Fundamentos Planeación Organización Integración Dirección Control
1. Diseñar puestos y tareas adecuados para las personas y
para sus potenciales
2. Trabajar con excelencia en proceso selectivo
3. Entrenar y desarrollar continuamente a las personas 4. Dar acceso a la información y al conocimiento
5. Dar remuneración y prestaciones adecuadas
6. Hacer participar en las decisiones y en los resultados
7. Delegar de responsabilidades, empowerment
8. Dar asesoría y entrenamiento 9. Promover el liderazgo
AUMEN TO DE L A DIVERS IDAD EN L AS ORG AN IZ ACI ONE S Cambios demográficos en la fuerza de trabajo
Variedad en cuanto a la edad, sexo, raza, religión, cultura y educación
Globalización Aumento de los negocios internacionales
Presiones competitivas Adecuación de las organizaciones a las culturas locales de los mercados
Acceso a puntos de vista diferentes
Posibilidad de obtener todas las contribuciones posibles y diferentes
Aumento de la competitividad
Obtención de competencias diversificadas
Complejidad organizacional Mayor diferenciación de las personas y mayor necesidad de integración para mantener la
armonía
1. DESEMPEÑO EN EL CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS
:
La evaluación se realiza en función de los
objetivos y sus indicadores
Con una planeación y organización coherente,
integrada y comprendida, los objetivos se
2. DESEMPEÑO COMO ADMINISTRADORES
:
El propósito por el cual se contrata personal en
determinados niveles de la organización es
para que realicen funciones administrativas.
Por lo tanto se les debe evaluar según el grado
Una vez que se establecen los objetivos el
proceso de evaluación se realiza analizando la
existencia de brechas (entre el objetivo
trazado y lo logrado
No obstante también se deben revisar
constantemente la adecuación de los objetivos
en función de factores internos y externos
ENFOQUES Recomendaciones para emplear los diferentes enfoques
EVALUACIÓN SUBJETIVA/OBJETIVA
-Enfocarse en los resultados
- Cuidado de no “perderse en los números”
- Cuidado de pasar por alto los objetivos que no se enunciaron formalmente
- Analizar las causas de las desviaciones
JUICIO/
AUTOEVALUACIÓN
- Se establecen objetivos verificables coordinando entre superior y subordinado
-Debe existir capacidad de autocontrol y autodirección - Si se hace bien facilita mucho la evaluación
- Los subordinados deben tener la oportunidad de autoevaluarse pero el superior tiene la facultad de juzgar en caso de
controversias sobre los objetivos base para la evaluación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ANTERIOR/
DESARROLLO FUTURO
-Se deben asimilar los errores de tal manera que se tomen en cuenta para optimizar la planificación futura
- Las evaluaciones realizadas establecen la línea base para establecer objetivos en el futuro
REVISION EXHAUSTIVA
• Es formal
• Una vez al año al principio o final • A la conclusión de un proyecto • Evalúa el logro de objetivos estratégicos REVISIÓN PERIÓDICA • Es formal • Son relativamente breves • Identifican problemas o barreras • Mantienen la comunicación • Permite reorganizar objetivos operativos REVISIÓN PERMANENTE • Son informales • Permite tomar decisiones urgentes e inmediatas
Existen tres tipos de revisiones en cuanto al desempeño del personal.
La persona a ser evaluada interviene directamente en el proceso de evaluación que comprende los siguientes pasos:
Establecimiento de criterios relacionados con el
puesto
Explicitación de los objetivos establecidos
Selección de 4 a 8 evaluadores (compañeros,
supervisores y obviamente su superior).
Elaboración de los formularios de evaluación
Llenado de los registros, análisis y elaboración
de informes.
Diferencia entre formulario y registro:
Carrera ascendente
Trabajos significativos
Autoridad para tomar decisiones
Retribuciones (financieras y de otra índole)
Etc.
Para establecer programas de capacitación se deben considerar tres tipos de necesidades:
1. Las necesidades de la organización (objetivos
de la empresa, operativos y estratégicos)
2. Las necesidades relativas a los procesos
(funciones y competencias)
3. Necesidades individuales (determinadas en la
PUESTO ACTUAL Desempeño real Desempeño requerido Brecha
(evaluación del desempeño)
PUESTO SIGUIENTE Competencias actuales Competencias requeridas Brecha (evaluación de potencial) Necesidades de capacitación FUTURO Cambios internos y externos Identificación de competencias necesarias a futuro Plan de capacitación Capacitación interna y externa En el centro de trabajo
Ventas requeridas 1000 unidades Ventas reales 800 unidades Brecha (200 Unidades) Debida a : Pronóstico deficiente Conflictos entre trabajadores
Capacitación de proyección interna y proyección externa Liderazgo Gestión del conflicto
Este tipo de capacitación debe tener en cuenta un «avance planificado» que precisa que:
Los trabajadores deben saber donde están y las
opciones que tienen a futuro en la empresa
Deben conocer los requisitos que debe cumplir
para ascender
Cabe aclarar que implica lograr las
1. ROTACIÓN DE PUESTOS, consiste en ocupar
por periodos apropiados de tiempo otros puestos de trabajo.
El propósito es enriquecer los conocimientos del
personal
Los empleados aprenden lo referente a diferentes
funciones y sus competencias y exigencias
Durante la rotación no solo observan si no que
asisten y colaboran
2. CREACIÓN DE PUESTOS DE ASISTENTES:
La creación de puestos de asistente pretende la
ampliación de la perspectiva de los asistentes al trabajar con personal experimentado
Se da a los asistentes asignaciones específicas
para que apliquen juicios propios
El éxito de esta capacitación depende también
de la capacidad de los instructores para guiar y lograr que los asistentes alcancen su potencial
3. ASCENSOS TEMPORALES:
Se dan cargos interinos, reemplazando a los
titulares durante vacaciones, enfermedad,
viajes, etc.
Estos ascensos son un instrumento de
desarrollo para el personal y además un
recurso útil para las organizaciones.
Es preciso que el interino pueda tomar
4. ENTRENAMIENTO:
Debe existir un ambiente de confianza y
seguridad entre el entrenador y el entrenado
Los entrenadores deben ser pacientes, deben
delegar autoridad y dar refuerzo positivo
Los entrenadores eficaces hacen que los
subordinados superen sus limitaciones
Implica mucho tiempo pero a su vez impiden
1. CONFERENCIAS:
Los administradores reales o potenciales
aprender de administradores expertos
Dentro de la organización el personal puede ser
instruido sobre los valores de la organización, su propósito, misión, relaciones con la sociedad, etc.
Debe existir una detenida selección de temas y
expositores buscando la eficiencia
Debe incluir debates y facilitar la comunicación
2. CURSOS UNIVERSITARIOS:
Existen la educación reglada: diplomados,
especialidades, etc.
Además se cuenta con cursos, talleres,
seminarios, etc.
2.
EJERCICIOS
DE
SIMULACIÓN
EMPRESARIAL :
Estos juegos han sido especialmente
desarrollados para la capacitación con el
empleo de métodos problémicos.
RECOMENDACIONES:
Para que la capacitación sea eficaz es
importante que los criterios empleados en el aula sean los más parecidos al entorno de trabajo
Los objetivos técnicas y métodos deben ser
congruentes con los valores y las características de la organización
La determinación de la eficacia de los programas
requiere la identificación sistemática de los objetivos de la capacitación.
