Elaboración
Lic. Miguel Ángel Sánchez Almonte
Revisión
Lic. Ramona Mejía Calderón Lic. María Rodríguez Emiliano Ing. Mario José Vallejo
Diseño editorial Francisco Rojas
Corrector de estilo Lic. William Mejía
ISBN:0000000000000
Impresión sfsfsfsfsf
Distrito Nacional, República Dominicana, 2013
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN
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INTRODUCCIÓN 04
I. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 05
1.1 Concepto de evaluación de competencias 05
1.2 Referente, Norma o estándar de desempeño 06
1.3 Metodología para la Evaluación de Competencias Laborales 07 1.3.1 Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación 08 1.3.1.1 Cómo relacionar los componentes normativos (criterios de desempeño, campo de
aplicación, evidencias y lineamientos de evaluación) de cada elemento de competencia 08 1.3.1.2 Cómo seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación 09
1.3.2 Determinar planes de evaluación 10
1.3.2.1 Cómo estructurar planes evaluación 10
1.3.2.2 Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación 12 1.3.3 Integración del portafolio de evidencias 13 1.3.3.1 Cómo comprobar la autenticidad de evidencias históricas 13 1.3.3.2 Cómo aplicar instrumentos de evaluación 15 1.3.3.3 Cómo integrar el portafolio de evidencias 16 1.3.4 Emitir juicios de competencia de candidatos 17 1.3.4.1 Cómo elaborar el reporte de evaluación 17 1.3.5 Orientar a candidatos en relación con su evaluación 18
1.3.5.1 Cómo orientar al candidato 18
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5
II. LINEAMIENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 212.1 Generalidades 21
2.2 Lineamientos para la Certificación de Competencias Laborales 22
GLOSARIO
ANEXOS
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L
a Ley 116, del año 1980, que crea al INFOTEP establece, en su artículo 5, inciso 7, que, para lograr sus objetivos, una de sus actividades principales es “Certificar la calificación profesional de los trabajadores, en consonancia con las categorías laborales en que se estructure el empleo de cada sector y ocupación, quedando autorizado el INFOTEP para otorgar títulos, diplomas, certificados y cualquier otro instrumento de reconocimiento de las calificaciones alcanzadas por sus alumnos y por cualquier trabajador que supere las oportunas pruebas de nivel profesional, con inde-pendencia de la institución o establecimiento en que realizó su aprendizaje”.En ese sentido, el INFOTEP, desde hace varios años, se ha encaminado para que su accio-nar institucional dé respuesta a las exigencias actuales, por lo que busca continuamente es-trategias que le permitan producir resultados acordes con los requerimientos laborales, de modo que el reconocimiento formal de las competencias laborales que posee un trabajador sea realizado de forma eficiente, en menor tiempo, y racionar los recursos administrativos y operativos de la institución.
Una de estas estrategias la constituye la Evaluación y Certificación de Competencias La-borales, la cual le permite a cualquier persona con experiencia laboral el reconocimiento formal de sus competencias adquiridas, por cualquier vía que fuere, a través de la certifica-ción, evitándole el recorrido completo de un proceso de formación orientado precisamente a la adquisición de esas mismas competencias, sino que permite su ubicación en el nivel apropiado de ese proceso.
INTRODUCCIÓN
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y
LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN
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METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y
LINEAMIENTOS DE CERTIFICACIÓN
Por eso, este documento ha sido considerado con el propósito de servir como referente o marco conceptual y metodológico a evaluadores de competencias laborales, así como a aquéllos que se inician en el proceso de formación en la función de evaluar la competencia laboral referida en Normas Técnicas de Competencia Laboral.
En este documento se incluyen algunos conceptos sobre la evaluación de competencias la-borales, el referente, norma o estándar utilizado para llevar a cabo ésta. Luego, se describe la metodología para la evaluación de las competencias laborales, en la que se detallan pro-cedimientos de cómo determinar las técnicas e instrumentos de evaluación, cómo determi-nar los planes de evaluación, cómo realizar la integración de portafolios de evidencias, así como llevar a cabo la emisión de juicios de la competencia de candidatos y su respectiva orientación, acorde con los resultados de la evaluación.
Además, se exponen los lineamientos para la certificación de competencias laborales, tal como se establece en términos normativos del INFOTEP. De igual forma, y con el propó-sito de ofrecer mayor claridad al lector, se incluye un glosario de todos aquellos términos asociados al tema principal, así como varios anexos de aquellos formularios a utilizar en el proceso de evaluación y de acuerdo con la norma de referencia.
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La evaluación de competencias laborales, como herramienta y paso previo necesario para la certificación, es el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el desempeño de un individuo, conforme con las especificaciones establecidas en una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL), para determinar si el individuo es competente o todavía no lo es en el desempeño de determinada función laboral. El proceso de evaluación está constituido por las siguientes etapas:
• Determinar las técnicas e instrumentos para evaluar la competencia laboral de candidatos con base en Normas Técnicas de Competencias Laborales (NTCL).
• Determinar planes de evaluación de competencias laborales.
• Integrar portafolios de evidencias de candidatos a certificación de competencias laborales. • Emitir juicios de la competencia de candidatos a certificación de competencias laborales. • Orientar a candidatos en relación con el resultado de su evaluación de competencias laborales.
Es importante indicar que en este documento se describen los lineamientos que sigue el INFOTEP, como parte de una metodología común que integra la Red de IFP de Centroamé-rica y República Dominicana, para la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. La metodología está dirigida a la evaluación de candidatos con fines de certificación y puede ser utilizada, además, durante la capacitación de las personas interesadas en certificarse como evaluadores.
Las personas que estén interesadas en certificarse en esta función deberán seguir todos los lineamientos marcados en este documento. Así mismo, constituye el insumo principal para desarrollar los instrumentos de evaluación.
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1.1 Concepto de evaluación de competencias
El concepto de evaluación en la educación -y sus prácticas- se ha ido transformando a la luz de las diversas teorías del aprendizaje y enfoques pedagógicos, así como con los aportes provenientes de otros ámbitos.
Los sistemas de evaluación son utilizados en diferentes contextos (la empresa, la escuela, etc.) y con diversos significados.
En el campo laboral, la evaluación se vincula, fundamentalmente, con la gestión de los recursos humanos de las organizaciones, en los procesos de selección, capacitación,
clasificación y progresión y carrera profesional del personal. Se orienta, principal-mente, a medir los aportes de los trabajadores desde sus funciones
actua-les o potenciaactua-les, en relación con los objetivos de la organización. En el campo de la formación, tanto el rol que juega la evaluación como las técnicas a aplicar, están indisolublemente ligadas a la cuestión de cómo se aprende. La evaluación puede tener lugar en distintos momentos del proceso formativo (antes, durante y/o al finalizar un curso) y se orienta a medir los aprendizajes (previos, en proceso o finalmente logrados) en relación con los objetivos del curso.
