MANUAL DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

(1)

Actualizado por: Comité de Evaluación Autorización: Comité de Dirección Lic.

Sebastián Torres Jefe de Proyectos

C.P.

Martha Alvarado S.

Coord. Cont. Int

SR.

Hermilo García Coord. Sistemas

C.P.

Juan Fdo. Dávila R.

Coord. Admvo. DL.

Director de Finanzas y Sistemas

Director Comercial y de

Adquisiciones

Director Administrativo

MANUAL DE CAPACITACIÓN DE

PERSONAL

(2)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN

II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN III. POLITICA DE CAPACITACIÓN

IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS 1. Organigramas

2. Descripciones de Puestos

V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

VI. CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUE SEA EFECTIVA

VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN

VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN IX. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS

X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS (FLUJOGRAMA) XI. FUNCIONES DEL DTC Y DPA

XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?

XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES XIV. MODALIDADES DE CURSOS

1. DLM 2. DLC 3. ILT

XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMERICA NORTE XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO

XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAR EL PROCESO

XXII. LA META LAMSA

XXIII. HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES XXIV. LISTA DE USUARIOS

(3)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

I. INTRODUCCIÓN

La capacitación es fundamental para la Administración de Recursos Humanos, ya que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la Empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

Proporciona a los Empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.

De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora ya que busca la superación del Personal del Grupo LAMSA.

(4)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

II. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistemática, mediante el cual los Empleados adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifican sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del Empleado a su puesto de trabajo, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implementación de acciones específicas de la Empresa para su normal desarrollo de actividades.

¿Para qué sirve?

 Optimiza el aporte del Empleado en su puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de las actividades.

 Contribuye a elevar el desempeño, el involucramiento y la iniciativa de la Persona.

(5)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

III. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

La Empresa Laguna Agrícola Mecánica S.A. de C.V. asume el compromiso de entregar capacitación a sus Empleados en forma permanente y sistemática de acuerdo a los requerimientos de la organización, de modo de contar con Personal altamente calificado para un óptimo desempeño laboral.

Para lograr este propósito la Empresa orienta su gestión a:

• Alinear el proceso de Capacitación con el Plan Estratégico de la Compañía.

• Diseñar y ejecutar programas de capacitación basados en la retroalimentación del desempeño del Personal, orientados a generar cambios y mejoras continuas.

• Establecer una cultura de Capacitación y Entrenamiento que promueva el desarrollo del Trabajador y su crecimiento personal y profesional.

• Orientar la capacitación hacia el fortalecimiento de las relaciones interpersonales internas, con Clientes, Proveedores y Comunidad.

• Reforzar a través de los Programas de Capacitación el desarrollo de ventajas competitivas que generen rentabilidad de la Empresa.

(6)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

IV. ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS

1. Organigramas

2. Descripciones de Puestos

(7)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

V. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

Ley Federal Del Trabajador

Artículo 153- A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-E: La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153- F: La capacitación deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-H: Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

(8)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

VI. CARACTERÍSTICAS QUE DEBE TENER LA CAPACITACIÓN PARA QUE SEA EFECTIVA

 Debe ser planificada. Una acción de capacitación no debe ser fruto de la improvisación o una reacción ante una oferta concreta. Deben analizarse diversos elementos, como son:

necesidades reales de los Empleados, costos, calidad del Instructor, etc.

 Debe responder a las necesidades de la Empresa. Debe estar referida al objetivo que se persigue en la carrera o desempeño del Empleado.

 Debe ser evaluable. El asistente a la capacitación debe adquirir un conocimiento o una habilidad que sea comprobable. Este objetivo laboral se llama meta operativa, y debe ser fijada de antemano.

 Debe ser aplicable en el lugar de trabajo. De no ser así, es una acción cultural o educativa, no capacitación laboral.

(9)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

VII. FINES DE LA CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:

 Elevar el nivel de rendimiento del departamento, Empleados y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la Empresa.

 Mejorar la interacción entre los Empleados y, con ello a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la Empresa en materia de Personal, sobre la base de la planeación de Recursos Humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienen a considerar así la paga que asume la Empresa para su participación en programas de capacitación.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

 Mantener al Empleado al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo

(10)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

VIII. COMO BENEFICIA LA CAPACITACION A LA ORGANIZACIÓN:

 Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 Ayuda al Personal a identificarse con los objetivos de la Empresa.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación Jefes-Subordinados.

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de Líderes y Dirigentes.

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos.

 Elimina los costos de recurrir a Consultores Externos.

(11)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

IX. OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

 Preparar al Personal para la ejecución eficiente de las responsabilidades que asuman en sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el Empleado puede ser considerado.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del Trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.

