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CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1. BASES TEORICAS:
Las bases teóricas de este estudio están referidas a conceptualizar desde la perspectiva de diversos autores, los manuales de procedimientos, cálculos y registro de las obligaciones empresariales, variable de estudio en la presente investigación.
2.1.1. PROCEDIMIENTOS
En referencia a los procedimientos seguidamente, se expone su definición, características, importancia y Objetivos.
Según Robbins (1.996, p.170) los procedimientos son una serie de pasos interrelacionados secuencialmente, que un administrador puede utilizar para responder a un problema estructurado, la única verdadera dificultad esta en identificar el problema, ya que una vez que se ha aclarado, así mismo lo esta el procedimiento.
Por su parte, Álvarez (1.996, p. 35) afirma que un procedimiento es la guía detallada que muestra secuencial y ordenadamente como dos o más personas realizan un trabajo.
Así mismo señala, que los procedimientos de uso cotidiano en las organizaciones, generalmente son verbales y no están por escrito. Incluso la mayor parte de las veces la gente por falta de información y sensibilización acerca de su importancia, modifican y desvirtúan los procedimientos de acuerdo al humor o presión en el
trabajo. Los procedimientos que son escritos, además de asegurar la repetibilidad de un trabajo permiten que el usuario siga por un camino seguro previamente probado.
Del mismo modo, Gómez, Ceja (1.994, p. 313) plantea que los procedimientos son una serie de labores concatenadas, que constituyen una sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin determinado.
Lo que quiere decir que las diferentes operaciones se enlazan entre sí para que las anteriores sirvan como base a las siguientes, hasta llegar al resultado deseado en tiempos subsecuentes y ordenados.
2.1.1.1. CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCEDIMIENTOS
Los procedimientos presentan diversas características, entre las cuales Gómez, Ceja (1.994, p.313) incluye:
• Completas: Consideran elementos materiales y humanos, así como el objetivo deseado.
• Coherentes: Que sus pasos sean sucesivos, complementarios y que tiendan al mismo objetivo.
• Estables: Firmeza del curso establecido, que no cambie a menudo, sino únicamente por emergencias.
• Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin romper la estructura establecida y que se restablezca el procedimiento al cesar la emergencia.
• Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez establecidas y las modificaciones solo se agregan a las ya establecidas.
2.1.1.2. IMPORTANCIA DE LOS PROCEDIMIENTOS
Según Álvarez (1.996, p.36) la importancia de los procedimientos radica en que si son usados adecuadamente, las personas ganaran dos cosas: Precisión y velocidad.
Adicionalmente a ello, si la persona es nueva ganara conocimiento y experiencia.
Así mismo, si la gente tuviera los respectivos conocimientos, y estuviese adecuadamente entrenada en ellos, cuando hubiese necesidad sabrían exactamente que hacer y que no hacer.
Por su parte Gómez, Ceja (1.994, p.315) concibe a los procedimientos como los hábitos de un organismo social. Estableciendo una analogía directa con los hábitos de una persona, se puede ver la importancia que estos tienen en su vida. Si una persona tiene hábitos o costumbres negativas, su vida estará llena de obstáculos y nunca se podrá realizar plena ni satisfactoriamente. Del mismo modo, si todo organismo social tiene procedimientos complejos, ilógicos, contradictorios etc., tampoco podrá realizar los objetivos señalados. De aquí la importancia del estudio y mejoramiento de los procesos.
2.1.1.3. OBJETIVO DE LOS PROCEDIMIENTOS
Según Gómez Ceja, (1.994, p. 315) el objetivo primordial básico de todos los procedimientos es simplificar los métodos de trabajo, eliminar las operaciones y la papelería innecesaria, con el fin de reducir los costos y dar fluidez y eficacia a las actividades.
Sin embargo existen objetivos secundarios o accesorios como son:
• Eliminar operaciones, combinándolas entre si o suprimiéndolas.
• Cambiar el orden de las operaciones para que se logre mayor eficacia.
• Eliminar transportes innecesarios o reducirlos al mínimo para ahorrar tiempo.
• Eliminar las demoras con el mismo fin de ahorrar tiempo.
• Centralizar las inspecciones conservando el control interno.
• Situar las inspecciones en los puntos clave.
• Eliminar estacionamientos aparentemente necesarios para evitar los “cuellos de botella” (amontonamiento, difícil fluidez de tramites) etc.
2.1.2. NORMAS
Alvarez (1.996, p.28), afirma que las normas son decisiones tomadas desde los niveles más altos de una organización, y que afectan todas las actividades que se desarrollen dentro de la misma.
Así mismo, una norma es un lineamiento que facilita la forma de decisiones y la realización de una actividad laboral, por lo tanto todo procedimiento debe tener una o varias normas que lo rijan.
Por su parte Pümpin y García (1.993, p.152) entienden por normas, a las reglas, patrones o condiciones, impuestas por una dirección estratégica, que persigue canalizar las acciones de los empleados según los lineamientos trazados en la etapa de planificación.
Sobre la base de los conceptos anteriores, se pueden definir a las normas como guías de acción especificas, dirigidas a la aplicación de políticas, al aprovechamiento
adecuado y optimización de las operaciones con el fin de establecer uniformidad, orden y regularizar los sistemas para el logro de los objetivos.
2.1.2.1. UTILIDAD DE LAS NORMAS
Según Alvarez (1.996, p. 28) las normas son útiles a las organizaciones, ya que ayudan a evitar lentitud, defectos y sobre todo perdida de tiempo en las principales actividades y procesos de la organización.
Con el apropiado uso de las normas y procedimientos dentro de la organización, las actividades que se lleven a cabo traerán el mejor beneficio posible ya que se estuvo vigilante del horizonte perseguido y se tomaron acciones correctivas en el momento preciso.
2.1.2.2. CARACTERISTICAS DE LAS NORMAS
Para Alvarez (1.996, p. 28) las normas presentan generalmente las siguientes características:
• Establece los lineamientos para efectuar un proceso.
• Refleja una decisión general de cómo elaborar una tarea.
• Tiende a darle consistencia a las labores.
• Orienta a los trabajadores al momento de realizar una actividad.
• Ahorra tiempo a los supervisores de estar explicando los lineamientos que se deben seguir para cada tarea.
2.1.3. MANUALES
En lo concerniente a los manuales, Álvarez (1.996, p.23), indica que los manuales, son un libro que contiene lo más sustancial de un tema, y en este sentido son vitales para incrementar y aprovechar el cúmulo de conocimientos y experiencias de personas y organizaciones.
Además, son una de las herramientas más eficaces para transmitir esos conocimientos y experiencias, porque ellos documentan la tecnología acumulada hasta ese momento sobre un tema.
Al respecto, Gómez, Ceja (1.994, p.378) señala que un manual, es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados y las políticas implantadas para lograrlo, señala la secuencia lógica y cronológica de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado, indicando quien los realizara, que actividades han de desempeñarse y la justificación de todas y cada una de ellas, en forma tal, que constituyen una guía para el personal que ha de realizarlas.
Así mismo, considera que los manuales son elementos básicos de referencias y de auxilio en la empresa para obtener el control deseado de los esfuerzos del personal.
Por medio de estos manuales pueden proporcionarse al personal sus deberes y responsabilidades, los reglamentos de trabajo, políticas y objetivos de la empresa, en una forma sencilla, directa y autorizada.
De los conceptos anteriores se puede decir, que los manuales son documentos que contienen en forma ordenada y sistemática información o instrucciones sobre tópicos importantes que una empresa considera necesarios para la ejecución del trabajo.
