Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter Del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Motivación y satisfacción laboral en personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura
Presentada por
Yumi Alberto REYES RODRÍGUEZ
Asesor
Maestro Gualberto Guillermo HURTADO RAMOS
Para optar al grado académico de maestro en administración con mención en
administración
Motivación y satisfacción laboral en personal administrativo del cuartel Isaac
Dedico esta tesis a mis maestros por sus
enseñanzas; y a la Señora Consuelo Romero
León por el apoyo y dedicación para la
Agradecimiento
Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me enseñaron valorar los
estudios y a superarme cada día.
Agradezco a Dios por darme la salud que tengo, por tener una cabeza con la que
puedo pensar muy bien y además un cuerpo sano y una mente de bien. Estoy seguro que
mis metas planteadas darán fruto en el futuro y por ende me debo esforzar cada día para
ser mejor como profesional y en todo lugar sin olvidar el respeto que engrandece a la
Resumen
La investigación realizada se planteó como objetivo determinar la relación entre la
motivación y la satisfacción laboral en el personal administrativo del cuartel Isaac
Rodríguez de Piura. El enfoque de la investigación fue cuantitativo, con un diseño
descriptivo correlacional. La población de estudio estuvo constituida por 60
administrativos que laboran en la primera brigada de servicios del cuartel Isaac Rodríguez
de Piura. Los instrumentos utilizados fueron la Escala de Motivación elaborado por Guay
et al. (2003) y la de Satisfacción laboral, por Warr et al. (1979). En base a los resultados
obtenidos se concluye que: Existe relación significativa entre la motivación y la
satisfacción laboral en el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura
Abstract
The investigation arose aimed at determining the relationship between motivation and job
satisfaction in the administrative staff headquarters Isaac Rodriguez de Piura. The research
approach was quantitative with a descriptive correlational design. The study population
consisted of 60 administrative working in the service first brigade barracks Isaac
Rodriguez de Piura. The instruments used were the Motivation Scale developed by Guay
et al. (2003) and job satisfaction, by Warr et al. (1979). Based on the results it is concluded
that: There is significant relationship between motivation and job satisfaction in the
administrative staff headquarters Isaac Rodriguez de Piura.
Contenido
Título ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Resumen v
Abstract vi
Contenido vii
Lista de tablas x
Lista de figuras xi
Introducción xii
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema 15
1.2. Formulación del problema 17
1.3. Objetivos: generales y específicos 17
1.4. Importancia y alcance de la investigación 18
1.5. Limitaciones de la investigación 19
Capítulo II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de investigación 20
2.2. Bases teóricas 26
2.2.1.1. Concepto de motivación 26
2.2.1.2. Procesos de la motivación 29
2.2.1.3. Modelos explicativos de la motivación 29
2.2.1.4. Características de la motivación 32
2.1.1.5. Teorías de la motivación 35
2.2.2. Satisfacción laboral 48
2.2.2.1. Concepto de satisfacción laboral 48
2.2.2.2. Factores que inciden en la satisfacción laboral 51
2.2.2.3. Consecuencias de la satisfacción laboral 53
2.2.2.4. Teorías vinculadas a la satisfacción laboral 56
2.2.2.5. Relación entre la motivación, desempeño y
Satisfacción laboral 62
2.3. Definición de términos 64
Capítulo III
Hipótesis y variables
3.1. Hipótesis 65
3.2. Variables 66
Capítulo IV
Metodología
4.1. Enfoque de investigación 68
4.2. Tipo de investigación 68
4.3. Diseño de investigación 69
4.4. Población y muestra 70
4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información 71
4.6. Tratamiento estadístico 74
4.7. Procedimiento 75
Capítulo V
Resultados
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 76
5.2. Presentación y análisis de los resultados 87
5.3. Discusión 112
Conclusiones 115
Recomendaciones 116
Referencias 117
Lista de tablas
Tabla 1 Distribución de la población de estudio 70
Tabla 2 Validación interna: Motivación, dimensión: motivación
Intrínseca.Estadísticos total-elemento 77
Tabla 3 Validación interna: Motivación, dimensión: motivación Extrínseca.
Estadísticos total-elemento 78
Tabla 4 Validación interna: Motivación. Estadísticos total-elemento 79
Tabla 5 Validación interna: Satisfacción laboral, dimensión: satisfacción
intrínseca.Estadísticos total-elemento 80
Tabla 6 Validación interna: Satisfacción laboral, dimensión: satisfacción
Extrínseca. Estadísticos total-elemento 81
Tabla 7 Validación interna: Satisfacción laboral Estadísticos total-elemento 82
Tabla 8 Resultados de la muestra piloto Motivación. 84
Tabla 9 Resumen del procesamiento de los casos 85
Tabla 10 Resultados de la muestra piloto Satisfacción laboral. 86
Tabla 11 Resumen del procesamiento de los casos 86
Tabla 12 Baremos de comparación 87
Tabla 13 Nivel de motivación 88
Tabla 14 Nivel de motivación intrínseca 89
Tabla 15 Nivel de motivación extrínseca 90
Tabla 16 Baremos de comparación 91
Tabla 17 Nivel de satisfacción laboral 91
Tabla 18 Nivel de satisfacción laboral intrínseca 92
Tabla 19 Nivel de satisfacción laboral extrínseca 93
Lista de figuras
Figura 1 Pirámide de las necesidades de Maslow
Figura 2 Nivel de Motivación 88
Figura 3 Nivel de Motivación Intrínseca 89
Figura 4 Nivel de Motivación extrínseca 90
Figura 5 Nivel de satisfacción laboral 92
Figura 6 Nivel de satisfacción laboral intrínseca 93
Introducción
Hoy en día todos los psicólogos reconocen el papel de la motivación en la conducta
humana. No existe comportamiento alguno que no sea movilizado por algún motivo, cuya
base principal es la presencia de una necesidad.
Cuando una persona desarrolla un estado de tensión, como resultado de una
necesidad, decimos que esa persona está motivada. La motivación puede surgir de una
gran diversidad de necesidades, oscilando desde aquellas que son principalmente
fisiológicas en su origen hasta otras que son primariamente psicológicas, como la
necesidad de reconocimiento, el logro de metas académicas o un conflicto en creencias
religiosas. El objetivo de la persona se convierte en la reducción de la tensión, que sólo
puede ocurrir al quedar satisfecha la necesidad o por lo menos parcialmente satisfecha.
De otro lado, en las últimas décadas, se viene experimentado en el campo
organizacional un cambio paradigmático en la concepción de sus enfoques, procesos y
evaluaciones, centrados básicamente en la calidad, en el talento humano, la
competitividad, el buen trato y en la mejora continua.
