1
Resolució sobre les noves
organitzacions del temps
2
Resolució sobre les noves organitzacions del temps
1. Antecedents 92
2. Contingut 95
3. Valoracions i propostes 96
4. Conclusions 97
1. Antecedents
El pas d’una societat industrial a la societat del coneixement, juntament amb transfor-macions en les estructures socioeconòmiques, ha provocat l’aparició de noves formes de producció i de gestió que generen un nou marc organitzatiu i laboral a l’empresa com a conseqüència de fenòmens com ara la pressió creixent de la competència en mercats més oberts, la implantació de les noves tecnologies, les contínues fluctuacions i diversificació de la demanda o l’augment de processos “just in time”.1
Al mateix temps, s’han produït un seguit de canvis socials que també afecten el temps de treball, com la progressiva incorporació de les dones al treball assalariat en els darrers trenta anys o les noves demandes sorgides en sectors com la cultura i el món del lleure. Paral·lelament, cada dia es fa més palesa la demanda social per trobar noves organitzaci-ons del temps que permetin una millor conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
Els major índexs de participació de la dona en el mercat de treball i l’augment de famílies monoparentals comporten transformacions en l’àmbit de la vida personal i l’estructura familiar que requereixen nous plantejaments per tal d’harmonitzar l’àmbit familiar i per-sonal, d’una banda, amb el laboral i les necessitats de les empreses, de l’altra. Això es fa palès especialment en el cas de les dones, atès que són elles majoritàriament les que han de compatibilitzar el treball assalariat, la feina no remunerada domèstica i la cura de la família, ja que no s’ha produït la corresponent incorporació dels homes a les tasques de la llar.
Plantejar noves organitzacions del temps, per tant, implicarà canvis en molts sectors de la societat: en els serveis públics, la mobilitat, les noves tecnologies, el sistema escolar i, naturalment, l’àmbit laboral.
La inquietud social que a hores d’ara ocasiona aquesta qüestió es fa evident en la multi-plicitat de notícies i estudis que aporten dades des de diferents òptiques. Per posar alguns exemples recents, podem destacar que, d’acord amb el darrer baròmetre del CIS publicat a l’abril de 2006, el 92,5 per cent de les persones enquestades reivindiquen la necessitat de flexibilitzar els horaris per tal de poder conciliar la vida laboral i personal, i cal assenya-lar que aquesta és la mesura que rep més acord de totes les proposades per l’enquesta. Els homes hi han estat d’acord en un 91,5 per cent i les dones en un 93,4 per cent, la qual cosa ratifica la major demanda de les dones al respecte. El baròmetre també destaca el suport a l’establiment d’un permís de paternitat remunerat per al pare pel naixement d’un fill o filla (83,3 per cent), una altra de les mesures de conciliació més demanades per les persones enquestades.
1 Els processos “just a temps” parteixen de l’entrega del producte en un moment concret i determinat. Es
3
En el mateix sentit, però ja dins de l’àmbit laboral, els estudis i les anàlisis portats a terme mostren que les persones joves i aquelles que ocupen càrrecs de direcció prioritzen cada vegada més la flexibilitat horària per damunt del salari. Els resultats del darrer estudi de satisfacció laboral elaborat per Cátenon mostren que nou de cada deu persones de l’Estat espanyol demanen un horari flexible per millorar l’equilibri entre la seva vida personal i laboral i que més de dos terços declaren estar disposats a sacrificar entre el 10 i el 40 per cent del sou en pro d’una major qualitat de vida.
L’estudi Conciliar las responsabilidades familiares y laborales: políticas y prácticas socia-les, elaborat per la Fundación Alternativas, destaca entre les seves conclusions l’escasse-tat de recursos públics destinats a la conciliació pel que fa a la cura de familiars depen-dents, desgravacions fiscals per a les mares treballadores i guarderies públiques. L’estudi assenyala que Espanya se situa a la cua de la UE en despesa social a favor de les famílies. En la mateixa línia, una anàlisi recent de l’Institut Nacional d’Estadística a partir de l’EPA revela que cada any 380.000 dones abandonen la feina per motius familiars o personals davant de 14.500 homes que fan el mateix pas.
Segons l’estudi Les dones invisibles, realitzat per la UGT de Catalunya, el 26,9 per cent de les persones cuidadores no poden plantejar-se treballar fora de casa, i el 12,4 per cent ha hagut de reduir la seva jornada laboral. Aquesta doble jornada és exercida prin-cipalment per les dones, que són les que, majoritàriament, assumeixen la responsabili-tat de les càrregues de tipus domèstic, educatiu i d’atenció i cura en el si de la família. Així, el 10,4 per cent de les dones ocupades (any 2002) han deixat la vida laboral per tenir cura d’algun familiar, i el 9,1 per cent han ajornat l’entrada en el mercat laboral per la mateixa raó.