2.1.3.1. TIPOS DE MANUALES
Álvarez (1.996, p. 23) plantea que existen manuales muy especializados en todos los campos de la ciencia y la tecnología. Encontramos que en la compra de cualquier computadora, televisión, estéreo, lavadora, equipo electrónico, y maquinaria en general, se proporciona un manual de operación con él propósito de que el usuario, además de que lo disfrute al máximo, pueda aprender rápida y adecuadamente a usarlo, manejarlo y mantenerlo, logrando así llegar a ser rápidamente “un experto”
(operativamente hablando).
En otros campos del conocimiento también hay manuales: manuales de planeación estratégica, de políticas, de personal, de finanzas, de procedimientos y de otras funciones en general.
Igualmente Gómez, Ceja (1.994, p.380) señala que existen diversas clasificaciones de los manuales, a los que se designa con nombres diversos, pero que pueden resumirse de la siguiente manera:
Por su alcance:
• Generales o de aplicación universal
• Departamentales o de aplicación especifica.
• De puestos o de aplicación individual.
Por su contenido
• De historia de la empresa o institución: Muchos patronos sienten, que es importante darle a los empleados información con respecto ala historia de la compañía, sus comienzos, logros, administración y posición actual. Esto le da
al empleado una vista introspectiva de la tradición y pensamiento que apoya a la empresa con la que esta asociado.
• De organización: Estos manuales exponen con detalle la estructura de la empresa y señalan los puestos y la relación que existe entre ellos para el logro de sus objetivos.
• De políticas: Pone por escrito las políticas de una empresa. Una política es una guía básica para la acción; prescribe los limites generales dentro de los cuales han de realizarse las actividades.
• De procedimientos: Presenta sistema y técnicas especificas. Señala el procedimiento preciso a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña responsabilidades especificas.
• De contenido múltiple (manual de técnicas): Cuando el manual esta diseñado intencionalmente para varios fines.
Por su función especifica o área de actividad.
• De personal: Son los llamados también manuales de relaciones industriales, de reglas y reglamentos, de oficina, del empleado, manual de empleo, etc., y tratan sobre la administración de personal.
• De producción o ingeniería: Cumplen la necesidad de coordinar el control de producción, fabricación, e inspección.
• De finanzas: Las responsabilidades del contralor y tesorero exigen de ellos que den instrucciones numerosas y especificas a todos aquellos que deben
proteger en alguna forma los bienes de la empresa, para asegurara la comprensión de sus deberes en todos los niveles de la administración.
• Generales: que se ocupen de dos o más funciones especificas: también es usual que un manual no trate solo un área de actividad exclusivamente, sino que aborde dos o más áreas especificas.
• Otras funciones: Junto a la producción, las finanzas, la administración de personal, en todas las empresas se dan otras áreas de actividad, funciones especificas, como las compras, las relaciones publicas externas, los servicios administrativos, etc.
Esto va a depender de la información de las necesidades de cada institución o empresa privada, para saber que tipos de manuales se debe contar. Se hace la aclaración de que pueden abarcar dichos manuales a toda la empresa: una dirección, un departamento, una oficina, una sección, un puesto, etcétera.
2.1.3.1.1. MANUALES DE PROCEDIMIENTOS
Álvarez (1.996, p.24) indica que un manual de procedimientos es un manual que documenta la tecnología que se utiliza dentro de un área, departamento, dirección, gerencia u organización. En este manual se deben contestar preguntas sobre lo que hace el área, departamento, dirección, gerencia u organización y como hacen para administrar los mismos.
Cuando se elaboren manuales de procedimientos, se deben en primer lugar definir las funciones y responsabilidades de cada área de la organización, y luego se debe elaborar un programa que incluya todos los documentos a utilizar.
Así mismo Gómez, Ceja (1.994, p.406) expone que el manual de procedimientos es el documento que contienen la descripción de las actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de ellas. Incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y participación. Suele contener información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos necesarios y cualquier otro dato que pueda auxiliar en el correcto desarrollo de las actividades.
El manual de procedimientos, independientemente de servir como medio de consulta y de acuerdo con la concepción moderna de los manuales, también se utilizan como medio de comunicar oportunamente todos los cambios en las rutinas de trabajo que se generan con el progreso de la empresa.
2.1.3.1.1.1. CONTENIDO DE LOS MANUALES DE PROCEDIMIENTOS
Según Álvarez (1.996,p.25) un manual de procedimientos podrá incluir:
- Portada - Indice
I Hoja de autorización del área II Objetivos del manual
III Bitácora de revisiones y modificaciones a procedimientos IV Procedimientos
V Formatos VI Anexos.
El responsable de la edición, revisión, y actualización del manual de procedimientos es el director, gerente, o responsable de cada área emisora.
Cada área autorizada debe tener su propio manual de procedimientos.
En referencia a los antes señalado Gómez, Ceja (1.994, p.406) indica que el contenido del manual de procedimientos se conformara por la siguiente información:
• Portada de identificación.
• Indice del manual
• Introducción
• Base Legal
• Objetivo del manual.
• Procedimientos.
Procedimiento
• Folio de identificación
• Indice
• Base legal.
• Objetivo del procedimiento.
• Políticas y/o normas de operación.
• Descripción narrativa del procedimiento.
• Diagrama de flujo del procedimiento.
• Formularios y/o impresos.
• Información general.
Glosario de Términos.
• Indice temático.
2.1.3.1.1.2. BENEFICIOS DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Con respecto a los beneficios del manual de procedimientos, Álvarez (1.996, p.24) asegura que son beneficiosos porque le permiten a una organización formalizar su sistema de trabajo y multiplicar la tecnología que le permita consolidar su liderazgo y su posición competitiva.
Los manuales de procedimiento son una de las mejores herramientas administrativas, porque le permiten a cualquier organización normalizar su operación.
La normalización es la plataforma sobre la que se sustenta el crecimiento y el desarrollo de una organización dándole estabilidad y solidez.
Por su parte Gómez, Ceja (1.994, p.392) explica que tener consignado por escrito los procedimientos administrativos existentes de una empresa, trae aparejado una serie de beneficios. Entre los más tangibles y reconocidos se tienen los siguientes:
• Reducción de gastos generales
• Control de las actividades
• Mejoramiento de la eficiencia de operación y reducción de costos.
• Sistematización de actividades.
• Información de actividades.
• Adiestramiento.
• Guía de trabajo a ejecutar.
• Revisión constante y mejoramiento de las políticas y procedimientos.
• Auditoria administrativa de políticas, procedimientos y controles.
Estos beneficios se obtienen en las dos fases en que se ha dividido el estudio de los manuales de procedimientos.
• Fases de elaboración.
• Fase de utilización.
Los primeros tres beneficios son típicos de la fase de la elaboración del manual de procedimientos, y los restantes de la fase de utilización de dicho manual. A continuación se hace una breve descripción de cada uno de estos beneficios:
• Reducción de gastos generales: En la fase de la elaboración de un manual de procedimiento, se lleva a cabo una revisión de las funciones, formas, registros e informes que se realizan y procesan en cada departamento que interviene en el sistema que estudia. Como consecuencia de los anterior, al descubrirse un instrumento de trabajo que no tenga relación con alguna de las funciones autorizadas, lo mas seguro es que se haya encontrado algo que sé esta haciendo sin necesidad. La acción correctiva de este caso se traduce a una reducción de gastos generales en la realización del sistema.
• Control de actividades: Puede suceder que la revisión a que se hizo mención descubra, por el contrario, una función que no este relacionada con algún
instrumento de trabajo o que estos sean inadecuados. En este caso, se ha encontrado algo que no se hace y que debería hacerse, al establecerse recomendaciones que garanticen que las actividades se realizan dentro de los lineamientos establecidos por la dirección; sé esta ejerciendo, de hecho, un control de las actividades necesarias y autorizadas en menor tiempo y a costo reducido.