 Proveer conocimiento y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeño de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

 Ayuda en la preparación de Personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

(12)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

X. PROCEDIMIENTO DEL DTC PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS

INICIO

Detectar Necesidades de Capacitación en la Empresa en General.

Se le Informa a al Coordinador RH las Necesidades.

Si se Autoriza se Procede a:

a) Enrolar al Curso JDU esta en lista de espera.

b) Inscribir al Curso JDU u otro tipo de Curso.

Gestiona por medio de un glosario donde vienen todos los cursos disponibles que ofrece John Deere.

Ver la Oferta de Cursos que tiene disponibles John Deere.

Se hace un checklist de las diferentes Áreas.

Estructura plan de Trabajo.

Se da a conocer la lista de Personal inscrita al Curso.

Coordina al personal inscrito, en cuestión: Lugar donde se impartirá capacitación, fecha, hora y lugar de hospedaje.

Checar que todo el Personal inscrito esté en el lugar de capacitación a la hora acordada y estar al pendiente de lo que se ofrezca.

Control del historial del Personal de cursos realizados para darle seguimiento a la ruta de aprendizaje y así lograr la Certificación de John Deere.

Lograr la Certificación;

NIVEL AVANZADO Y MASTER.

Se Analiza y Autoriza por RH

a) Tipo de curso DLM, DLC, ILT.

b) Costo

c) Número de personal a Capacitar

(13)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XI. FUNCIONES DEL “DTC” Y “DPA”

“DTC”: Dealer Training Coordinator

Coordinador de Entrenamiento del Distribuidor Función:

Coordinar y administrar las actividades de capacitación dentro del Distribuidor

 Entender bien la estrategia. Enseñar a pescar...

 El entrenamiento es requisito del negocio.

 Orientar al Trabajador en caso de dudas.

 Reforzar la comunicación del contenido de los boletines, a los Titulares, Gerentes y Técnicos.

 Motivar a los Técnicos, explicando que el entrenamiento no es un premio, es una inversión en el profesional.

 Programar el cursado de los DLM, por parte de los Técnicos que a ún no lo han hecho.

 Incentivar a los Técnicos ya inscritos a concluir los cursos pronto.

 Procurar la infraestrutura necesaria (sala, internet, computadora, etc.).

“DPA”: Administrador de Perfiles del Distribuidor

Función:

 Mantener la base de Usuarios atualizada Cómo:

 Con todas las informaciones necesarias (personales y funcionales) de los Usuarios del Distribuidor, a través de la herramienta EUA.

El DTC y el DPA precisan trabajar juntos para garantizar las necesidades de entrenamiento de el Distribuidor

DTC y DPA

¿Cuándo un DTC necesitará de la ayuda del DPA?

 Modificar la clave de un Usuario

 Adicionar o remover Usuarios

 Modificar el e-mail de un Usuario

(14)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XII. ¿QUE SON LOS CURSOS FUNDAMENTALES?

Son cursos que proporcionarán el conocimiento técnico básico, para que los Técnicos de Servicio puedan participar de cursos de especialización y asimilar plenamente sus contenidos, permitiendo que alcancen altos niveles de competencia en el diagnóstico y reparación de los equipamientos John Deere.

¿Por qué Cursos Fundamentales para Servicio?

• Amplitud del portafolio de productos JD.

• Evolución tecnológica de los productos.

• Mayor complejidad de los Productos.

• Necesidad de enfocarnos en el entrenamientos técnico de nuestros productos y no en los fundamentos (repetidos actualmente en todos los cursos).

• Necesidad de una nivelación previa del conocimiento de los Técnicos sobre fundamentos (electricidad, hidráulica y Service ADVISOR™).

• Necesidad de optimizar la inversión en entrenamientos (Tiempo = dinero).

• Necesidad de una estrategia única para todas las unidades de John Deere en todas las regiones del mundo.

(15)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XIII. ESTRUCTURA DE SERVICIO DE LOS CURSOS FUNDAMENTALES

Título del Curso Tipo

Service ADVISOR - Visión General DLM Service ADVISOR - Métodos y Técnicas ILT

Sistemas Hidráulicos I DLM

Sistemas Hidráulicos II DLM

Sistemas Hidráulicos - Métodos y Técnicas ILT

Sistemas Eléctricos I DLM

Sistemas Eléctricos II DLM

Sistemas Eléctricos - Métodos y Técnicas ILT

Cursos Fundamentales – DLM

• El contenido es presentado en 1 o 2 DLM por tema, conforme a las necesidades.

• Cada DLM puede exigir hasta 8 horas para ser completado, dependiendo del Alumno y de la familiaridad del mismo con el tema de estúdio.

• Cada DLM posee varios segmentos. Al final de cada segmento el Alumno tendrá la opción de parar y recomenzar más tarde.

