Relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente en una intitución educativa de Ventanilla

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(1)“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y LA PERCEPCION DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE VENTANILLA”. Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención de Gestión de la Educación. AÌDA MARELI MEDINA RONDÀN. Lima - Perú 2010.

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(3) 1. DEDICATORIA A mi gran tesoro Mirla Fiorella por comprender mis esfuerzos en superarme y para que siga mis ejemplos. A los docente del PAME – USIL por sus sabios consejos y permitir el presente trabajo.. I.

(4) 2. Mg. Hernan Flores Valdivieso Asesora. II.

(5) 3. ÍNDICE DEL CONTENIDO Pág. 1. INTRODUCCIÓN Marco teórico. 1. Clima institucional. 1. Tipos de clima. 2. Clima organizativo. 3. Clima psicológico. 3. Clima social. 3. Clima emocional. 3. Clima académico. 3. Niveles de clima. 3. Clima escolar. 4. Clima de aula. 4. Dimensiones de clima institucional. 4. Relaciones interpersonales. 5. Condiciones laborales. 6. Nivel de conflictividad. 7. Algunos otros aportes sobre el clima institucional. 9. Taxonomía de Tagiuri. 9. Jerarquía de las necesidades de Maslow. 10. Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor. 10. Teoría de motivación de Herzber G.. 11. Teoría de las tres necesidades de Mc. Clellan. 11. Teoría de sistemas de organización de Likert. 11. Desempeño docente. 12. Tipos de desempeño. 14. Desempeño como acción situada. 14. Desempeño determinado por factores. 14. Desempeño en campos de acción. 15. Dimensiones de desempeño docente. 15. III.

(6) 4. Capacidades pedagógicas. 15. Emocionalidad. 16. Responsabilidad. 18. Proactividad. 20. Teoría general de la administración de recursos en la organización 21 Enfoque burocrático. 21. Ejes de prevención de competencias y proyecto ético de vida que acompañan el desempeño. 21. Proyecto ético de vida. 21. Antecedentes. 22. Problema de investigación. 25. Hipótesis y objetivos 26 MÉTODO. 27. Tipo y diseño de investigación. 27. Variables. 27. Participantes. 28. Instrumentos. 28. RESULTADOS. 29. DISCUSIÓN. 40. CONCLUSIONES. 45. SUGERENCIAS. 45. REFERENCIAS. 47. ANEXOS. IV.

(7) 5. INDICE DE TABLAS. DOCENTES Tabla1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades pedagógicas. 29. Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad. 30. Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad. 30. Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad.. 31. Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas 32 Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad. 32. Tabla 7. Correlación entre nivel de conflictividad y responsabilidad. 33. Tabla 8. Correlación entre nivel de conflictividad y proactividad. 33. ALUMNOS. Tabla 9. Correlación entre clima institucional y desempeño docente. 34. Tabla 10. Correlación entre desempeño docente y relaciones Interpersonales.. 35. Tabla 11. Correlación entre desempeño docente y condiciones laborales. 36. Tabla 12. Correlación entre desempeño docente y conflictividad. 37. Tabla 13. Correlación entre clima institucional y capacidades pedagógicas. 38. Tabla 14. Correlación entre clima institucional y responsabilidad. 38. Tabla 15. Correlación entre clima institucional y. 39. emocionalidad. Tabla 16. Correlación entre clima institucional y proactividad. V. 39.

(8) 6. INDICE DE FIGURAS DOCENTES Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente. 29. Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad. 31. Figura 3. Dispersión conflictividad y proactividad. 34. ALUMNOS. Figura 4. Dispersión clima institucional y la variable desempeño docente. 35. Figura 5. Dispersión condiciones laborales y desempeño docente. 36. Figura 6. Dispersión desempeño docente y conflictividad. VI. 37.

(9) 1. INTRODUCCIÓN. Esta propuesta de investigación se formula como respuesta a las debilidades que se observan en las comunidades educativas del Callao. La investigación es relevante en si misma, en la medida que su principal producto es un análisis de la práctica docente plasmada en el clima institucional como factor asociado a la explicación de resultados educativos en la percepción del desempeño docente. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la importancia de identificar el clima institucional en instituciones educativas a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de sus miembros. Es necesario e importante que el docente aporte herramientas originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en las cuales ejercen su labor. En ese marco, sus resultados podrán ser comparados con otros esfuerzos de investigación de la educación, que pone énfasis en diversos factores explicativos como:. incomunicación,. autoritarismo,. conflictos. e. infraestructura. limitada.. Adicionalmente, el estudio se llevará a acabo en el marco de una muestra importante de docentes y alumnos. Por estas razones es importante el trabajo que se realiza, lo que permitirá obtener información analítica para describir las vinculaciones entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente; obtener conclusiones y recomendaciones para mejorar el estado actual de las cosas. Marco teórico Las bases teóricas más importantes que sustentan la investigación pueden ser explicadas en términos conceptuales como:. Clima institucional: Chiavenato, E. (2003) refiere que: “El ambiente interno existente entre los miembros de la organización (…) por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros y desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades”. (p. 84)..

(10) 2. De modo que las personas están obligadas a adaptarse continuamente a diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional, pues busca dentro de las instituciones satisfacer necesidades fisiológicas, necesidades de autoestima y necesidades de autorrealización. Pulido, C. (2003) sustenta: “la percepción del “microentorno” que surge como resultado, tanto de pautas de comportamiento cotidianas y diferenciadas, como de valores; estos influyen el significado y la relación de las personas involucradas en ella”. (p. 75). Por lo tanto son formas de interacción y creencias que los integrantes de una organización practican en su diario vivir. Medina Revilla (citado en Amarante 2000) enfatiza con respecto al clima en la comunidad educativa como: “los vínculos son los que generan el clima institucional, que se define como el ecosistema resultante de la multitud de interacciones que se generan simultáneamente y/o sucesivamente entre el conjunto de agentes de la escuela, tanto a nivel interpersonal, micro grupal o macro grupal”. (p 55). De ello se deduce que el ser humano es un ser vinculado con el medio social, de la escuela donde participan los directivos, administrativos padre de familia, docentes y alumnos; quienes se relacionan con autonomía, satisfacción, cooperación; pero también con su contraparte como es la competitividad, intolerancia, frustración y deseo de poder. Dentro de este proceso, cobra gran importancia la comunicación y la cultura. Ministerio de Educación del Perú y Pontificia Universidad Católica del Perú (2007): en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa afirma que “El concepto de “clima” se ha ido extendiendo también a las relaciones humanas. En ese sentido se habla de “clima” para referirse a la forma en que las personas se relacionan entre si y también a las características que. posee un determinado. ambiente social” (p. 43). De modo que generalizando este aspecto se puede concluir diciendo que el clima institucional es un factor preponderante dentro de las vivencias del ser humano para contrarrestar o superar conflictos y construir organizaciones de calidad.. Tipos de clima: Según el Ministerio de Educación y la Pontificia Universidad Católica del Perú (2007) en el documento Relaciones Interpersonales en la institución educativa destacaremos cinco tipos de clima:.