En síntesis, la evaluación del aprendizaje consiste en una interpretación técnica de un con-junto de mediciones y observaciones, cuyo propósito es comprobar, de manera sistemática, en qué medida se han logrado los objetivos de aprendizaje.
En el enfoque de competencia laboral se propone desarrollar un lenguaje común entre el mundo del trabajo y el de la formación, de manera tal que, desde una perspectiva centrada en las necesidades del sector productivo y de los sujetos que aprenden a lo largo de la vida, se pueda generar un continuo formativo que permita el tránsito y reconocimiento entre ambos espacios. En este sentido, los referentes, métodos e instrumentos de evaluación de compe-tencias pueden ser aplicados de modo que se adapte, tanto en el contexto de un sistema de competencias, como en el ámbito de una empresa o de una institución de formación.
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“La evaluación basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de certificación, es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, de conformidad con una norma técnica de competencia laboral”.1
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgado como com-petente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales glo-bales de acuerdo con normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. 2
1.2 Referente, norma o estándar de desempeño
El proceso de identificación de competencias se desarrolla con algunos de los diferentes métodos: el Análisis Funcional, el DACUM (Developing a Curriculum), el AMOD (un mo-delo, por sus siglas en inglés) y el SCID (Systematic Curriculum and Instructional Deve-lopment), etc.
8La descripción de los logros laborales (elementos de competencia), enmarcados en unidades de competencia. Este logro laboral, que el trabajador es capaz de obtener, es descrito para el caso del análisis funcional, con la estructura de un verbo (la acción), un objeto (sobre el que recae la acción) y una condicionante del resultado obtenido.
8Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño). Esto es, la fuente de verificación sobre la calidad del logro laboral que la competencia permite obtener. Es así como cada criterio tiene por lo menos una evidencia para confirmarlo.
8Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño), pueden encontrarse con los productos obtenidos y/o los conocimientos aplicados. Los criterios de desempeño se corroboran con evidencias de desempeño. Las evidencias pueden encontrase en resultados físicamente contrastables o en desempeños observados, también se pueden obtener preguntando al trabajador “¿qué pasaría si….?”, con el fin de verificar los
conocimientos que posee y que respaldan su desempeño.
8Las máquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relacionamiento interpersonal, dentro de cuyo ámbito se verifica el desempeño (campo de aplicación).
8Una breve guía sobre el proceso sugerido, para recolectar las evidencias y realizar la evaluación.
La norma o estándar de competencia es una descripción ordenada del
con-tenido de una realización laboral. Como tal, la norma establece lo siguiente:
1 CONOCER, 1999 2 Whitear, 1995
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En definitiva, la evaluación de competencias se realiza con base en la norma o estándar de competencia definido y, por tanto, se estructura por unidades de competencias. Las unida-des de competencia son partes del trabajo realizado, que poseen significado en el unida- desempe-ño del trabajador; son, por tanto, la base mínima para la capacitación y desarrollo y para la certificación de competencias. De hecho, la unidad de competencia se verifica mediante la revisión de los elementos que la conforman, uno a uno.1.3 metodología para la evaluación de competencias
laborales
La evaluación de competencias, como proceso, consta de diferentes etapas, cada una de las cuales debe ser desarrollada acorde con criterios normativos establecidos y dados a conocer en este documento. De ahí que la metodología para la evaluación de competencias laborales integra las siguientes actividades:
• Selección de las técnicas e instrumentos de evaluacion. • Determinar planes de evaluación.
• Integración del portafolio de evidencias. • Emitir juicios de competencia de candidatos.
• Orientar a candidatos en relación con su evaluación.
Cada una de estas actividades o etapas se describen a continuación.
1.3.1 Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación
Todo evaluador debe, sobre la base de su experiencia, tener la habilidad de seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación que más se ajusten a los tipos de evidencias a evaluar. Es por ello que a continuación se presentan los tópicos a tratar en este apartado:
1. Cómo relacionar los componentes normativos (criterio de desempeño, campo de aplica-ción, evidencias y lineamientos para la evaluación) de cada elemento de competencia. 2. Cómo seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación.
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1.3.1.1 Cómo relacionar los componentes normativos (criterios de desempeño,
campo de aplicación, evidencias y lineamientos de evaluación) de cada
elemento de competencia
Para relacionar los componentes normativos de la UCL (Unidad de Competencia Laboral), se debe trasladar la información de la NTCL al formato de relaciones registradas (ver en anexos, formato 1) y seguir los siguientes pasos:
1. Utilice el formato “RELACIONES REGISTRADAS ENTRE LOS COMPONENTES NORMATIVOS DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA”. Este formato contiene lo siguiente:
Datos de identificación
8Nombre de la NTCL 8Nombre de la UCL
8Código del elemento y nombre del elemento
Componentes normativos
8Criterio de desempeño
8Campo de aplicación 8Tipo de evidencia
2. Cerciórese de que en el formato de relaciones registradas entre los componentes normativos de los elementos de competencias están registrados todos los criterios de desempeño, los campos de aplicación y todas las evidencias de la Norma Técnica de Competencia laboral.
3. Asegúrese de que existe correspondencia entre los criterios de desempeño, campo de aplicación y los tipos de evidencias registrados en el formato.
1.3.1.2 Cómo seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación
En la evaluación de competencias laborales se utilizan, como técnicas de evaluación, la técnica documental y la técnica de campo, cada una según sea el caso. En la técnica documental, no es necesaria la presencia del evaluador en el momento de generarse la evidencia, sin embargo, en la técnica de campo sí se requiere la presencia del evaluador cuando se realiza o genera la evidencia. Por lo tanto, cuando se evalúa una evidencia de desempeño debe utilizarse la técnica de campo y, cuando se evalúan evidencias de conocimiento o por producto, la técnica a utili-zar es la documental.
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En el caso de los instrumentos de evaluación, existe una lista extensa de ellos; sin embargo, para nuestro caso, sólo utilizaremos los siguientes:• Guía de observación, para evaluar el desempeño.
• Prueba objetiva o cuestionario, para evaluar las evidencias de conocimiento. • La lista de cotejo, para evaluar las evidencias por producto.
Teniendo todo esto claro, a continuación se presentan los lineamientos que el evaluador debe seguir al seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación pertinentes, de acuer-do con los tipos de evidencias y aseguranacuer-do la objetividad, validez y confiabilidad.
1.3.2 Determinar planes de evaluación
Una vez se determinen las técnicas y los instrumentos de evaluación, entonces se deben definir o determinar los planes de evaluación a utilizar en el proceso en cuestión.
1. Revise los lineamientos de la evaluación en cada elemento de la UCL y atienda las indicaciones que se presentan para determinar las técnicas y los instrumentos de evaluación.
2. Determine la técnica (s) de evaluación para cada contenido de evaluación, y regístrela(s) en el formato de relaciones registradas entre los componentes normativos (ver en anexos, formato 1).
