HOJA DE RUTA INFORMACIÓN GENERAL

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HOJA DE RUTA

Fecha de generación: 2019-06-24 16:09:33

Solicitante: MARIA DANIELA BRANDO ERAZO, GERENTE DE DESARROLLO CORPORATIVO

Profesional de Procesos: PIEDAD LORENA CASSAGNE MOYANO

INFORMACIÓN GENERAL

Código del documento: IT-DES-DTH-002

Nombre del documento: INSTRUCTIVO PARA APLICACIÓN DE LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DE PERFILES PARA MOVIMIENTOS DE PERSONAL

Código único: 52

Versión: 01

Macroproceso: DESARROLLO CORPORATIVO

Proceso: Desarrollo de Talento Humano

Subproceso: SUBPROCESO

RUTA DEL DOCUMENTO

Elaboradores Cargo Fecha de

Recepción

Fecha de Aceptación

MERY GABRIELA PALACIOS PALACIOS LIDER DE PLANEACION Y DESARROLLO DE PERSONAL 2019-06-21 2019-06-21

Revisores Cargo Fecha de

Recepción

Fecha de Aceptación

MIGUEL ALBERTO BONARD RUGEL DIRECTOR DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 2019-06-21 2019-06-21

Aprobador Cargo Fecha de

Recepción

Fecha de Aprobación

MARIA DANIELA BRANDO ERAZO GERENTE DE DESARROLLO CORPORATIVO 2019-06-21 2019-06-21

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Datos generales del documento

ELABORACIÓN X ACTUALIZACIÓN ELIMINACIÓN

Nombre del documento: Instructivo para aplicación de la matriz de evaluación de perfiles_{para movimientos de personal}

Código: IT-DES-DTH-002

Versión: 01

Proceso / Subproceso: Desarrollo Corporativo/Desarrollo de Talento Humano

Observación:

-Nombre y Apellido Cargo

Elaborado por:

Gabriela Palacios Líder de Planeación y Desarrollo de Personal -_CORP Lorena Cassagne Profesional de Sistema Gerencial de Control - GYE

Revisado por: Alberto Bonard Director de Desarrollo de Talento Humano

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Elaborado por:

ATH/CDG Revisado por:DES Aprobado por:DES Fecha de Emisión:2019-06-12

Página 2 de8 1 Objetivo

Definir las directrices para la aplicación de la matriz de evaluación de perfiles para los movimientos administrativos de los servidores públicos de la Empresa Eléctrica Pública Estratégica Corporación Nacional de Electricidad CNEL EP.

2 Alcance

El presente instructivo es de aplicación para los Profesionales del área de Talento Humano que realizan la evaluación de perfiles ante solicitudes de movimientos de personal como los encargos, subrogaciones, traslados administrativos, traspasos de puesto o cambios administrativos.

3 Definiciones

CAMBIO ADMINISTRATIVO: Se entiende por cambio administrativo el movimiento del servidor/a de la empresa de una dependencia o área a otra distinta. La autoridad nominadora o su delegado podrá autorizar el cambio administrativo sin que implique modificación presupuestaria, previo informe motivado del área de Talento Humano sobre la necesidad, perfil y competencias de la servidor/a por un período máximo de diez meses dentro del mismo año calendario, observándose que no se atente su nivel, estabilidad, remuneración y que se efectúe dentro del mismo cantón. Cuando se realice entre distintos cantones se requerirá el consentimiento escrito del respectivo servidor público. Una vez cumplido el período autorizado el servidor debe ser reintegrado a su puesto de trabajo original.

COMPETENCIAS: Son las habilidades o destrezas específicas requeridas en el perfil de cargo para el desempeño de las actividades.

CONOCIMIENTOS: Conjunto de informaciones adquiridas vía educación formal, capacitación y análisis de la información que son especificados en el perfil del cargo.