(11) 3. a) Clima organizativo. Comprende todas las percepciones que se captan a través de los sentidos por parte de todos los integrantes de una institución a través de sus relaciones interpersonales. “El “clima” organizativo permitiría centrar el contenido a analizar en los aspectos más relacionados con la gestión de la organización y el cumplimiento de las finalidades que tiene encomendadas” (p. 58).. b) Clima psicológico. Corresponde. a. todos. los. procesos. psicológicos. que. percibe. el ser humano, lo que le permite describir situaciones organizacionales, donde la satisfacción laboral constituye una reacción afectiva, sus actitudes, sentimientos y conductas hacia su trabajo, que serán reflejadas en creencias, normas y valores.. c) Clima social. Está referido a todas las relaciones sociales producidas en una institución, como docentes, docentes con alumnos y directivos, directivos y padres de familia, docentes y personal administrativo, etc. Aquí surgirán conductas formales y espontáneas.. d) Clima emocional. Abarca el aspecto afectivo y actitudinal dando sentido a las conductas. Este tipo de clima es muy importante ya que muestra expresiones de afecto, muestras de apoyo, buen trato, comunicaciones asertivas entre los integrantes de una institución, pues es el componente básico de una organización.. e) Clima académico. Está referido a la organización de contenidos, curriculares, actividades escolares, relaciones con el entorno, expectativas etc., en relación al estudio y formación del ambiente que se crea en las instituciones educativas, con el fin de diferenciarse unas de otras y buscando un prestigio; por supuesto no se debe crear una presión que afecte a docentes y alumnos.. Niveles de clima: Se presentan dos niveles de clima:.

(12) 4. Clima escolar (Institución): Este “clima” está constituido por el conjunto de características objetivas de la institución, perdurables y en cierto modo medible que distinguen una institución de otra; se forma gracias a las relaciones interpersonales que surgen dentro de una institución, como producto de los sentimientos demostrados entre sus miembros. Las instituciones educativas son diferentes entre sí, cada una tiene su “clima” propio. El “clima” escolar tiene gran influencia sobre le “clima de aula, puesto que tiene una relación con el rendimiento. El conocimiento del clima organizacional de las instituciones educativas proporciona información acerca de la motivación de los docentes y alumnos y sus efectos sobre el desempeño docente, lo cual nos permite, desde el punto de vista de la gestión introducir cambios planificados tanto hacia la conducta de los docentes como de la estructura organizacional de la institución educativa García 2009 (p. 7).. Clima de aula: De acuerdo a las nuevas tendencias pedagógicas el “clima” de aula debe tener como eje principal al alumno y dentro de ella haya componentes afectivos, alto grado de comunicación, satisfacción, evitando conflictos y teniendo en cuenta los estilos de aprendizajes de los estudiantes. Dentro de las horas de clase debe prevalecer las buenas relaciones entre el profesor y los alumnos, atmósfera centrada en el aprendizaje, ambiente tranquilo y ordenado.. Dimensiones del clima: Para esta variable, se plantean tres dimensiones:. Relaciones interpersonales: Según Valdés, (2004): En este proceso no están aislados el docente y los alumnos. Hay que tener en cuenta el carácter complejo de las interrelaciones del colectivo escolar, de sus organizaciones, del colectivo pedagógico, la familia, la comunidad y las organizaciones sociales.. En estas relaciones desempeñan un papel esencial las relativas a las relaciones maestro- alumno, no sólo en el marco de la clase, sino.

(13) 5. también en el trabajo que el maestro desarrolla fuera de la clase, y que va dirigido a la formación multilateral de la personalidad. En este contexto que ocupa un lugar destacado la dirección por el maestro de la actividad docente de los alumnos (p. 69).. Además debe estar constituida por una cultura de colaboración, apoyo y relación mutua así como el uso racional de los recursos, teniendo en cuenta el grado de democracia, las diferencias culturales e ideológicas. En esta dimensión es primordial las relaciones humanas donde se informa sobre las metas, se planifica el trabajo y se recompensa a todos. Las buenas relaciones humanas deben ser cordiales y basadas en reglas aceptadas por todos. Las relaciones interpersonales forman parte de la psicología social porque toma en cuenta las características fundamentales de toda acción humana. En primer lugar la motivación, que se dirige hacia un objetivo; en segundo lugar su interacción, lo que quiere decir que los deseos de todos los seres humanos, sus emociones y sus conocimientos, acuden armónicamente para actuar sobre la conducta dentro de un proceso de interacción entre dos o más personas, en donde la acción de un individuo sirve de respuesta a la de otro que actúa como estímulo; por lo tanto la conducta interpersonal es un acto integrado ya que refleja el influjo de los deseos y los objetivos de una persona sobre sus emociones, sus pensamientos, sus recuerdos y sus percepciones. Estas percepciones interpersonales surgen en la vida cotidiana, donde la mayoría de sujetos suelen razonar correctamente sobre su prójimo; de lo contrario no se podría vivir en comunidad, a todo esto se le conoce como exactitud de la percepción interpersonal y Krech (1965) lo demostró bajo seis factores: Naturaleza de la conducta interpersonal: La naturaleza de la interacción entre el que juzga y el que es juzgado predomina en la exactitud del juicio. Actitud del que juzga: Las características que hacen que el individuo sea un buen juez de una clase de personas puede ser diferente de las que determinan que juzguen bien a otras. Características del prójimo: Algunos individuos son más fáciles de juzgar que otros y la sinceridad de nuestro prójimo afecta a la exactitud de nuestros juicios. Las simpatías y las antipatías de algunos sujetos son más fáciles de predecir que de las otras, es como si se transparentaran. Cuantía de la información: Las investigaciones acerca de las capacidades de conocer las emociones manifiestan una luz al respecto. La expresión de una determinada.

(14) 6. emoción cambia singularmente según los individuos. El conocimiento del medio en el que surgen las expresiones dudosas ayuda al juez a identificar correctamente la emoción. Secuencia de la información: El orden en que se muestra la información sobre un sujeto es importante para indicar las impresiones del juez. Parece existir cierta verdad sobre el hecho de que la primacía es más importante que la recencia. Esto es: la información presentada en primer término supera a la información posterior. Naturaleza del rasgo juzgado: Las investigaciones iniciales acerca de la exactitud de la percepción interpersonal se referían al reconocimiento de las expresiones faciales, los juicios acerca de las emociones rara vez se equivocaban; en la vida real, un estado emotivo se expresa mediante una secuencia temporal minima.. Condiciones laborales: De acuerdo al PRELAC - UNESCO. (2005) en el documento Otras dimensiones de desempeño profesional: se entiende las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de dimensiones sociales, personales y físicas en los cuales laboran los docentes y la salud como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicólogico, fisiológico y biológico que influye fuertemente en la manera como los docentes acuden a trabajar (…) Corresponde señalar que el concepto tradicional de condición laboral se ha asociado , exclusivamente al tema salarial, dejando de lado un amplio e importante ámbito que influye en la calidad de vida del profesorado y en su capacidad para desarrollar respuestas afectivas, emocionales y humanas que contribuyan a buen desempeño profesional. (p. 16). Además, se sostiene que está compuesta por el cumplimiento de los deberes, derechos y la satisfacción profesional del docente, por el conjunto de estímulos, motivaciones y factores que como ser humano percibe de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos y las vivencias del “clima” que percibe son la base de su satisfacción profesional, al cumplir con sus deberes y derechos: Estabilidad en su institución educativa, en su turno correspondiente. Recibir facilidades para asistir a cursos de perfeccionamiento. Gozar de su autonomía dentro de sus aulas en la hora de clases. Informarse cada mes de sus tardanzas o inasistencias..

