UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Gestión administrativa y la motivación de los docentes de la institución educativa adventista Huamachuco S.A.C. – 2018

TESIS

Para obtener el título profesional de:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

Rodríguez Shapiama, Tania Lynn Bachiller en Ciencias Económicas Asesor: Ms. Gordillo Vega, Antonio Eleodoro

Huamachuco – Perú

2 021

DEDICATORIA

A mis padres, ELADIO y MILAGROS, quienes, con su amor, paciencia y esfuerzo me han permitido cumplir hoy un sueño más, gracias por inculcar en mí el ejemplo de valentía y esfuerzo, de no temer las adversidades porque Dios está conmigo siempre.

A mi hija y esposo, SOFIA y RICHARD, por su cariño y apoyo incondicional, por estar conmigo en cada momento gracias, también por ser quienes me dieron la fortaleza de seguir adelante en los momentos difíciles y por ser parte de este proceso y de mi vida.

A mis hermanos JOSÉ y DIANA, por brindarme su cariño y sus consejos en cada momento que los necesite. a toda mi familia, pero en especial a mi abuelita MARÍA, porque con sus oraciones y consejos me hicieron una mejor persona y a cumplir mis sueños.

AGRADECIMIENTOS

A Dios por bendecirme la vida, por guiarme a lo largo de mi existencia, ser el apoyo y fortaleza en los momentos de dificultad y debilidad.

A mis docentes de la Universidad Nacional de Trujillo por haber compartido sus conocimientos a lo largo de mi preparación profesional, de manera especial al Mg ANTONIO ELEODORO GORDILLO VEGA, asesor de mi tesis de investigación, quien con su valioso apoyo supo guiarme con paciencia y rectitud para que mi trabajo de investigación de concretice con éxito

PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado:

De acuerdo con las normas y disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con poner a vuestra consideración el trabajo de investigación denominado:

“GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA MOTIVACIÓN DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ADVENTISTA HUAMACHUCO S.A.C. – 2018”, como requisito previo para obtener el Título Profesional de Licenciado en Administración.

Cabe mencionar que el desarrollo del presente trabajo de investigación ha sido elaborado teniendo en cuenta la metodología y el esquema para elaboración de tesis de la Escuela de Administración, y como sustento los conocimientos adquiridos a través de mi formación en las aulas universitarias, y el apoyo de mi asesor a quien agradezco su valioso apoyo.

Huamachuco, enero de 2 021

RODRIGUEZ SHAPIAMA, TANIA LYNN Bachiller en Ciencias Económicas

RESOLUCIÓN DEL DECANATO DEL PLAN DE TESIS Y ASESOR

RESOLUCIÓN DE DECAN

ATO DE JURADO EXAMINADOR

ÍNDICE

DEDICATORIA ... ii

AGRADECIMIENTOS ... iii

PRESENTACIÓN ... iv

RESOLUCIÓN DEL DECANATO DEL PLAN DE TESIS Y ASESOR ... v

RESOLUCIÓN DE DECANATO DE JURADO EXAMINADOR ... vi

ÍNDICE ... vii

RESUMEN ... viii

ABSTRACT ... ix

CAPÍTULO I ... 1

INTRODUCCIÓN ... 1

1.1 Realidad problemática: ... 1

1.2 Antecedentes ... 2

1.3 Teorías relacionadas al tema ... 5

1.4 Formulación del problema ... 17

1.5 Justificación del problema ... 17

1.6 Hipótesis ... 18

1.7 Objetivos ... 18

CAPÍTULO II ... 19

MATERIAL Y MÉTODOS ... 19

2.1 Material de estudio ... 19

2.2 Métodos, Técnicas y Procedimiento ... 20

CAPÍTULO III ... 23

RESULTADOS ... 23

3.1 Resultados Cuantitativos ... 23

3.2 Prueba de hipótes ... 47

3.3. Análisis Estadístico ... 48

CAPITULO IV ... 49

DISCUSIÓN ... 49

CONCLUSIONES ... 53

RECOMENDACIONES ... 54

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 55

ANEXOS ... 58

RESUMEN

La presente investigación se desarrolló teniendo como escenario la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., ubicada en el Jr. Atahualpa N° 08 del distrito de Huamachuco, dedicada a la educación en el nivel de secundaria, que como toda Institución educativa busca ser la más competitiva en el mercado de la educación privada, por lo cual se desarrolló este trabajo de investigación para articular la gestión administrativa con el propósito de motivar a los docentes de esta institución y lograr su involucramiento con los objetivos organizacionales y tener impacto positivo en su desempeño. La investigación de tipo no experimental, trasversal y correlacional y descriptiva, se utilizó el Método Inductivo–

Deductivo, Método Hipotético–Deductivo, también se utilizó la encuesta como técnica de investigación, se utilizó el método Alpha de Cronbach para verificar la confiabilidad de los datos obtenidos y se utilizó el coeficiente de Pearson para establecer la relación en la gestión administrativa y la motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., obteniéndose un coeficiente igual a 0.94. La información necesaria para el desarrollo de los objetivos de la investigación, se obtuvo de la población, que estuvo conformada por 26 docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., luego se les aplicó el instrumento de recolección de datos, con la información obtenida y se pudo cumplir con los objetivos de la tesis, comprobar la hipótesis de investigación, y determinar que la gestión administrativa influye significativamente con la motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C.

Palabra Clave: Gestión administrativa, motivación de los docentes, objetivos organizacionales.