EDUCACIÓN FORMAL: Son los estudios académicos requeridos en el perfil de cargo y a través de los cuales se otorga titulación de acuerdo a los siguientes niveles: educación básica, bachillerato, tecnologías, carreras universitarias de pregrado, postgrados, maestrías y doctorados.

EXPERIENCIA: Es la práctica prolongada requerida en el perfil del cargo que proporciona conocimiento o habilidad para el cumplimiento de las actividades.

INFORME TÉCNICO: Es el documento técnico que da cuenta del estado actual y de los resultados de un estudio, contiene la exposición de motivos y los justificativos necesarios para efectuar un acto administrativo; aporta los datos necesarios para una adecuada comprensión del caso, explica los métodos empleados y recomienda la mejor solución para el hecho tratado a la máxima autoridad o su delegado.

SUBROGACIÓN O ENCARGO: Cuando por disposición de la ley o por orden escrita de una autoridad competente, un servidor deba subrogar a superiores jerárquicos o ejercer un encargo en los que perciban mayor remuneración mensual unificada, éste recibirá la diferencia de la

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remuneración mensual unificada, durante el tiempo que dure el reemplazo y a partir de la fecha en que se inicia tal encargo o subrogación, sin perjuicio del derecho del titular a recibir la remuneración que le corresponda.

TRASLADO ADMINISTRATIVO: Es el movimiento debidamente motivado, del servidor/a, de un puesto a otro que se encuentre vacante, de igual clase y categoría o de distinta clase pero de igual remuneración.

TRASPASO DE PUESTOS A OTRAS UNIDADES: La autoridad nominadora o su delegado, previo informe técnico del responsable del área de Talento Humano, podrá autorizar el traspaso de puestos, con la respectiva partida presupuestaria, de una dependencia o área a otra, dentro de la empresa, en procesos de fortalecimiento organizacional con sustento en análisis de racionalización y optimización del talento humano, derivados de cambios de estructura o procesos y de la planificación estratégica de la empresa, sin que se afecte la estabilidad, remuneración y funciones del servidor/a.

4 Desarrollo

4.1 El Profesional del área de Talento Humano recibe la solicitud de evaluación de perfil del servidor postulante para un encargo, subrogación, traslado administrativo, traspaso de puesto o cambio administrativo.

4.2 El Profesional del área de Talento Humano inicia el registro del formato FO-DES-DTH-009 “Matriz de evaluación de perfil para movimiento de personal” (anexo 1) que contiene cuatro factores de análisis: educación formal, tiempo de experiencia, conocimientos adicionales y competencia.

4.3 El Profesional del área de Talento Humano evalúa la educación formal con base en los requisitos establecidos en el Manual de Funciones de CNEL EP y asignando los puntos de acuerdo a la siguiente tabla:

Puntuación educación formal

(Este rubro será evaluado sobre un Matriz puntaje total de 40 puntos)

No culminó estudios 0

Bachiller 10

Entre 1ro y 2do año de

carrera 15

Últimos años de la

carrera 25

Título solicitado de

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Elaborado por:

Página 4 de 6 4.4 El Profesional del área de Talento Humano califica el tiempo de experiencia de acuerdo a lo especificado en el Manual de Funciones de CNEL EP y asignando los puntos que se señala en la siguiente tabla:

Puntuación tiempo de experiencia

(Este rubro será evaluado sobre un puntaje total de 30 puntos)

Experiencia 3 años Experiencia 4 años Experiencia 5 años

Rango de

experiencia Puntos experienciaRango de Puntos experienciaRango de Puntos

< 1 año 0 < 1 año 0 < 1 año 0

1 a 2 años 14 1 a 3 años 14 1 a 4 años 14

2 a < 3 años 22 3 a < 4 años 22 4 a < 5 años 22

> 3 años 30 > 4 años 30 > 5 años 30

4.5 El Profesional del área de Talento Humano califica los conocimientos adicionales requeridos con base en la evaluación de desempeño individual(Formulario EVAL 01-Indicadores de competencias), de acuerdo a los pasos detallados en el siguiente ejemplo:

4.5.1 Registrar los conocimientos contenidos en la Evaluación de Desempeño (Formulario EVAL 01-Indicadores de competencias) que para este caso son 3.