(15) 7. Derecho a no ser discriminado por ningùn motivo. Denunciar. ante. la. autoridad,. cualquier. irregularidad. o. situación. comprometedora. Realizar con los alumnos visitas y excursiones con autorización de la dirección en función de las normas que estipula la ley. Ser evaluado por la autoridad inmediata superior, con equidad y justicia. También, existen investigaciones realizadas por Cuenca (2003) y otros que consideran como condiciones laborales al trabajo de los profesores que realizan en sus instituciones, en la participación de capacitaciones, en la preparación de sus clases, en las actividades de sus hogares, la carga de trabajo fuera del horario escolar, las condiciones materiales e infraestructura que en la mayoría de instituciones son irregulares o deficientes, observándose una cantidad exagerada de alumnos por aula, escasez de medios tecnológicos para reforzar los aprendizajes, inexistencia de un lugar de descanso en momentos libres, servicios higiénicos inadecuados, sumándose a todos ellos los problemas económicos, socioculturales, del medio ambiente y la salud. La mayoría de docentes sufre enfermedades como disfonía, que se produce en la emisión de la voz por ser la principal herramienta de trabajo, pudiendo ser ronca o afónica causada por el mayor uso y la carga horaria; gastritis, producida por la ansiedad nerviosa, estrés, comer fuera del horario normal, debido a múltiplas factores; Columna, es el principal soporte del cuerpo que al ser afectado se muestra con dolores de espalda debido a una mala posición al sentarse, recoger objetos del piso o al cargar el maletín con mucho peso; resfrìos, que se manifiestan con dolores de garganta, fiebre y gripe, como resultado de las infecciones de las vías respiratorias al estar en contacto con lugares muy cerrados o muy abiertos y estar rodeados de mucha gente; estrés, manifestada por las presiones y preocupaciones en solucionar muchos problemas como llegar puntual al centro de trabajo, tener dos o más empleos, trasladarse. de un lugar a otro, dificultad con el tránsito, entre otros motivos que. presentan dolores de cabeza; varices, consisten en la dilatación de una vena y se producen debido a permanecer mucho tiempo de pie o sentados, trayendo consigo pesadez de las piernas, cansancio, calambres y dolores fuertes; cistitis, es la inflamación de la vejiga urinaria, debido a que se aguanta por mucho tiempo las ganas de orinar, afectando a varones y mujeres en mayor grado..

(16) 8. Nivel de conflictividad: El conflicto es una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar. Su naturaleza presenta egoísmo, falta de comunicación, desacuerdos, valores diferentes, desigualdad, falta de equidad, asimetría de poderes y otros factores. Dentro de una institución se muestran dos clases de conflictos: funcional, que es una confrontación positiva, buscando mejorar la organización y disfuncional, es la confrontación entre grupos que daña a la organización. Los elementos que poseen los conflictos son: Las partes, personas o grupos de personas que participan en forma directa o indirecta. El poder, que es la capacidad de influencia que tiene una parte sobre la otra. Las percepciones del conflicto son las realidades que una transmite a la otra. Las emociones y sentimientos que se muestran en diferentes estados de ánimo con motivos de recuerdos o frustraciones. Las posiciones es el reclamo que cada una de las partes hace a la otra persona. Intereses y necesidades son los beneficios que las partes quisieran obtener de la solución del conflicto. Los valores, principios y creencias que es parte de la cultura de los seres humanos. Por lo tanto, los conflictos dentro del campo educativo, se producen en las instituciones grandes y pequeñas, como también en cuestiones personales y grupales, debido a un. mal trato en los centros de trabajo, que se deben superar con la. comunicación asertiva en todo momento, creando empatìa entre sus integrantes, donde los canales sean fluidos en todo momento, transmitiendo información puntual y rigurosa donde el respeto y preocupación por el otro, el compartir y la madurez en la inteligencia emocional permitan estrechar lazos. “La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra, es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra (…) la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos” (Chiavenato, 2003, p. 19). Entonces, los medios para solucionar los conflictos serían la negociación, como forma de resolver el conflicto, buscando las ventajas individuales o colectivas; la mediación, que facilita la resolución de una disputa de manera satisfactoria entre las.

(17) 9. partes a través de un acuerdo; la conciliación, como una manera perfecta de solucionar conflictos para llegar a acuerdos amistosos y el arbitraje, que busca la solución a un conflicto donde las partes delegan la solución a un Tribunal e arbitramento. También el Ministerio de Educación de Argentina (2000) enfatiza: La búsqueda y afianzamiento de nuevas competencias profesionales en la gestión educativa alcanza ineludiblemente al problema de la resolución de conflictos. Su intencionalidad más general es el mejoramiento de la calidad, la profesionalización y el desarrollo organizacional. Resolución de conflictos y negociación, se propone situar a los actores entendidos como sujetos de un complejo entramado de intereses. El presupuesto básico de este principio rector es que al encarar las disputas, los conflictos, los malos entendidos con las partes interesadas, cuando se trabaja sobre la diferencia de enfoques e intereses, se está ante la posibilidad de garantizar más compromiso, participación y la adopción de una perspectiva de largo plazo, imprescindibles para el mejoramiento. (p.5). Algunos otros aportes sobre el clima institucional sintetizan: La taxonomìa de Tagiuiri. Se asienta en cuatro dimensiones: Ecología (Infraestructura).- Representa las características físicas y materiales de la institución, muestran relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos. Tiene como variables a las características del edificio, tipo de centro, tamaño del aula y la escuela, condiciones físicas de trabajo, materiales, estructura organizativa. Medio.- Referida a la presencia de características de las personas y grupos dentro del medio escolar. Entre sus variables destacan a variables atributivas de las personas o características de los individuos, elementos motivadores (moral), remuneración y experiencia. docente,. personalidad. y. conducta. del. director,. comportamiento. (puntualidad). Sistema Social.- Referida a los patrones de relación entre las personas y cuyas variables son la relación entre los estamentos de la comunidad, comunicación, participación, toma de decisiones compartidas, autonomía, democracia, consideración y liderazgo..

(18) 10. Cultura.- Relacionada con los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas de los grupos. Sus variables son normas y disciplina, sistema de control institucional, sistema de valores, relaciones de apoyo, orientación de objetivos y apertura a la innovación.. Jerarquía de las necesidades de Maslow. “Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior” (Chiavenato, 2003, p. 71). Estas necesidades pasan por cinco niveles:. Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda,. satisfacción sexual y otras. necesidades físicas. Necesidades de seguridad: Seguridad y protección de daño. físico y emocional, así. como la certeza de que se seguirán satisfaciéndolas necesidades físicas. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno mismo, autonomía y logros y factores de estima externos, como status, reconocimiento y atención. Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser. Teoría “X” y teoría “Y” de Mc. Gregor. Ministerio de Educación del Perú y la Pontificia Universidad Católica del Perú (2007) en el documento titulado Relaciones Interpersonales en la Institución Educativa se afirma: La importancia del factor afectivo se ha destacado también al hacer referencia a organizaciones de tipo laboral (…) El “clima” es más significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal del superior. El jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o distante y reservado, fácil o terco, pero todas estas características personales son menos importantes que sus actitudes profundas a las que sus subordinados responden…lo que es importante es crear el sentimiento cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se trata correctamente a las personas. (p.60)..