ABSTRACT

This research was developed with the setting of the Institución Educative Adventista Huamachuco S.A.C., located in Jr. Atahualpa No. 08 of the district of Huamachuco, dedicated to education at the secondary level, which like every educational institution seeks to be the most competitive in the private education market, which is why it was developed This research work to articulate administrative management in order to motivate the teachers of this institution and achieve their involvement with organizational objectives and have a positive impact on their performance. Non-experimental, transversal and correlational and descriptive research, the Inductive-Deductive Method, Hypothetical-Deductive Method was used, the survey was also used as a research technique, the Cronbach Alpha method was used to verify the reliability of the data obtained and the Pearson coefficient was used to establish the relationship in the administrative management and motivation of the teachers of the Adventist Educational Institution Huamachuco SAC, obtaining a coefficient equal to 0.94. The information necessary for the development of the research objectives, was obtained from the population, which was made up of 26 teachers from the Adventist Educational Institution Huamachuco SAC, then the data collection instrument was applied, with the information obtained and was able to meet the objectives of the thesis, verify the research hypothesis, and determine that administrative management significantly influences the motivation of the teachers of the Huamachuco Adventist Educational Institution SAC

Keyword: Administrative management, teacher motivation, organizational objectives.

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN

1.1 Realidad problemática:

El presente trabajo de investigación desarrollado, tuvo como escenario a la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., que es una institución privada dedicada a la enseñanza de la Educación Secundaria, ubicada en la Ciudad de Huamachuco, y desarrolla sus actividades en un ambiente de alta competencia, por lo que necesita brindar servicios que le den ventajas competitivas para poder mantenerse y liderar este mercado tan competitivo, por lo que se considera como prioridad el estudio de la gestión administrativa y su relación con la motivación de los docentes de la Institución Educativa.

En este escenario de alta competencia, el brindar procesos de Gestión administrativa que sean eficaces y eficientes, es medular para las organizaciones, y el estudio y análisis de la gestión administrativa en la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. es importante para lograr mejorarlos y/o mantenerlos, ya que el brindar procesos que cumplan las expectativas de los clientes va a contribuir con la supervivencia y crecimiento, caso contrario se va a tener problemas para sostener a esta organización, ya que la competencia va a implementar mejoras para atraer a clientes insatisfechos con la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C.

La Gestión administrativa como procesos de aplicación para lograr ventajas competitivas, tiene que tener colaboradores muy competentes y que estén involucrados y comprometidos con los objetivos institucionales, y para lograrlo se tiene que tener un personal que se encuentre motivado, por este motivo el segundo aspecto a estudiar y analizar es la motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., ya que la intensidad de su compromiso es lo que logrará obtener ventajas competitivas, junto con la Gestión administrativa, la motivación es una de las variables más importantes para lograr los objetivos institucionales, ya que si el personal se encuentra debidamente motivado, va a brindar todo su esfuerzo en el desarrollo de sus actividades, y se va a comprometer con los objetivos de la organización, caso contrario la consecución de los objetivos se va a ver limitado,

causando problemas a la Institución, que pueden ir desde un nivel de desempeño pobre hasta una alta rotación de los docentes por la falta de motivación que encuentran al trabajar en la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C.

El desarrollo de la presente investigación tiene como principal objetivo estudiar y analizar la Gestión Administrativa y la Motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C., el estudio de esta investigación se realizará a través de la aplicación de la técnica de la encuesta, la que se aplicará a los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C.

1.2 Antecedentes

Gestión administrativa ha sido siempre una forma de lograr los mejores resultados para una organización, ya que se considera como las estrategias que se aplican a los colaboradores, con el propósito de lograr los objetivos propuestos, articulados con mecanismos que logren motivar a los colaboradores, se va a lograr lo propuesto, a continuación se analiza estudios enfocados en las variables gestión administrativa y motivación, realizados por investigadores en el ámbito local, nacional e internacional.

1.2.1 Antecedentes Internacionales:

Cabrera (2013), en su tesis “Proceso de Gestión Administrativa que mejore la Motivación y Productividad del Talento Humano en la Empresa Nestlé de la ciudad de Quevedo”, concluyó: Entre los principales problemas que se encuentra en la organización con respecto a los colaboradores, se encuentra que no existen métodos señalados para el crecimiento de los colaboradores, no cuentan con sus datos históricos, lo que debe ser importante, considerando el perfil que tiene el actual personal o el que ingresa a la organización, no se cuenta con diferente tipo de reconocimiento solo el económico, que motive al personal, y que logre garantizar un crecimiento profesional y personal, es indispensable contar con una estrategia de capacitación, de esta manera se garantizará que los colaboradores conozcan el proceso y sientan interés al desarrollar las actividades. (p. 115)

Briones (2014), en su tesis “Modelo de Gestión Administrativa para la Empresa RECOLPLASTIC S.A. del Canton Pueblo Viejo Parroquia San Juan”, concluyó:

“Al igual que otras empresas, se crean sin orientación sobre el negocio que han establecido, y sufren varios problemas organizativos porque no determinan bien todas las áreas y procesos necesarios para toda su operación. El autor también ha señalado que uno de los factores más importantes es la falta de comunicación entre los departamentos competentes de la empresa y los miembros de diversos ámbitos, que se han adaptado a esta actitud, que es uno de los más importantes.

Sin el establecimiento de cada función y proceso correcto, no todos están interesados en trabajar con experiencia”. (p.59)

1.2.2 Antecedentes nacionales:

Palomino (2017), en su tesis “Gestión administrativa y motivación laboral según personal administrativo de la sede central de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte - 2016”, en su tesis concluyó: Se demuestra la existencia de una relación significativa entre Gestión Administrativa y motivación según personal administrativo de la sede central de la Corte superior de Justicia de Lima Norte – 2016; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.891, que demuestra una alta asociación entre las variables estudiadas”. (p.121)

Gamboa (2016), en su tesis “Gestión administrativa y desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa de Transportes Flores Hurtado S.R.L. Ate 2016”.

Lima, Perú, concluyó: Se determinó la existencia de una relación significativa entre gestión administrativa y desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Flores Hurtado S.R.L. Ate 2016, lo que se demuestra con el Coeficiente de correlación de Spearman = 0.812, por lo que se sugiere que la Empresa Flores Hurtado S.R.L. debe mejorar las cuatro etapas de la Gestión administrativa, dando un mayor enfoque al Control, esto con la finalidad de llevar adecuadamente los procesos administrativos, ya que menciona que de ello repercute en el desempeño laboral.