Las organizaciones modernas priorizan la visibilizaciòn de su visión, misión y
innovación y el desarrollo de equipos de alto desempeño, teniendo como soporte a las
personas que la integran conformando estructuras organizacionales horizontales en
permanente comunicación teniendo como meta el logro de los estándares en su producción
o servicios.
Así mismo las organizaciones modernas miden el desempeño general de sus
procesos para evaluar su eficiencia, eficiencia, efectividad y el nivel de satisfacción de sus
clientes internos y externos. Uno de esos procesos de medición es la satisfacción laboral de
sus trabajadores, donde el nivel de motivación es una de sus variables.
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o
los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una
motivación que busca sus objetivos.
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr
ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de las organizaciones podrán saber los
efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
En tal sentido, la presente tesis abordó la relación existente entre motivación y satisfacción
laboral en una población de administrativos que laboran en la primera brigada de servicios
del cuartel Isaac Rodríguez de Piura. Partiendo de los supuestos que por su naturaleza de
funcionamiento, sin descuidar las nuevas tendencias y paradigmas organizacionales
omnipresentes en el presente milenio.
La investigación ha sido estructurada en los siguientes capítulos:
En el capítulo I, se aborda lo relacionado al problema de estudio, haciendo referencia el
planteamiento del problema, los objetivos, la importancia y alcances de la investigación y
sus respectivas limitaciones.
El capítulo II, desarrolla los antecedentes del estudio, las bases teórico-conceptuales y las
definiciones de términos.
El capítulo III, hace referencia a las hipótesis y variables del estudio.
El capítulo IV, trata de los aspectos metodológicos de la investigación, describiendo el
enfoque, tipo, diseño del estudio, así como su población y muestra y la descripción de las
técnicas e instrumentos de recolección de datos.
El capítulo V, se considera el procesamiento y análisis de datos; así como los resultados
obtenidos. Finalizando con la discusión, conclusiones, recomendaciones y sus respectivas
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
En la actualidad, existe un consenso generalizado, que los recursos humanos son
considerados elementos directamente influyentes en los procesos y resultados de una
organización o empresa (Arias, 1989; Chiavenato, 2001; Davis, 2000).
De ahí, que en los últimos años, se hace énfasis en el desarrollo del talento humano en
todas sus dimensiones desde la fase de selección y reclutamiento, hasta la de satisfacción,
basando por la de capacitación y optimización de los procesos operativos.
Uno de los aspectos importantes en el estudio de este nuevo enfoque organizacional
está constituido por los aspectos subjetivos como la motivación y la satisfacción laboral.
La motivación se refiere a aquellos procesos que dan energía y dirección al
comportamiento. Energía implica que la conducta tiene fortaleza; dirección, que tiene
propósito, que se dirige o guía hacia el logro de algún objetivo o resultados específico
(Reeve, 2010).
Desde el punto de vista del trabajo, la motivación es el conjunto de fuerzas internas
y externas que hace que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras. Dese un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta
recursos, de actividad y estímulos, de contactos sociales, una forma de organizar el tiempo
y una fuente de realización personal.
De otro lado se entiende por satisfacción laboral a una actitud generalizada ante el
trabajo (Navarro, 2008). Así, la satisfacción se entiende como un estado emocional
positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de
la persona.
La satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y sus propias
consecuencias, esto implica tener cubierta las necesidades básicas y que exista relación
entre las expectativas o recompensas esperadas frente a la recompensa realmente obtenida
(Lawler, 1975).
Lo anteriormente explicado en términos teóricos es aplicable a organizaciones de
naturaleza productiva y de servicios de carácter empresarial donde su fin último es la
ganancia o lucro. Sin embargo, dichas variables asumen algunas características
particulares cuando son aplicadas a organizaciones de naturaleza pública y de carácter
cerrado, como es el caso, de una organización de tipo castrense, en especial, en lo
relacionado al aspecto administrativo o burocrático. Dicha particularidad nos ha llevado a
plantearnos el presente proyecto de investigación con el propósito de establecer la relación
existente entre motivación y satisfacción laboral en sus trabajadores, el cual nos permitirá
contrastar en qué medida lo sustentado teóricamente en la literatura se refleja en este tipo
de instituciones, en las cuales mucho de los elementos motivacionales que se dan en las
empresas de libre mercado no se otorgan en las primeras.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema Principal
¿Qué relación existe entre la motivación y la satisfacción laboral en el personal
administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura?
1.2.2. Problemas Secundarios
¿Cuál es el nivel de motivación que presenta el personal administrativo
del cuartel Isaac Rodríguez de Piura?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral que presentan el personal
administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura?
¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y la satisfacción laboral
en el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura?
¿Qué relación existe entre la motivación extrínseca y la satisfacción
laboral en el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre la motivación y la satisfacción laboral en
el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura
1.3.2.Objetivos Específicos
Identificar el nivel de motivación que presentan el personal
Identificar el nivel de satisfacción laboral que presentan el personal
administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de Piura
Establecer la relación entre la motivación intrínseca y la satisfacción
laboral en el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de
Piura
Establecer la relación entre la motivación extrínseca y la satisfacción
laboral en el personal administrativo del cuartel Isaac Rodríguez de
Piura
1.4. Justificación e importancia de la investigación
El estudio realizado se justificó en la medida que los datos obtenidos asumen
una importancia teórica y práctica.
Importancia Teórica
El tema de la motivación constituye en nuestro medio, una línea de
investigación relevante; en especial en el ámbito académico, más no en el sector
administrativo, y por tanto, no hay una sistematización teórica al respecto. La
investigación permitirá contar con información empírica de base que vendrá a llenar
el vacío de conocimiento existente. Así como generará otros interrogantes de
investigación significativos para el desarrollo de nuevos estudios; dada la
connotación académica y metodológica que tiene la motivación en relación con la
Importancia Práctica
Los hallazgos que se reportaran en el trabajo a emprender constituirán
insumos para la implementación de estrategias, programas y/o actividades que
faciliten el desarrollo y consolidación tanto de la motivación como de la satisfacción
laboral en el personal que labora en el contexto de una institución castrense como es
del cuartel Isaac Rodríguez de Piura.
1.5. Limitaciones de la investigación
Entre las limitaciones con que nos encontraremos en el desarrollo de la
presente investigación fueron las siguientes.