(19) 11. La teoría “X” presenta un punto de vista externo de las personas, supone que los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficiencia. La teoría “Y” ofrece un punto de vista positivo, supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí mismos, aceptan y realmente buscan tener responsabilidades y consideran el trabajo como una actividad natural.. Teoría de la motivación e higiene de Herzberg. Propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción se relaciona con factores extrínsecos. Creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el éxito o el fracaso, por lo que investigo la pregunta: ¿qué desean las personas de sus trabajos? Los factores relacionados con la satisfacción en el trabajo fueron intrínsicos e incluyeron características como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad; cuando se sintieron insatisfechas mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos como la política y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.. Teoría de las tres necesidades de Mc. Clelland. Existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo: Necesidad de logro (nLog) que es el estímulo para sobresalir y luchar para. tener. éxito. Necesidad de poder (nPod) que es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo. Necesidad de pertenencia (nPer) que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.. Teoría de sistemas de organización de Likert. Interpreta cómo se hacia desde el movimiento de las. escuelas eficaces, la. escuela como un sistema, dentro del estudio de las organizaciones. Tiene un marcado carácter humanista, en coherencia con la confianza que tenía en las personas y su capacidad para transformar las organizaciones, existen cinco razones: El papel central desempeñado por la persona y el respeto hacia ella, percepciones de los miembros de la organización, definición de una teoría sistémica, búsqueda de eficacia.

(20) 12. a través de la gestión y la dirección, la especificación de un modelo causal.. Desempeño Docente: Montenegro, (2003) señala la siguiente definición: El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones, este se allá determinado por factores asociados al propio docente al estudiante y al entorno (…) se ejerce en diferentes campos a niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. (p.18). Por consiguiente el desempeño son todas las acciones que desarrolla el docente en su trabajo diario con los estudiantes.. Domínguez, (1999) en su tesis sostiene que: La vocación y la satisfacción con la labor que realiza constituyen dos factores cuya incidencia es el desempeño de los docentes (…) cuanto mayor satisfacción experimente con su labor, al sentirse comprometido e identificado con ella, al percibir que su labor es reconocida por la comunidad y que sus proyectos futuros comprendan a la labor que realiza, mejor será su desempeño profesional. (p.22). Esto nos lleva a entender que el desempeño es acción principal de calidad para el servicio educativo, por lo que el docente debe comprender la conducta humana de sus estudiantes, estar bien informados para generar enseñanzas nuevas con gran fluidez verbal, tener un espíritu creativo para impartir conocimientos significativos y satisfacer las necesidades de sus estudiantes; además demostrar cualidades morales y personales con mucha paciencia y espíritu de satisfacción. Fernández, (2002) en su tesis afirma que: El desempeño docente puede ser entendido como constructor lógico que. intenta resumir las múltiples y variadas tarea que distinguen el. trabajo del. profesor (…) por desempeño docente entendemos al. conjunto de actividades que un profesor lleva a cabo en el marco de su trabajo como tal; y comprende desde la preparación de clase hasta el asesoramiento individual del alumno. (p. 112-121).. Podemos decir entonces que el trabajo del docente no solo consiste en ser “expositor de conocimientos”, sino de orientador personal que conozca los deseos,.

(21) 13. aspiraciones, hábitos, actitudes del grupo que conduce, enriqueciéndose diariamente de todos los acontecimientos que ocurre.. Ministerio de Educación del Perú (2002) en el texto Magisterio, educación y sociedad en el Perú enfatiza: Para los docentes los criterios que deben de aplicarse para la determinación de un buen ejercicio docente son, como primera prioridad, la vocación docente, el compromiso con las tareas educativas y con los niños y las cualidades éticas y mortales. En segunda prioridad se ubican los criterios técnicos profesionales entre los que destacan el dominio de tecnologías y didácticas mas actualizadas el conocimiento actualizado. del. contenido. a. desarrollar. y. la. programación. e. implementación curricular. (p.120).. El Ministerio de Educación del Perú (2006) en el Programa nacional de formación continua para docentes, afirma que: La vida cotidiana en el aula y la escuela es fuente inagotable para la observación e indagación que los docentes debemos potenciar al máximo. El cambio de paradigma pedagógico exige no solo del cambio en el uso de nuevos términos sino, sobre todo, el cambio de concepciones que orienten el desempeño docente (…) la escuela es el espacio en el que los docentes pasan gran parte de su vida, dedicados a mejorar su desempeño profesional (p. 61). Por esta razón se busca que el docente sea un líder social que guíe a las nuevas generaciones con su alto sentido pedagógico y alto dominio de materias sin la necesidad de acudir a libros, cuando se le formule algunas preguntas. Su amor a la profesión debe estar orientado a la labor continua que realiza en el hogar cultivando así la convivencia armónica entre los miembros de su comunidad educativa.. Tobòn, (2008) plantea que: Las competencias enfatizan en el desempeño integral del ser humano ante actividades y problemas, con lo cual se cierra la tradicional brecha entre los conocimientos y su puesta en escena de manera efectiva. Toda acción esta medida por procesos mentales, físicos, ambientales, interpersonales y culturales por lo cual el desempeño debe ser asumido.

(22) 14. también en su integridad, como un tejido ecológico donde la persona, tanto con la relación consigo misma como con los demás, actúa en el marco de vínculos que se implican de forma recíproca. (p.65). Esto quiere decir que debemos asumir los retos de un mundo competitivo dentro de los quehaceres empresariales, sociales y educativos.. Tipos de desempeño: Según Montenegro (2003) destacan tres tipos de desempeño docente:. Desempeño como acción situada. El desempeño consiste en cumplir con el deber que se tiene, de modo que esto surge en base a una serie de acciones en el campo educativo. Al mismo tiempo, este desempeño se convierte en una competencia que llega a ser medida, porque está conformada por muchas habilidades, valores y comportamientos que muestran los docentes con sus alumnos. Este criterio es reforzado por Montenegro (2003) cuando manifiesta: “El desempeño docente es el conjunto de acciones que un educador realiza para llevar a cabo su función; esto es, el proceso de formación de los niños y jóvenes a su cargo” (p.19).. Desempeño determinado por factores. Existen. varios. factores. que. se. interrelacionan. con. el. desempeño,. destacaremos tres importantes: Docente.- Cuanto mayor sea su formación profesional, tendrá mayores posibilidades de desempeñarse con eficiencia, puesto que reconoce su compromiso con su trabajo siendo puntual, responsable con sus actividades pedagógicas, participativo con las diferentes actividades de la institución, dando a conocer así su gran espíritu de motivación hacia los demás; a todo ello debemos añadir su salud física y mental, acompañado de su bienestar general que dependen de sus condiciones de vida, satisfacción de sus necesidades y afecto. Estudiante.- Las condiciones con las que deben contar son parecidas a la de los docentes, dependiendo éstas de las condiciones de la familia y su entorno. Si los estudiantes son motivados y demuestran interés en sus aprendizajes, notaremos que la labor del docente a sido satisfactoria, cumpliendo así con el plan de estudios. Contexto.- Está conformado por la institución con sus recursos físicos en buenas condiciones y humanos con relaciones de afecto, autonomía y cooperación. Si el.