3. Determine los instrumentos de evaluación para cada contenido de evaluación y regístrelos en el espacio correspondiente del formato de relaciones registradas entre los componentes normativos (ver en anexos, formato No. 1).
4. Revise el formato de relaciones registradas entre los componentes normativos (ver en anexos, formato No. 1).
Al momento de seleccionar las técnicas y los instrumentos de evaluación,
el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:
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En esta parte se presentan los lineamientos para estructurar planes de evaluación, con base en los resultados del diagnóstico y en las técnicas e instrumentos seleccionados, de acuerdo con lo que se describió en el punto anterior, así como las orientaciones metodológicas para presentar y para acordar el plan en una entrevista con el candidato.
Los procedimientos que se describen son los siguientes: 1. Cómo estructurar un plan de evaluación.
2. Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación. 1.3.2.1 Cómo estructurar un plan de evaluación
Para estructurar un plan de evaluación, el evaluador debe tomar en cuenta que éste con-tenga qué, cómo, dónde y con qué se realizará la evaluación del candidato con base en los resultados del diagnóstico y en las técnicas e instrumentos seleccionados.
Es por ello que, para estructurar un plan de evaluación, el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:
1. Identificar las etapas y actividades que conforman la secuencia operativa de la función productiva implícita en la NTCL de referencia.
2. Tomar en cuenta las informaciones que contiene la NTCL, rellenar el formato del plan de evaluación (ver en anexos, formato 2), para el registro de los siguientes aspectos:
Datos de identificación de la NTCL 8Sector 8Rama profesional 8Familia profesional 8Nombre de la NTCL 8Código 8Nivel
Datos generales del proceso de evaluación 8Nombre del candidato
8Nombre del evaluador
8Centro de evaluación
8Nombre del verificador
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Unidad de competencia 8Número del elemento
8Número del de desempeño
8Actividad que deberá hacer el candidato (qué)
8Actividad que realizará el evaluador (cómo)
8Técnica e instrumento (con qué)
Acuerdo para el desarrollo de la evaluación 8Lugar
8Fecha
8Horario
Acuerdo para la presentación de los resultados de la evaluación 8Lugar
8Fecha
8Horario
8Fecha de acuerdo del plan con el candidato
8Nombre y firma del candidato
8Nombre y firma del evaluador
8Nombre y firma del verificador
3. Identificar en el formato 1 de relaciones registradas de los componentes normativos, las evidencias enlistadas de cada uno de los contenidos de evaluación. Estas evidencias son las que se le solicitarán al candidato como actividades a desarrollar en su evaluación. 4. Redactar en el espacio “Unidad de Competencia No.”, del plan de evaluación, el
núme-ro de la unidad de competencia, como está descrito en la NTCL.
5. Redactar en el espacio “Actividad que deberá hacer el candidato”, del plan de evalua-ción, enunciados breves y sencillos que describan las evidencias que se le solicitarán al candidato.
6. Redactar en el espacio “Actividad que realizará el evaluador”, del plan de evaluación, enunciados precisos que describan lo que realizará el evaluador: revisar, observar o pre-guntar, dependiendo de si la evidencia que se evalúa es por producto, desempeño o conocimiento, respectivamente. Esta información se obtiene de los criterios de desem-peños asignados a cada evidencia en el formato de relaciones registradas de los compo-nentes normativos de los elementos de competencias.
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7. Completar el plan de evaluación registrando las técnicas e instrumentos de evaluación que se utilizarán para evaluar al candidato. Esta información se obtiene del formato de relaciones registradas de los componentes normativos de los elementos de competencia. 8. Indicar el acuerdo para el desarrollo de la evaluación, registrando el lugar, fecha y hora-rio en el que se desarrollará la evaluación. Para ello, consulte el diagnóstico del candida-to, para detectar si cuenta con un espacio laboral donde puede ser evaluado. Si no es así, se deberan utilizar las instalaciones disponibles de un centro de evaluación o de trabajo. 9. Indicar el acuerdo para la presentación de los resultados de la evaluación, registrando
el lugar, fecha y horario en el que se presentarán los resultados de la evaluación. Se re-comienda que esto se realice en las instalaciones disponibles del centro de evaluación. 10. Revisar el diagnóstico aplicado al candidato e identificar si cuenta con alguna evidencia
histórica3 que pudiera cubrir alguna evidencia marcada en la NTCL. De ser así, registre
en el espacio “técnicas e instrumentos de evaluación”, del plan, una propuesta alterna de evaluación para la evidencia en que se identificó en esta opción (lo más probable es que esta propuesta alterna se corresponda con una técnica documental). No elimine la información que incorporó en el paso 7, ya que en caso de que las evidencias his-tóricas no sean procedentes, se tendrán que utilizar las técnicas y los instrumen-tos asignados originalmente.
3 Una Evidencia Histórica está constituida por alguna evidencia por producto que se haya generado o elaborado con anterioridad al proceso de evaluación, sea durante un proceso formativo o a través de la experiencia.
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1.3.2.2 Cómo presentar y acordar con el candidato el plan de evaluación
En la presentación y acuerdo del plan de evaluación con el candidato, el evaluador debe seña-lar los aspectos que debe cubrir durante la evaluación, así como el lugar, la fecha y la hora de recopilación de las evidencias. De igual forma, es necesario que dentro del acuerdo se especifi-que el lugar, fecha y horario en especifi-que se presentarán los resultados de la evaluación.
De ahí que el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:
1. Presentar el plan de evaluación al candidato, explicando las actividades que deberá hacer el candidato, las actividades que realizará el evaluador, así como las técnicas y los instrumentos de evaluación a emplear.
2. Si en el plan de evaluación está identificada alguna evidencia histórica, entrevistar al candidato para conocer el tipo de documentación con el que cuenta e informarle que esta evidencia deberá cumplir los siguientes criterios:
a. Validez: una evidencia histórica es válida cuando se corresponde
con una evidencia establecida en algún elemento de la unidad a evaluar y cubre todos los criterios de desempeños especificados para esa evidencia en alguno de los campos de aplicación.
b. Veracidad: una evidencia histórica es veraz cuando se puede
comprobar que fue generada por el candidato.
3. Explicar al candidato que si su evidencia histórica cumple con los requerimientos marcados en el paso 2, debe presentarla
para ser sometida a un proceso de comprobación de autenticidad y que, en caso de no ser procedente, se tendrán que realizar las actividades de evaluación correspondientes. 4. Propiciar que el candidato formule preguntas o externe dudas, y responderlas.
5. Ajustar el plan de evaluación de acuerdo con las sugerencias que formule el candidato en cuanto al lugar, fecha y horario de recopilación de evidencias y de presentación de evi-dencias históricas. De igual forma, para la presentación de los resultados de la evaluación.