La investigación será realizada con los actuales administrativos de la
institución, que pronta habrá un cambio de gobierno, lo cual podría
influir en su nivel de motivación y satisfacción laboral
El acceso limitado a los centros de documentación, bibliotecas de las
escuelas de Postgrado para la revisión de la información teórica que
serviría de base para el desarrollo del marco teórico.
Ausencia de antecedentes de investigación a nivel nacional en
Capítulo II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de investigación
A continuación describiremos los trabajos más relevantes en función a las
variables de estudio.
Antecedentes Nacionales
Castillo (2014) realizó el estudio sobre Clima, Motivación Intrínseca y
Satisfacción Laboral en Trabajadores de diferentes niveles jerárquicos. Se orienta a
precisar la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional,
motivación intrínseca y satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de
trabajadores pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa del sector
privado que fue seleccionada para participar en la encuesta nacional de clima laboral
denominada Great Place To Work. Para cumplir con el propósito de la presente
investigación, se trabajó con una muestra de cien trabajadores dependientes entre 25
a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas dentro de la
organización. Se utilizó la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala
escala de Satisfacción Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por
Alarco (2010). Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre
las variables clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción
laboral(r(100) entre .40 y .58, p<.01). Existen también, en los diferentes grupos
jerárquicos, diferencias estadísticamente significativas entre las variables estudiadas.
Los trabajadores que ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización,
perciben el clima organizacional de manera más favorable, reportan niveles más
altos de motivación intrínseca y satisfacción laboral (4.00, 5.74 y 4.47
respectivamente).
Alva y Juárez (2014) investigaron sobre la relación entre el nivel de
satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la empresa
Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo-2014. Tuvo como propósito
establecer la relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de
productividad. Se utilizó el diseño de investigación descriptivo, el tamaño de la
muestra correspondió a la población muestral conformado por 80 colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo. Las variables de estudio
fueron, la satisfacción laboral que es el resultado de factores tanto internos como
externos y la productividad que se traduce en la eficiencia relacionada con el buen
desempeño de los colaboradores. Entre los resultados más relevantes se considera
que existe un nivel medio de satisfacción de los colaboradores y un nivel de
productividad traducida en el desempeño laboral que es regular. Se identificó que los
colaboradores de la empresa laboran los días feriados siendo compensado con un día
de descanso la cual genera una desmotivación ya que el colaborador prefiere que se
Fernández (2013) realizó la investigación sobre la influencia de la
Satisfacción Laboral en el desempeño eficiente del personal de la Empresa San
Cristóbal S.A” en donde se planteó como objetivo conocer si la satisfacción laboral
influye en el desempeño eficiente del personal administrativo en la Empresa San
Cristóbal S.A. El estudio fue de tipo descriptivo -correlacional, ya que se trató de
establecer una relación práctica entre un programa de formación basado en el
enriquecimiento de labores y su incidencia en el rendimiento laboral permanente. La
población estuvo constituida por los trabajadores de la Empresa San Cristóbal que
fueron un total de 24 administrativos y 84 jefes además de 1500 usuarios o clientes.
Se aplicaron dos encuestas elaboradas por el autor. Llegando a la conclusión de que
existe influencia de la satisfacción en el desempeño del personal de la empresa en
estudio.
Chang (2010) en su estudio sobre la motivación laboral y el conocimiento de
la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los
médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza tuvo por objetivo conocer el grado
de motivación laboral y las necesidades predominantes según la Teoría de las
Necesidades de David McClelland, en los médicos del Hospital Nacional Arzobispo
Loayza (HNAL). Para tal fin, se realizó un estudio cualitativo de tipo prospectivo,
descriptivo, observacional y transversal; bajo el método de selección no
probabilístico de voluntarios. La muestra estuvo integrada por 63 médicos,
pertenecientes a los siguientes grupos: Anestesiología, Cirugía general, Medicina
Interna, Cirugía especialidades, Medicina Especialidades, Ginecoobstetricia y
Necesidades según McClelland, que consta de 15 preguntas formuladas con la
técnica de Likert, y validada por Steers y Braunstein en 1976. La encuesta permitió
clasificar el grado de motivación laboral en alto, medio, o bajo; y determinar si la
necesidad predominante es de logro, poder o afiliación. Los resultados obtenidos
evidenciaron que la motivación laboral fue alta en el 95.2%, media en el 4.8% y
ninguno de los encuestados mostró un bajo grado de motivación laboral. Las
variables que se relacionaron directamente con el grado de motivación laboral
fueron: Edad y tiempo de servicio. La condición laboral de “contratado por locación
de servicio”, demostró intervenir de manera inversa a las variables antes
mencionadas. No aportaron significancia estadística a la motivación laboral, el
estado civil ni el grupo de especialidad. El tipo de necesidad predominante
encontrado entre los participantes estuvo distribuido de la siguiente manera: Logro
75%, afiliación 14% y poder 11%. La necesidad de afiliación mostró puntajes
mínimos más altos entre los que llevan más de 30 años en la institución y en los que
tienen más de 60 años de edad. La necesidad de poder reveló mínimos más altos
entre los que tienen de 5 a 10 años laborando en el hospital y en el grupo con menos
de 30 años de edad; los mínimos más bajos en la necesidad de poder, fueron
encontrados en aquellos que tienen más de 30 años en la institución. No existieron
diferencias significativas entre los grupos de especialidades. En conclusión, el grado
de motivación laboral en la mayoría de los médicos participantes fue alto. La edad y
el tiempo de servicio en la institución son variables que influyen directa y
positivamente en el grado de motivación laboral. En los médicos contratados por
locación de servicios, con menor tiempo y menor edad, la motivación laboral es
heterogénea, existiendo una amplia mayoría con necesidad de logro (75%), seguida
por las necesidades de afiliación (14%) y poder (11%).
Antecedentes Internacionales
Fuentes (2012) realizó la investigación titulada: Satisfacción laboral y su
influencia en la productividad” (estudio realizado en la delegación de recursos
humanos del organismo judicial en la ciudad de Quetzaltenango. El objetivo de este
estudio fue establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la
productividad. Los objetivos específicos, evaluar el nivel de satisfacción, determinar
la importancia que el personal rinda y se sienta satisfecho con su trabajo y los efectos
que conlleva en la productividad. Las variables de estudio fueron, la satisfacción
laboral que es el resultado de factores tanto internos como externos y la
productividad que es una relación entre eficiencia y eficacia. El procedimiento
estadístico a utilizar fue la significación y fiabilidad de la correlación. Con base a
los resultados se estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la
productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral
alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen
buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las
políticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el Organismo Judicial es un
buen patrono. Los resultados en las encuestas de productividad la mayoría de
trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere decir que los objetivos
que se plantean en la Delegación de Recursos Humanos se logran por el buen trabajo
que se realiza a diario. Se concluye que no existe influencia entre la satisfacción
periódicamente para mantener información actualizada de la misma y se propone la
comunicación asertiva como estrategia para mejorar la satisfacción del recurso
humano, por medio de capacitaciones.
