EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Texto completo

(1)EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Por: Carmen Oquendo Rosaly Rivera Rubén Martínez HURE 710.

(2) CONTENIDO Introducción ¢ Evaluación de desempeño- Definición ¢ Objetivo de la evaluación del desempeño ¢ Factores que se evalúan ¢ Proceso de la evaluación de desempeño ¢ Métodos ¢ Conclusión ¢.

(3) INTRODUCCIÓN ¢. ¢. Las normas del campo laboral van cambiando constantemente, lo que significa nuevos retos. Estudios revelan que el activo más importante de una empresa son las personas. La evaluación del desempeño facilita la detección de problemas a nivel de supervisión, de integración individuo-empresa, de motivación y de incentivos. En esta presentación discutiremos los conceptos básicos de la Evaluación de Desempeño, sus objetivos y beneficios los factores principales, el proceso que conlleva la evaluación y sus métodos..

(4) EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ¢. ¢. ¢. La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico que se utiliza para determinar el nivel de ejecutoria alcanzado por empleado dentro de un periodo determinado que establece la empresa. Definimos desempeño como las funciones que puede llevar a cabo un empleado dentro de un marco de limitaciones normales y recursos disponibles. La evaluación es la valoración y ésta es la apreciación o cálculo de una o varias cosas, cuando se valora, se compara..

(5) OBJETIVO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

(6) FACTORES QUE SE EVALÚAN ¢. Conocimiento del trabajo.. ¢. Calidad del trabajo.. ¢. Relaciones con las personas.. ¢. Estabilidad emocional.. ¢. Capacidad de síntesis.. ¢. Capacidad analítica..

(7) PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Definir Objetivos. A quien esta dirigido. Quien la revisará. Capacitación del evaluador. Elección de Método. Periocidad. Revisión final del método. Aplicación. Análisis. Comunicación de los resultados.

(8) MÉTODOS ¢. La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación..

(9) MÉTODOS. Evaluación 360 grados. Gerencia por objetivo. Criterios e indicadores ligados al cliente.. Método de elección forzada.

(10) EVALUACIÓN 360° ¢. ¢ ¢ ¢. ¢. Usos:  Medir el desempeño del personal.  Medir las competencias.  Diseñar programas de desarrollo. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. Al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño y comportamiento. Objetivos de evaluación 360° son:   . Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados. Detectar áreas de oportunidad del individuo, equipo y/o de la empresa. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y de la empresa..

(11) EVALUADORES Jefes de área y/o supervisores. • Poseen condiciones y conocimiento para verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades... El empleado. • Autoevaluación-llena un cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados.. Comisión. • Designada para este fin y constituida por individuos de diversos departamentos. En este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad en los juicios..

(12) DATOS INVESTIGATIVOS ¢. ¢. Punto a favor:  Según una investigación realizada por Jorge Luis Hurtado Murillo, Director General de Human Smart Consulting la evaluación de 360° es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una empresa.  Considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor.  También nos indica que el 90%de las empresas que están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de evaluación de 360 grados. Punto en contra:  Estudios realizados revelan que el método de evaluación 360 para medir el desempeño funciona y produce incremento en el desempeño de los empleados a largo plazo, pero nunca en el corto plazo. Los resultados comúnmente se dan a partir del quinto año según los estudios realizados por Walker y Smither en 1999.  La interacción humana y la medición del desempeño son subjetivas y su medición es muy compleja.  Afecta la percepción de los resultados,  No hay prueba suficiente que este método de evaluación tiene por si sola un beneficio directo para la empresa.  Deber ser de forma simple y directa.  No existe un método perfecto para la evaluación del desempeño..

(13)

(14) GERENCIA POR OBEJTIVO ¢ ¢. Se le conoce como la administración de objetivos (APO) Requiere que el gerente establezca metas mensurables específicas con cada empleado, y después discuta en forma periódica su avance hacia la consecución de estas metas.. ¢. Pasos a seguir para el programa en general: . Establecer las metas de la organización. . Establecer metas para los departamentos. . Discutir las metas departamentales. . Definir los resultados esperados. . Revisiones del desempeño. . Proporcionar retroalimentación.

(15) GERENCIA POR OBJETIVO.

(16) MÉTODO BASADO EN CRITERIOS E INDICADORES LIGADO AL CLIENTE ¢. Indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea.. ¢. Están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen a una lista de tareas que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto.. ¢. Supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma.. ¢. Permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación..

(17) BASADO EN CRITERIOS E INDICADORES Las acciones a cumplir son: Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño Evaluación del logro específico de los objetivos Revisión de los logros especiales alcanzados Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

(18) BASADO EN CRITERIOS E INDICADORES Existen 4 tipos de indicadores:. Indicadores de Innovación. Indicadores Financieros. INDICADORES. Indicadores Internos. Indicadores Ligados al Cliente.

(19) BASADO EN CRITERIOS E INDICADORES.

(20) MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA ¢. ¢. Este método surgió durante la Segunda Guerra Mundial, por un equipo de técnicos estadounidenses que se dieron a la tarea de desarrollar un método de evaluación que les permitiera realizar la selección de oficiales de fuerzas armadas que debían ser promovidos. Características: . . Evalúa el desempeño a nivel individual mediante frases que describen determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La naturaleza de las frases puede variar por lo que la dividen en dos formas de composición: ¢. ¢. Mediante bloques de dos frases con significado positivo y dos con significado negativo, en la misma, el evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Mediante bloques de cuatro fases de significado positivo, donde se eligen las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado..

(21) MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.

(22) CONCLUSIÓN •Fomenta la comunicación y cooperación. •Da sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización. •Da información a los colaboradores sobre las prioridades en su trabajo •Refuerza la sensación de equidad gracias al reconocimiento. •Potencia el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.. LOS EVALUADOS:. •Estilo de dirección común. •Clarifica la importancia de los puestos de trabajo. •Estimula a las personas para que consigan mejores resultados. •Valora las contribuciones individuales. • Identifica el grado de adecuación de las personas y optimiza las capacidades. •Mejora el rigor y la equidad de las decisiones en la gestión de los recursos humanos.. LOS EVALUADORES:. LA ORGANIZACION:. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LOGRA QUE : •Desarrolla la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. •Tiene información sobre cómo es percibida su actuación profesional. •Define, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. •Conoce los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral..

(23) REFERENCIAS Evaluación de desempeño (2012). Recuperado de http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-desempeno.html Generalidades y Recomendaciones-Evaluacio de desempeño (2007), Recuperado de http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones%20evaluacion.pdf Hazucha, 1993; London & Wohlers, 1991; Wlker & Smither, 1999 Rather tan asking Does multisource feedback work? P. 60. Las 7 etapas del proceso de evaluación de desempeño 360 grados (2012), Recuperado de http://humansmart.com.mx/1024367_Las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-evaluacion-integral-del-desempeno.html Objetivos de la evaluación de desempeño (2008), Recuperado de http://admindeempresas.blogspot.com/ Socorro, Félix. 3/07/2005. “Evaluación del Desempeño?: De la vision plana a la multidimensional”. The Advantage and Disadvantage of a “360” Feedback Process, Linda Gravett, Ph.D., SPHR, (2000) Recuperado de http://www.e-hresources.com/Articles/Nov2002.htm What are advantages and disadvantages of 360 degree feeback? Recuperado de http://wiki.answer.com/Q/what_are_advantages_anddisadvantages_of_360_degree_feedback.

(24) GRACIAS.

(25)