1
Tema 5. Ampliación de temario
1.
Planificación de los Recursos Humanos
La planificación de los recursos humanos (RRHH) consiste en asegurar que la empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos requeridos, en el lugar y momentos precisos, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos.
La PRH anticipa la futura organización de la empresa para poder así orientar las decisiones sobre el factor humano. Gracias a la planificación se consigue:
§ Mejora en la utilización del factor humano
§ Se coordinan mejor los esfuerzos del área personal con los objetivos globales de la empresa
§ Ahorro económico en las contrataciones y en toda la gestión de los RRHH
§ Ampliación de la base de datos sobre el factor humano para apoyar otras áreas de la empresa
§ Mejora de la productividad
La PRH puede extenderse desde el corto plazo hasta el largo plazo.
Se puede decir que la PRH a corto plazo comprendería las decisiones sobre personal que presuponen un programa de actividad, una tecnología y una estructura productiva y organizativa predeterminadas. Mientras, en la PRH a largo plazo ha de considerar una gran cantidad de factores externos, como la evolución demográfica, el progreso tecnológico, el desarrollo económico y social, etc.
2.
Reclutamiento de personal y fuentes de reclutamiento
Dentro de la fase que componen la administración de los recursos humanos nos encontramos con la etapa del reclutamiento que precede a la selección. No hay que confundir reclutamiento con selección, ya que el reclutamiento hace referencia al proceso de búsqueda de candidatos que estén capacitados para cubrir los puestos vacantes de la empresa, y, la selección, que parte del reclutamiento, es la fase donde se examinan de manera mas detallada los reclutados en la fase anterior.
El reclutamiento supone la realización de un conjunto de actividades que pretender conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados.
2 Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se buscan los candidatos para cubrir los puestos. Existen dos tipos de fuentes:
• Fuentes externas
Buscan al candidato fuera de la empresa. Entre las modalidades de fuentes externas encontramos:
a) Candidaturas espontáneas: la empresa puede crear una bolsa de empleo; compuesto de posibles candidatos que envían sus currículum sin existir en ese momento un proceso de selección para cubrir puestos en la empresa.
b) Anuncios en prensa: la inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas es una fuente habitual.
c) Agencias de colocación: pueden ser agencias de colocación públicas, como el INEM, que median entre oferentes y demandantes de empleo. También dentro de las empresas privadas, con finalidad lucrativa, tenemos las empresas de trabajo temporal (ETT), que ceden a las empresas que necesitan trabajadores temporales los que tienen ellas disponibles y adecuados a lo que necesitan las empresas.
d) Centros de formación: su uso es interesante en aquellos casos en los que el perfil del candidato sea de una persona con una titulación, calificación o especialización determinada. Se pueden usar estos centros ante una necesidad puntual mediante una oferta genérica a través de anuncios, contacto personal en el centro, etc, y también como una fuente de forma constante, mediando contratos de prácticas firmados por los centros y la empresa.
e) Empresas competidoras: se trata de buscar a los trabajadores en otras organizaciones, normalmente competidoras del sector productivo al que pertenece la empresa. Esto permite que el trabajador conozca bien el puesto y el negocio y que puedan desempeñar sus funciones en un primer momento, con el consiguiente ahorro de costes y tiempo al no tener que formar al trabajador. Ejemplos claros se dan en la banca.
f) Universidades: las universidades españolas poseen un centro de organización e información de empleo (COIE) cuya misión es similar a la del INEM pero limitada a personas que buscan su primer empleo.
g) Empresas externas especializadas: consultorías de RRHH pueden ser fuentes de candidatos, a parte de realizar muchas otras tareas relacionadas con este departamento.
Ventajas de esta fuente de reclutamiento: Trae experiencia y sangre nueva a la empresa
Desventajas: Frustra las expectativas internas del personal que espera la promoción o transferencia y exige al candidato admitido un tiempo de adaptación la nueva empresa y a su cargo
3 • Fuentes internas de reclutamiento
Se trata de una fuente de reclutamiento que busca al candidato más idóneo dentro de la organización de la empresa. Dentro de este tipo de fuente, encontramos:
a) Políticas de rotación-traslado: consiste en promover, en sentido horizontal, a una persona dentro de la organización, trasladándola a otro puesto de la empresa. Normalmente suele llevar una mejora económica y de responsabilidad.
b) Promoción: supone el ascenso en la jerarquía, además de una forma de buscar candidatos para cubrir un puesto, supone un sistema de recompensa y de motivación para los empleados. Las ventajas de esta fuente son: localización fácil y barata de candidatos, un alto conocimiento de los mismos, mayor motivación de empleados y reducción de costes de formación y aprendizaje. Entre los inconvenientes: se pierde oportunidad de que entre “aire fresco”, es decir, de nuevos puntos de vista y nuevos conocimientos en la empresa, posibilidad de que distintos compañeros de trabajo quieran optar al mismo ascenso y esto provoque tensiones entre ellos y puede provocar tensiones entre los que optan a la misma promoción.
3.
Política de Formación
La política de formación engloba el conjunto de acciones que se realizan para aumentar los conocimientos, habilidades y las actitudes de los trabajadores de una empresa, para mejorar la productividad de los mismos.
La actividad formativa requiere de unos recursos financieros para su puesta en práctica. En ese sentido, la formación es una inversión en capital humano y obviamente tiene un coste.
Dependiendo de dónde se haga la formación, podemos hablar de:
• Formación interna: se realiza dentro de las instalaciones de la empresa en el horario de trabajo.