Álvarez (2010), en el estudio descriptivo sobre satisfacción laboral en el
personal técnico y secretarial de una institución de educación superior en Guatemala,
realizado con 90 sujetos tanto del género masculino como femenino, utilizó un
cuestionario de 14 preguntas, profundizó en factores importantes para la satisfacción
como el crecimiento profesional, el sentirse parte de la institución, el ser reconocido
por las metas alcanzadas y la estabilidad laboral como aspectos que influyen
altamente en la satisfacción laboral. Con base en los resultados, se concluyó que en
el personal administrativo existe un alto nivel de satisfacción de los colaboradores
técnicos y secretariales administrativos de la institución, además de la satisfacción en
el género femenino, esta encierra aspectos importantes dentro de la organización
tales como; sentirse parte de la organización, ser tomado en cuenta, mejor
comunicación con jefes inmediatos en comparación con el género masculino,
asimismo la antigüedad no es un factor vital para la satisfacción laboral de los
colaboradores. Por lo anterior recomendó el seguimiento adecuado de los diferentes
programas o proyectos de integración motivacionales para los jefes inmediatos y sus
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Motivación
2.2.1.1. Concepto de motivación
La motivación es un término genérico que se aplica a una variada
serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Tengamos en cuenta que debido a la profunda relación existente entre la
motivación y la conducta humana, las distintas parcelas del saber han
ofrecido su propia visión acerca del tema. Así, generalmente, los
investigadores la han definido en función de su educación y antecedentes
académicos, aproximándola a su ámbito de estudio particular. En
consecuencia encontraremos que, por ejemplo, ingenieros, sociólogos,
psicólogos y economistas aportan, cada uno, su propia definición del
concepto.
Robbins y Judge (2009) definen la motivación como el resultado de
la interacción de los individuos con la situación. También agregan que son
los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo.
Peiró et al. (2007) también comentan una definición muy similar a la
anterior, refiriéndose a la motivación humana como un proceso psicológico
relacionado con el impulso (amplitud), dirección y persistencia de la
Para Reeve (2010), la motivación se refiere a aquellos procesos que
dan energía y dirección al comportamiento. Energía implica que la conducta
tiene fortaleza; dirección, que tiene propósito, que se dirige o guía hacia el
logro de algún objetivo o resultado específico.
Lawrence, et at. (2002, citado por Nohria, Groysberg y Lee 2008)
mencionan que en lo que nos motiva están los impulsos a adquirir
(obtención de bienes escasos, incluyendo intangibles como el estatus
social); de enlace (forman conexiones con personas y los grupos); de
comprensión (satisfacer nuestra curiosidad y dominar el mundo que nos
rodea), y de defensa (protección contra amenazas externas y promover la
justicia). Estos elementos subyacen en todo lo que hacemos.
Moody et al. (2006, citado por Kristi, Pirkko y Tarja, 2011) definen
motivación como un estímulo psico-biológico, basado en valores e
impulsado desde el interior, el cual activa y guía el comportamiento humano
en respuesta a él mismo, hacia otros o el medio ambiente que lo rodea,
apoyando la satisfacción intrínseca y conduciendo el cumplimiento
intencional de los impulsos humanos básicos, las necesidades percibidas y
las metas deseadas.
Para Westwood (1992, citado por Furnham, 2011), la motivación
como concepto, tiene algunas características específicas:
La motivación es un estado interno que experimenta el
externos, incluidas otras personas, pueden influir en el estado
motivacional del sujeto, éste
se desarrolla dentro de él y es singular.
El sujeto experimenta un estado motivacional de una forma
tal que da origen a un deseo,
intención o presión para actuar.
La motivación tiene un elemento de elección, intención o
deseo. Es decir, la persona que
experimenta un estado de estimulación (provocada en el
plano externo o interno),
responde eligiendo actuar de una manera y con una
intensidad que ellos determinan.
La acción y el desempeño son una función, por lo menos en
parte, de la motivación. Por
tanto, es muy importante en nuestra habilidad para prever y
comprender las acciones y el
desempeño.
La motivación tiene diversas facetas. Se trata de un proceso
complejo con diferentes
elementos y la posibilidad de muchos determinantes,
opciones y resultados.
Los individuos difieren en términos de su estado
motivacional y de los factores que influyen
Además, el estado motivacional de una persona es variable;
es distinto a lo largo del
tiempo y las situaciones.
2.2.1.2. Procesos de la motivación
Los seres humanos son motivados por una gran variedad de factores.
A un individuo le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades o
deseos sociales y las de seguridad. Sin embargo los deseos humanos están
cambiando permanentemente. Lo que hoy motiva a alguien podría no
hacerlo mañana. Entender el concepto de las necesidades o las carencias es
importante para tratar el comportamiento humano en las organizaciones. La
mayor parte de las teorías exponen que el proceso de motivación está
dirigido al logro de las metas o la satisfacción de las necesidades. Las metas
son los resultados que la persona busca y actúan como fuerzas vitales que la
atraen. Las necesidades humanas disminuyen cuando se alcanzan las metas
deseadas. Las metas pueden ser positivas, como el caso de elogio, el
reconocimiento, el interés personal, el aumento de sueldo o la promoción, o
pueden ser negativas, como son las críticas, el desinterés personal, las
amonestaciones y la ausencia de promociones.
2.2.1.3. Modelos explicativos de la motivación
La motivación es la fuerza que impulsa la acción y surge de la necesidad
de satisfacer necesidades, que tiene el ser humano, y que se clasifican en:
Extrínseca.
Motivación extrínseca.
Este tipo de motivación es la que radica en los incentivos externos tales como
por ejemplo, el dinero, también lo pueden ser los castigos, de allí que
realizamos tareas que nos resulta desagradables. Una motivación es extrínseca
cuando lo que atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se recibe a
cambio del trabajo realizado.
La motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las
cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos
de motivación extrínseca:
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios
externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante
puede decir, “estudio la noche antes del examen porque mis padres me
fuerzan a hacerlo”.
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las
razones para sus acciones pero esta internalización no es
verdaderamente autodeterminada, puesto que está limitada a la
internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo:
“estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por
no estudiar”.