• El DTC tendrá la flexibilidad de programar el entrenamiento para adaptar la carga de trabajo del Técnico.

• El Alumno tendrá la flexibilidad de hacer el curso en el lugar y horarios más convenientes.

• Al completar el DLM, el Alumno debe realizar y aprobar, con un 80% de aciertos, un examen on-line.

• Una vez concluido, el DLM seguirá disponible para el Técnico por 18 meses.

(16)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XIV. MODALIDAD DE CURSOS

Cursos DLM (Distance Learning Module) Cursos a distancia en internet por computadora.

Cursos DLC (Distance Learning Class)

Cursos a distancia en internet por computadora en Tiempo Real.

(17)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

Cursos ILT (Instructor Lead Training)

Cursos presenciales con Instructor. Nuestros Instructores a su vez, también cuentan con la certificación de EDUCATE en John Deere University (JDU) para poder brindar la capacitación a la red misma.

(18)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XV. REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA PODER TOMAR CURSOS

Cursos Fundamentales

• Los ILT estarán enfocados en los Métodos & Técnicas. Actividades prácticas, validarán las competencias aprendidas (o adquiridas) en los DLM.

• Los DLM serán un prerrequisito para los ILT.

• Los ILT tendrán 1 o 2 días de duración, dependiendo del contenido.

• Al final de cada curso se tomará un examen.

• Un nivel de aprovechamiento del 80%, será exigido para que el Técnico sea aprobado en cada ILT.

Cursos Fundamentales – Válidez

• Los cursos fundamentales para Servicio tendrán una validez de 5 años.

• Para revalidar, el Técnico deberá cursar y aprobar un curso sobre especialización de producto (uno cualquiera de los existentes).

• Los cursos fundamentales serán prerrequisito obligatorio para todos los cursos de especialización.

(19)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XVI. RUTAS DE APRENDIZAJE DISPONIBLES HISPANOAMÉRICA NORTE:

 Asesor de Ventas

 Gerente de Ventas

 Gerente de Posventa

 Asesor de Refacciones

 Gerente de Refacciones

 Técnico de Servicio

 Gerente de Servicio

 Administrativo

(20)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XVII. RUTAS DE SELECCIÓN DE CURSO QUE SE VA ENROLAR O INSCRIBIRSE

(21)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XVIII. EXPEDIENTE DE CURSOS DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

(22)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XIX. INFORME DE PROGRESO DE APRENDIZAJE DEL PERSONAL DEL GRUPO

LAMSA

(23)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XX. PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO – CRÉDITOS

Es una estructura para el desarrollo de los Profesionales del Distribuidor John Deere.

Donde nos dice los requisitos, qué cursos se deben de tomar dependiendo de los créditos que pide cada categoría de entrenamiento.

Cargos/ Funciones

* Los C réditos Totales Mínimos son la suma de los créditos mínimos de las

C ategorías de Entrenamientos y de cualquier otro crédito EDUC ATE.

Requisitos

Categorías de Entrenamientos

Créditos Totales Mínimos*

Fundamentales Ventas y Marketing Utilización de Recursos Conocimiento sobre Productos Gerenciamiento

VENTAS

Vendedor - Avanzado 75 24 8 16 24

Vendedor - Master 150 24 20 32 40

Gerente de Ventas - Avanzado 75 24 12 8 12 16

Gerente de Ventas - Master 150 24 12 40 20 40

POS-VENTA

Gerente de Pos-venta - Avanzado 75 8 8 8 16 16

Gerente de Pos-venta - Master 150 8 32 16 32 40

REFACCIONES

Vendedor Mostrador / C ampo - Avanzad 75 8 8 8 36

Vendedor Mostrador / C ampo - Master 150 8 24 16 60

Gerente de Refacciones - Avanzado 75 8 16 8 16 16

Gerente de Refacciones - Master 150 8 32 16 32 40

SERVICIO

Técnico - Avanzado 150 62 64

Técnico - Master 225 62 8 16 112

Gerente de Servicio - Avanzado 75 8 8 8 16 16

Gerente de Servicio - Master 150 8 32 16 32 40

* Los C réditos Totales Mínimos son la suma de los créditos mínimos de las

C ategorías de Entrenamientos y de cualquier otro crédito EDUC ATE.

Categorías de Entrenamientos

Créditos Totales Mínimos*

(24)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XXI. PLAN MAESTRO DE SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN PARA EFICIENTIZAR EL PROCESO.