Els diferents governs també estan prenent mesures en el sentit de millorar la interrelació entre temps laboral i vida personal. Així es pot considerar la creació de la Subcomissió per a l’Adequació de l’Horari Laboral i la Conciliació al Congrés dels Diputats, el Pla Concilia (pla integral de conciliació de la vida personal i laboral en l’Administració General de l’Es-tat), el Projecte de llei d’igualtat entre homes i dones, impulsat pel Ministeri de Treball i Assumptes Socials, la Llei de promoció de l’autonomia personal i atenció a les persones en situació de dependència (més coneguda com Llei de dependència) i, en l’àmbit auto-nòmic, la Llei de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del perso-nal al servei de les administracions públiques de Catalunya, el Projecte de llei de serveis socials aprovat pel Consell Executiu de la Generalitat el 17 de gener de 2006, o l’Ordre TRI/423/2005, per la qual s’estableixen les bases reguladores de les subvencions destina-des a l’establiment de mesures per al foment de la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en l’àmbit de les relacions laborals a Catalunya.
4
El Consell Econòmic i Social de Barcelona va ser un dels primers òrgans a detectar l’oportu-nitat d’analitzar els canvis socials que han conduït a una modificació dels ritmes de vida de la població i la necessitat d’harmonitzar-los. Aquest va ser el motiu pel qual va encarregar al Grup d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (UAB), l’any 1998, un estudi sobre els temps de la ciutat. Ara, vuit anys després, ha volgut copsar l’estat de la qüestió i ha iniciat un projecte d’anàlisi sobre les noves organitzacions del temps, que es va concretar inicialment en la signatura d’un acord amb la Regidoria de Nous Usos Socials del Temps de l’Ajuntament de Barcelona el mes de maig de 2005.
L’octubre del mateix any es va celebrar la jornada Temps per treballar, temps per viure, on es va constatar la preocupació que hi ha a Europa amb relació a l’evolució del temps de treball a les empreses. El diputat europeu Alejandro Cercas va assenyalar els aspectes més interessants de la proposta de modificació de la directiva 2003/88/CEE, relativa a l’ordenació del temps de treball, i va destacar la preocupació per l’allargament de les jornades de les persones treballadores en alguns països de la Unió Europea a causa de la clàusula opt out, és a dir la facultat de no aplicar el màxim setmanal de 48 hores quan el treballador hi dóna el seu consentiment. La modificació de la directiva d’Estrasburg té el propòsit de suprimir les excepcions al límit màxim de les 48 hores de treball setmanal previstes per la legislació de la UE.
La tercera actuació del CESB, conjuntament amb la Regidoria de Nous Usos Socials del Temps, ha estat abordar la situació amb una investigació estructurada en dues parts di-ferenciades: ha demanat a QUIT una recerca sobre les actuacions del temps de treball a Europa i l’ha completada amb una anàlisi de les experiències aplicades en un bon nombre d’empreses públiques i privades de la nostra ciutat. Aquesta segona part ha comportat l’anàlisi, duta a terme per la consultoria GPF, de 27 organitzacions des de la perspectiva de bones pràctiques amb relació a la flexibilització i la conciliació.
Paral·lelament, el CESB ha creat un grup de treball amb participació de Foment del Tre-ball, UGT, CCOO i persones expertes de l’àmbit universitari, institucional i del tercer sec-tor. Les funcions d’aquest grup han estat el seguiment de les dues recerques i aportar el seu coneixement teòric i pràctic per desenvolupar-les.
El dia 5 de maig es van presentar els resultats d’aquest estudi, en una jornada en què també van tenir protagonisme els agents econòmics i socials partint de la premissa que aconseguir una nova cultura que assumeixi la necessitat d’harmonitzar el treball, la fa-mília i la vida personal de la ciutadania requereix la implicació de tots els agents socials, institucionals i organitzacionals de la societat civil.
En ambdues jornades s’ha destacat que és especialment important la suma de propostes i polítiques de tots els agents (institucions, empreses, sindicats, associacions) per asso-lir una aplicació coresponsable i coordinada de mesures favorables a uns nous usos del temps.
5
2. Contingut
El grup QUIT (UAB) ha fet, a la primera part de l’estudi, un balanç de les actuacions dutes a terme amb relació al temps a la Unió Europea. Aborda el marc normatiu a la UE sobre po-lítiques de conciliació i regulació de la jornada laboral, descriu els principals estudis por-tats a terme sobre temps de treball (dades de l’Observatori EIRO i de la Fundació Dublín) i també els més rellevants a Espanya i Catalunya. Així mateix, analitza el model de les 35 hores a França, el 6X6 finlandès, el “work and life balance” del Regne Unit, el “flexitime a Alemanya”, etcètera. El balanç mostra uns resultats ambigus ja que, si bé en general les polítiques aplicades augmenten la flexibilitat i la satisfacció de les persones implicades, per contra no influeix en la disminució de les jerarquies al lloc de treball, polaritza la població ocupada, perjudica més els col·lectius subordinats i sembla que en ocasions pot dificultar l’acció col·lectiva. De les dades aportades es desprèn que, en general, les dones amb fills són les que més demanen i es beneficien d’aquestes mesures, però encara manca un consens social sobre quines són les adequades.