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante
para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él
mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se regula a
través de identificación. Por ejemplo: “decidí estudiar anoche porque es
Motivación intrínseca.
Es definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción
que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.
Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad,
los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la
motivación intrínseca para aprender.
Este tipo de motivación es la que se radica en la tarea en sí misma, es de allí
que realizamos las tareas sin el ánimo de obtener beneficios, por ejemplo, el
dinero. Una motivación es intrínseca cuando lo que atrae es la acción en sí
misma, es decir la realización de esa acción (por ejemplo, cuando el trabajo
atrae por sí mismo, y una persona se siente realizada con ese trabajo,
independientemente de otros factores externos).
Este tipo de motivación tiende a perder fuerza, cuando las tareas realizadas
son rutinarias, repetitivas, etc. Los individuos están desmotivados cuando no
perciben contingencias entre los resultados y las propias acciones. Perciben sus
conductas como causadas por fuerzas fuera de su propio control. Es todo un
desafió para las empresas lograr motivar a sus empleados con este tipo de
motivación.
Se puede lograr si se hace que los empleados trabajen en un ambiente libre de:
Ruidos molestos.
Malos olores.
Buena calefacción.
.Podemos hablar de dos tendencias de la motivación intrínseca:
La motivación intrínseca hacia la realización: Es en la medida en la cual los
individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que sobre resultados,
puede pensarse que están motivados al logro. De este modo, realizar cosas
puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la
satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
La motivación intrínseca hacia experiencias estimulantes: Opera cuando
alguien realiza una acción a fin de experimentar sensaciones (ejemplo: placer
sensorial, experiencias estéticas, diversión y excitación).
2.2.1.4. Características de la motivación
La motivación tiene diversas características que le atribuyen varios autores.
Klenginna et al. (1981, Citado por Petri et al., 2006) identificaron 102
enunciaciones o críticas de la motivación. Sin embargo, existen ciertas
características bien definidas que manejan la mayoría de los teóricos de la
motivación: las propiedades activadoras.
La propiedad activadora de la motivación, la activación, se identifica
plenamente en una conducta determinada que presenta el organismo. Esta
propiedad es señalada tanto por Reeve (2010) como por Petri et al. (2006). Si
la conducta no se presenta, puede ser posible que con el nivel motivacional
actual no se active la conducta requerida. Sin embargo, la ausencia de la
Otra característica que es común que los teóricos identifiquen y que tiene
que ver con la propiedad activadora es la persistencia, la cual es mencionada
tanto por Robbins et al. (2009) como por Petri et al. (2006). Los seres humanos
nos aferramos a ciertas conductas que tienen escasas probabilidades de éxito.
La persistencia de una conducta se basa –al menos en parte- en las opciones
disponibles. En situaciones de respuesta múltiple (como es habitual en las
situaciones reales) la persistencia prolongada quizá refleje bien la fuerza de la
motivación. Así, aunque la persistencia de la conducta parece ser un índice de
la motivación, conviene insistir en que otros factores también la favorecen.
La fuerza de la respuesta es otra característica asociada a la motivación,
pero no siempre significa una motivación más intensa. Robbins et al. (2009)
mencionan que la intensidad se refiere a lo energético del intento de una
persona. Este es el elemento en que la mayoría de nosotros se centra cuando
habla de motivación. Respecto de la orientación de la conducta o dirección,
esta se centra en el examen de qué mecanismo (o mecanismos) la dirigen. Se
considera la dirección como un índice del estado motivacional (Petri et al.,
2006). Para Reeve (2010) la conducta varía en intensidad y la intensidad
misma varía tanto dentro del individuo como entre diferentes personas.
2.2.1.5. Teorías de la motivación
Distintas clasificaciones de las teorías motivacionales se han ido
desarrollando para comprender lo que es la motivación laboral. Una de estas
clasificaciones la propone Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970, citado
y teorías centradas en el proceso de motivación. Las teorías de la primera
categoría tratan de identificar los constructos substantivos que motivan la
actividad, como por ejemplo las necesidades. Entre las teorías que entran en
esta categoría están la “Teoría de las necesidades” de Murray, la “Teoría de las
necesidades” de McClelland, la teoría de la “jerarquía de necesidades” de
Maslow, la “Teoría X” y la “Teoría Y” de McGregor y el “Modelo jerárquico”
de Aldelfer. Por otro lado, las teorías centradas en el proceso, elaboran los
constructos que intervienen en el proceso que hace posible la dirección y
persistencia de la conducta laboral, insistiendo en las dimensiones cognitivas y
connativas de los aspectos motivacionales, al hacer referencia a las
expectativas, los valores, las intenciones o las atribuciones que realizan las
personas sobre sí mismas o sobre otros. Entre las teorías que entran en esta
categoría destacan la “Teoría de las expectativas y valencias” dada por Vroom,
Graen, Porter y Lawler; la “Teoría del establecimiento de metas” de Locke y
colaboradores y la “Teoría de la equidad” de Adams.
a) Teoría de las necesidades humanas
Murray (1938, citado por Furnham, 2011) creía que la motivación es uno
de los aspectos fundamentales de la teoría de la personalidad y sostenía que
a las personas las motiva el deseo de satisfacer impulsos que provocan
tensión (conocidos como necesidades). Este autor define la necesidad como
una fuerza en la “región cerebral”, la cual excita y organiza las ideas, los
pensamientos y actos, y hace que una situación insatisfactoria existente
conduzca a un objetivo específico. La clasificación de necesidades de
viscerogénicas, ligados a los hechos orgánicos; y psicogénicas que, en
principio se derivan de las anteriores pero que se caracterizan por su
carencia de conexión focal con cualquiera de los procesos orgánicos
específicos. Dicho autor partió de la idea de la existencia de un número
relativamente amplio de necesidades específicas que impulsan la conducta,
como por ejemplo, la necesidad de logro, afiliación, agresión, autonomía,
defensa, dominación, etc. Este autor propuso una lista de 20 necesidades
identificables y supuestamente distintas; sin embargo, una de las críticas
más severas al trabajo de Murray se refiere a la falta de evidencias
empíricas sólidas sobre la naturaleza de las 20 necesidades (Furnham,
2011).
Otro planteamiento motivacional lo propone McClelland (1961, citado por
Peiró et al., 2007) y McClelland y Winter (1969, citado por Peiró et al., 2007)
en la que se identifican tres necesidades de especial relevancia para explicar
algunos aspectos motivacionales de la conducta en el trabajo. Los estudios
realizados por McClelland revelaron que los impulsos motivadores de las
personas reflejaban los elementos de la cultura en la que crecieron: su familia,
escuela, iglesia y leer (Newstrom, 2011).
