve para verificar la experiencia, las aptitudes y los logros relatados por el candidato sean reales.

Actualmente GRUPO LALA lleva acabo esta etapa del proceso a través de él "Outsourcing”, es decir, una compañía externa realiza esta etapa del proceso.

Los beneficios potenciales de contratar servicios externos incluyen la reducción de costos, acceso a mejores habilidades y experiencia, así como un crecimiento eficiente de las actividades de la empresa.

PSICONET es la empresa encargada de realizar las referencias laborales, para ello es muy importante q el auxiliar/jefe de recursos humanos solicite las referencias laborales por medio de correo electrónico a la empresa anexando la solicitud del candidato.

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60  Datos generales de la empresa

 Puesto (s) que desempeño el candidato

 Sueldo final (paquetes prestaciones)

 Tiempo de duración

 Motivo de separación (IMPORTANTE)

 Nombre del jefe inmediato

 Actitud del candidato con jefes y compañeros

 Puntualidad y asistencia

 Disciplina

 Honradez e integridad

 Habilidades técnicas

 Si es RECONTATABLE

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o Examen medico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección, sirve para evaluar físicamente al solicitante y determinar si es apto para desempeñar las funciones y actividades del puesto que está solicitando.

Así como para descartar riesgos a la salud de integridad y ubicarlo en puestos o actividades que pueda desempeñar eficazmente y protegerlo contra enfermedades profesionales.

El examen médico es necesario para evitar:

A) Un mayor número de ausentismo al contratar personas que por enfermedad se tendrán que ausentar continuamente de sus labores.

B) La aparición de enfermedades ocasionadas por el tipo de trabajo que desempeñan; ya que existen personas que se encuentran previamente predispuestas a desarrollar algunas enfermedades ligadas al trabajo que desempeñan.

C) Contagio de diversas enfermedades al detectarlas a tiempo.

D) Daños de la imagen de la organización al contratar personas que consuman drogas de abuso.

E) Trastornos en la producción como: déficit en la calidad de los productos, menor calidad en la producción ocasionado por ausentismo o alto índice de rotación de personal.

F) Elevar costos en la capacitación del personal al tener un alto índice de rotación o en cubrir puestos de emergencia por incapacidad.

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La realización del examen médico es obligatoria para todo el personal de nuevo ingreso y debe ser realizado por una médico especializado en salud ocupacional que conozca bien los parámetros requeridos y sobre todo las rutinas, tipos de trabajo y los riesgos que el mismo conlleva.

GRUPO LALA lleva a cabo el examen médico de sus candidatos a través del servicio externo “outsourcing”.

El jefe de recursos humanos deberá programar para examen médico a través de la solicitud de examen médico (Anexo pág. 87) a todos los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa. Dándole a conocer a los candidatos el lugar al cual deberá acudir para realizarse dicho examen.

Es responsabilidad del candidato acudir con el médico a la hora y fecha indicadas.

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63  Presentación de resultados

El médico presentara los resultados y dará su opinión mediante el llenado de un reporte de examen médico anotando las observaciones que juzgue convenientes clasificando al candidato de la siguiente manera:

 Apto: el candidato es clínicamente sano y apto para desempeñar las labores correspondientes al puesto para el cual será contratado.

 Rechazado: el candidato no se encuentra clínicamente apto para realizar las actividades del puesto por padecer alguna enfermedad, presentar alguna limitante física, o bien, porque su estado de salud no le permite realizar estas actividades.

El reporte de examen médico será enviado al jefe de recursos humanos por medio de correo electrónico, siendo este la única persona autorizada para informar del resultado del examen.

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