(23) 15. contexto cuenta con un proyecto educativo claro, permitirá al docente desempeñarse a cabalidad.. Desempeño en campos de acción. Todo docente tiene que volcar sus funciones en campos de acción como: en sí mismo, en el aula, en la institución y en el ámbito sociocultural. En si mismo.- Corresponde a su gran formación y la organización de su vida personal, esto es primordial para que el docente se pueda desempeñar satisfactoriamente con entusiasmo, tranquilidad y dedicación al trabajo formativo e integral de los educandos. En el aula.- Este ambiente es el más importante, puesto que aquí la acción del docente se da en forma directa con los niños y jóvenes. Para ello se pasa por tres momentos importantes. El primero es la planeación, aquí destaca el diseño curricular, para ser estructurado a alas áreas de trabajo. El segundo momento es la preparación, que consiste en el desarrollo de los contenidos, los aprendizajes esperados y significativos. El tercer y último momento esta constituido por la organización donde se prepara el ambiente físico con todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar las experiencias pedagógicas. En la institución.- Es un campo de acción del docente, donde se relaciona con los diferentes miembros de la comunidad educativa armonizando, fortaleciendo las relaciones y enriqueciendo el contexto, aportando así al proyecto educativo institucional. En el contexto sociocultural.- Comprende las interrelaciones que surgen con las demás instituciones de la comunidad y sociedad. Aquí se comparten actividades académicas, artísticas, deportivas, etc. Que son revertidas en el trabajo educativo.. Dimensiones de desempeño docente Para esta variable, se plantean cuatro dimensiones:. Capacidades pedagógicas. Petrovski (citado en Valdés, 2004, p.62) define a las “capacidades” como: “Así, las capacidades son particularidades psicológico-individuales de la personalidad que son condiciones para realizar con éxito una actividad dada y que revelan las diferencias en el dominio de los conocimientos, habilidades y hábitos necesarios” También, Krutetski (citado en Valdez, 2004, p. 62) define: “Se llaman capacidades pedagógicas al conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad.

(24) 16. que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito en dominar dicha actividad” Aportamos diciendo que constituye el dominio de contenidos que serán impartidos a través de diversas estrategias de aprendizaje, en forma organizada, clara y lógica; teniendo en cuenta la atención a las expresiones y necesidades del estudiante. Asimismo se busca brindar un mejor servicio de calidad, como ejemplo tenemos la preocupación del Gobierno Regional del Callao, quien dentro de su política aborda la problemática de esa región, a través de su Proyecto Educativo Regional (PER) 2009 – 2023 donde se manifiesta las capacidades pedagógicas a través de los perfiles ideales que demuestran los docentes de esa región. Son capaces de reconocer sus pensamientos, creencias y emociones con reflexividad y autonomía para desenvolverse y comprometerse con los valores de la educación. Son capaces de reconocer la diversidad, contexto y características de las y los estudiantes, y de mostrar altas expectativas de logro, equidad y empatía, contribuyendo a la creación de un ambiente y clima propicio para el aprendizaje. Son capaces de identificarse con el Proyecto Educativo Nacional y Regional con solidaridad, confianza y compromiso para participar activamente con las familias, comunidad de docentes y profesionales contribuyendo al desarrollo de su institución y la Región. Son capaces de animar y comunicar sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores con claridad, precisión, rigurosidad conceptual, asertividad, empatía y pertinencia para emprender y liderar la práctica docente en el aula. Son capaces de desarrollar el currículum institucional, local y regional contextualizando, planificando, innovando y aplicando métodos, técnicas y tecnologías de enseñanza con calidad para la gestión del conocimiento en el aula, el logro de los aprendizajes y el desarrollo intelectual y humano de las y los estudiantes. Son capaces de analizar, reflexionar y autoevaluar su práctica en el aula con criterio, objetividad y autoconocimiento para mejorarla y orientarla al óptimo desempeño de las y los estudiantes..

(25) 17. Emocionalidad. Comprende el estado afectivo de las personas, las emociones afloran de acuerdo al ambiente que nos rodea y. los sentimientos se deben expresar con. sinceridad, y se debe tener presente las necesidades afectivas de los estudiantes, o sea hacer crecer su autoestima, demostrando una gran vocación de servicio, ante los diversos tipos de personalidad. Las emociones son las reacciones rápidas, impulsivas e intuitivas que experimentamos en todo momento, casi sin darnos cuenta. Estamos contentos, coléricos, emprendedores, desmotivados, apáticos, nos comportamos de forma conciliadora o agresiva a menudo sin haber hecho nada, aparentemente para tener ese estado de ánimo. Tomar conciencia de la situación, hacer que los sujetos en formación la conozcan, es encaminarlos a descubrir la realidad y el entorno de esas reacciones. La acción educativa debe contribuir a que el sujeto descubra el estado en que se encuentra y relacionarlo con la calidad de vida de la persona, ser conciente del placer de una situación positiva mejoraría el goce de vivir y preparar nuevas emociones. Ortiz (2004) da a conocer: El individuo es una persona cuando la vemos como la estructura de una actividad personal, o la actividad de una estructura personal (…) comprende tres subsistemas: afectivo-emotivo, cognitivo-productivo y conativo-volitivo, los cuales se integran en los planos de la percepción, la imaginación, el pensamiento y la actuación de la persona. Además, son la base de desarrollo de los componentes estructurales de la personalidad: el temperamento, el intelecto y el carácter. (p. 265). De otra parte Valdés (2004) señala: Emoción es solo la forma concreta, el transcurso del proceso psíquico de experimentación de los sentimientos. Los procesos emocionales y los estados emocionales o sentimientos, como suele decirse en la acepción. más restringida de término, constituyen la forma usual y. característica en que se experimentan los sentimientos. La emoción es la experimentación directa, inmediata, de cualquier sentimiento (…) Por esta razón todo docente debe aprender ha autorregularse, a dominar sus emociones de orientación negativa en el proceso de enseñanzaaprendizaje y en general en sus relaciones interpersonales con sus alumnos, padres, directivos y colegas. (p. 66-67).

(26) 18. Frente a todo lo mencionado, el docente debe fomentar y cultivar lo siguiente: La capacidad de motivarse uno mismo: Esto debe surgir con la atención y motivación que el mismo sujeto se aplica todo él y con intensidad a la actividad que lleva a cabo y es capaz de aceptar que todo esfuerzo que realiza tendrá una gratificación, esto traerá consigo que las capacidades rindan al máximo y faciliten el éxito en la tarea y aumenten las posibilidades de autocontrol, en función de proyectos básicos para la vida plena. La motivación y el placer que experimentamos en aquello que realizamos producen satisfacción que aumentan la dedicación continua; y también generan optimismo y confianza en las propias fuerzas. El reconocimiento de las emociones de los demás: Esto es muy importante, ya que así la conciencia de uno mismo y el conocimiento de las propias emociones es la base para poder comprender las emociones y los sentimientos de otros, a través de las relaciones interpersonales, permitiendo acercarnos a los demás y entablar relaciones positivas de afecto. Por estas razones el compromiso educativo debe estar presente en el aula y en la institución orientándose hacia la creación de ambientes de respeto, valorando la diversidad de emociones y que es necesario conocerlas para poder entender la situación y actuar, conduce el desarrollo de una empatìa necesaria para avanzar con seguridad y espontaneidad. La conducción de las relaciones: Se manifiestan a través de la empatìa y el control emocional, estas permiten dirigir las emociones propias y descubrir la de otros y por lo tanto entender y orientar las relaciones tomando conciencia de la dinámica de ellas, produciendo y fomentando el conocimiento de situaciones concretas y participación de los individuos para que puedan ser miembros activos y responsables del desarrollo personal y colectivo de los contactos interpersonales, los cuales tienen mucha importancia para la educación y formación de los niños y jóvenes.. Responsabilidad. “Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus clases: Se trata del grado de cumplimiento que logra de su primer deber como trabajador de la docencia” (Valdés, 2004, p. 68). Específicamente se puede decir que es el grado de ejecución de las funciones en forma puntual, dentro del aula de clases, como con las funciones encomendadas a nivel de la institución en forma eficiente como lo muestra una Institución Educativa de Ventanilla dentro de su Reglamento Interno:.