Las necesidades dadas por McClelland son: la necesidad del logro, impulso
para alcanzar objetivos y seguir adelante (Newstrom, 2011), superar las
normas y criterios establecidos al realizar las actividades, y mejorar
constantemente las propias realizaciones (Peiró et al., 2007); orientación a la
proporcionó pruebas indirectas de que la necesidad de logro de los miembros
de una empresa tiene importancia para el éxito organizacional demostrando
que el crecimiento económico de las empresas tiene una relación estrecha con
los niveles de necesidad de logro de sus miembros (Peiró et al., 2007).
La necesidad de poder es descrita por McClelland como el deseo que
impulsa tener influencia sobre otros y la posibilidad de ejercer control sobre
ellos (Peiró et al. 2007) para que se comporten en una forma que de otro modo
no harían (Robbins et al., 2009), y cambiar situaciones (Newstrom, 2011). Las
personas con elevada necesidad de poder prefieren situaciones competitivas y
orientadas hacia el estatus, están preocupados por ganar prestigio e influencia
más que por una realización efectiva (Peiró et al., 2007). La gente motivada es
excelente administradora si sus impulsos la inclinan a obtener poder
institucional y no poder personal. El poder institucional es la necesidad de
influir en la conducta ajena para el bien de la organización (Newstrom, 2011).
La necesidad de afiliación hace referencia al deseo de las personas de ser
aceptadas por los demás (Peiró et al., 2007), de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas (Robbins et al., 2009). Las personas con fuerte necesidad
de afiliación, tienden a agradar y buscar la aprobación de los demás, y
prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas (Peiró et al., 2007),
trabajando mejor cuando se les elogian sus actitudes favorables de cooperación
Por su parte Maslow (1943, 1954, citado por Peiró et al., 2007) desarrolló
una jerarquía de necesidades que ha tenido una amplia repercusión en la teoría
y práctica organizacional. Maslow indica que las necesidades humanas no son
de igual fuerza y surgen (adquieren una importancia creciente) en una
secuencia predecible, pero relativamente fluida. En particular, a medida que las
necesidades primarias se satisfacen razonablemente, las personas otorgan más
importancia a las necesidades secundarias (Newstrom, 2011); así mismo se
basó en la idea de que la conducta es activada por las necesidades básicas que
resultan de la privación de los objetos que normalmente la satisfacen (Peiró et
al., 2007). Maslow identificó cinco tipos de necesidades, las del nivel inferior
son las necesidades fisiológicas (relevantes para la supervivencia del
organismo, como el hambre y la sed) y de seguridad y certidumbre (de tener
una existencia libre de amenazas físicas y emocionales y económicas en un
medio relativamente estable), siguen después las necesidades de orden
superior, comenzando con las necesidades de pertenencia y sociales (que
incluyen las de amistad, cariño, pertenencia a grupos, aceptación), de estima y
estatus o autoestima (que se relacionan con las auto-percepciones de la propia
persona, competencia) y de autorrealización y satisfacción que es el proceso
continuo de llegar a ser todo aquello de lo que uno es capaz, emplear en lo
posible las habilidades propias, tener una combinación rica de valores y
propósitos, y ejercitar el talento hasta el máximo (Newstrom, 2011; Peiró et al.,
2007; Robbins et al., 2009).
Algunas de las críticas planteadas a la Teoría de la jerarquía de necesidades
constatar empíricamente que las necesidades satisfechas resultan menos
importantes que las insatisfechas, y la satisfacción de necesidades inferiores no
elevó la importancia de las de nivel superior (Peiró et al., 2007). También
Robbins et al. (2009) hacen notar la falta de base empírica de la teoría de
Maslow. Así mismo, como plantea Newstrom (2011), desde una perspectiva
práctica no es fácil ofrecer oportunidades de autorrealización a todos los
trabajadores.
Otra teoría en esta categoría es la “Teoría de las necesidades latentes” de
Jahoda (1982, citado por Furnham, 2011). Esta teoría está basada en la idea de
que lo que genera angustia psicológica en los desempleados es la privación de
las funciones latentes, en contraposición con las funciones explícitas, del
trabajo. Entre ellas están las siguientes:
El trabajo estructura el tiempo. El trabajo estructura el día, la semana
y hasta lapsos más prolongados. La pérdida de una estructura de
tiempo suele ser muy desorientadora. La mayoría de las personas
buscan un modelo predecible de trabajo, con “ritmos” bien
planeados.
El trabajo ofrece experiencias compartidas regularmente. El contacto
regular con miembros no nucleares de familias es un medio
importante de interacción social. Ahora se observa un interés cada
vez mayor en la hipótesis de apoyo social que sugiere que el apoyo
social de la familia y los amigos amortigua las causas mayores de
enfermedades. De hecho, una de las fuentes de satisfacción laboral
citada con más frecuencia es el contacto con otras personas.
El trabajo proporciona la experiencia de la creatividad, el control y
un sentido de propósito. El trabajo, aunque no sea particularmente
satisfactorio, permite experimentar sentimientos de control o de
logro. Las actividades creativas estimulan a la gente y dan lugar a un
sentimiento de satisfacción.
El trabajo es una fuente de estatus e identidad personales. Los
trabajadores son un medio de enlace entre dos sistemas sociales
importantes: la familia y el hogar. Los desempleados han perdido su
estatus de trabajadores, y en consecuencia, su identidad. Es por eso
que, cuando se está desempleado, se observa una disminución
considerable de la autoestima.
El trabajo es una fuente de actividad. Aunque demasiado trabajo
provoca fatiga y estrés, muy poca actividad se traduce en tedio e
inquietud, especialmente entre personas extrovertidas. Las personas
tratan de aumentar la cantidad de actividades que más les convienen
eligiendo trabajos o tareas que satisfacen sus necesidades.
Herzberg (2003) en la teoría de la motivación-higiene sugiere que el trabajo
se enriquezca para conseguir la utilización efectiva del personal. El
enriquecimiento del trabajo proporciona la oportunidad para el crecimiento
psicológico del empleado. La forma en que se logra el enriquecimiento del
Aumentar la responsabilidad de los individuos en su trabajo mediante
la eliminación de algunos controles.
Dar a la gente la responsabilidad de un proceso o unidad de trabajo
completos.
Proporcionar información directamente a los empleados en lugar de
enviarla a través de los gerentes en primer lugar.