• Formación externa: se realiza fuera de las dependencias de la empresa. En este caso, lo normal es que se encargue el desarrollo de las actividades formativas a a empresas especializadas.
4.
El Salario
El salario es el conjunto de aportaciones económicas, dinerarias o en especie, que abona la empresa a sus empleados por los servicios prestados.
Los salarios están fuertemente regulados y los empresarios no tienen total libertad para fijarlos. Por ley, el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones totales del trabajador. Además, el salario tiene un límite mínimo, el salario mínimo
4 interprofesional, SMI, que se fija cada año. En el 2017 es de 707,70 €/mes (14 pagas). Además, los convenios colectivos regulan los salarios.
Componentes del salario:
• Salario base: la retribución mensual.
• Complementos salariales: aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan. Por ejemplo la antigüedad (trienios, sexenios…). Otros como por ejemplo nocturnidad (cobrar más por trabajar por la noche), o peligrosidad.
• Horas extraordinarias: horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente, por encima de su jornada laboral, y que cobran mejor que las horas normales en su jornada.
• Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho a percibir al menos dos pagas extraordinarias al año, por un importe regulado en el convenio colectivo. Normalmente se abonan en Navidad y en verano, aunque se pueden prorratear.
• Salario en especie: es una aportación no dineraria, pero valorable. Por ejemplo si una empresa que produce aceite de oliva regala a cada trabajador 10 garrafas de 5 litros al final de cada campaña. Otro ejemplo, cuando un banco concede a sus trabajadores préstamos por debajo de interés el mercado (más baratos que lo que cobran al público en general).
5.
El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador. Éste se compromete a realizar determinados servicios bajo la dirección del empresario a cambio de una retribución.
En España la edad mínima para trabajar es 16 años. Los contratos de trabajo se realizan por escrito.
Tipos de contratos
a) Según la duración de la jornada
a. Contratos a tiempo completo: trabajadores cumplen la jornada completa, 40 horas semanales.
b. Contratos a tiempo parcial: el trabajador cumple una jornada inferior a lo normal. Por ejemplo trabajar 15 horas a la semana.
b) Según la duración del contrato
a. Contratos por tiempo indefinido: no se establece una fecha de finalización. Popularmente se conocen como contratos fijos.
5 b. Contratos de duración determinada: en este caso, se prevé la fecha en que finalizará la relación laboral. Aquí tenemos por ejemplo: contratos en prácticas (destinado a personas que estén en posesión de un título universitario o de formación profesional, con la finalidad de obtener la práctica profesional adecuada a su formación. Estos contratos no pueden ser inferiores a 6 meses ni superiores a 2 años); los contratos por obra y servicios (su duración es incierta, hasta que se finalice una obra o se termine de realizar un servicio en cuestión. Se suele usar mucho en construcción) y el contrato eventual por circunstancias de producción (contratos para una campaña de Navidad por ejemplo).
6.
Prevención de riesgos laborales
Uno de los problemas más graves en el mercado laboral es la alta siniestralidad, es decir, el elevado número de accidentes que se producen en la jornada laboral.
La prevención de riesgos laborales es el conjunto de medidas que se deben adoptar en las empresas para evitar o minimizar los riesgos derivados del trabajo.
Técnicas de prevención:
• Técnicas de seguridad: actúan sobre las causas de los accidentes intentando que no se produzcan, como el uso de equipos de protección (cascos, mascarillas, … ).
• Higiene industrial: factores del ambiente que pueden provocar enfermedades o deteriorar la salud durante el trabajo (contaminantes químicos, biológicos, … ).
• Ergonomía: trata de armonizar la relación entre la persona y su puesto de trabajo para alcanzar el máximo bienestar para los trabajadores, como por ejemplos: sentarse correctamente en la silla de la oficina.
7.
Conflicto de intereses y sus vías de negociación
Los intereses de trabajadores y empresarios pueden diferir, por lo que es habitual la existencia de conflictos.
Por eso existen canales que posibilitan las negociaciones y acuerdos. Representación de trabajadores y empresarios
• Delegados de personal: representantes de los trabajadores en empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores
6 se constituye el Comité de Empresa (nº. de miembros depende del número total).
• Sindicatos: organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales. Son sus portavoces y negociadores ante la patronal y el gobierno.
• Patronal: representantes de los empresarios que defienden sus intereses de la misma forma que los sindicatos defienden los de los trabajadores.
Convenio Colectivo
Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes (fuerza de ley). Regula tanto aspectos laborales como económicos: salario, vacaciones, duración de la jornada laboral, …, y se aplica a todos los trabajadores que estén bajo su ámbito.
Conflicto Colectivo
Se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando existe un conflicto de intereses. Se pueden resolver por mediación (el intermediario propone una solución), arbitraje (el intermediario impone una solución) o conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes).
Si no hay acuerdo los trabajadores pueden recurrir a la huelga y los empresarios al cierre patronal como medidas de presión.
La huelga se define como el cese colectivo de la actividad laboral durante un periodo de tiempo determinado. Mientras dura la huelga no se prestan servicios laborales ni se percibe el salario.
El cierre patronal es la respuesta de la empresa a la huelga. Durante el cierre patronal, al igual que en la huelga, el contrato de trabajo se encuentra en suspensión y los trabajadores no cobran su salario. El empresario deberá reabrir el centro de trabajo tan pronto como las irregularidades que le hubieran obligado a cerrarlo hayan cesado.