(27) 19. Ejercer la docencia con dignidad y una autoestima elevada asistiendo a la institución con puntualidad, pulcritud y decoro. Participar activamente en la elaboración, ejecución y evaluación de los instrumentos de gestión institucional. Presentar su carpeta pedagógica, programación anual y de corto alcance, registros y demás documentos en forma oportuna. Programar, desarrollar y evaluar las actividades curriculares asì como las actividades de tutoría. Participar en las acciones programadas de investigación e experimentación de nuevos métodos y técnicas de trabajo educativo. Orientar a los educandos y velar por su seguridad durante el tiempo que permanece en la institución. Cooperar en las acciones de mantenimiento y conservación de los bienes de la institución. Coordinar y mantener la comunicación permanente con los padres de familia sobre asuntos relacionados al rendimiento académico y comportamiento de los alumnos, en horario oportuno. Participar en todas las actividades cívico-patrióticas, deportivos, artísticos y otras actividades inherentes al quehacer educativo. Absolver las consultas de los alumnos dentro o fuera de horas de clase. Atender y ayudar a solucionar los conflictos entre los miembros de su grupo cada vez que sea posible e incentivar el diálogo y la comunicación. Organizar campañas en que se fomente la práctica de valores que inspiran comportamientos y actitudes ciudadanas apropiadas para la convivencia armónica y pacífica. Fomentar una convivencia democrática, civilizada y armónica de respeto a los derechos de los demás.. De otra parte, Amorìn (2009) sostiene: El docente planifica su acción en el marco de un proyecto pedagógico inserto en otro institucional. Maestros y alumnos interactúan en torno a los saberes, en el cumplimiento de sus roles (…) Un docente responsable de la formación integral de sus alumnos, autónomo, creativo y éticamente comprometido con la formación de valores deberá buscarse mecanismos que amortigüen su tensión y vulnerabilidad (…).

(28) 20. La ética profesional docente presupone autonomía y supone el conocimiento de la existencia de una organización social de tipo colectivo a la que el educador pertenece; por ello, la tarea está cargada de responsabilidad ética. (p. 1).. Proactividad. Gimeno (2004) manifiesta lo siguiente: Es la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes destinados a anticiparse a las necesidades futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un análisis crítico, riguroso, de modo que permitan abortar. cuanto antes aquellas. acciones emprendidas que se demuestran que no llevan a ninguna parte. Siguiendo los objetivos que planteó Karl R. Popper: Generar ideas, ideas en equipo, parten de hipótesis audaces, imprescindibles en las TI. En conclusión la proactividad busca desarrollar productos creativos para el futuro, con acciones que se resuelven en el presente, contando con una predisposición a la perfección profesional, capacitación pedagógica continua y una autoevaluación personal, entonces estaremos hablando de formularnos un pensamiento estratégico en nuestra vida, partiendo de lo individual, o sea es el pensamiento personal con juicio y experiencia para planificar el futuro, así lo señala Farro (2001): El pensamiento estratégico es importante debido a que es el cimiento para la toma de decisiones estratégicas. Sin este fundamento, las decisiones y acciones subsecuentes quizás sean fragmentadas e inconscientes con la salud a lo largo de la vida (…) Planificar y fijar un objetivo es una tarea relativamente sencilla si se toma en cuenta la técnica de cuantificación, es decir, el concebir el objetivo a partir de cantidades y datos concretos que respondan a las preguntas: ¿para qué?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo?, ¿con qué?, ¿con quièn? (p. 24). Una de estas acciones de proactividad y acompañado de un pensamiento estratégico se ven reflejadas en la participación de los docentes, especialmente de la Región Callao, quienes vienen anticipándose al futuro con sus constantes actualizaciones y estudios superiores de licenciatura, segunda especialidad, maestría, entre otros en forma constante, tal es el caso actual del Programa Académico de Maestría en Educación (PAME) – Callao, que influye notoriamente en todos los docentes participantes hacia una educación de calidad, cumpliendo de esta manera con el Proyecto Educativo Regional (PER) 2009 -2023..

(29) 21. Teoría general de la administración de los recursos humanos en la organización. Enfoque burocrático: La labor docente se da dentro de una organización, donde las jerarquías se relacionan dependiendo una de otra, perteneciendo entonces a un sistema, es por ello que el desempeño docente se encuentra sustentado en el enfoque burocrático. Por ser una organización humana basada en la racionalidad, es decir, en la adecuación de los medios a los fines, para garantizar la máxima eficiencia posible en el logro de los objetivos (…) en la gestión educativa se fundamenta a la burocracia como organización que se consolida mediante normas. Se basa en la división sistemática del trabajo. Se establecen los cargos según el principio de la jerarquía (Alvarado, O. 1999, p.29-30). Ejes de la formación de competencias y proyecto ético de vida que acompañan el desempeño.. . Para medir el desempeño docente también es necesario tener en cuenta la formación de competencias en torno a cinco ejes importantes para formar personas idóneas: Responsabilidad de las instituciones educativas donde se promueve la implementación de procesos pedagógicos y didácticos. de calidad.. Responsabilidad social que. valore el talento humano, reforzando los valores de solidaridad y cooperación.. Responsabilidad. del. sector. laboral. –. empresarial. económico que invite a la participación de competencias con el sistema educativo y social. Responsabilidad de la familia que imparta los valores de convivencia, respeto y habilidades del pensamiento. Responsabilidad personal como fuente de la formación de las propias competencias de autogestión del proyecto ético de vida, para un mayor desempeño. (Tobòn 2008, p. 16). Proyecto ético de vida: Consiste en una planeación consciente e intencional que realiza una persona con el fin de dirigir y proyectar su vida en los diversos campos del desarrollo humano, buscando satisfacer necesidades y deseos vitales que están en la estructura de su ser, con el fin de avanzar en plena realización de sí misma asumiendo las implicaciones y consecuencias de sus actos (Tobòn p.11)..