Capacitar a las personas para asumir tareas nuevas y más difíciles que
no han manejado antes.
Asignar tareas particulares especializadas que permitan a los empleados
convertirse en expertos.
b)Teorías de los motivos.
Las aproximaciones teóricas basadas en los motivos, tales como las
teorías de la equidad y las teorías de la motivación intrínseca, destacan la
influencia sobre la conducta de un conjunto de motivos psicosociales, tales
como el control, la competencia o el deseo de reducir la tensión psicológica
creada por la percepción de injusticia en el intercambio social; estas teorías
ponen énfasis en las condiciones que activan los motivos, en concreto, los
procesos cognitivos por los cuales los motivos afectan a las conductas
(Kanfer, 1993, citado por Peiró et al., 2007).
En el marco de la Psicología del Trabajo, Adams (1965, citado por
Peiró et al., 2007) ha elaborado su Teoría de la Equidad, basada en los
procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia
proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los
resultados o recompensas recibidos, y se compara con los resultados y los
esfuerzos realizados por otros. Es decir, se hacen comparaciones respecto a
dos variables: resultados beneficios, retribuciones y aportaciones
-esfuerzos, habilidades- (Furnham, 2011), y luego los empleados responden
para eliminar cualquier desigualdad (Robbins et al., 2009).
Furnham (2011) menciona que la teoría de la equidad plantea que las
personas comparan sus aportaciones y resultados con los de otros sujetos en
forma de proporción. Específicamente, comparan la proporción de sus
propias aportaciones y resultados con la proporción de las aportaciones y
los resultados de otros sujetos, lo cual puede traducirse en cualquiera de
estos tres estados: sueldo excesivo, sueldo insuficiente, sueldo justo. Un
planteamiento semejante lo maneja Newstrom (2011).
La inequidad debido a un sueldo (recompensa) excesivo se presenta
cuando la proporción aportación resultado de alguien es más elevada
que la proporción correspondiente de otra persona con la que se
compara ese sujeto. Se supone que a las personas a las que se les paga
un sueldo excesivo se sienten culpables. Son relativamente pocos los
individuos en esta situación.
La inequidad debido a un sueldo (recompensa) insuficiente ocurre
cuando la proporción aportación-resultado de alguien es menos elevada
que la proporción correspondiente de otra persona con la que se
un sueldo bajo se sienten enojadas. Muchas personas sienten que no se
les conceden suficientes beneficios.
El sueldo (recompensa) equitativo ocurre cuando la proporción
aportación-resultado es igual a la de la proporción correspondiente de
otro individuo con el que se compara esa persona. Se supone que los
sujetos a quienes se les paga un sueldo equitativo se sienten satisfechos.
Robbins et al. (2009) sostienen que la teoría establece cuatro
proposiciones relacionadas con el salario equitativo:
Dado el pago por tiempo, los empleados con pago superior producirán
más que aquellos a quienes se paga en forma equitativa.
Dado el pago por cantidad producida, los empleados con pago superior
producirán menos unidades, pero con mayor calidad, que los empleados
pagados con equidad.
Dado el pago por tiempo, los empleados con pago inferior producirán
menos o con menos calidad.
Dado el pago por cantidad de producción, los empleados con pago
inferior producirán gran número de unidades de baja calidad, en
comparación con los trabajadores cuya paga es equitativa
c) Teorías de las expectativas y valores-metas
Un enfoque muy aceptado de la motivación es el modelo de las
expectativas, también conocido como Teoría de las expectativas o Teoría de
las expectativas y valencias, que elaboró Victor H. Vroom, y ampliaron y
citado por Peiró et al., 2007) define la expectativa como “una creencia
momentánea concerniente con la probabilidad de que un acto particular irá
seguido por un resultado particular”. Por otro lado, los valores-metas
entendidos como aquellos aspectos que el individuo considera buenos o
beneficiosos, que abarcan desde los principios morales básicos a los más
cotidianos, y que guían la acción hacia la satisfacción de las necesidades,
son el otro componente de la acción. Tanto los valores como las
expectativas son útiles para explicar y determinar el nivel de esfuerzo que
una persona realizará para ejecutar una tarea. La teoría se centra en tres
relaciones (Furnham, 2011; Newstrom, 2011; Peiró et al., 2007; Robbins et
al. 2009): valencia, expectativa e instrumentalidad.
La valencia o relación recompensas-metas personales es el grado en
que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas
potenciales para el individuo. Es una expresión de la intensidad del deseo de
alcanzar una meta. La valencia de una recompensa es exclusiva de cada
empleado.
La expectativa o relación esfuerzo-desempeño es la probabilidad que
percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá
al desempeño. Las expectativas se expresan como probabilidades, es decir,
la estimación por parte del empleado del grado de desempeño que estará
determinado por el monto del esfuerzo realizado. Una fuerza que contribuye
individuo. Es más probable que los empleados con altos niveles de eficacia
personal estén seguros de que la realización del esfuerzo les permitirá
alcanzar un desempeño satisfactorio. La alta eficacia personal crea una
evaluación de alta expectativa.
La instrumentalidad o relación desempeño-recompensa es el grado
en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la
obtención del resultado que desea. En este caso, el empleado elabora otro
juicio subjetivo respecto de la probabilidad de que la organización aprecie
su desempeño y administre las recompensas en forma correspondiente.
Peiró et al. (2007) ponen de manifiesto que en estos modelos de
expectativas y valencias hay una doble asunción respecto a la relación
expectativa-valencia-esfuerzo-ejecución. En primer lugar, se considera que
las personas son hedonistas cuando tienen que elegir entre tareas y niveles
de esfuerzo a realizar. La persona maximizará la búsqueda de placer y
minimizará la búsqueda de dolor o afecto negativo cuando tiene que
implicarse en tareas. En segundo lugar, se considera que el proceso de dicha
relación es episódico; esto es, los cambios en las conductas se deben a
cambios en las expectativas individuales y en las valencias anticipadas. Así,
estos modelos no pueden explicar los cambios de conducta cuando las
d)Teorías motivacionales contemporáneas.
De acuerdo con Pieró et al. (2007) en el ámbito de la Psicología del
Trabajo, el análisis de la función motivadora de los objetivos se ha realizado
a través del estudio del “establecimiento de objetivos” que han llevado a
cabo durante varias décadas Locke y sus colegas (Locke, 1984; Locke y
Henne, 1986; Locke y Latham, 1991; citados por Peiró et al., 2007). La
Teoría del establecimiento de metas (Goal Setting Theory), ha contribuido a
la comprensión del proceso mediante el cual las características de los
objetivos influyen en la motivación laboral y en la ejecución. Robbins et al.