• Mejoramiento de la eficiencia de operación y reducción de costos: Este beneficio es el corolario de los dos anteriores, ya que aquellos proporcionan información y antecedentes necesarios para que se determinen y consignen en el manual de procedimientos, la mejor y más efectiva forma de realizar las actividades necesarias y autorizadas, en menor tiempo y a costo reducido.
• Sistematización de actividades: Este beneficio se presenta en la que se ha llamado fase de utilización de los manuales de procedimientos. Para efectos de este trabajo, es conveniente que se dé un concepto de lo que se entiende por sistematización, con objeto de que no se confunda con la acepción que se le da a esta palabra en procesamiento electrónico de datos.
La sistematización consiste en fijar un orden y establecer condiciones de sucesión racional estrictamente definidas, a las que se someten todas las operaciones que se originan en el funcionamiento de una empresa.
• Información de actividades: Puede considerarse que este beneficio es una extensión de lo anterior, ya que al tenerse por escrito los procedimientos que
se realizan en una empresa, se conocen en un momento dado las actividades que llevan a cabo en la misma.
• Adiestramiento: Es indudable que el adiestramiento de un nuevo empleado se realiza en menor tiempo y por lo tanto con menos costo, si la empresa suple las técnicas de enseñanza individuales con un manual de procedimientos.
• Guía de trabajo a ejecutar: Este beneficio quedo definido cuando se dijo que tanto el personal directivo como el operativo necesitan a diario consultar los procedimientos que se realizan en la empresa.
• Revisión constante y mejoramiento de las políticas y procedimientos:
Considerando que haya una consulta frecuente del manual y apego a su contenido, esto estimulara el estimar un mejoramiento de las operaciones, especialmente cuando al personal de supervisión se le solicita que recomiende un cambio en las políticas o en los procedimientos, si su experiencia indica que las instrucciones vigentes contenidas en el manual son impracticables.
• Auditoria administrativa de políticas, procedimientos y controles: EL trabajo de auditoria administrativa invariablemente es más efectivo, y se realiza con mayor facilidad y prontitud cuando se cuenta con manuales de procedimientos que guíen a quienes se encarguen de dicho trabajo.
2.1.3.1.1.3. ELABORACIÓN Y DISEÑO DE LOS MANUALES DE PROCEDIMIENTOS:
Para el diseño de un manual de procedimientos deben seguirse, según Gómez, Ceja (1.994, p. 393) las siguientes recomendaciones:
• Redactar en lenguaje sencillo, para la clara comprensión de las actividades;
• Escribir a doble espacio, para facilitar la lectura.
• Asegurar que el manual lleve toda la información necesaria para su entendimiento y aplicación;
• Estructurar su contenido en forma secuencial lógica;
• Incluir gráficos o ilustraciones si estos son necesarios;
• Anexar modelos de los formularios establecidos para los procedimientos, con la finalidad de que el lector se familiarice con estos al momento de su uso.
• Deben presentarse en carpetas encuadernadas que permitan la remoción de las hojas al momento de realizar algún cambio luego de una revisión y,
• Intercalar separadores para destacar las distintas partes de la estructura.
Se deben seguir estas recomendaciones, para poder facilitarle la comprensión, a las personas que van a poner en practica el procedimiento.
2.1.3.1.1.4. LOS FORMATOS
Alvarez (1.996, p. 45) explica que los formatos, son todas aquellas formas o documentos que se utilizan periódicamente para registrar información y evidencia
relacionada con el sistema de trabajo de la organización, y forman parte de la normalización de la organización.
2.1.3.1.1.4.1. USO DE LOS FORMATOS
Con respecto al uso de los formatos Alvarez, (1.996, p. 45), describe que sirven para:
• Recopilar y analizar información.
• Documentar el avance y situación de un producto a través de un proceso.
• Monitorear y rastrear información.
• Hacer comparaciones de un periodo con otro
• Solicitar actividades especificas (materiales, documentos, etc.)
• Obtener aprobaciones/ autorizaciones.
• Servir como base para la innovación y mejora continua.
Es de hacer notar que los formatos están directamente relacionados con los clientes, proveedores, procesos, sindicatos, direcciones, gobierno, comunidades, etc.
2.1.3.1.1.4.2. LOS FORMATOS Y LOS MANUALES.
Según Alvarez (1.996, p. 47), los formatos formaran parte de los manuales, por lo que es importante que en una sección claramente definida se anexen, presentando un formato lleno como ejemplo y cuando se considere conveniente, también su instructivo de llenado.
En algunas ocasiones los formatos son anexados directamente junto con alguna política o proceso.
Es importante que también los formatos sean revisados con alguna frecuencia por lo menos una vez al año, para saber si requiere algún cambio, o si por el contrario todavía cumple el objetivo para el cual fue creado.
2.1.4. PARAFISCALIDAD
Según Villegas, (1.997, p.113) La palabra parafiscalidad proviene etimológicamente de “para” raíz griega que significa “al lado” o “junto a” y de
“fiscus”, que originalmente indicaba cesta de mimbre donde antiguamente se guardaba el dinero y que luego por extensión paso a ser sinónimo de tesoro público.
2.1.4.1. OBLIGACIONES EMPRESARIALES O CONTRIBUCIONES PARAFISCALES:
Las contribuciones parafiscales, son definidas por Villegas (1.997, p.114) como las exacciones recabadas por ciertos entes públicos para asegurar su funcionamiento autónomo.
Este tipo de exacciones ha adquirido modernamente gran importancia, y bajo la denominación de “parafiscales” han aparecido contribuciones destinadas a la previsión social, a cámaras agrícolas, a fondos forestales, bolsas de comercio, etc., o sea, a entidades de tipo social o de regulación económica.
Por su parte Baquero (1.989, p.664) afirma que las contribuciones parafiscales, son las exacciones obligatorias, afectadas a un fin determinado, instituidas de forma autoritaria, generalmente con un objetivo de orden económico, profesional o social y que escapan total o parcialmente a las reglas de la legislación presupuestaria y fiscal, en lo que respecta a las condiciones de creación del ingreso, de la autorización de su base y tipo, del procedimiento de recaudación y del control de su empleo.
2.1.4.1.1. CARACTERISTICAS DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES
Para Villegas (1.997, p.114) las obligaciones empresariales tienen varias características importantes, dentro de las cuales se encuentran:
• No se incluye su producto en los presupuestos estadales (de la nación, provincias, o municipios)
• No son recaudadas por los organismos específicamente fiscales del Estado (dirección general impositiva, direcciones generales de rentas.)
• No ingresan en las tesorerías estadales, sino directamente en los entes recaudadores y administradores de los fondos.
Así mismo Laya Baquero ( 1.989, p. 664) afirma que las características peculiares que determinan las obligaciones empresariales son:
• Delegación del poder fiscal del Estado, aun ente u organismo autónomo.
• Asignación especifica de aquellos ingresos para fines particulares y especiales, legislativa y estatutariamente asignados a aquel ente u organismo autónomo.
• No inclusión de aquellos ingresos y gastos en el presupuesto del Estado.
2.1.4.1.2. LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN VENEZUELA.
La formula más relevante de las Obligaciones empresariales en Venezuela según Baquero, (1.989, p.670) es la social, constituida en parte por las cotizaciones que pagan tanto los patronos y empresas como los trabajadores al Seguro Social Obligatorio (S.S.O), con el fin de cubrir los servicios de enfermedad, accidentes, jubilaciones, paro forzoso, etc., las pagadas al Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E) por servicios de capacitación a los trabajadores y las pagadas por concepto de Política habitacional y destinadas a cubrir las necesidades de vivienda.