Pérez (2017), en su tesis “Gestión administrativa y la motivación docente en la institución educativa pública Santiago Antúnez de Mayolo del distrito de Carabayllo-2017”, concluyó: “En la investigación se demuestra que la gestión

administrativa está relacionada con la motivación docente en la institución educativa Santiago Antúnez de Mayolo del Distrito de Carabayllo, esto se demostró con el coeficiente de correlación Rho de Spearman positivo de 0.759 que representa una correlación positiva alta, por lo que en base en estos resultados se recomienda que los responsables de la gestión administrativa realicen programas y talleres de motivación para los docentes y así promover el desarrollo personal y también profesional del docente”. (p.77)

1.2.3 Antecedentes locales:

Según García (2014), en su tesis “Gestión Administrativa para mejorar la eficacia de la Oficina de Transportes y Seguridad vial de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión”, Trujillo – Perú, concluyó: Que en lo que respecta a la Gestión administrativa presenta fortalezas como son la buena capacidad de liderazgo por parte del jefe de la oficina, buena comunicación, relación cordial entre los trabajadores , se propicia el trabajo en equipo, facilitando de esta manera el seguimiento de los planes y la oportuna toma de decisiones; respecto a la Gestión de Recursos humanos, hay satisfacción por el trabajo que realizan , las recompensas y el trato de la entidad lo califican a nivel medio, pero hay debilidades en los procesos de admisión del personal (existe favoritismo), y la capacitación es inexistente, por este motivo los ciudadanos y transportistas manifiestan disconformidad. (p.69)

Cabrera y Morón (2017), en su tesis “Influencia de la Gestión administrativa en el Desempeño laboral de los Colaboradores de la Empresa NASSI Ingeniería &

Proyectos SAC, Trujillo 2016”, concluyó: Que posterior al análisis de los resultados obtenidos en su investigación concluyó que la Gestión administrativa influye de manera FUERTE POSITIVA sobre el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa NASSI Ingeniería & Proyectos SAC, corroborado con el análisis e regresión de ambas variables, el autor también concluyó que la empresa NASSI no tiene un modelo de Gestión administrativa bien establecido, lo cual indica que se necesita aplicar uno que se complemente con el recurso humano, indicando que la implementación de una buena Gestión administrativa

permitirá mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa estudiada.

1.3 Teorías relacionadas al tema Definición de Gestión

Se define Gestión, de acuerdo con la Real Academia Española proviene del verbo

“gestionar” que significa “hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.”

Pérez y Merino (2012), respecto a la definición de gestión, los autores señalan que:

“La definición se refiere al acto y las consecuencias de administrar o gestionar algo, y la administración designada está realizando procedimientos que hacen posible las operaciones comerciales o cualquier deseo. Por otro lado, la administración incluye la idea de administrar, arreglar, dirigir, ordenar u organizar una cosa o situación en particular. Por tanto, el concepto de gestión se extiende a un conjunto de procedimientos realizados para resolver un problema o completar un proyecto. La gestión es también la orientación o la gestión de una empresa o empresa”. (párr.2)

Gestión administrativa

Según Ramírez (2017), menciona: “La gestión administrativa es la implementación de cada proceso administrativo; son: la planificación, organización, orientación, coordinación o relación mutua y control de las actividades organizacionales; en otras palabras, la toma de decisiones basada en procesos y acciones oportunas para lograr las metas preestablecidas de la empresa.”. (párr.48)

De acuerdo con Ramírez (2017), respecto a la gestión administrativa: “Se Señala que es necesario considerar que al inicio de toda actividad empresarial o la puesta en marcha de una empresa; de los procesos establecidos teóricamente, en su inicio, se debe contar con una planificación. Organizada la empresa asume las acciones de la dirección; a fin de que ésta, coordine o se interrelacione con las actividades para alcanzar los objetivos propuestos en la planificación, sin descuidar el permanente control. Frente a estas circunstancias, la planificación de actividades en la empresa, permite a la Gerencia, tomar las decisiones en forma sistemática y ordenada y en cada

instancia los propósitos que persigue la empresa; sea ésta, comercial, industrial o de prestación de servicios”.

El Diccionario enciclopédico Plaza & Janes (2007) señala que la “Gestión es la acción y efecto de administrar, buscar ganar, hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de su deseo cualquiera”.

Características e Importancia de la Gestión Administrativa.

Tomando lo señalado por Minu, K. (2015), tenemos las características siguientes:

- Generalidad: Los fenómenos administrativos ocurren en cualquier lugar donde haya organismos sociales, porque en estos organismos sociales siempre debe haber una coordinación sistemática por parte de los medios.

- Especificidad: La Ciencia administrativa siempre van acompañados de diferentes tipos de ciencia, como: economía, contabilidad, ingeniería, etc.

- Unidad del proceso: Si bien el procedimiento administrativo se compone de diferentes etapas, es único y constante, pero su grado de aplicabilidad es diferente en los distintos procedimientos que se pretende aplicar.

- Unidad jerárquica: Todas las personas que tienen la personalidad de un responsable en las organizaciones sociales tienen un cierto grado de participación, lógicamente en diferentes grados y modalidades, desde el gerente general hasta el administrador final forman una única organización administrativa.

Importancia de la Gestión Administrativa

- La administración trae éxito a cualquier organismo social porque depende directa o indirectamente de él, porque necesita administrar adecuadamente los recursos humanos y materiales que posee. Una adecuada administración hace que se mejore el nivel de productividad.

- La administración mantiene una posición de liderazgo en un entorno en constante cambio, en este caso, tiene visión y creatividad. La eficiente técnica administrativa promueve y orienta al desarrollo de cualquier organismo social.