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6. Cerrar el acuerdo y plantear la versión definitiva del plan de evaluación. 7. Firmar el plan de evaluación acordado y recabar la firma del candidato. 8. Entregar al candidato fotocopia del plan de evaluación acordado.
9. Si algún verificador lo solicita, entregar fotocopia del plan de evaluación.
Una vez se presenta y acuerda el plan de evaluación, la siguiente etapa consiste en el de-sarrollo de la evaluación donde se apliquen instrumentos de evaluación y se generen las evidencias indicadas en la norma técnica de referencia.
1.3.3 Integración del portafolio de evidencias
Para que el evaluador aplique los instrumentos de evaluación y asesore al candidato en la com-pilación de la documentación que conforma el portafolio de evidencias, debe tener en cuenta lo que sigue:
1. Comprobar la autenticidad de las evidencias históricas del candidato.
2. Aplicar instrumentos de acuerdo con el plan de evaluación.
3. Integrar el portafolio de evidencias. A continuación, se detallan estos tópicos:
1.3.3.1 Cómo comprobar la autenticidad de las evidencias históricas
En algunos casos, el evaluador debe considerar la presentación de evidencias históricas por parte del candidato. En este caso, se debe realizar una comprobación de la autenticidad de la evidencia histórica presentada por el candidato.
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Para comprobar la autenticidad de las evidencias históricas, se deben seguir los siguientes pasos:
1. Una vez que el candidato haya entregado la documentación de sus evidencias históricas, según lo acordado en el plan de evaluación, verificar que cumpla con el criterio de va-lidez. Para ello, debe contrastar las evidencias históricas contra las evidencias de los elementos correspondientes de la NTCL.
2. Determinar si hay correspondencia cualitativa entre alguna evidencia de la NTCL con cada evidencia histórica del candidato.
3. Si hay correspondencia con alguna evidencia de la NTCL, contrastar los criterios de desempeño relacionados con ella, contra las características y la información que con-tiene la evidencia histórica, para identificar si con-tiene características homologables a los criterios de desempeño, es decir, si tiene aspectos relativos a lo que marca el objeto y la acción para ser evaluada posteriormente.
4. Verificar si las condiciones o el contexto en que se generó la evidencia histórica corres-ponde con algunos de los campos de aplicación asignados a la evidencia de la NTCL. Si hay correspondencia en cuanto a los criterios de desempeño y los campos de aplicación, entonces la evidencia histórica es válida.
5. Verificar que la evidencia histórica cumpla con el criterio de veraci-dad. Para ello debe hacer lo que sigue:
• Entrevistar al candidato sobre el proceso dentro del cual se generó la evi-dencia y la forma en que la realizó. El candidato debe, durante la entrevista, explicar detalles del trabajo presentado, como fecha en que se realizó, condiciones que generaron la necesidad de elaborarlo, manera específica de generar cada uno de los componentes de la evidencia y las consecuencias o efectos que tuvo.
• Entrevistar a otros al respecto, de ser necesario (empresa, institución de formación y clientes del candidato). El evaluador debe obtener documenta-ción de estos terceros con la autoridad moral que avale la participadocumenta-ción del candidato como único autor de la evidencia histórica presentada.
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6. Elaborar un reporte de comprobación de autenticidad de la evidencia histórica que al menos contenga lo siguiente:
• Una descripción del procedimiento y las acciones realizadas para comprobar la autenticidad de la evidencia histórica presentada por el candidato.
• El resultado del procedimiento de comprobación de autenticidad (procedente o improcedente).
• En caso de ser procedente, registrar la(s) evidencia(s), el/los criterio(s) de desempeño y el/los campo(s) de aplicación de la NTCL que cubre(n) la evidencia histórica.
• La documentación que sustenta el resultado “procedente”.
• En caso de ser improcedente, registrar los aspectos de validez y/o veracidad que la evidencia histórica no cumplió.
7. Una vez comprobada la autenticidad de la evidencia histórica, comunicar al candidato el resultado de este procedimiento.
• En caso de ser procedente, notifique que la evidencia histórica formará parte de su portafolio de evidencias y resguárdela junto con la documentación que comprueba su autenticidad. Infórmele al candidato que ésta será sometida a evaluación mediante el instrumento planteado para este fin en el plan de evaluación acordado.
• En caso de ser improcedente, notifique que la evidencia histórica no formará parte del portafolio y se tendrán que realizar las actividades de evaluación planteadas originalmente en el plan de eva-luación acordado. Regresar al candidato la evidencia histórica que presentó, junto con el reporte de comprobación de autenticidad.
1.3.3.2 Cómo aplicar instrumentos de evaluación
La aplicación de los instrumentos de evaluación es la acción en la cual se recopilan las evidencias necesarias para emitir el juicio de evaluación. El evaluador debe registrar la información que solicitan los instrumentos de evaluación, con base en el desempeño y en los productos.
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Para aplicar los instrumentos de acuerdo con el plan de evaluación, el evaluador deberá seguir los pasos siguientes:
1. Revisar el plan de evaluación, asegurando que se cuenta con to-dos los instrumentos de evaluación requerito-dos y que estén orde-nados según las siguientes especificaciones:
• La secuencia de las actividades que deberá hacer el candidato (qué) • La actividad que realizará el evaluador (cómo)
2. Revisar las instrucciones de aplicación de los instrumentos, los espacios de registros y las recomendaciones de su uso. No
pro-ceder a la aplicación de éstos hasta que esté completamente seguro de la forma y los momentos en que deben aplicarse.
3. Revisar que los instrumentos contengan los datos de identificación de la unidad o califi-cación que evalúa, y del candidato.
4. Presentarse puntualmente en el lugar de la evaluación acordado, según el plan de evaluación.
5. Proporcionar al candidato las instrucciones pertinentes y precisas, en relación con lo siguiente:
• La actividad que va a desarrollar el candidato, es decir, el QUÉ. • La actividad que realizará el evaluador, es decir, el CÓMO.
• Las técnicas e instrumentos de evaluación que se aplicarán, es decir, CON QUÉ se le evaluará.
6. En caso necesario, realizar un ejercicio de prueba y retroalimentar al candidato.
7. Indicar al candidato que la aplicación de los instrumentos de evaluación constituye una recopilación de evidencias que se integrará a su portafolio.
8. Proceder a aplicar los instrumentos de evaluación de acuerdo con la secuencia de activi-dades acordadas en el plan de evaluación. Recopilar las evidencias y registrar la infor-mación correspondiente, de acuerdo con las especificaciones de los instrumentos, y en los espacios destinados para este fin.
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9. En caso de que se presente la necesidad de registrar un “no cumplimiento” o un “no apli-ca” en alguno de los reactivos de los instrumentos, incorporar una descripción breve que fundamente o explique esta situación. Si hay de dudas al respecto, se puede consultar al verificador interno.