Es de hacer notar, que en esta investigación es de vital importancia incluir como referencia el texto de Laya Baquero, debido a la relevancia que este representa por ser prácticamente el único que hace mención a la Parafiscalidad en Venezuela.
2.1.4.1.2.1. SEGURO SOCIAL
Según Boedo Curras (1.996, p.10) el seguro social es un ente con personalidad jurídica autónoma y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional,
dedicado a la suma de esfuerzos y recursos para la efectiva solución de la problemática social venezolana, creado ante la necesidad de proteger al trabajador y sus familiares.
BREVE RESEÑA HISTORICA DEL SEGURO SOCIAL
Boedo Curras, (1.996, p.11) explica que el Seguro Social tiene sus orígenes a mediados del año 1.936, durante el mandato del General Eleazar López Contreras, creándose la Oficina General del Trabajo, quien fue la encargada de preparar el Proyecto de Ley del Trabajo. Él título V de esa ley hace referencia al Seguro Social Obligatorio y se establecen las características generales del sistema que se haría realidad ocho años mas tarde, en 1.944. Con el asesoramiento técnico de expertos extranjeros contratados para el caso, se elaboraron sucesivos proyectos, siendo aprobado este el 14 de Julio de 1.940, luego el 24 de Julio de ese mismo año se crea el Instituto Central de los Seguros Sociales. Posteriormente el 19 de Febrero de 1.944, se dicta el Reglamento de la Ley del Seguro Social.
Varias modificaciones sustanciales han experimentado la ley original del 40. La primera reforma parcial se efectúa el 6 de Abril de 1.946 donde se suprime la autonomía administrativa y financiera de las cajas regionales. Luego el 5 de Octubre de 1.951, el Gobierno deroga la ley de Julio del 40, por el estatuto orgánico del IVSS, y con el también el reglamento general de la ley del trabajo, entrando en vigencia el 10 de Diciembre de 1.951.
Así mismo, para 1.971 se inicia el pago de pensiones, previa creación de este fondo en 1.967. En 1.977 se comienza a aplicar la nueva ley del Seguro Social promulgada en 1.966. En ella se funden los seguros de enfermedad, maternidad, accidente y enfermedades en el seguro de asistencia medica, se extiende el amparo de los riesgos al incluir los de incapacidad parcial, invalidez, vejez y muerte, se proveen las asignaciones por nupcias y funerarias, se crea el seguro facultativo y se eleve el salario base. Se establecen dos regímenes de asistencia, el general y el parcial. En 1.975, se extiende el Seguro Social de prestaciones en dinero a todo el territorio nacional, efectivo a partir del 1 de Octubre de 1.976.
En la actualidad, la cobertura de asistencia medica integral, busca abarcar todo el territorio nacional a través de la creación de nuevas instalaciones pertenecientes al instituto, así como también de la firma de convenios con el M.S.A.S., para la contratación parcial o total de los centros de asistenciales pertenecientes a este.
MISION DEL SEGURO SOCIAL
De acuerdo al Manual del Seguro Social (1.997, p. 9) la misión del Seguro Social es garantizar condiciones optimas de seguridad social integral a los trabajadores y beneficiarios en las áreas de asistencia medica, pensiones, y paro forzoso, adecuándolas a las necesidades exigidas por los cambios sociales, dentro del marco de principios y valores éticos.
VISION DEL SEGURO SOCIAL
Según el Manual del Seguro Social (1.997, p.9) la visión del Seguro Social es alcanzar un máximo nivel de empresa eficiente y autofinanciada, que garantice a los trabajadores y beneficiarios una seguridad social integral fundamentada en los más altos principios de universalidad, solidaridad y justicia, mediante el mejoramiento continuo de la calidad de sus servicios.
OBJETIVOS DEL SEGURO SOCIAL
En lo que respecta a los objetivos del seguro social, el Manual del seguro social (1.997, p. 10) dice lo siguiente:
• Aplicar el régimen de los seguros sociales a nivel nacional.
• Brindar protección a los empleados y obreros, en los casos de riesgos profesionales, así como dar providencia ante las contingencias de vejez, invalidez, sobreviviente y paro forzoso, así mismo prestar ayuda económica en los casos de incapacidad temporal, nupcias y funerarias.
• Realizar censos anuales que permitan el registro de nuevas empresas y patronos que logren un incremento en la recaudación.
• Prestar asistencia medica curativa y preventiva a los trabajadores y sus familiares calificados.
• Desarrollar los mecanismos necesarios que garanticen a los derechohabientes la prestación de los servicios médicos en estructuras cónsonas y adecuada dotación de recursos.
• Instrumentar los procedimientos necesarios que garanticen la configuración del Servicio Unificado de Salud.
BENEFICIOS DEL SEGURO SOCIAL
Según Boedo Curras (1.996, p. 13) los beneficios principales que ofrece el seguro social son los siguientes:
• Permite al trabajador, que por cesantía u otras circunstancias deje de cotizar al seguro social, continuar realizando su aporte y disfrutando de los beneficios que otorga el organismo.
• Otorga una asignación en bolívares para aquellos trabajadores asegurados que contraigan matrimonio.
• Otorga un pago a las personas que efectúan los gastos de entierro, cuando fallece un asegurado o un pensionado por invalidez.
• En caso de enfermedad o accidente que incapacite al trabajador temporalmente, tendrá derecho desde el cuarto día de incapacidad y hasta 52 semanas, a una indemnización diaria que se pagara mientras subsista el estado de incapacidad.
• Ofrece una prestación en dinero al cónyuge o si esta no existiere a la concubina y a los hijos menores de 18 años, en caso de fallecimiento del asegurado o de un pensionado por vejez o invalidez.
• Los asegurados tienen derecho, en caso de maternidad, a una indemnización diaria que se paga seis semanas antes de la fecha probable de parto y durante las seis posteriores al alumbramiento, además de la asistencia medica pre y post natal.
FONDOS DEL SEGURO SOCIAL
Según el Manual del Seguro Social (1.997, p.14) los fondos del seguro social obligatorio provienen de:
• Las cotizaciones fijadas de acuerdo con la ley su reglamento.
• Los intereses moratorios causados por atraso en el pago de las cotizaciones.
• Los intereses que produzcan las inversiones de los fondos del seguro social y patrimonio del instituto venezolano de los seguros sociales.
• Las sumas que enteren los patronos y los asegurados por concepto de reintegro de prestaciones, y
• Cualesquiera otros ingresos que obtengan o se le atribuyan.
COTIZACIONES DEL SEGURO SOCIAL
De acuerdo al Manual Del Seguro Social (1.997, p. 15), las cotizaciones para financiar el Seguro Social obligatorio será, al iniciarse la aplicación, de un Once por ciento (11%) del salario para las empresas clasificadas con el riesgo mínimo; de un Doce por ciento (12%) para las empresas clasificadas con el riesgo medio, y de un
Trece por ciento (13%) para las clasificadas con el riesgo máximo. El reglamento determinara la distribución de las empresas entre los diferentes riesgos contemplados anteriormente.
La parte de cotización que corresponderá al asegurado será, al iniciarse la aplicación de un cuatro por ciento (4%) del salario vigente
SANCIONES DEL SEGURO SOCIAL
De acuerdo con el Manual del Seguro Social (1.997, p. 25) las sanciones serán las siguientes:
• Cualquier infracción a las disposiciones de la a Ley hará incurrir al infractor en una multa. El Jefe de la oficina administrativa correspondiente impondrá la sanción correspondiente. Contra cualquier sanción se podrá apelar ante el Consejo Directivo del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, consignando previamente el monto de la multa o dando la caución correspondiente.
• Toda omisión de declaración, declaración tardía o inexacta por parte de un patrono, además de las sanciones penales correspondientes dará lugar a acciones por responsabilidad contra él.