- En las pequeñas y medianas empresas, la única posibilidad de competencia es mediante una gestión eficaz.

Elementos de Gestión Administraiva

Planeación

Organización

Ejecución Control

Elementos de la Gestión administrativa

Abreu, S (2004), menciona: La gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que las personas del equipo logren de manera efectiva metas específicas. Este es un proceso muy especial que consiste en planificar, organizar, ejecutar y controlar actividades para determinar y lograr metas, a través de los recursos humanos y de otro tipo.

Hay cuatro elementos importantes relacionados con la gestión administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestión administrativa (Vea Figura N° 01).

Gráfico N° 01. Elementos de la Gestión Administrativa (Abreu S. 2004)

Planeación. - La planificación significa que los gerentes piensan en sus objetivos y acciones de antemano, y sus acciones se basan en un determinado método, plan o lógica, en lugar de la intuición. El plan establece los objetivos de la organización y establece los procedimientos ideales para alcanzarlos. Son una guía para que la organización adquiera e invierta los recursos necesarios para lograr sus objetivos.

Organización. - La organización es el proceso de clasificar y asignar trabajo, autoridad y recursos entre los miembros de la organización de tal manera que puedan lograr los objetivos de la organización.

Dirección, - Dirigir incluye dirigir, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas básicas.

Control. - Este es el proceso de asegurar que las actividades reales coincidan con las actividades planificadas. El gerente debe determinar las acciones de los miembros de la organización para dirigirlos a las metas establecidas.

Motivación

Gómez-Mejía (2007), señala que: “La motivación se puede definir como aquello que fortalece, guía y mantiene el comportamiento humano. En la gestión de recursos humanos, el término se refiere al deseo de una persona de completar la mayor cantidad de trabajo posible o de esforzarse más para realizar las tareas asignadas. El problema básico en la investigación de la motivación es orientar el comportamiento hacia la realización de metas.”. (p. 71)

Robbins (2010), sostiene que: “La motivación se refiere al proceso de trabajar en una dirección para lograr una meta, inspirando, guiando y sustentando los propios esfuerzos. Esta definición contiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia. El elemento de energía es una medida de fuerza o motivación, y las personas motivadas se esforzarán más y trabajarán más duro. Sin embargo, también se debe considerar la calidad del trabajo. Un alto nivel de esfuerzo no necesariamente conduce a un buen desempeño laboral a menos que se lleve a cabo en una dirección que beneficie a la organización. El compromiso constante con los objetivos de la organización es el esfuerzo que queremos que realicen nuestros empleados.

Finalmente, la motivación incluye la dimensión de la perseverancia, se espera que los empleados trabajen incansablemente para lograr estos objetivos. (p. 506)

Chiavenato, I. (2007), señala que: “La motivación y las diferencias individuales indican que existen diferentes motivaciones entre personas y / o parejas: las necesidades varían de persona a persona, lo que proporciona diferentes patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad para alcanzar metas también son diferentes, etc. Lo que es más complicado es que con el tiempo, las necesidades, los valores sociales y las habilidades de una misma persona cambiarán. A pesar de todas estas diferencias, el proceso de inspirar el comportamiento es más o menos el mismo en todas las personas. En otras palabras, incluso si los patrones de comportamiento cambian, los procesos que conducen a estos comportamientos son básicamente los mismos entre todas las personas. En este sentido, hay tres premisas que pueden

- El comportamiento es causado por estímulos externos o internos y el comportamiento es causal. Tanto la herencia como el medio ambiente afectan decisivamente el comportamiento de las personas.

- El comportamiento está motivado, es decir, hay un propósito en todo comportamiento humano. El comportamiento no es accidental ni aleatorio, sino que siempre apunta a determinados objetivos.

- Las conductas están dirigidas a objetivos, y siempre hay impulsos, deseos, necesidades o tendencias en todas las conductas, es decir, las conductas no son espontáneas ni sin propósito: siempre hay un objetivo explícito o implícito para explicarlo.

Aunque el modelo básico de motivación descrito anteriormente es el mismo en todas las personas, los resultados pueden cambiar indefinidamente porque depende de la percepción de los estímulos, que varía de persona a persona, y con el tiempo, la misma persona Las necesidades también son diferentes y varían de persona a persona. La motivación depende básicamente de estas tres variables.

El ciclo motivacional

El ciclo de motivación comienza con la aparición de una necesidad. La necesidad es el poder duradero que impulsa el comportamiento. Siempre que hay una necesidad, destruirá el equilibrio del organismo, resultando en un estado de tensión, insatisfacción, malestar y desequilibrio. Este estado hace que el individuo adopte un comportamiento o acción que pueda aliviar el estrés o sacarlo de la incomodidad y el desequilibrio. La siguiente figura describe el ciclo de motivación.

Gráfico Nº 02. Ciclo motivacional con necesidad satisfecha (Chiavenato I. 2007). Pp. 49.

El resultado de este ciclo motivacional, es que la necesidad ha sido satisfecha. Sin embargo, durante el ciclo de motivación, no siempre puede satisfacer las necesidades y puede sentirse frustrado o compensado. Otras veces, las necesidades no se

satisfacen o frustran, sino que se trasladan o compensan, como se indica en la figura siguiente.

Gráfico N° 02. Ciclo motivacional con frustración o compensación (Chiavenato, 2007). Pp. 50.

Un ejemplo de este tipo, se da cuando se cambia una promoción por un salario más alto o por un nuevo lugar de trabajo.

Teorías de la motivación

Robbins, S. (2010), menciona que a través de la historia se han propuesto varias teorías que intentan explicar la motivación del trabajo, algunas de las teorías más importantes y actualmente aceptadas se presentarán en detalle a continuación:

Teoría de Maslow

Esta teoría se basa en una jerarquía de necesidades que las personas necesitamos cubrir, esta teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados, en la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Gráfico N° 04. Teoría de Abraham Maslow - Jerarquía de las necesidades

Características de la teoría

- Sólo las necesidades insatisfechas afectarán el comportamiento de las personas, las necesidades satisfechas no producirán ningún comportamiento.