Els autor(e)s conclouen que cal que el temps de treball esdevingui una peça clau de les relacions laborals i que cal fixar la jornada laboral diària com a eix vertebrador de l’or-ganització laboral de les empreses. Animen les institucions públiques, i la Regidoria dels Nous Usos Socials del Temps i el CESB en particular, a posar en pràctica una prova pilot a partir de l’establiment de taules quadrangulars en les quals estiguin implicats els agents institucionals, els agents socials (empresariat i sindicats) i persones especialistes o exper-tes acordades pels agents.
La consultora GPF, per la seva banda, ha fet una aproximació qualitativa a 27 organit-zacions de la nostra ciutat (institucions públiques i empreses privades) amb l’objectiu d’analitzar les seves actuacions amb relació al temps de treball i extreure’n algunes bones pràctiques que puguin resultar exemplificadores. Dels resultats es desprèn que hi ha tot un seguit de mesures, algunes de les quals innovadores, posades en pràctica per les diferents organitzacions de la mostra. N’hi ha que estan directament relacionades amb el temps de treball (orientades a desregularitzar el temps de treball, a l’autoorganització del temps en el lloc de treball o dirigides a establir mesures compensatòries), mentre que d’altres són de tipus transversal o indirecte, com aquelles que tracten de maximitzar l’eficàcia de la tecnologia o de dotar de beneficis complementaris el personal.
Les conclusions d’aquesta segona part de l’estudi indiquen que cal arribar a un consens ge-neral sobre les polítiques del temps, tenint en compte les diferents necessitats particulars de les persones i de les empreses. Així mateix, es posen de manifest tant les contradiccions amb relació al temps pel fet d’haver d’exercir diversos rols a la vida, com els dèficits en qualitat de vida que ocasiona la feina en horaris poc convencionals.
6
3. Valoracions i propostes
Davant d’aquest context de sensibilització de la societat amb relació a la conciliació de la vida laboral, familiar i personal, el CESB ha considerat necessari aprofundir en el coneixe-ment de la situació actual en aquest àmbit, la qual cosa que ha donat lloc a un debat des de diverses perspectives i a una reflexió en el si del CESB a fi d’aportar propostes que han estat aprovades per consens.
Es valoren positivament els resultats de l’estudi realitzat i es proposa aprofundir en les seves conclusions per tal d’avançar en l’estratègia de potenciar el canvi cultural vers una nova organització del temps en la nostra societat.
Cal continuar l’anàlisi de les polítiques relacionades amb el temps de treball, raó per la qual el CESB proposa mantenir la política d’acords amb la Regidoria de Nous Usos Socials del Temps a fi de continuar col·laborant en aquells aspectes que es considerin rellevants sobre els nous usos del temps.
El CESB assumeix les conclusions de l’estudi que fan referència a les institucions públiques com a exemplificadores, i a la necessitat de formació i sensibilització de tots els agents socials. Des d’aquesta perspectiva, es valora positivament la tasca feta pel Grup de Treball sobre noves organitzacions del temps organitzat pel CESB, que ha participat en les tasques de seguiment i aportació teòrica i pràctica a les dues investigacions portades a terme.
La proposta de l’estudi sobre la posada en marxa d’una prova pilot és assumida pel CESB, per la qual cosa insta l’Ajuntament de Barcelona a crear una taula quadrangular, integrada per agents socials, institucions i experts, per tal d’avançar en les estratègies d’implanta-ció d’una nova cultura del temps de treball a la ciutat.
En la mateixa línia, el CESB recomana a la resta d’administracions públiques aprofundir i avançar en la pràctica de proves pilot, en col·laboració amb l’empresariat i les organit-zacions sindicals, per avançar en noves polítiques de conciliació del temps entre la vida personal i laboral.
Ateses les implicacions que les noves formes d’organització del temps de treball tenen en el marc de les relacions laborals i que el seu àmbit d’aplicació excedeix el d’actuació del CESB, aquest proposa al CTESC la possibilitat d’analitzar i estudiar aquesta qüestió. El CESB s’ofereix per col·laborar-hi.
El CESB farà la màxima difusió possible d’aquesta resolució i de l’estudi entre els òrgans competents en la matèria.
7
4. Conclusions
Els canvis culturals requereixen la implicació de tota la societat i és en aquest sentit que l’assumpció d’una nova cultura del treball només serà possible amb la participació de tots els agents socials i la complicitat de la ciutadania. El Consell Econòmic i Social de Barcelona és conscient del seu paper com a representant de la societat civil organitzada i vol continuar amb la seva funció de mostrar la realitat actual, els desequilibris que s’hi estan produint i les possibles fórmules d’èxit. Per això proposa avançar en la realització de proves pilot que incloguin com a peça fonamental el diàleg entre els diferents inter-locutors implicats i la producció i difusió d’anàlisis que ens proporcionin en cada etapa la radiografia de la situació pel que fa al temps de treball i personal a la nostra ciutat.
Barcelona, 13 de novembre de 2006
Vistiplau