10. Durante la aplicación de los instrumentos de evaluación, es conveniente generar un ambiente de confianza y apoyo con el candidato. Si detecta que el candidato tiene algu-na duda con respecto a las actividades que debe desarrollar, hay que orientarlos y, si es necesario, explicar nuevamente el plan de evaluación.
1.3.3.3 Cómo integrar el portafolio de evidencias
Para que el candidato integre el portafolio de evidencias es necesario que el evaluador lo oriente sobre la base de los aspectos que se describen más adelante:
Para orientar al candidato en la integración del portafolio, el evaluador deberá seguir los pasos siguientes:
1. Solicitar al candidato que rellene un formulario de solicitud de servicio de formación profesional.
2. Elaborar un resumen del proceso de evaluación del candidato (Ver en anexos, formato 3). Considerar las fechas y horas en que realizó cada etapa del proceso, los aspectos relevantes de cada fase, en su caso, las contingencias que se enfrentaron y la forma en que se solucionaron.
3. Integrar toda la documentación del proceso de evaluación en un fólder o en una carpeta. Revisar que el expediente contenga:
• Solicitud de servicio de formación profesional • Diagnóstico del candidato
• Plan de evaluación acordado
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• Instrumentos aplicados para evaluar las evidencias por desempeño, por producto (incluyendo lashistóricas que hayan) y de conocimiento.
• Evidencias por producto generadas por el candidato durante la evaluación. Si esto no es posible, integrar algún registro del producto evaluado (fotografía o fragmento representativo del producto). • Si es el caso de evidencia histórica, agregarla con su correspondiente reporte de autenticidad. • Si es estrictamente necesario, agregar las evidencias complementarias que fundamentan los
regis-tros de los instrumentos aplicados (videos, reportes de calidad de la empresa, etc).
4. Explicar al candidato el propósito de cada uno de los documentos que integran el portafolio. Hacer énfasis en la transparencia, en la validez y en la calidad del proceso de evaluación.
5. Si falta algún documento o evidencia, asesorar al candidato para que lo presente y se integre al portafolio.
6. Asegurar que en el portafolio se incorpore la documentación adicional que se requiere, tal como lo establece la normativa de evaluación y certificación de competencias labora-les para los fines de la emisión de la certificación.
1.3.4 Emitir juicios de competencia de candidatos
Para que el evaluador emita juicio de competencia de candidatos, debe tomar en cuenta y realizarlo sobre la base de los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos de evaluación para la NTCL correspondiente.
Para ello, el evaluador debe tener los conocimientos y las habilidades necesarias para ela-borar el reporte de evaluación.
1.3.4.1 Como elaborar el reporte de evaluación
Una de las actividades del evaluador durante el proceso de evaluación es elaborar un re-porte de evaluación que contenga el juicio de evaluación y las observaciones de acuerdo con los resultados de ésta.
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Para elaborar el reporte de evaluación (ver en anexos, formato 4), el evaluador deberá seguir los siguientes pasos:
1. Emitir el juicio de competencia del candidato con base en los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos de evaluación, de acuerdo con la normativa de referencia. 2. Rellenar el reporte de evaluación. Éste deberá contener al menos los siguientes datos:
• Datos generales. • Juicio de competencia.
• Observaciones y/o recomendaciones para el candidato, referentes a las mejores prácticas y áreas de oportunidad detectadas.
• En caso de que el resultado haya sido “Todavía no competente”, anotar el registro del elemento de la(s) evidencia(s), los criterios de desempeño y/o los campos de aplicación en que no fue demostrada la competencia de manera satisfactoria
3. Una vez completado, firmar el reporte de evaluación.
4. Integrar el reporte de evaluación al portafolio de evidencias.
5. Revisar que el portafolio de evidencias contenga todos los registros de evidencias que sus-tentan el juicio de competencia. Es decir, verificar que el portafolio presente documentación y registros de la evaluación suficientes y de conformidad con la NTCL de referencia.
1.3.5 Orientar a candidatos en relación con su evaluación
La orientación de candidatos en relación con su competencia considera los siguientes procedimientos:
1. Cómo orientar al candidato.
2. Cómo elaborar el reporte de orientación. 1.3.5.1 Cómo orientar al candidato
Para el evaluador orientar al candidato debe tomar en cuenta los resultados de la evalua-ción atendiendo a sus necesidades, intereses y áreas por fortalecer; con propuestas de ca-pacitación y con una orientación de la educación a lo largo de la vida.
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De ahí que el evaluador deberá revisar el reporte deevaluación del candidato y verificar:
• Si el juicio es Competente.
• Si el juicio es Aún no competente. Si el juicio es “Competente”
1. Identificar la familia profesional a la que corresponde la calificación evaluada, o la califi-cación a la que corresponde la unidad evaluada, según sea el caso. Además, ubique otras calificaciones o unidades de competencias laborales relacionadas con la que se evaluó, para fines de orientar las propuestas de capacitación.
2. Identificar la oferta de capacitación relacionada con las otras NTCL y determinar alguna es-trategia de formación alterna, para que el candidato pueda dominar estas otras funciones. 3. Llevar esta información a la entrevista con el candidato, pues servirá para que éste
pue-da elaborar un programa para alcanzar la certificación de una o mas NTCL dentro de su área de competencia.
4. Concertar una entrevista con el candidato e informar lo siguiente:
• El resultado de la evaluación. • Sus mejores prácticas.
• Sus áreas de oportunidad, enfocadas con las otras NTCL, en las que puede continuar su certificación. • La oferta formativa del INFOTEP relacionada con el área de competencia del candidato o con alguna
estrategia de formación, para que pueda cumplir con los requerimientos de las otras NTCL en que puede certificarse a futuro.
5. Invitar al candidato a que establezca algún compromiso personal para certificarse en otras calificaciones o UCL relacionada con el área de competencia. Es importante que el mismo candidato decida qué estrategia de acción seguirá para lograrlo.
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Si el juicio es “Aún no competente”
1. Analizar en el reporte de evaluación el apartado en donde se especifican los aspectos de la calificación o UCL que el candidato no domina.
2. A partir del análisis hecho en el paso anterior, investigar, de la oferta formativa, aquéllas relacionadas con la calificación o unidad.
3. Con base en la información obtenida en los pasos 1 y 2, elaborar una propuesta de capacitación para el candidato.
4. Concertar una entrevista con el candidato e informar lo siguiente:
• El resultado de su evaluación.
• Sus áreas de oportunidad, enfocadas en los aspectos de la calificación o UCL que no cubrió durante su evaluación.
• La oferta formativa relacionada con el área de competencia del candidato o alguna estrategia de ca-pacitación, para que pueda cumplir con los requerimientos de la calificación o UCL en que se evaluó. • Cabe destacar que el resultado de la evaluación debe proporcionarse de manera clara y constructiva.