(30) 22. De esta manera se podrá medir los niveles de desempeño docente en su integridad, ya que las acciones están medidas por procesos mentales, físicos, ambientales, interpersonales y culturales, donde el desempeño es tomado por la persona consigo mismo y con los demás desarrollando capacidades y competencias que le permitan transformarse en personas correctas y den buen ejemplo a los que le rodean.. Antecedentes de la investigación. Para esta investigación, se tomo como referencia entre varios autores a Domínguez, (1999) en su tesis El desempeño docente, las metodologías didácticas y el rendimiento de los alumnos de la Escuela Académica Profesional de Obstetricia de la Facultada de Medicina de la UNMSM, manifiesta: En general, los factores desempeño docente y los métodos didácticos, influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes. En forma específica, el eficiente desempeño docente y los métodos didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente el desempeño académico de los estudiantes del ciclo básico de Obstetricia. El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los estudiantes, con un peso de 1.42. (p. 74).. Fernández, (2002) en su tesis Fuentes de presión laboral, tipo de personalidad, desgaste psíquico (Burnout), satisfacción laboral y desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima Metropolitana, concluye: En cuanto a la. primera hipótesis planteada, las fuentes de presión. laboral y la personalidad tipo A se relacionan de forma negativa con la satisfacción laboral y el desempeño docente en los profesores de educación primaria de Lima Metropolitana, hemos encontrado que ambos grupos de variables están relacionados significativamente; esto indica que a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño docente, en tanto que a mayor personalidad tipo A menor satisfacción laboral y menor desempeño docente. La satisfacción laboral es significativamente mayor en los docentes que trabajan en una institución educativa, respecto a los que trabajan en varias entidades. (p.263)..

(31) 23. Ruiz, (2004) en su tesis El clima laboral y la inteligencia emocional en docentes y administrativos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle”, da a conocer que: “Los resultados obtenidos en relación a los indicadores de clima laboral sobre la percepción de la estructura, gestión. y obligaciones que tienen los. trabajadores en la UNE, promueven un intercambio de ideas entre autoridades y trabajadores”. (p. 147).. Rincón, (2005) en su tesis: Relación entre estilo de liderazgo del director y desempeño de docentes del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas indica: Los datos relacionados al desempeño de los docentes permiten concluir que en la mayoría de las instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel del desempeño docente por cuanto está afectado por el estilo de liderazgo de los directores. El estudio permite concluir que el estilo de liderazgo adecuado del director que puede incrementar el desempeño de los docentes es el estilo democrático y situacional del director que motiva a los docentes y prioriza el aspecto académico y la formación integral de los educandos. Debido a los factores señalados el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros, debilitando la integración y una buena organización que les permite mejorar la calidad educativa. (p. 84-85).. Ramón, (2006) en su tesis El desempeño docente y el rendimiento académico en formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades de educación de las universidades de la sierra central del Perú, señala: El desempeño del docente universitario de matemática y física se relaciona significativamente con el rendimiento académico en formación especializada de los estudiantes de matemática y física de las facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un mejor desempeño docente hay un mejor rendimiento académico ya que cuando se hace la prueba de correlación múltiple, se obtiene r = 0, 37397, sin embargo debo precisar que para que exista un buen rendimiento académico no solo es determinante el desempeño del docente, sino que existen otros factores como el nivel de preparación.

(32) 24. del estudiante para comprender las asignaturas en la universidad, hábitos y técnicas de estudio, esfuerzo, dedicación, participación y cumplimiento en las asignaturas, la currícula y la capacitación del docente. (p. 182). Matta, (2006) en su tesis Clima organizacional y su relación con la prevalecía de Burnout en docentes de las facultades de Pedagogía y Cultura Física y Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, enfatiza: Cuando se evaluó el síndrome de burnout se pudo observar que 4.1% presentan un burnout alto; el 12.86% un burnout medio; un 83% de docentes tienen baja realización personal, acentuándose esto en la facultad de Ciencias Administrativas y turismo con un 95.7%. Evidentemente estos resultados son preocupantes, ya que una persona que no sienta satisfacción por el trabajo que realiza, puede ser capaz de innovar, alterando su desempeño laboral, y por ende no será capaz de formar. profesionales. para. actuar. en. las. diversas. áreas. del. conocimiento, producir conocimientos y aplicarlos en la solución de problemas del país, conllevando esto a no cumplir con los fines de la universidad. El 63.16% de los docentes universitarios consideran al clima organizacional de la universidad donde laboran como regular, como es sabido si el clima organizacional, no es el adecuado, alterara el bienestar psicoemocional. de los trabajadores, repercutiendo en su. desempeño y por ende en la calidad de servicio. (p.126).. Lama, (2007) en su tesis El clima escolar y la interacción social en el aula en alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrus de la Región Callao, demuestra: El nivel prevalente del clima escolar percibido por los alumnos del tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa Darío Arrùs de la Región Callao es el nivel medio. Existe relación significativa entre la dimensión valores del clima escolar y las categorías de interacción social en el aula (aceptado, rechazado, aislado) en los alumnos de tercer a sexto grado de primaria. (p. 120)..

(33) 25. Asencios, (2007) en su tesis Clima institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao, concluye: En cuanto a la hipótesis general planteada, existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño docente en el I. S. T. Simón Bolívar del Callao, se determina que si, efectivamente hay una relación estadísticamente significativa entre estas variables. De allí que se puede decir que en general, que a mejor clima institucional hay mejor desempeño docente. (p. 86). García, (2009) en su tesis Influencia del clima organizacional en el desempeño docente en instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón, demuestra: Se afirma con una probabilidad del 95%, que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño docente en las instituciones educativas pertenecientes a la UGEL 14 OYON. La correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente arrojó un nivel bueno de correlación directa y significativa alcanzando 60.8% (p. 112). Problema de investigación La presente investigación se aplicó en una institución educativa de, Ventanilla. Allí el contexto socio – económico es de menor desarrollo, relativo con expectativas de su población, el nivel social, cultural y psicológico es bajo. Estando en contacto con esa realidad se identificó los siguientes problemas como relaciones interpersonales quebradizas, o sea formación de pequeños grupos de docentes que no se identifican en su totalidad con la institución, conflictos entre docentes, docentes alejados de los directivos, administrativos que no cumplen su labor a cabalidad, personal de servicio que descuida la infraestructura, algunos alumnos que fomentan mucha conflictividad, padres de familia que no se relacionan con docentes y directivos, poco reconocimiento a las labores de los docentes y poca capacidad de liderazgo del director; todos estos problemas traen consigo un deterioro del clima institucional, afectando en algunos casos al desempeño docente, puesto que algunos docentes ya no se preocupan por reforzar las capacidades pedagógicas actuales, se inclinan a la irresponsabilidad en el cumplimiento de sus funciones, las emociones no afloran en su autoestima, son poco proactivos, algunas veces rechazan el cambio y tienen poco espíritu competente. Todas estas causas sirvieron de inspiración para este trabajo de investigación dentro del ámbito educativo y social..

(34) 26. Planteamiento del problema: ¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla? Objetivos. General:. -. Determinar la relación existente entre el clima institucional y la percepción del. desempeño. docente de una institución educativa de Ventanilla.. Específicos:. - Identificar y describir las dimensiones del clima institucional (relaciones interpersonales, condiciones laborales y conflictividad). - Describir las dimensiones de la percepción del desempeño docente (capacidades. pedagógicas,. responsabilidad,. emocionalidad. y. proactividad). - Determinar la relación y correlación que existe entre las variables clima institucional y percepción del desempeño docente y sus respectivas dimensiones.. Hipótesis General:. -. La relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente es positiva en la medida que a mejor clima institucional, mejor desempeño docente.. Específicas:. -. La percepción del desempeño docente tiene una relación favorable con las relaciones interpersonales.. -. Cuanto mejor sea la percepción del desempeño docente, mejor será la.