El IVSS, tendrá derecho a exigir, no solo el pago de las cotizaciones atrasadas, sino también el reembolso ya sea de la totalidad de las prestaciones suministradas y en curso de pago, o bien la diferencia entre esas prestaciones y las que hubieran sido debidas si las declaraciones del patrono hubieran sido inexactas.
2.1.4.1.2.2. PARO FORZOSO
Según Boedo Curras (1.996, p.18) el seguro de paro forzoso es un apoyo limitado y temporal que se proporciona al trabajador cesante con el objeto de atenuar el impacto negativo de esa situación de desempleo.
El seguro de paro forzoso, ofrece protección temporal a los obreros y empleados del sector publico y privado, asegurados, que cumplan con los requisitos establecidos en el reglamento, y que terminen su relación laboral por cualquier causa.
BENEFICIOS DEL SEGURO DE PARO FORZOSO
De acuerdo con el Manual del Seguro Social (1.997, p.18) el seguro de paro forzoso ofrece una serie de beneficios dentro de los cuales destacan los siguientes:
• Una indemnización semanal en dinero, de carácter personal e intransferible, equivalente al 60% del monto resultante de promediar el salario normal mensual utilizado para calcular las cotizaciones durante los últimos 12 Meses al Instituto Venezolano de los seguros sociales. En ningún caso, el monto de la indemnización podrá ser inferior al 60% del salario mínimo nacional vigente.
Dicho monto se pagara por mensualidades vencidas, durante un periodo de dieciséis semanas (16) pudiendo extenderse hasta veinticuatro semanas (24) en caso de que el beneficiario se encuentre recibiendo cursos de capacitación y adiestramiento en el Instituto nacional de Cooperación Educativa y dichos cursos excedan del periodo de dieciséis (16) semanas. Estos periodos podrán extenderse a juicio del Ejecutivo Nacional.
• Asistencia medica integral por un periodo hasta Veintiséis (26) semanas para el beneficiario y los familiares calificados, de acuerdo con el reglamento general de la Ley del Seguro Social, en aquellas zonas cubiertas por el régimen general del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
• Capacitación y adiestramiento para el trabajador cesante en los casos en que sea posible; y orientación para la búsqueda de un nuevo empleo.
• Un bono de transporte, el cual se pagara por mensualidades vencidas durante el periodo que el trabajador cesante perciba el pago de la indemnización prevista.
De acuerdo con el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Paro Forzoso (1.999, p. 8) Art. 7 Parágrafo primero. Las prestaciones establecidas en la parte anterior, serán otorgadas al trabajador afiliado siempre y cuando este haya perdido el Trabajo por una cualquiera de las causas establecidas a continuación, se encuentre apto y disponible para un empleo al momento de solicitarlas, haya cotizado al Sistema un mínimo de doce (12) Meses, dentro de los Dieciocho (18) meses anteriores a la perdida del empleo, y no se encuentre incurso en algunas de las causales del Art. 38 de la misma ley relativa a la suspensión de las prestaciones.
Las prestaciones establecidas en este Decreto se otorgaran a todos los trabajadores afiliados al Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social que cumpliendo con lo establecido en el Parágrafo Primero del Art. 7, se encuentren dentro de cualquiera de los siguientes supuestos de extinción de la relación del trabajo.
v Por despido injustificado o retiro justificado de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo;
v La terminación del contrato de trabajo a tiempo determinado, o para una obra determinada. En estos casos, tendrán derecho a la prestación quienes hayan cotizado un mínimo de doce (12) meses dentro de los (3) años inmediatos anteriores a la ocurrencia de la contingencia;
v La muerte, jubilación o invalidez del empleador, y la sustitución del patrono, siempre que estas causas determinen la finalización de la relación de trabajo;
v La quiebra, reconversión industrial y otros procesos que conlleven a la reducción de personal;
v La reducción de Funcionarios o empleados, de conformidad con la Ley de Carrera Administrativa y demás estatutos de carrera.
Según el Art. 38 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Sistema de Paro Forzoso (1.999, p.26) las prestaciones se supenderan en los casos en los que el afiliado cesante:
v No presente el certificado de cesantía debidamente actualizado ente el responsable del pago de la prestación dineraria,
v Este presentando el Servicio Militar;
v No presente el justificativo de haber comparecido a una entrevista de empleo indicada por el Ministerio del Trabajo, o por la Agencia de Empleo;
v Rechace una colocación adecuada en un trabajo ofrecido por el Servicio de Intermediación Laboral de conformidad con el reglamento de este Decreto Ley;
v Abandone sin causa justificada la capacitación laboral;
v Este sometido a pena privativa de la libertad mediante sentencia condenatoria definitivamente firme; y
v No presente los documentos necesarios ante el Instituto Venezolano de Los seguros Sociales en los casos señalados.
COTIZACIONES AL SISTEMA DE PARO FORZOSO
Según el Decreto con Rango y fuerza de Ley que regula el sistema de Paro Forzoso (1.999, p. 7) Art. 4 las normas relativas a las cotizaciones de lo empleadores y trabajadores se regirán conforme a lo establecido en la Ley de Seguridad Social.
La cotización se causara mensualmente y se calculara sobre la base del salario normal del trabajador, de conformidad con lo previsto en la Ley Organiza del Trabajo, hasta un limite máximo de (20) salarios mínimos.
La cotización inicial aplicable para la base contributiva prevista en el Art. 4 será el dos como cincuenta por ciento (2,50%), correspondiéndole al empleador cotizar el ochenta por ciento (80%) y al trabajador el veinte por ciento (20%).
Este porcentaje se revisara anualmente por el Consejo Nacional de la Seguridad Social, de conformidad con lo establecido por la ley.
DEBERES DE LAS EMPRESAS CON EL PARO FORZOSO
De acuerdo con el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Sistema de Paro Forzoso (1.999, p. 28) Art. 39 son deberes del empleador, además de los establecidos en la Ley de Seguro Social, los siguientes:
v Afiliar a todos sus trabajadores bajo su dependencia;
v Declarar en forma cierta al Servicio de Registro e información de la Seguridad Social, el motivo que dio lugar a la terminación de la relación de trabajo;
v Declarar en la planilla de retiro facilitada por el Servicio de Registro e información de la Seguridad Social, la información requerida de manera veraz y oportuna y, presentar la documentación que le sea requerida;
v Entregar al trabajador cesante copia validada de la planilla de retiro y el certificado de cesantía;
v Acudir a las citaciones que le hagan las Agencias de Empleo, la Superintendencia de Pensiones y Paro Forzoso y el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales;
v La demás que establezca este decreto ley y su reglamento.