5. Invitar al candidato a que establezca algún compromiso personal para completar su cer-tificación conforme con la NTCL de referencia. Es importante que el mismo candidato decida qué estrategia de acción seguirá para lograrlo. Recordar que en la próxima eva-luación, el candidato no requerirá demostrar todos los aspectos que marca la NTCL de referencia, solamente aquéllos que no fueron demostrados.
6. Aclarar todas las dudas y preguntas formuladas por el candidato. En caso de que el can-didato no esté conforme con el resultado de su evaluación, mostrarle su portafolio de evidencias y explicar cada uno de los registros que obtuvo a partir de las evidencias que generó. Si aún así el candidato se muestra insatisfecho, se le debe informar que puede solicitar una revisión de su portafolio. En caso de dudas al respecto, revisar el mecanis-mo de verificación empleado.
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1.3.5.2 Cómo elaborar el reporte de orientaciónUna vez el evaluador se reúne con el candidato para ofrecerle los resultados de su evalua-ción, el evaluador debe elaborar un reporte de orientación conforme con dicha entrevista. Para elaborar el reporte de orientación (ver en anexos, formato 5), se deben seguir los siguientes pasos:
1. Registrar los datos de identificación del candidato
• Nombre del candidato
• Titulo de la calificación en que se evaluó (si aplica) • Titulo de la unidad o unidades evaluadas
• Resultado de la evaluación • Nombre del evaluador
2. Elaborar un resumen que incluya lo siguiente:
• Las sugerencias del evaluador para que el candidato continúe con la certificación de su competencia. • Los compromisos personales hechos por el candidato en relación con estas sugerencias.
• Las preguntas o dudas que no se solucionaron.
• Si se presentaron contingencias señálelas y las soluciones que se dieron.
3. Integrar el reporte de orientación al portafolio de evidencias del candidato.
4. Revisar que el portafolio de evidencias esté completo, de acuerdo con la guía de integra-ción de portafolio proporcionada.
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DE COMPETENCIAS LABORALES
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II. Lineamientos para la certificación de
competencias laborales
2.1 Generalidades
La certificación de competencias laborales se refiere al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de una persona para realizar una actividad laboral normalizada.
El fin de la certificación de competrencia es otorgar un reconocimiento formal de la com-petencia demostrada de los trabajadores, en contraposición al certificado que se otorga a quienes finalizan un curso de formación. Es una síntesis en el proceso de formación de la persona, pero no un punto final; se trata de un proceso continuo, validado a lo largo de la vida laboral. El certificado lleva implícito el que se ha cumplido un proceso de evaluación de las competencias en él acreditadas.
En ese sentido, la emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, es una constancia de una competencia demostrada, se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y, a las entidades de formación, qué orientación dar a su currículo. El certificado es una garantía de calidad, sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
De ahí que las certificaciónes de competencias laborales, sobre la base de NTCL, en nuestro país, deben ser expedidas de acuerdo con el artículo 5, inciso 7, de la Ley 116-80:
• Por el INFOTEP, una vez se haya completado el proceso de evaluación y se hayan demostrado las competencias requeridas para obtener el certificado acorde a lo establecido en la normativa de referencia.
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Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con base en las funciones productivas que se ejecutan en condiciones reales de trabajo. El certificado se refiere a un desempeño laboral plenamente comprobado y, en modo alguno, a condiciones potenciales o académicas del trabajador.Un certificado de competencia laboral se refiere a un desempeño concreto, en el cual el trabajador ha demostrado ser competente por medio de la evaluación de competencias. La base sobre la cual se expide el certificado es una norma de competencia laboral y, como se estableció en su momento, la norma está construida a partir de las competencias necesarias para desempeñarse efectivamente en una situación concreta de trabajo.
Por referirse a funciones productivas reales, los certificados pueden abarcar unidades de competencias diferentes, así como calificaciones. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de competencias o de calificaciones en las que haya demostrado su dominio y de este modo incrementar sus posibilidades de promoción y movilidad laboral.
2.2 Lineamientos para la certificación de competencias laborales
Para emitir una certificación de competencia laboral se deben cumplir los siguientes pasos:
1. Recepción de la documentación base, según normativa (una vez se finaliza el proceso de evaluación). 2. Revisión y validez de la documentación base.
3. Asignación del registro de acuerdo con el procedimiento institucional. 4. Emisión de la certificación.
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GLOSARIO
Campo de aplicación (CA)
Se refiere a las variantes existentes para el logro del elemento de competencia. Pueden ser espacios, condicio-nes o circunstancias diferenciadas en las que se debe desarrollar el trabajo. Para demostrar su competencia, el candidato deberá desempeñarse en los diferentes campos de aplicación que marca la UCL.
Para la evaluación de competencias, el cumplimiento de lo expresado en el campo de aplicación es obligatorio.
Criterio de desempeño (CD)
Son enunciados evaluativos que aparecen en cada elemento de competencia de la UCL, y presentan los atri-butos que debe tener el desempeño o los resultados del desempeño en el trabajo. Los criterios de desempeño estandarizan la competencia a ser demostrada por los candidatos. Contienen dos aspectos:
8Un resultado o desempeño crítico (objeto)
8Cómo debe ser el resultado o desempeño crítico, es decir, cuáles son las características que debe tener el tra bajo para que sea considerado de calidad (acción-condición).
Diagnóstico
Es una herramienta en forma de cuestionario que se le entrega al candidato a evaluarse en competencias labo-rales, para su rellenado. El diagnóstico está fundamentado en la NTCL de referencia y tiene dos propósitos.
8Identificar las posibilidades de éxito que tiene el candidato de someterse a un proceso de evaluación.
8Identificar si la experiencia laboral del candidato le ha permitido generar evidencias que pueden ser útiles en el proceso de evaluación (evidencias históricas).
Evidencias de actitud (EA)
Son evidencias que indican la disposición personal del candidato para realizar acciones que se consideran fa-vorables o deseables en el trabajo, ya sea ante una situación, un objeto o una persona.
Las actitudes se infieren a través del comportamiento observable del candidato, esto significa que las eviden-cias de actitud no se evalúan directamente, más bien se asume su presencia a través de otra evidencia, ya sea por desempeño o por producto. Debido a esto, las evidencias de actitud no se utilizan para la selección de técnicas e instrumentos de evaluación ni para los procedimientos posteriores a esa etapa.
Los elementos de competencia de una UCL pueden contener algunas de las siguientes evidencias de actitud: 8Cooperación 8Iniciativa 8Limpieza 8Orden 8Responsabilidad 8Tolerancia 8Amabilidad 8Perseverancia
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Evidencia de conocimiento (EC)
Hace referencia a la posesión individual de un conjunto de teorías, normas, principios, políticas, terminología o significados que le permiten al trabajador contar con una base conceptual para un desempeño laboral efi-ciente. Para evaluar este tipo de evidencia, se debe identificar y registrar la forma en que el candidato aplica los conocimientos en el desempeño o el resultado de su trabajo. Es decir, a través de las evidencias por desempeño y/o por producto. Cuando esto no es posible, se deben considerar estrategias de evaluación complementarias, tales como la resolución de problemas hipotéticos, estudios de casos, entrevistas o cuestionarios escritos.