(2009) mencionan que esta teoría afirma que las metas específicas, difíciles
y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado. Newstrom
(2011), dice que el establecimiento de metas funciona como proceso
motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el
esperado, lo cual produce un sentimiento de tensión, que el empleado
reduce si alcanza las metas futuras. Cumplir con las metas ayuda también a
satisfacer el impulso de logro de una persona, contribuye al sentimiento de
competencia y autoestima, y estimula aún más las necesidades de
crecimiento personal. Por otro lado, Peiró et al. (2007) establecen que los
factores más relevantes para comprender el proceso motivacional de los
objetivos son: la dificultad y especificidad de los objetivos, el mecanismo
de funcionamiento, el feedback, la implicación y compromiso, y el papel de
dinero en el establecimiento de objetivos.
Los elementos del establecimiento de metas, tomando como
Aceptación de metas. Las metas eficaces no sólo necesitan entenderse,
sino también aceptarse. La simple asignación de metas a los empleados
puede no generar su compromiso con ellas. Acciones que contribuyen a
la aceptación de metas por parte de los empleados están: que los
supervisores expliquen el propósito de las metas y su alcance,
participación de los empleados en el proceso de establecimiento de
metas o realizar una declaración pública de propósitos de desempeño.
Las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles.
Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y medibles
como sea posible, para que los empleados sepan cuando las alcanzan.
Las metas específicas incrementan el desempeño, ya que la
especificidad actúa como un estímulo interno.
Desafío. Las metas difíciles plantean un reto que apela al impulso de
logro de los empleados. Sin embargo, estas metas deben ser factibles,
dada la experiencia del empleado y los recursos disponibles. Las metas
difíciles son más motivantes, principalmente por cuatro causas: en
primer lugar, porque dirigen nuestra atención a la tarea en cuestión y la
retiran de distracciones irrelevantes; en segundo lugar, las metas
difíciles nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro
para alcanzarlas; en tercer lugar, cuando las metas no son fáciles las
personas persisten en tratar de lograrlas. Por último, las metas difíciles
nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar el
Supervisión y retroalimentación del desempeño. La supervisión del
desempeño (observar la conducta, inspeccionar el producto o estudiar
documentos de los indicadores de desempeño) proporciona a los
empleados por lo menos indicios sutiles de que sus tareas son
importantes, su esfuerzo es necesario y sus contribuciones son
apreciadas. Sin embargo, la mera supervisión de los resultados no es
suficiente, y se requiere de la retroalimentación del desempeño (la
entrega oportuna de datos o elementos de los resultados de la labor).
Las personas lo hacen mejor cuando reciben retroalimentación sobre lo
bien que se dirigen a sus metas porque esto las ayuda a identificar las
discrepancias entre lo que han hecho y lo que quisieran hacer; es decir,
la retroalimentación actúa para guiar el comportamiento.
De acuerdo con Robbins et al. (2009) la teoría del establecimiento
de metas presupone que un individuo está comprometido con la meta; es
decir, que el individuo esté determinado a no reducirla o abandonarla. En
lo que toca al comportamiento, esto significa que un individuo piensa que
puede lograr la meta y que quiere alcanzarla. Las investigaciones indican
que la teoría del establecimiento de metas no funciona igual de bien con
todas las tareas. Las evidencias sugieren que las metas parecen tener un
efecto más sustancial en el rendimiento cuando las tareas son sencillas y no
complejas, se conocen bien y no resulta una novedad, son independientes
en vez de estar entrelazadas. Por último, esta teoría está acotada por la
cultura, por lo que funciona mejor en las culturas norteamericanas y
gerentes y empleados busquen metas desafiantes y que ambos actores
consideren importante el desempeño.
Robbins et al. (2009) hacen mención de la Teoría de la eficacia
personal (también conocida como teoría cognitiva social” o “teoría del
aprendizaje social”) la cual fue elaborada por Albert Bandura. Esta teoría se
refiere a la convicción que tiene el individuo de que es capaz de llevar a
cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene
en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Por tanto, en
situaciones difíciles cabe la posibilidad de que las personas con baja
eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras que aquellas
con mucha eficacia personal tratarán con más ahínco de vencer el desafío.
Además, los individuos con eficacia personal alta parecen responder a la
retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, mientras que
aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé
retroalimentación negativa.
2.2.2. Satisfacción Laboral
2.2.2.1. Concepto de satisfacción laboral
La comprensión del comportamiento del individuo en la
organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la
psicología al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer
referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes
A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción
laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción
con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos
términos como si fueran sinónimos. La satisfacción en el empleo designa,
básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla
como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa
de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la
satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores
como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por
su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el
trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le
permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no
forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la
satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la
estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y
actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990).
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos
(como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios,
ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su
puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra
en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).
Asimismo, la satisfacción laboral es definida por Schermerhurn, Hunt
y Osborn (2005:118) como: “el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo”. Dos
elementos cabe destacar en ésta definición: la caracterización de la
satisfacción como un sentimiento en sentido positivo (satisfacción
propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese
sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.
Por otro lado, Davis y Newstrom (2003:246) estiman que la satisfacción
laboral es “el conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con los que los empleados ven su trabajo”. Ésta definición es
más amplia que la primera, pues incluye las emociones, y al igual que la
anterior considera que pueden ser favorables (satisfacción propiamente
dicha) o desfavorables (insatisfacción) Para Gibson, Ivancevich y Donnelly
(2001:121), la satisfacción laboral es “una actitud que los individuos tienen
sobre su trabajo”. En ésta definición, los autores consideran que la
satisfacción laboral es un concepto más amplio que un sentimiento y/o una
emoción, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen
un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.
Tomando como referencia las definiciones antes citadas, y tomando lo que
satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos tanto positivos como
negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos
factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las
condiciones bajo las cuales se efectúa.
2.2.2.2. Factores que inciden en la satisfacción laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral
y éstos varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan
diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan
satisfacción son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso,
supervisor y compañeros. Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786)
existen factores que generan satisfacción y otros que previenen la
insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores higiénicos. Los
factores higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos de
supervisión, administración de la organización y relaciones interpersonales.
Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro,
autonomía, trabajo en sí y posibilidades de avance. Por su parte Loitegui
(citado por Cabello, 2002: documento en línea), indica los siguientes
factores: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicos
ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de
autonomía en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de
formación, posibilidades de promoción, reconocimiento por el trabajo,