SANCIONES DEL PARO FORZOSO
Las sanciones según el Decreto con Rango y Fuerza de ley que regula el Sistema de Paro Forzoso (1.999, p. 28) en sus artículos 39, 40,y 42 son las siguientes:
v El empleador que incumpla con la obligación de afiliar a sus trabajadores, será responsable de cubrir todas las prestaciones y beneficios que correspondan en
virtud de este Decreto Ley en caso de cesantía, así como los daños y perjuicios a que hubiere lugar.
v El incumplimiento de cualquiera de los deberes establecidos en el Art. 39 dará lugar a la imposición de una multa que oscilara entre doscientas (200) a dos mil (2.000) Unidades Tributarias, de acuerdo a la gravedad del caso.
v Será penado con Multa de doscientas (200) Unidades Tributarias y sin perjuicio de las sanciones civiles, administrativas y penales a que hubiere lugar, quien mediante cualquier forma de engaño obtenga para sí o para un tercero, un provecho a expensas del Fondo de Paro Forzoso. A sanción establecida será aplicable por la Superintendencia de Pensiones y Paro Forzoso y el producto de lo recaudado pasara a formar parte de los ingresos del Fondo de Paro Forzoso.
v Cuando se comprobare por vía judicial o administrativa que el trabajador afiliado fue despedido injustificadamente o que gozaba de inamovilidad laboral al momento del despido, de conformidad con las normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo, el empleador deberá pagar el monto integro de las cotizaciones dejadas de pagar durante el periodo comprendido entre el despido del trabajador y la decisión que declara el derecho a favor del trabajador, las cuales deberán ser enteradas al IVSS dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la decisión administrativa o judicial. En caso de que el despido se considere justificado o el reenganche desestimado, según el procedimiento especial de fuero sindical, el trabajador deberá reintegrar las
prestaciones dinerarias que haya recibido el Sistema, en las condiciones que determine el reglamento de este decreto ley.
v En los casos de reintegro de prestaciones dinerarias percibidas indebidamente por el trabajador, o de cobro de cotizaciones no enteradas el Sistema por parte del empleador, el IVSS tendrá dicha deuda como suma liquida y exigible, constituyendo un titulo ejecutivo y suficiente a los efectos de su recuperación mediante el procedimiento de la vía ejecutiva establecida en los artículos 630 y siguientes del Código de Procedimiento Civil.
2.1.4.1.2.3. INCE
El Manual INCE del empresario (1.998, p. 22) establece que el INCE es un organismo autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, que busca desarrollar la formación profesional de los trabajadores Venezolanos.
BREVE RESEÑA HISTORICA DEL INCE
Según el Manual INCE del Empresario (1.998,P. 23) el Instituto Nacional de Capacitación Educativa fue creado el 22 de Agosto de 1.959 y reglamentado por decreto el 11 de Marzo de 1.960.
En 1.990 de acuerdo al decreto publicado en la gaceta oficial N° 34.563 del 28 de Septiembre de ese mismo año, se reforma el reglamento de la ley del INCE, con la finalidad de reorganizar el Instituto para adecuarlo a los nuevos intereses del país y al
proceso de reconversión industrial, conjugando los esfuerzos de los 3 elementos claves: Los trabajadores, el empresario y el Estado.
MISION DEL INCE
Con respecto a la misión del INCE, el Manual INCE del empresario (1.998, p.23) afirma que es lograra bajo tutela del Estado y con la colaboración de los patronos y trabajadores de los sectores productivos de bienes y servicios, una eficiente formación y capacitación continua de la fuerza laboral, complementando a educación recibida en el sistema formal.
OBJETIVOS DEL INCE
Los objetivos del INCE claramente especificados en el Manual INCE del empresario (1.998, p. 24) buscan promover, organizar, orientar y desarrollar la formación profesional de acuerdo con los requerimientos nacionales y regionales de mano de obra calificada, en estrecha colaboración con las organizaciones empleadoras y en plena sintonía con los planes y programas de la administración Publica Nacional.
El fin fundamental del Instituto es la capacitación integral del trabajador Venezolano, dentro del proceso productivo, mediante cursos de formación, especialización y perfeccionamiento en diversos oficios y especialidades.
MEDIOS DE FINANCIAMIENTO DEL INCE
De acuerdo al Manual INCE del Empresario (1.998, p. 26) este Instituto podrá sufragar los gastos de sus actividades haciendo uso de los siguientes aportes:
• Una contribución de los patronos equivalente al 2% del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie, pagados al personal que trabaje en los establecimientos industriales o comerciales no pertenecientes a la nación, a los estados ni a los municipios.
• El medio por ciento (1/2) de las utilidades anuales pagadas a obreros y empleados y aportadas por estos, tal cantidad será retenida por los respectivos patronos para ser depositada a la orden del Instituto, con la indicación de la procedencia.
• Una contribución del Estado equivalente a un 20% como mínimo del montaje anual de los aportes señalados en los dos primeros puntos.
• Las donaciones y legados de personas naturales y jurídicas, hechas al instituto.
FINES DEL INCE
Según el Manual INCE del Empresario (1.998, p. 28) el instituto tiene como finalidad:
• Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la formación de personal especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada.
• Contribuir a la capacitación agrícola de los egresados de escuelas rurales con objeto de formar agricultores aptos para una eficiente utilización de la tierra y los otros recursos naturales renovables.
• Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores. Esta finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organizando el aprendizaje dentro de las fabricas y talleres, con la cooperación de los patronos.
• Colaborar en la lucha contra el analfabetismo y contribuir al mejoramiento de la educación primaria general del país, en cuanto favorezca a la formación profesional.
• Preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional de los trabajadores.
OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS CON EL INCE
Con respecto a las obligaciones de las empresas con el INCE, el Manual INCE del Empresario (1.998, p.30) señala que toda empresa que genere empleo para 5 o más trabajadores tiene la obligación legal, de aportar al INCE el 2% de su nomina. No se trata de una retención sino de un aporte patronal, de una contribución obligatoria de la empresa a la tarea, de capacitar y formar los trabajadores que las mismas empresa requieren para su desarrollo.
También los trabajadores están obligados a dar un aporte según la ley, ese aporte como se dijo anteriormente es ½ por ciento de las utilidades anuales que la empresa
en este caso les pagan. Es obligación del patrono retener ese aporte y enterarlo al INCE a través de los bancos recaudadores.
SANCIONES DEL INCE
Con respecto a las Sanciones el Manual INCE del empresario (1.998, p. 35) establece lo siguiente:
• Los patronos que no dieren cumplimiento a lo dispuesto anteriormente serán multados por el Instituto, con una cantidad equivalente al doble de las sumas que haya dejado de pagar. De la multa impuesta se podrá apelar ante el comité ejecutivo del instituto, en los plazos y mediante el procedimiento establecido en la ley.
• El patrono que dejare de retener el medio por ciento fijado como contribución de los obreros y empleados será compelido a efectuar el pago del peculio de su empresa.
• El patrono que hubiere retenido el medio por ciento y no efectuare la entrega en la fecha fijada en la ley, será multado con una cantidad doble a la retenida.
2.1.4.1.2.4. POLÍTICA HABITACIONAL
En el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Subsistema de Vivienda y Política habitacional (1.999, p. 3) en su articulo primero señala que esta fue creada con la finalidad de desarrollar los principios que en materia de vivienda establece la
ley orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral y determinar las bases de la política habitacional para que el Estado, a través de la República, Los Estados, los Municipios y los respectivos entes de la administración descentralizada, de continuidad y coherencia a las acciones de los sectores públicos y privados, a fin de satisfacer la necesidad de vivienda existentes en el país.
RESEÑA HISTORICA DE LA POLITICA HABITACIONAL
La ley de política habitacional fue promulgada el 14 de Septiembre de 1.989, y entra en vigencia el 01 de Enero de 1.990, su principal objetivo es el de establecer las bases para una política habitacional a mediano y largo plazo, en la cual se involucran organizaciones del estado, organismos descentralizados y locales con la participación del sector privado y de los trabajadores.
La primera reforma fue realizada el 30 de Noviembre de 1.993 y entro en vigencia en Marzo de 1.994, donde el financiamiento era realizado utilizando para ello áreas o niveles de asistencia definidos en función de los salarios; donde el precio de venta de las viviendas va hasta 75 sueldos mínimos mensuales para el área de asistencia I, de 75 sueldos mínimos mensuales hasta menos de 180 para el área de asistencia II y mayor a 180 sueldos mínimos mensuales hasta 800, con un precio máximo del financiamiento de 500 sueldos mínimos mensuales al año.