- Las necesidades fisiológicas son inherentes a las personas, y el resto de necesidades irán creciendo con el tiempo.

- A medida que las personas logran controlar sus necesidades básicas, gradualmente surgen necesidades de nivel superior. No todo el mundo siente la necesidad de la autorrealización, porque es un logro personal.

- El grado en que se satisfagan las necesidades más bajas no conducirá a las necesidades más altas, pueden aparecer al mismo tiempo, pero las básicas superarán a las superiores.

Como cualquier teoría, la teoría de Maslow tiene seguidores y críticos, pero no hay duda de que el modelo de Maslow responde a la pregunta de cómo funcionan los humanos y cómo están motivados, para trabajan con mayor esfuerzo.

Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la higiene – motivación. Creía que la relación entre las personas y el trabajo es fundamental, y su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso.

Gráfico N° 05. Teoría Bifactorial de Herzberg

Por su investigación, clasifico dos factores:

 F. Higiénicos: La insatisfacción con el puesto depende del entorno, la supervisión, los compañeros y la situación general del puesto: estos son los llamados factores de higiene. La existencia de estos factores impide que las personas estén insatisfechas con su trabajo, pero esto no significa que generen la motivación necesaria para lograr el objetivo. Por ejemplo: condiciones de trabajo, supervisión, compensaciones, etc.

 Factores motivacionales: La satisfacción laboral depende del contenido del trabajo o de las actividades desafiantes. Estos son los llamados factores motivacionales. Se describe como la energía que proporciona la motivación necesaria para guiar a las personas a poner su poder en la organización para lograr resultados. Por ejemplo: grado de responsabilidad, grado de reconocimiento, posibilidad de progreso, etc.

Respecto a esta teoría suele producirse confusión semántica, pues muchas personas creen que lo contrario a la satisfacción es la insatisfacción, y viceversa. Sin embargo, lo opuesto a la satisfacción es la ausencia de satisfacción y lo opuesto a la insatisfacción es la ausencia de la insatisfacción.

Modelo de Equidad de S. Adams.

Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este no formara parte de una organización por más pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.

Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en más compleja la motivación. Es decir, existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.

En caso de que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.

Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad se encontrarán ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas.

Ejemplo. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.

Gráfico N° 06. Teoría de la Equidad – Stacy Adams

Teoría de las Necesidades aprendidas de Mc Clelland

David McClelland realizó una encuesta a gerentes y ejecutivos exitosos de empresas del Primer Mundo y los comparó con los de empresas del Tercer Mundo. En su teoría, se centra fundamentalmente en tres necesidades: logro o realización, poder y afiliación.

- Necesidad realización: La motivación para buscar la excelencia es cumplir con un conjunto de estándares y esforzarse por tener éxito.

- Necesidad de poder: La necesidad de hacer que los demás se comporten de cierta manera, diferente de cómo deberían comportarse.

- Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones amistosas y cercanas e íntimas. La ventaja de un impulso u otro hace que las personas tengan expectativas laborales diferentes, por lo que esta teoría se aplica a la selección y promoción de las personas en las empresas.

Según los resultados de la encuesta, a los ejecutivos de alta eficiencia les gusta el ambiente de trabajo, en el que pueden asumir mucha responsabilidad, tomar riesgos planificados y establecer metas moderadamente difíciles; los ejecutivos de alta eficiencia son más efectivos que los ejecutivos ineficientes. La demanda es mucho mayor, porque los ejecutivos ineficientes tienden a tener más necesidad de alianzas que de logros. Por lo tanto, están más interesados en socializar que en ser buenos para completar tareas.

Las necesidades de poder y afiliación a menudo están estrechamente relacionadas con el éxito administrativo. Los mejores administradores son aquellos con requisitos de alto poder y bajos requisitos de afiliación.

Dimensiones de Motivación

Las dimensiones para la presente investigación se relacionan con la percepción de motivación laboral que tienen los docentes de la I.E., en relación con su centro laboral, por lo que se ha considerado a las dimensiones: motivación laboral, clima laboral, compensación y desempeño:

Dimensión motivación laboral

De acuerdo con Hitt y Stewart y Porter (2 006), la motivación laboral: “Se define como un conjunto de fuerzas que impulsan, dirigen y mantienen cierta conducta, estas fuerzas pueden provenir del interior de las personas o del entorno, y es importante que los administradores sepan reconocer la importancia de las dos fuerzas, cuando se analizan las causas que motivan la conducta. Cabe mencionar de acuerdo a los autores que existen tres categorías de variables que determinan la motivación en el centro laboral: las características individuales - es la fuente de la fuerza interior de la motivación, es decir, lo que el empleado aporta al escenario de trabajo, las características del puesto de trabajo – son las fuerzas externas de la motivación, entre las que tenemos retroalimentación directa para realizar su trabajo, la carga de trabajo, la variedad y el alcance de su labor, y las características de la situación laboral – se refiere a que sucede al individuo, como el ambiente social inmediato relacionado con los supervisores, los miembros del grupo y los subalternos, también se consideran en este grupo, las políticas de capacitación, compensaciones y la presión para alcanzar objetivos entre otros. (pp. 412-413)

Dimensión clima laboral

Respecto al clima laboral, Chiavenato (2002) señala que: “El clima organizacional es la calidad o suma de características ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y tiene una poderosa influencia en su comportamiento. El concepto de clima organizacional incluye varios factores ambientales que afectan la motivación. Se refiere a los atributos motivacionales del entorno organizacional, es decir, se refiere a aquellos aspectos de la organización que inspiran diferentes motivaciones de sus miembros. Por lo tanto, la atmósfera organizacional es beneficiosa para satisfacer las necesidades personales y mejorar su estado de ánimo. Por otro lado, es desventajoso cuando produce frustración porque no puede satisfacer esas necesidades. El ambiente organizacional y la motivación de las personas se influyen y promueven mutuamente”. (p. 261)