Evidencia por desempeño (ED)
Refiere los desempeños laborales que permiten evaluar la competencia de una persona. Una evidencia por desempeño deberá cubrir los estándares de calidad que señalan los criterios de desempeño y las variantes que marca el campo de aplicación. Para recopilar este tipo de evidencia en una evaluación de competencias, se requiere que la persona sea observada durante la realización de sus actividades.
Evidencia por producto (EP)
Refiere los resultados del trabajo que permiten evaluar la competencia de una persona. Una evidencia por producto deberá cubrir los estándares de calidad que señalan los criterios de desempeño y las variantes que marca del campo de aplicación.
Para recopilar este tipo de evidencia en la evaluación, no es indispensable observar al candidato en el desa-rrollo de sus actividades, más bien requiere de una revisión de objetos acabados, documentos realizados y/o situaciones ya establecidas, debidamente confirmadas, de que fueron realizadas por el candidato.
Emisión del juicio
Se refiere a la decisión del evaluador acerca del desempeño del candidato. El juicio debe tomar una de las siguientes opciones:
8Competente
8Todavía no competente Instrumento de evaluación
El instrumento de evaluación es la herramienta fundamental para el desarrollo de la evaluación. Éstos permi-ten lo siguiente:
8Recopilar las evidencias definidas en la Norma. 8Registrar las evidencias generadas por el candidato.
8Recopilar información acerca de la calidad de las evidencias registradas.
En ocasiones, los instrumentos también deben propiciar situaciones específicas para que el candidato genere las evidencias.
Los instrumentos de evaluación deben ser pertinentes y utilizarse, acordes con el tipo de evidencia, la técnica de evaluación, y deben abarcar explícitamente todos los criterios y los conocimientos a evaluar.
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Instrumentos más usados
Los instrumentos más usados en la evaluación de competencias son los siguientes:
Es un documento mediante el cual se define una estrategia de evaluación que será comunicada y discutida con el candidato, y se concretan algunos de los principios fundamentales del Sistema de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (SNCCL), como son la transparencia, la validez y la confiabilidad de la evaluación.
Lineamientos generales para la evaluación
Son indicaciones que hace el comité de normalización para facilitar la aplicación de las NTCL en la evaluación de competencias. El objetivo de los lineamientos para la evaluación es presentar la información que permita orientar el proceso de evaluación en condiciones de eficacia y eficiencia máximas. Este componente normativo aparece en cada elemento de competencia de la UCL.
Portafolio de evidencias
Un portafolio es una compilación de evidencias y registros que documentan todo el proceso de evaluación y el portafolio contiene lo que sigue:
8Solicitud de servicio de formación profesional.
8Los registros de las evidencias generadas durante la evaluación. 8La documentación relativa al control administrativo (si aplica).
Un portafolio de evidencias puede organizarse con base en la certificación de una unidad de competencia o de una calificación laboral.
Suficiencia de evidencias
En un sistema de certificación de competencias laborales. La suficiencia de evidencias se concreta en cuatro niveles:
1. Suficiencia de los instrumentos: Se cubre cuando los instrumentos de evaluación están completos, es decir,
per-miten recopilar todas las evidencias que marca la UCL de referencia y registrar toda la información referente a los procedimientos de calidad que marcan los criterios de desempeño en todos los campos de aplicación. Este aspecto es responsabilidad del diseñador de instrumentos.
2. Suficiencia del portafolio: Un portafolio presenta suficiencia de evidencias cuando está documentado de manera
adecuada. Su contenido debe mostrar los registros de la evaluación de todas las evidencias y los criterios de desem-peño de la NTCL de referencia, en todos los campos de aplicación de ésta. Este aspecto es responsabilidad del evaluador.
3. Suficiencia de la evidencia recopilada: Es cuando el candidato logró generar o presentar todas las evidencias
que marca la NTCL de referencia, independientemente de que haya cumplido o no con los requeri-mientos de calidad esperados.
8 Listas de cotejo 8Guías de observación 8Ejercicios prácticos 8Planteamiento de problemas 8Estudios de caso 8Cuestionarios escritos 8Entrevistas 8Plan de evaluación
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41
4. Suficiencia de la competencia: Se alcanza cuando los desempeños, los productos y los conocimientos
eviden-ciados por el candidato, durante su evaluación, cumplen con todos los requerimientos de calidad que establece la norma en los criterios de desempeño. La suficiencia en la competencia permite emitir un juicio favorable de evaluación para el candidato, según los requerimientos de los sistemas específicos de certificación de las IFPs.
Secuencia operativa
Una secuencia operativa se refiere a la serie ordenada de pasos, actividades u operaciones que desempeña un candidato para producir las evidencias establecidas en la NTCL de referencia. Esta secuencia se determina considerando las tareas cotidianas que se desarrollan en la función laboral.
Técnica documental
Por técnica documental se entiende a la estrategia que privilegia la utilización de instrumentos de evaluación que no requieren de una observación directa del desempeño. Esta técnica se utiliza fundamentalmente para evaluar evidencias por producto y de conocimiento.
Técnica de campo
La técnica de campo se refiere a la estrategia en donde se privilegia la utilización de instrumentos de evalua-ción que requieren de una observaevalua-ción directa del desempeño del candidato en el lugar de trabajo o en condi-ciones lo más parecidas a éste, según los campos de aplicación.
Técnicas de evaluación
Por técnica de evaluación se entiende, de manera general, un marco concreto o enfoque que permite estructu-rar acciones para obtener información útil en la solución de problemas. En el caso de la evaluación de compe-tencias laborales, representa un marco a partir del cual se construye una estrategia y se determina el tipo de instrumento de evaluación que será utilizado.
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Formato No. 1: Relaciones registradas entre
los componentes normativos de
los
elementos
de
competencia
Formato No. 2: Plan de evaluación
Formato No. 3: Resumen del proceso de evaluación
Formato No. 4: Reporte de evaluación
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FORMATO 1
FORMATO 1
PLAN DE EVALUACIÓN
Relaciones registradas entre los componentes
normativos de los elementos de competencia
Nombre de la NTCLCódigo del Elemento
Criterios de desempeño 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nombre del Elemento
Campo de
aplicación Tipo de evidencia Técnica de evaluación Instrumento Nombre de la UCL
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45
EJEMPLO
Relaciones registradas entre los componentes
normativos de los elementos de competencia
Servicios de cuidados faciales y corporales
Asesorar para la promoción de productos cosméticos
Asesorar en aspectos relativos a la piel
1. El análisis de la piel del cliente lo realiza con base al protocolo de reconocimiento de la piel. 2. El resultado del análisis de la piel del cliente de-terminado corresponde con las características y el tipo de piel del cliente. 3. La explicación del
resul-tado del análisis de la piel la realiza con base en las características y el tipo de piel del cliente 4. Los productos
cosméticos están clasificados de acuerdo con las especificaciones de uso del fabricante.