La segunda reforma fue realizada el 13 de Agosto de 1.996; y mantiene los niveles o áreas de asistencia, donde se prevé para el área de asistencia I, que se pueden otorgar asistencias crediticias para soluciones habitacionales que comprendan hasta
300 sueldos mínimos mensuales, para las viviendas ubicadas en el valle de Caracas, hasta 254 sueldos mínimos mensuales para el sistema de ciudades del área metropolitana y de 242 sueldos mínimos mensuales para el resto del país. Para el área de asistencia II, la solución habitacional va desde 250 hasta 586 en el sistema de ciudades del área metropolitana de Caracas y de 242 a 556 para el resto del país. Para el área de asistencia III, la asistencia crediticia seria a partir de 586 sueldos mínimos mensuales para el área metropolitana de Caracas y a partir de 556 para el resto del país, y con un tope máximo de financiamiento de 890 sueldos mínimos mensuales al año.
La tercera reforma de 1.998 designa estratos sociales dependientes de los niveles de ingresos de los beneficiarios, estableciéndose como pago mensual un porcentaje que no podrá exceder del 30% del ingreso del grupo familiar y dicho pago se ajustara por lo menos anualmente, en función de la variación de los ingresos.
Se puede observar que esta reforma es la más cercana a la realidad, por que en las anteriores reformas, se dificultaba la posibilidad de obtener créditos hipotecarios debido a que se exigían un nivel de ingresos muy alto para poder cotizar, favoreciendo así a las personas que en realidad no estaban necesitadas y dejando de lado a la mayoría del país que cuenta con escasos recursos.
En la actualidad existe un Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Subsistema de vivienda y Política Habitacional con fecha de 1.999 y es por la que nos estamos guiando para el desarrollo de nuestra investigación
PROGRAMAS QUE OFRECE LA POLÍTICA HABITACIONAL.
De acuerdo con el Decreto con rango y Fuerza de Ley que regula el Subsistema de Vivienda y de Política Habitacional (1.999, p. 5) en su articulo 6 la asistencia habitacional en materia de vivienda comprenderá los siguientes programas.
• Habilitación de tierras para uso residencial.
• Adecuación de viviendas existentes.
• Producción de nuevas viviendas.
• Asistencia técnica e investigación en vivienda y desarrollo urbano.
• Otros aspectos que cumplan con los objetivos del presente decreto ley, previa aprobación del Ministerio de Infraestructura y opinión favorable del Concejo Nacional de la Vivienda.
REGIMEN DEL FONDO DE AHORRO HABITACIONAL
Según el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Subsistema de Vivienda y Política Habitacional (1.999, p. 16) en su artículo 35 establece que el ahorro habitacional es de carácter obligatorio y estará constituido por los aportes que mensualmente deberán efectuar los empleados u obreros y los empleadores y patronos, tanto del sector publico como del sector privado, en las cuentas del Fondo de Ahorro Habitacional abiertas en Instituciones Financieras, regidas por la Ley General e Bancos y Otras Instituciones Financieras y por la Ley del Sistema Nacional
de Ahorro y Préstamo, y que cumplan con los requisitos de calificación establecidos en las normas de Operación del presente Decreto Ley.
COTIZACIONES DE LA LEY DE POLÍTICA HABITACIONAL.
Las cotizaciones, según el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el Subsistema de Vivienda y Política Habitacional (1.999 p.16) artículo 36, de los empleados y obreros estarán constituidas por el uno (1) por ciento de su remuneración mensual y la de los empleadores o patronos estará constituida por el dos (2) por ciento del monto erogado por igual concepto. Los empleadores o patronos deberán retener las cantidades a los trabajadores, efectuar sus propias cotizaciones y depositar dichos recursos en la cuenta única del Fondo de Ahorro Habitacional a nombre de cada empleado u obrero dentro de los primeros siete (7) días hábiles de cada mes, a través de la Institución financiera receptora.
El aporte de los empleados y obreros, y el de los empleadores o patrones a que se refiere este artículo, podrá ser revisado y ajustado anualmente por el Consejo Nacional de la Vivienda. En todo caso, dicha cotización obligatoria no podrá ser menor a las establecidas en este artículo.
SANCIONES DE LA POLITICA HABITACIONAL
El Decreto con rango y fuerza de ley que regula el Subsistema de Vivienda y Política Habitacional (1.999, p. 47) establece las siguientes sanciones:
• El incumplimiento por parte del patrono o empleador, de las obligaciones que se establecen a su cargo en el Art. 36 de este Decreto ley será sancionado en cada caso por el Consejo Nacional de la Vivienda, con multa por un monto equivalente al doble de la suma adeudada. Adicionalmente a la multa el empleador o patrono deberá depositar en la Institución Financiera, a nombre del trabajador, el monto del Fondo de Ahorro habitacional adeudado, conjuntamente con el monto correspondiente a los rendimientos devengados durante el lapso en el cual no efectuó la aportación.
• Los patronos que retengan el aporte obligatorio del Fondo de Ahorro Habitacional al trabajador y no lo depositen dentro del lapso previsto, serán sancionados por el CONAVI, con una multa equivalente al 20% mensual del monto retenido y no depositado, hasta un máximo de dos veces el monto retenido y no depositado, sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal a que hubiere lugar.
2.1.4.2. CALCULO DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES
• Seguro Social:
Según el Manual del Seguro Social (1.997, p.16) Él cálculo del Seguro Social se hará mensualmente sobre el salario que devengue el asegurado o sobre el limite que fijará el Reglamento para cotizar y recibir prestaciones en dinero, cuando el salario sea mayor que dicho limite, el cual no podrá ser inferior a tres mil Bolívares (Bs.
3.000,00) mensuales.
En las regiones o categorías de empresas cuyas características y determinadas circunstancias así lo aconsejen, los asegurados pueden ser agrupados en clases según sus salarios. A cada uno de estos le será asignado un salario de clase que servirá para el calculo de las cotizaciones y las prestaciones en dinero
• Paro Forzoso:
De acuerdo con el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que regula el sistema de Paro Forzoso (1.999, p. 7) Art. 4, la cotización se hará mensualmente y se calculará sobre la base del salario normal del trabajador, de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, hasta un limite máximo de veinte (20) salarios mínimos.
Cuando el salario del trabajador sea mayor de veinte (20) salarios mínimos, el cálculo de las cotizaciones se hará sobre la base de este limite.
• INCE:
Por su parte el Manual INCE del Empresario (1.998, p. 27) establece que el cálculo de las cotizaciones se hará de forma trimestral y sobre la base de los sueldos normales de los trabajadores durante el trimestre correspondiente en concordancia con lo estipulado por la Ley Orgánica del Trabajo.
• Política Habitacional:
Según el Decreto con Rango y Fuerza de ley que regula el Sistema de Vivienda y Política Habitacional (1.999, p. 17) Art. 36 la base del cálculo del aporte al Fondo de Ahorro Habitacional será el salario normal mensual que perciba el trabajador de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica del trabajo.
El porcentaje cotizado por el empleador previsto en este artículo no formara parte de la remuneración que sirva de base para el cálculo de las prestaciones e indemnizaciones sociales contempladas en las leyes de la materia.
2.1.4.3. REGISTRO DE LAS EMPRESAS EN LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES
Gómez Ceja (1994, p.337) señala que registrar ordenadamente la información recopilada de cualquier investigación que se realice, es de exigencia general y debe hacerse con la debida claridad para que cualquier persona pueda entenderlos.
Además, es esencial que se obtengan copias de todos los documentos utilizados en el sistema.
Es decir, que los registros se utilizan para la recopilación de información relativa a un área de actividad en un sistema de procesamiento de datos, y pueden ser utilizados para controlar condiciones y ordenar procesos.