Dimensión compensación

Cabe señalar que la denominación del término compensación, lo estamos considerando como sinónimo de remuneración, sueldos y/o salarios, básicamente lo

que se percibe por un trabajo desarrollado, en ese sentido es importante destacar lo que Gómez-Mejía (2 008) menciona con respecto a los sistemas de retribución:

“El sueldo de un empleado determina, sin duda, su poder adquisitivo. No obstante, en la mayoría de las sociedades, la cantidad de dinero que un individuo gana también sirve como indicador de poder y prestigio y se relaciona con los sentimientos de valía personal. En otras palabras, la retribución tiene sobre el individuo un efecto económico, sociológico y psicológico9. Por este motivo, una mala gestión del proceso de asignación de retribuciones podría afectar negativamente a los empleados y, en última instancia, a los resultados de la empresa”. (p. 375)

Asimismo, Chiavenato (2 009), señalo que: “Cuando se habla de la compensación, corresponde a uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales. En tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar”. (p.170).

Dimensión desempeño

Chiavenato (2 002), menciona que “El desempeño laboral es un procedimiento que realiza una organización para asegurar que los empleados trabajen de manera efectiva y logren los objetivos señalados por la empresa …”. (p.362).

En la misma dirección Pérez (2 009) establece que: “El desempeño laboral es como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento a futuro, permitirá implantar nuevas políticas de compensación, mejora del desempeño, ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y/o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo”. (p.51).

El desempeño laboral es un indicador que ayuda a tomar decisiones muy relevantes en la gestión de los recursos humanos, ya que sus resultados son la base para otros procesos de gestión de recursos humanos, como las compensaciones, ascensos, capacitación, desarrollo, entre otros.

1.4 Formulación del problema

¿De qué manera la Gestión administrativa se relaciona con la motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. - 2018?

1.5 Justificación del problema

El presente estudio se justifica por la información relevante que genera para la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. para aprovechar los resultados de analizar las variables consideradas de esta institución, y de acuerdo a lo determinado realizar los ajustes necesarios para mejorar los resultados.

 Justificación teórica:

Con el trabajo de investigación realizado, se pretende a través del análisis y estudio de las variables, mejorar los procesos que se realizan y su incidencia en la variable dependiente del estudio de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C., y realizar las intervenciones necesarias, a la vez este estudio de investigación brindará resultados que pueden ser aprovechados para otras investigaciones respecto del mismo tema.

 Justificación social:

El estudio de investigación realizado permitió determinar la gestión administrativa y su impacto en los clientes, a la vez se realizará un estudio de la variable dependiente de esta I.E. con el propósito inmediato de posicionarlo en la mente de los clientes, beneficiando tanto al personal que labora en el Colegio, como a los que reciben el servicio que brinda la Institución Educativa.

 Justificación metodológica:

El presente trabajo de investigación generó resultados que van a servir como herramienta útil para el desarrollo de nuevos conocimientos, ya que se sustenta en

la aplicación de herramientas metodológicas que dan soporte a los resultados que se encontrarán en el ámbito de las variables de estudio, el mismo que será de mucha utilidad para estudios posteriores que se desarrollen en el ámbito del tema desarrollado.

1.6 Hipótesis

Hipótesis de Investigación (H1)

La Gestión administrativa influye positivamente en la Motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

Hipótesis Alternativa (H0)

La Gestión administrativa NO influye positivamente en la Motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

1.7 Objetivos

1.7.1 Objetivo General:

Establecer la relación que existe entre la Gestión administrativa y la motivación de los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

1.7.2 Objetivos Específicos:

 Determinar el nivel de satisfacción con la Gestión administrativa de los docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

 Identificar el nivel de motivación de los docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

 Establecer el nivel de satisfacción con la equidad en las compensaciones de los docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018.

CAPÍTULO II

MATERIAL Y MÉTODOS

2.1 Material de estudio 2.1.1 Unidad de análisis

Los docentes de la Institución Educativa Adventista Huamachuco S.A.C.

2.1.2 Población:

Total 26 docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C.

2.1.3 Muestra:

En la presente investigación se va a trabajar con la población por ser un tamaño perfectamente manejable y que brindará una mayor seguridad a los resultados.

2.1.4 Diseño de investigación

Es no experimental; porque no se van a manipular variables, y transversal debido a que se analizó la incidencia e interrelación en un momento dado. Y es correlacional, porque se estableció la relación entre las variables de estudio de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C. – 2018, en un momento determinado.

Donde:

x: Gestión administrativa (Vi) y: Motivación de los docentes (Vd)

M

X Y

r

n = 26 docentes

2.2 Métodos, Técnicas y Procedimiento 2.2.1 Métodos

Se utilizó el método siguiente:

 Método inductivo-deductivo: Razonar a partir de un caso específico, luego se convierte en sentido común y permite la formación de hipótesis de investigación.

 Método hipotético-deductivo: Corresponde a un método científico que extrae conclusiones generales a partir de declaraciones específicas y parte de la especificidad a la generalidad.

 Método análisis-síntesis: Permite la crítica mediante el análisis de la información recopilada, estableciendo así resultados al dividir el conjunto en las partes individuales o elementos que componen la información, realizando así investigaciones individuales.

2.2.2 Técnicas:

Cuadro Nº 1

Técnicas e instrumentos:

Técnicas Instrumentos

1. Análisis documental 2. Encuesta

1. Revisión documental 2. Cuestionario

Elaboración: La autora

- Encuestas:

Esta técnica se utiliza a nivel de escala Likert para determinar metas que están directamente relacionadas con la relación entre variables.

- Revisión Documental:

Con el fin de revisar algunos precedentes, teorías y hechos relacionados con las variables de investigación, se analizan las teorías.