(35) 27. condición laboral. -. Existe una relación significativa entre la percepción del desempeño docente y la conflictividad.. METODO Tipo y diseño de investigación:. Para esta investigación los datos fueron recolectados, codificados y procesados en el software SPSS, haciendo uso inicial de las pruebas estadísticas. Es una investigación de tipo descriptivo, de diseño transeccional – correlacional, puesto que permitirá. describir la relación. de dos variables Clima Institucional y. Percepción del Desempeño Docente, cuya gráfica es la siguiente:. X. Y. Variables. Clima institucional:. Definición conceptual Según Chiavenato (2003), define como el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.. Definición operacional: Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad; que serán correlacionadas con las dimensiones del desempeño docente.. Desempeño Docente: Definición conceptual Aquí Valdés (2004), define como una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo..

(36) 28. Definición operacional: Es un conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación ética y convicción personal, junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad; que serán correlacionadas con las dimensiones del clima institucional.. Participantes: Muestra de docentes = 50 Muestra de alumnos = 160. Tipo de muestra:. No probabilística, dirigida por conveniencia.. Frente al problema: Relación entre el clima institucional y la percepción del desempeño docente de una institución educativa de Ventanilla, se aplicó instrumentos dirigidos a docentes y alumnos del nivel secundario.. Los docentes evaluados fueron 50 y se les aplicó dos instrumentos sobre clima institucional y desempeño docente. Los alumnos evaluados fueron 160 a quienes también se les aplicó dos cuestionarios sobre clima institucional y desempeño docente. Instrumentos. Los cuatro instrumentos (cuestionarios) aplicados a los estudiantes y docentes de las variables clima institucional y desempeño docente son de gran confiabilidad, puesto que han sido validados por expertos en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – La Cantuta (escuela de posgrado), cuya autoría es la siguiente: Venancio Asencios Araindia .Clima institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del Callao. 2007. Para mayor validez se procedió a validar los contenidos por criterio de jueces en noviembre del 2009, por solicitud del PAME, donde los expertos fueron dos docentes del PAME y tres funcionarios de la UGEL de Ventanilla..

(37) 29. RESULTADOS DOCENTES Correlaciones Tabla 1. Correlación entre relaciones interpersonales y capacidades pedagógicas.. Rho de Spearman. RELACIONES. Coeficiente de. INTERPERSONALES. correlación. RELACIONES. CAPACIDADES. INTERPERSONALES. PEDAGÓGICAS. 1.000. .283(*). .. .047. 50. 50. .283(*). 1.000. .047. .. 50. 50. Sig. (bilateral) N CAPACIDADES. Coeficiente de. PEDAGÓGICAS. correlación Sig. (bilateral) N. * La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .047, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media baja entre la dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión. RELACIONES INTERPERSONALES DE LA VARIABLE CLIMA INSTITUCIONAL DOCENTES. capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .283 5. 4.5. 4. 3.5. 3 3. 3.5. 4. 4.5. 5. TOTAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE - DOCENTES. Figura 1. Dispersión relaciones interpersonales y desempeño docente.. Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva..

(38) 30. Tabla 2. Correlación entre relaciones interpersonales y emocionalidad. Rho de Spearman. RELACIONES. Coeficiente de. INTERPERSONALES. correlación. RELACIONES. EMOCIONALI. INTERPERSONALES. DAD. 1.000. .412(**). Sig. (bilateral). .. .003. 50. 50. .412(**). 1.000. N EMOCIONALIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. .003. .. 50. 50. ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .003, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula. Se concluye que. existe una correlación. positiva media entre la. dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .412. Tabla 3. Correlación entre relaciones interpersonales y responsabilidad. Rho de Spearman. RELACIONES. Coeficiente de. INTERPERSONALES. correlación. RELACIONES. RESPONSABI. INTERPERSONALES. LIDAD. Sig. (bilateral) N RESPONSABILIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. 1.000. .324(*). .. .022. 50. 50. .324(*). 1.000. .022. .. 50. 50. * La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .022, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula. Se concluye que. existe una correlación. positiva media entre la. dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión responsabilidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .324.

(39) 31. Tabla 4. Correlación entre relaciones interpersonales y proactividad.. Rho de Spearman. RELACIONES. RELACIONES. PROACTIVI. INTERPERSONALES. DAD. Coeficiente de. INTERPERSONALES. 1.000. .686(**). Sig. (bilateral). .. .000. N. 50. 50. .686(**). 1.000. correlación. PROACTIVIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral). .000. .. N. 50. 50. ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .000, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación positiva media alta entre la dimensión relaciones interpersonales de la variable clima institucional y la dimensión proactividad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .686. RELACIONES INTERPERSONALES. 5. 4.5. 4. 3.5. 3 2. 2.5. 3. 3.5. 4. 4.5. PROACTIVIDAD. Figura 2. Dispersión relaciones interpersonales y proactividad. Se observa que la tendencia de los datos sigue una dirección positiva.. 5.

(40) 32. Tabla 5. Correlación entre condición laboral y capacidades pedagógicas. Rho de Spearman. CONDICIÓN LABORAL. CONDICIÓN. CAPACIDADES. LABORAL. PEDAGÓGICAS. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. CAPACIDADES. Coeficiente de. PEDAGÓGICAS. correlación Sig. (bilateral) N. 1.000. -.011. .. .940. 50. 50. -.011. 1.000. .940. .. 50. 50. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .940, por lo tanto se acepta la hipótesis nula. Se concluye que no existe una correlación. entre la dimensión. condiciones laborales de la variable clima institucional y la dimensión capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.11 Tabla 6. Correlación entre condición laboral y emocionalidad. EMOCIONALID CONDICIÓN LABORAL Rho de Spearman. CONDICIÓN LABORAL. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. EMOCIONALIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. AD. 1.000. .194. .. .177. 50. 50. .194. 1.000. .177. .. 50. 50. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .177, por lo tanto se acepta la hipótesis nula. Se concluye que existe una correlación significativa dimensión condiciones laborales de la variable clima institucional. baja entre la y la dimensión. emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = .194.

(41) 33. Tabla 7. Correlación entre conflictividad y responsabilidad. Rho de Spearman. NIVEL DE CONFLICTIVIDAD. NIVEL DE. RESPONSABI. CONFLICTIVIDAD. LIDAD. Coeficiente de correlación. 1.000. -.167. .. .246. 50. 50. -.167. 1.000. .246. .. 50. 50. Sig. (bilateral) N RESPONSABILIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .246, por lo tanto se acepta la hipótesis nula. Se concluye que no. existe una correlación. significativa. entre la. dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión emocionalidad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.167. Tabla 8. Correlación entre conflictividad y proactividad. NIVEL DE CONFLICTIVIDAD Rho de Spearman. NIVEL DE. Coeficiente de. CONFLICTIVIDAD. correlación Sig. (bilateral) N. PROACTIVIDAD. Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) N. PROACTIVIDAD. 1.000. -.034. .. .817. 50. 50. -.034. 1.000. .817. .. 50. 50. En la tabla se observa que el valor de significancia es: .817, por lo tanto se acepta la hipótesis nula. Se concluye que no. existe una correlación. significativa. entre la. dimensión conflictividad de la variable clima institucional y la dimensión proactividad de la variable desempeño docente, siendo esta de r = -.034.