En este caso nos referimos a toda la información que deben dar las empresas para poder inscribir a sus trabajadores en las diferentes obligaciones empresariales.
2.1.4.3.1. REGISTRO DE LAS EMPRESAS EN EL SEGURO SOCIAL
De acuerdo con Boedo Curras (1.996, p. 15) Las personas naturales o jurídicas que tengan a su servicio trabajadores sujetos a la obligación del seguro social, deben solicitar su inscripción o registro en él, ante la oficina administrativa de la localidad.
Para formalizar su registro en el seguro social, los patronos presentaran inicialmente a la Caja Regional, Sucursal o Agencia de la jurisdicción correspondiente, dentro de los tres (3) días inmediatos al comienzo de sus actividades, una declaración que contenga los datos referentes a la empresa o establecimiento.
Además deberán suministrar la declaración de los trabajadores a su servicio, salarios que devengan, fecha de ingreso y demás datos que les solicite el IVSS.
La omisión de esta formalidad, ocasionara dificultades al patrono y dará lugar a que se le apliquen las sanciones previstas en la legislación de la materia.
2.1.4.3.2. REGISTRO DE LAS EMPRESAS EN EL INCE
Según el Manual INCE del Empresario ( 1.998, p. 32) el registro de las empresas en el INCE debe hacerse tan pronto esta se constituya.
Para su Inscripción el representante deberá llenar, el formulario “Solicitud de Inscripción de Empresas” y anexar los siguientes recaudos:
• Publicación del Registro Mercantil.
• Numero del Rif.
En esa solicitud de inscripción la empresa, deberá de colocar todos los datos necesarios como: nombre de la empresa, numero de trabajadores, salarios que devengan, fecha de ingreso y demás datos solicitados.
Concluidos los tramites, la empresa recibirá el formulario impreso “inscripción de Empresas”, donde se le indicara el numero de aportante asignado a el.
El numero de aportante otorgado deberá ser colocado en toda la correspondencia dirigida al Instituto con el fin de facilitar sus tramites.
A partir de ese momento la empresa podrá comenzar a cumplir con los pagos al INCE, ya que posee el numero de aportante, de no hacerlo el Código Orgánico Tributario en su Art. N° 98 establece que los patronos que por cualquier causa no hubieren pagado oportunamente sus aportes del INCE, serán multados por este con una cantidad que va desde un décimo hasta (2) dos veces el monto del tributo omitido.
2.1.4.3.3. REGISTRO DE LAS EMPRESAS A LA POLITICA HABITACIONAL.
En lo que respecta al Registro de las empresas en la Política Habitacional, estas lo pueden hacer ante las Instituciones Financieras afiliadas al régimen del Fondo de Ahorro habitacional.
La empresa debe dirigirse a la institución Financiera y solicitar la planilla de inscripción de la Empresa y de sus trabajadores en la política habitacional, esta una vez que haya recibido la planilla con los datos de la empresa y sus trabajadores, asignara un numero que los identificará, a través de la cual la empresa y los trabajadores podrán hacer todos los aportes y movimientos a que hubiere lugar.
En el Decreto con rango y Fuerza de ley que regula el subsistema de Vivienda y Política Habitacional (1.999, p. 18) en el Art.36 en su Parágrafo Tercero, se establece que las Instituciones financieras deberán entregar a cada ahorrista después del
procedimiento anteriormente mencionado, una libreta de Fondo de Ahorro habitacional personalizada para el control de la cuenta única del Fondo de Ahorro Habitacional.
Dentro del mismo decreto en el Art. 37 Parágrafo tercero, también se establece que los afiliados al Subsistema de Vivienda y Política Habitacional podrán transferir sus haberes en el Fondo de Ahorro Habitacional a otra Institución financiera afiliada al régimen del Fondo de Ahorro Habitacional, cuando lo considere conveniente a sus intereses. Esta transferencia solo podrá efectuarse cuando los haberes hayan permanecido depositados por lo menos 6 Meses en la respectiva Institución.
2.2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:
A continuación se señalan algunas investigaciones que han estudiado la variable manual de procedimientos, cálculos y registros de las obligaciones empresariales, que constituyen antecedentes importantes de estudio.
Vílchez, Nancy Josefina, en su trabajo de grado de 1995, elaboró un Manual de normas y procedimientos, para la sección de caja del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Escuela de Economía.
La investigación que se presenta, se realizó en el Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo, en la sección de caja con la intención de elaborar un Manual de Normas y Procedimientos y de esta manera proporcionarle al instituto un mecanismo que permita llevar de una manera sistemática y formal, las transacciones
correspondientes a las actividades de la sección, ya que esta área no cuenta con manuales, donde se especifiquen los procedimientos que posibiliten cumplir las tareas encomendadas. El objeto de este manual, es establecer los procedimientos para la realización de las funciones de la sección, esto con la finalidad de facilitar al personal una comprensión efectiva y eficaz, en el proceso de sus funciones y actividades, para asegurar un mejor desempeño de las tareas que le han sido asignadas.
Andara, Nevis, en su Trabajo de Grado de 1997, para optar al Título de Magister Scientarium en Gerencia de Empresas, Diseñó un Manual de Procedimientos para la procura de materiales para la Industria Petroquímica. Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. División de Estudios para graduados.
Esta investigación, focaliza específicamente los procedimientos administrativos para la procura de los materiales en la Industria Petroquímica Venezolana, fundamentado en la norma ISO-9000, con el objeto de normalizar las actividades y tareas inherentes a la función de procura de materiales, a cargo de la unidad estructural de la organización denominada Superintendencia de procura. La unidad estructural de la organización empresarial, en la cual se desarrollo esta investigación, realidad social por excelencia, está conformada por una población de cuarenta y cinco personas integrantes de la plantilla de recursos humanos de la empresa, por tanto, esta población fue susceptible a ser manejada por la autora para la recopilación de la información a través del censo, como técnica de muestreo. El diseño de un Manual de procesos y un Manual de procedimientos, para la procura, contiene documentos formales en los cuales se normalizan los lineamientos, especificaciones e instrucciones de trabajo en forma gráfica y textual para la realización de veintiséis
procedimientos inherentes a este proceso, identificados para asegurar la satisfacción de los usuario internos y externos del proceso y lograr los máximos niveles de servicios, calidad y eficiencia en la Gerencia de Materiales. Estos manuales realizados en el marco legal vigente y de acuerdo con la normativa COVENIN ISO- 9002, pertinentes a organizaciones de servicio, integra también el diseño de seis indicadores de gestión para evaluar los requisitos, condiciones y tiempos de entrega acordados en la documentación de compras. A través del estudia sé ha ratificado la importancia de las normas ISO-9000 como herramienta fundamental para fortalecer las bases de todo sistema de aseguramiento y mejoramiento de la calidad, independientemente del tipo de organización sobre la cual se desarrolla, siendo seleccionada la norma COVENIN serie ISO-9002, por ser la que se adapta a organizaciones de servicio.
Depablos, Katiuska y Storey, Sofía, en su trabajo de grado en 1995, realizaron un Manual de normas y procedimientos para las actividades operacionales de la gestión de almacenamiento en la planta de distribución Bajo Grande Maraven. Universidad del Zulia. Facultad de Ingeniería. Escuela de Ingeniería Industrial.
El objetivo de este trabajo es elaborar un manual de normas y procedimientos para la gestión de almacenamiento en la planta de distribución Bajo Grande la cual forma parte de un conjunto de tres plantas que constituyen los puntos geográficos claves del proyecto denominado Sistema de Suministro de Combustible a los Andes (SUMANDES); esta planta esta ubicada en la región zuliana y sus funciones son recibir, almacenar y distribuir productos combustibles a la zona occidental del país.
El SUMANDES contempla la recepción de los productos provenientes de las