2.2.3 Procedimiento

Para la obtención de los resultados se aplicó una encuesta, los resultados se tabularon y procesaron con el software Excel, y los resultados se demostraron a través de tablas y gráficos que anotaron adecuadamente los resultados de la información de acuerdo con el propósito del trabajo.

El grado de correlación se verificó mediante el método de correlación de Pearson y la efectividad de la herramienta de recolección de datos se verificó mediante el coeficiente de Cronbach.

- Variable Independiente, se utilizó la escala Likert, se aplicó a través de la encuesta, para obtener información respecto a las dimensiones que tienen que ver con esta variable independiente: planificación, organización, dirección y control.

Del resultado de medir estas dimensiones, se evalúa en base a la Tabla N° 02, y se establecerá el nivel en el que se encuentra la Gestión administrativa de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C.

Cuadro Nº 2

Evaluación de la variable Gestión Administrativa

Rangos Percepción Descripción

45 – 60 Excepcional La gestión administrativa evidencia resultado excepcional y extraordinario. Muy pocas veces encontrado.

28 – 44 Cumple lo esperado

Cumple de acuerdo con lo esperado.

12 – 27 No cumple con las exigencias deseadas

Presenta fallas importantes que pueden ir en contra del cumplimiento de las metas institucionales.

Fuente:Escala Likert Elaboración: la autora

- Para la variable Dependiente, se utilizó la escala Likert, la misma fue aplicada a través de la encuesta, para obtener información respecto a las dimensiones que tienen que ver con esta variable dependiente:

motivación laboral, clima laboral, compensaciones y desempeño laboral.

Del resultado de medir estas dimensiones, se evalúa en base a la Tabla N° 03, y se establecerá el nivel en el que se encuentra la motivación de los docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C.

Cuadro Nº 3

Evaluación la variable Motivación

Puntajes Nivel de Percepción Interpretación

45 – 60 Excepcional La motivación de los docentes demostró resultados excepcionales y extraordinarios.

28 – 44 Dentro de lo esperado La motivación de los docentes se encuentra de acuerdo con lo que se esperaba.

12 – 27 No cumple con las exigencias deseadas.

La motivación de los docentes presenta serias e importantes debilidades que pueden ir contra el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Fuente: Escala Likert Elaboración: La autora

CAPÍTULO III RESULTADOS

3.1. Resultados Cuantitativos

Gestión Administrativa en la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C.

Tabla N° 01

La I.E. cuenta con procesos de planificación debidamente elaborados

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 9 8 9 0 0 26

Total General: 9 8 9 0 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 01. La I.E. cuenta con procesos de planificación debidamente elaborados

Interpretación: Los resultados muestran que el 35% se manifiesta N. de A. N. en D., el 34% se muestra totalmente En D., mientras que el 31% se encuentra En D., con respecto a manifestar que la I.E. cuenta con procesos de Planificación debidamente elaborados.

T.D.

En D. 34%

31%

N. de A. N. en D.

35% De A.

0%

T. de A.

0%

Tabla N° 02

Participación activa en la elaboración de los procesos de planificación

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 2 14 5 4 1 26

Total General: 2 14 5 4 1 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 02. Participación activa en la elaboración de los procesos de planificación

Interpretación: Los resultados nos muestran que el 50% se siente En D., el 19% N. de A.

N. en D., mientras que el 4% se encuentra T. de A., con respecto a que tiene participación en la elaboración de los procesos de Planificación.

T.D.

8%

En D.

54%

N. de A. N. en D.

19%

De A.

15%

T. de A.

4%

Tabla N° 03

Satisfacción con tú participación en los procesos de planificación de la I.E.

\Opción T.D. En D. N. de A. N.

en D. De A. T. de A. Total

Docentes 5 12 7 2 0 26

Total General: 5 12 7 2 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 03. Satisfacción con tú participación en los procesos de planificación de la I.E.

Interpretación: La encuesta realizada muestra que el 46% se encuentra En D., el 27%

manifiesta estar Ni De A. ni En D., mientras que el 8% manifiesta que esta De A., con respecto a sentir satisfacción con participar en los procesos de Planificación en la I.E.

T.D.

19%

En D.

46%

N. de A.

N. en D.

27%

De A.

8%

T. de A.

0%

Tabla N° 04

La I.E. tiene bien organizados la gestión de sus procesos administrativos.

\Opción T.D. En D. N. de A. N.

en D. De A. T. de A. Total

Docentes 1 12 7 4 2 26

Total General: 1 12 7 4 2 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 04. La I.E. tiene bien organizados la gestión de sus procesos administrativos.

Interpretación: Los resultados muestran que el 46% se manifiesta En D., el 27% dice N.

de A. N. en D., mientras que el 4% manifiesta estar Totalmente En D., con respecto a que la I.E. tiene bien organizados los procesos administrativos.

T.D.

4%

En D.

46%

N. de A. N.

en D.

27%

De A.

15%

T. de A.

8%

Tabla N° 05

La I.E. cuenta con un organigrama

\Opción SI NO NO SABE/NO

OPINA Total

Docentes 13 8 5 26

Total General: 13 8 5 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 05. La I.E. cuenta con un organigrama

Interpretación: Las encuestas evidencian que el 50% manifiesta que SI, el 31%

manifiesta que NO, mientras que el 19% manifiesta NO SABE/NO OPINA, con respecto a conocer que la I.E. cuenta con un Organigrama.

SI 50%

NO 31%

NO SABE/NO OPINA 19%

Tabla N° 06

La I.E. maneja la gestión de sus procesos administrativos De A. a cronogramas.

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 4 6 12 3 1 26

Total General: 4 6 12 3 1 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 06. La I.E. maneja la gestión de sus procesos administrativos De A. a cronogramas.