4.5.2 Dividir 20 puntos (puntaje sobre el que será evaluado) para el número de conocimientos (3 para el ejemplo) y el resultado asignarlo a cada ítem.

4.5.3 Multiplicar cada resultado por el porcentaje que corresponda de la siguiente tabla: Nivel de

Conocimiento Porcentajeque le corresponde Sobresaliente 100% Muy bueno 75% Bueno 50% Regular 25% Malo 0%

4.5.4 Sumar cada producto obtenido para conseguir la ponderación sobre la calificación total de 20. Para el ejemplo, la calificación alcanzada es de 11,70.

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Puntuación conocimientos adicionales

Ítems de conocimientos adicionales Calificación de conocimientos en evaluación de desempeño (Sobresaliente 100%, Muy bueno 75%, Bueno 50%, Regular 25%, Malo 0%)

Peso por ítem (20 puntos totales/Nro. De conocimientos) Ponderación de acuerdo a calificación de evaluación de desempeño (peso x % calificación) 1. Constitución de la República

del Ecuador Sobresaliente 6,67 6,7

2. Ley Orgánica de Empresas

Públicas Bueno 6,67 3,3

3. Ley Orgánica del Servicio

Público de Energía Eléctrica Regular 6,67 1,7

TOTALES 20 11,7

4.6 El Profesional del área de Talento Humano califica las competencias de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño individual(Formulario EVAL 01-Indicadores de competencias), siguiendo los siguientes pasos:

4.6.1 Tomar la calificación obtenida por el servidor que para este ejemplo es de 25 y dividirla para 32 que corresponde al 100% de todas las competencias calificadas en la evaluación de desempeño individual(Formulario EVAL 01-Indicadores de competencias).

4.6.2 Multiplicar este resultado por 10 puntos (puntaje requerido para competencia). Para este ejemplo, el servidor cumple con un puntaje de 7,80 (0,78*10).

Puntuación competencias

Calificación de evaluación de desempeño 100% de todas las competencias Calificación de evaluación de desempeño /100% de todas las

competencias

Ponderación (0,78*10)

25 32 0,78 7,80

TOTALES 7,80

4.7 El Profesional del área de Talento Humano realiza la sumatoria de los cuatro factores de análisis, cuyo resultado final deberá alcanzar mínimo 70 puntos para continuar con el trámite de movimiento del personal.

4.8 El Profesional del área de Talento Humano incluye el formato FO-DES-DTH-009 “Matriz de evaluación de perfil para movimiento de personal” (anexo 1) en el informe técnico de movimiento de personal.

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Elaborado por:

Página 6 de 6 5 Documentos de referencia

Para la elaboración de este documento, se consideran las disposiciones y normativas que se detallan a continuación:

 Ley Orgánica de Empresas Públicas (LOEP), publicada en el Registro Oficial Suplemento 48 el 16 de octubre del 2009, última reforma 19 de mayo del 2017.

 Normas Internas de la Administración del Talento Humano de la Empresa Eléctrica Pública Estratégica Corporación Nacional de Electricidad CNEL EP (NIATH), vigente a partir del 02 de mayo de 2014 y su reforma parcial a partir del 15 de junio de 2018.  Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos, vigente a partir del 02 de

febrero de 2015.

 Decreto Ejecutivo 135 “Normas de optimización y austeridad del gasto público”, publicado en el Registro Oficial Suplemento 76 el 11 de septiembre del 2017.

6 Anexos

6.1 Anexo 1: Formato FO-DES-DTH-009 “Matriz de evaluación de perfil para movimiento de personal”.

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