RUTA DE APRENDIZAJE JDU SERVICIO

CATEGORIA DEL CURSO NOMBRE DEL CURSO MODALIDAD VALOR

GERENTE DE SERVICIO

ADMINISTRACIÓN 1. Administración de servicio ILT 16

CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO

2. Service Advisor Métodos y Técnicas

3. Sistemas Eléctricos l

4. Sistemas Hidráulicos I

ILT

DLM

8

6

FUNDAMENTALES 5. Gestión – Entrenamiento Alto Rendimiento en Ventas

ILT 24

UTILIZACIÓN DE RECURSOS 6. Service Advisor Remote (SAR) Visión General

7. Sistema de Garantía de John Deere

DLM DLM

4 4

VENTAS Y MERCADOTECNIA 8. Atención a clientes y venta de servicio ILT 16 Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 84

TECNICOS DE SERVICIO

FUNDAMENTALES (Core)

1. Service Advisor 2. Sistemas Eléctricos l 3. Sistemas Eléctricos ll 4. Sistemas Hidráulicos I 5. Sistemas Hidráulicos ll

DLM DLM DLM DLM DLM

6 6 6 6 6

FUNDAMENTALES PRESENCIALES

6. Service Advisor Métodos y Técnicas 7. Sistemas Hidráulicos

8. Sistemas Eléctricos

ILT ILT ILT

8 8 16

CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO

9. Tractores 6D Fundamentales Servicio 10. Tractores Merit 6403 y 6603

11. Tractores 8R Fundamentos MY10 12. Tractores 7425 y 7525

ILT ILT ILT ILT

32 32 20 32

(25)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

RUTA DE APRENDIZAJE JDU VENTAS

GERENTE DE VENTAS

ADMINISTRACIÓN 1. Contabilidad de Finanzas Básicas de Gerentes del Depto.

ILT 16

2. Curso de Conocimiento y Diagnostico de Acumuladores

3. Tractores 5045/5425/5725/5075

4. AMS – Master Training 2012 Hispanoamerica Sur

ILT

8

20

FUNDAMENTALES 5. Gestión - Entrenamiento Alto Rendimiento en Venta

ILT 24

UTILIZACIÓN DE RECURSOS

6. Formación de Coordinadores de Capacitación I 7. Formación de Coordinadores de Capacitación ll

DLC DLC

4 4 VENTAS Y

MERCADOTECNIA

8. Herramientas Avanzadas de Venta y Negociación

9. Como Organizar Demostraciones y Clínicas P/Clientes

ILT DLC

12 4

Total de puntos mínimos que pide JDU Para lograr la Certificación “75” si se toman estos cursos TOTAL.- 80

ASESOR DE VENTAS

1. Conocimiento del Producto de Equipo Forrajero 2. Ventas-Tractores-Conocimiento del Producto- Características

3. AMS Operación y Ajustes-Producto Guiado 4. AMS – Máster Training 2012 Hispanoamérica Sur

ILT ILT

8 8

8 20

ILT 24

6. Introducción al Sistema JD Mint 7. John Deere Financial - Básico 8. John Deere Financial - Avanzado

ILT DLC DLC

8 4 4 VENTAS Y

MERCADOTECNIA

8. Herramientas Avanzadas de Venta y Negociación

9. Como Organizar Demostraciones y Clínicas P/Clientes

ILT

DLC

12

4

(26)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

RUTA DE APRENDIZAJE JDU REFACCIONES

GERENTE DE REPUESTO

ADMINISTRACIÓN 1. Administración de Repuestos de Refacciones ILT 16

2. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedor de Repuesto.

ILT 24

4. Repuestos – JD Point-DPAC ILT 8

VENTAS Y

MERCADOTECNIA

5. Atención a Clientes y Venta de Refacciones ILT 16

ASESOR DE REPUESTO

1. Curso Técnico de Lubricantes para Vendedor de Repuesto

2. Conocimientos de Todos los Productos – México 2011

ILT

24

16

ILT 24

6. (Sistemas) de Garantía de John Deere 7. Service Advisor Remote (SAR) Visión General

DLM DLM

4 4

VENTAS Y

MERCADOTECNIA

8. Atención a Clientes y Venta de Servicio ILT 16

(27)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XXII. LA META DE LAMSA

La Meta es tener Personal altamente Capacitado que brinde un buen servicio al

Cliente y que sea reconocido por John Deere University como “Personal de Calidad”.

(28)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XXIII.- HISTORIAL DE ACTUALIZACIONES

REVISION FECHA DESCRIPCION AUTORIZO

PUESTO/FIRMA

1 11/2012 Se integró un Manual alineado a las políticas de John Deere.

Comité de Dirección

2 02/2013

Se integró al Internet para estar a la vanguardia en tecnología y comunicación en línea, así como para contribuir como Empresa Socialmente Responsable (ESR) en el control del medio ambiente y economizar suministros.

Comité de Dirección

3

4

5

6

(29)

C.P.

SR.

C.P.

Adquisiciones

XXIV.- LISTA DE USUARIOS

• Todo el Personal