Interpretación: Las resultados evidencian que el 46% se manifiestan N. de A. N. en D., el 23% se manifiesta En D., mientras que el 4% dicen estar T. de A., respecto a que la I.E.

maneja la Gestión de sus procesos administrativos De A. a cronogramas.

T.D.

15%

En D.

23%

N. de A. N. en D.

46%

De A.

12%

T. de A.

4%

Tabla N° 07

Considera que tu jefe es fuente de inspiración.

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 1 0 9 16 0 26

Total General: 1 0 9 16 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 07. Considera que tu jefe es fuente de inspiración.

Interpretación: Las resultados evidencian que para el 61% se manifiestan De A., el 35%

dicen N. de A. N. en D., mientras que el 4% dicen estar Totalmente En D., respecto a considerar al jefe como fuente de inspiración.

T.D.

4%

En D.

0%

N. de A. N. en D.

35%

De A.

61%

T. de A.

0%

Tabla N° 08

Consideras que tu jefe promueve el trabajo en equipo

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 6 3 15 2 0 26

Total General: 6 3 15 2 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 08. Consideras que tu jefe promueve el trabajo en equipo

Interpretación: Los resultados nos evidencian que para el 58% manifiestan estar N. de A.

N. en D., el 23% dicen estar Totalmente En D., mientras que el 8% dicen estar De A., a considerar que el jefe promueve el trabajo en equipo.

T.D.

23%

En D.

11%

N. de A. N. en D.

58%

De A.

8% T. de A.

0%

Tabla N° 09

El jefe considera tu participación para tomar decisiones importantes relacionadas con la I.E.

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 0 7 18 1 0 26

Total General: 0 7 18 1 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 09. El jefe considera tu participación para tomar decisiones importantes relacionadas con la I.E.

Interpretación: Los resultados muestran que para el 69% dicen estar N. de A. N. en D., el 27% manifiesta estar En D., mientras que el 4% dicen estar De A., respecto a que el jefe considera nuestra participación en la toma de decisiones importantes relacionadas con la I.E.

T.D.

0%

En D.

27%

N. de A. N. en D.

69%

De A.

4%

T. de A.

0%

Tabla N° 10

La I.E. cuenta con reglamentos internos que indiquen el nivel de cumplimiento de objetivos.

\Opción T.D. En D. N. de A. N.

en D. De A. T. de A. Total

Docentes 5 4 13 3 1 26

Total General: 5 4 13 3 1 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 10. La I.E. cuenta con reglamentos internos que indiquen el nivel de cumplimiento de objetivos.

Interpretación: Los resultados muestran que el 50% manifiestan estar N. de A. N. en D., el 19% manifiesta estar Totalmente En D., mientras que el 4% dicen estar T. de A., respecto a que la I.E. cuenta con Reglamentos internos que indiquen el nivel de cumplimiento de los objetivos.

T.D.

19%

En D.

N. de A. N. en D. 15%

50%

De A.

12%

T. de A.

4%

Tabla N° 11

La I.E. cuenta con estrategias de retroalimentación por objetivos

\Opción T.D. En D. N. de A.

N. en D. De A. T. de A. Total

Docentes 1 1 10 14 0 26

Total General: 1 1 10 14 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 11. La I.E. cuenta con estrategias de retroalimentación por objetivos

Interpretación: Los resultados muestran que el 54% manifiestan estar De A., el 38%

manifiesta estar N. de A. N. en D., mientras que el 4% dicen estar En D., respecto a que la I.E cuenta con estrategias de retroalimentación por objetivos.

T.D.

4%

En D.

4%

N. de A. N. en D.

38%

De A.

54%

T. de A.

0%

Tabla N° 12

Te sientes satisfecho con los procesos de control en la I.E.

\Opción T.D. En D. N. de A. N.

en D. De A. T. de A. Total

Docentes 0 1 16 7 2 26

Total General: 0 1 16 7 2 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 12. Te sientes satisfecho con los procesos de control en la I.E.

Interpretación: Los resultados muestran que el 61% manifiestan estar N. de A. N. en D., el 27% manifiesta estar De A., mientras que el 4% manifiestan estar En D., respecto a sentirse satisfecho con los procesos de control que tiene implementados la I.E.

T.D.

0%

En D.

4%

N. de A. N. en D.

61%

De A.

27%

T. de A.

8%

Análisis de la Motivación de los Docentes de la I.E. Adventista Huamachuco S.A.C.

Tabla N° 13

Trabajos que ofrecen nuevos retos

\Opción Muy

Insatisfecho

Relativamente

Insatisfecho Indiferente Relativamente Satisfecho

Muy Satisfecho

Total por Nivel

Docentes 9 7 10 0 0 26

Total General: 9 7 10 0 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 13. Trabajos que ofrecen nuevos retos

Interpretación: Los resultados muestran que el 38% evidencia Indiferente, el 35% es Muy Insatisfecho, mientras que el 27 se siente Relativamente Insatisfecho, respecto a que el trabajo realizado ofrece nuevos retos en la I.E.

Muy Insatisfecho 35%

Relativamente Insatisfecho

27%

Indiferente 38%

Relativamente Satisfecho

0%

Muy Satisfecho 0%

Tabla N° 14

Apertura a sugerencias y consejos de empleados

\Opción Muy

Insatisfecho

Relativamente

Insatisfecho Indiferente Relativamente Satisfecho

Muy Satisfecho

Total por Nivel

Docentes 3 16 7 0 0 26

Total General: 3 16 7 0 0 26

Fuente: Datos recopilados por la autora

Figura N° 14. Apertura a sugerencias y consejos de empleados

Interpretación: Los resultados muestran que el 62% evidencia Relativamente Insatisfecho, el 27% es Indiferente, mientras que el 11% se siente Muy Insatisfecho, respecto a que se tiene apertura a sugerencias y consejos de empleados en la I.E.

Muy Insatisfecho

11%

Relativamente Insatisfecho

62%

Indiferente 27%

Relativamente Satisfecho

0%

Muy Satisfecho 0%