ED: Análisis de la piel del
cliente en dos ocasiones, para cada clase del campo de aplicación.
EP: Resultado del análisis de
la piel del cliente determinado en dos ocasiones para cada clase del campo de aplicación
EP: Productos cosméticos
están clasificados en dos ocasiones, para cada clase del campo de aplicación.
EC: Contraindicaciones ante
las alteraciones cutáneas: lesiones primarias, ronchas, escamas, costras, excoriaciones. Guía de observación Lista de cotejo Prueba objetiva Lista de cotejo Categoría Tipo de Piel Categoría Tipo de Piel Categoría Tipo de Piel Categoría Tipo de Piel Campo Documental Documental Documental Categoría 1. Facial 2. Corporal Categoría 1. Facial 2. Corporal Categoría 1. Facial 2. Corporal Categoría 1. Facial 2. Corporal Nombre de la NTCL
Código del Elemento 1 de 2: E04333 Criterios de desempeño
Nombre del Elemento
Campo de
aplicación Tipo de evidencia Técnica de evaluación Instrumento Nombre de la UCL
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FORMA
TO 2
PLAN DE EV
ALU
ACIÓN
PLAN DEL PROCESO DE EV
ALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Sector
Indicaciones
El siguiente formulario deberá ser llenado por el evaluador y acordado con la persona que se va a evaluar , deberá dejarle una copia de éste, después de que ambos lo han firmado. El orden es el siguiente: • 1. Completa el PLAN DE EVALUACIÓN que se encuentra en la sección de la izquierda del formulario y con eso acuerdan el plan y comienza el proceso para evaluar
. • 2. Hasta que el proceso de evaluación y verificación de evidencias hay a conc luido, el evaluador deberá llenar lo correspondiente a la CONTRAST ACIÓN DE EVIDENCIAS que se encuentra en la sección de la derecha del formulario, en el cual anotará con el símbolo: “√” si la persona cumplió o no cumplió cada uno de los criterios y evidencias solicitados en el plan, conforme los instrumentos de evaluación. En caso que hay an criterios no cumplidos, se anotarán en la casilla de ELEMENTOS Y CRITERIOS NO CUMPLIDOS, de acuerdo con el siguiente ejemplo: Guía de obser
vación – Reactivo 22 - elemento 3 - criterio 6.
• 3. Y, finalmente, anote en el espacio para OBSERV ACIONES Y RECOMENDACIONES el detalle de en qué falló la persona en ese criterio y cuál es la recomenda
-ción que procede para ese caso.
Si desea anotar acciones que destacan el buen desempeño del candidato,
también puede anotarlo en esta sección.
Rama Pr ofesional Titulo de la NTCL Código Nivel 1. Nombr e del candidato: 2. Centr o evaluación: 3. Nombr e del evaluador: 4. Nombr e del verificador: Familia Pr ofesional DA TOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA NTCL DA
TOS GENERALES DEL PROCESO DE EV
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Lugar Lugar
FECHA DE ACUERDO CON EL CANDIDA
TO
NOMBRE Y FIRMA DEL CANDIDA
TO
NOMBRE Y FIRMA DEL EV
ALUADOR
Fecha Fecha
Horario Horario
PLAN DE EV
ALUACIÓN
UNIDAD DE COMPETENCIA No. No. Elemento
No. Criterio de desempeño
Actividad que deberá hacer el candidato
Actividad que r ealizará el evaluador Técnica e Instrumento Observación/ Recomendación Cumplió (√) Elemento y criterios
NO cumplidos (Instrumento/No. Reactivo)
(E/CD) SÍ NO CONTRAST ACIÓN DE EVIDENCIAS Acuer do para el desarr ollo de la evaluación Acuer do para la pr esentación de los r esultados de la evaluación Recibí información suficiente y detallada respecto de los desempeños, pr oductos y sus características, así como los conocimientos a
demostrar durante mi evaluación y estoy de acuer
do en los lugar
es, fechas y horarios r
egistrados para r
ealizarla.
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EJEMPLO
PLAN DE EV
ALU
ACIÓN
PLAN DEL PROCESO DE EV
ALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Sector Servicios
Estética
Cuidado de Manos y Pies
CCPC0600.01 2 Belleza y Peluquería
Indicaciones
El siguiente formulario deberá ser llenado por el evaluador y acordado con la persona que se va a evaluar , deberá dejarle una copia de éste, después de que ambos lo han firmado. El orden es el siguiente: • 1. Completa el PLAN DE EVALUACIÓN que se encuentra en la sección de la izquierda del formulario y con eso acuerdan el plan y comienza el proceso para evaluar
. • 2. Hasta que el proceso de evaluación y verificación de evidencias hay a conc luido, el evaluador deberá llenar lo correspondiente a la CONTRAST ACIÓN DE EVIDENCIAS que se encuentra en la sección de la derecha del formulario, en el cual anotará con el símbolo: “√” si la persona cumplió o no cumplió cada uno de los criterios y evidencias solicitados en el plan, conforme los instrumentos de evaluación. En caso que hay an criterios no cumplidos, se anotarán en la casilla de ELEMENTOS Y CRITERIOS NO CUMPLIDOS, de acuerdo con el siguiente ejemplo: Guía de obser
vación – Reactivo 22 - elemento 3 - criterio 6.
• 3. Y, finalmente, anote en el espacio para OBSERV ACIONES Y RECOMENDACIONES el detalle de en qué falló la persona en ese criterio y cuál es la recomenda
-ción que procede para ese caso.
Si desea anotar acciones que destacan el buen desempeño del candidato,
también puede anotarlo en esta sección.
Rama Pr
ofesional
Nombr
e de la NTCL
1. Nombr
e del candidato: Juan Rodríguez
2. Nombr
e del evaluador: Antonio Pér
ez
1. Centr
o evaluación: CENEV
A
2. Nombr
e del verificador: María Martínez
Familia Pr ofesional Código Nivel DA TOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA NTCL DA
TOS GENERALES DEL PROCESO DE EV
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FORMATO 3
RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
FORMATO 3
RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
NOMBRE DEL CANDIDATO NOMBRE DEL CANDIDATO
PERÍODO DE EVALUACIÓN PERÍODO DE EVALUACIÓN • Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación • Determinación del plan de evaluación • Integración del portafolio de evidencias • Emisión de juicios de competencia de candidatos • Orientación a los candidatos en relación con el resultado de evaluación • Selección de las técnicas e instrumentos de evaluación • Determinación del plan de evaluación • Integración del portafolio de evidencias • Emisión de juicios de competencia de candidatos • Orientación a los candidatos en relación con el resultado de evaluación RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN RESUMEN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Nombre y firma del evaluador: Nombre y firma del evaluador:
