UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÈMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA:
“LA INCOMPETENCIA DEL JUEZ EN LOS JUICIOS DE TRABAJO”
AUTOR: AB. CANDO ARÉVALOLUIS ANTONIO ASESOR: DR. MSC. PAZMAY RUIZ GALO ENRIQUE
ABG. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO BOLÍVAR DAVID
Santo Domingo-Ecuador
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo Ab. SANTILLAN ANDRADE JULIAN RODOLFO en calidad de Lector del Proyecto de Titulación
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por el estudiante CANDO ARÉVALO LUIS ANTONIO sobre el tema: “LA INCOMPETENCIA DEL JUEZ EN LOS JUICIOS DE TRABAJO”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de Los Andes –UNIANDES-, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Santo Domingo, enero de 2017
____________________
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
ÍNDICE GENERAL Certificación de Aprobación
Declaración de Autenticidad Derechos de Autor
Certificado del Lector Agradecimiento Dedicatoria Resumen Abstract Introducción
Antecedentes de la Investigación ... 1
Situación actual ... 2
Formulación del problema ... 6
Delimitación del problema ... 6
Objeto de investigación ... 6
Campo de acción ... 7
Identificación de la línea de investigación ... 7
Objetivos ... 7
Objetivo general ... 7
Objetivos específicos ... 7
Idea a defender ... 8
Variable independiente ... 8
Variable dependiente ... 8
Justificación del tema ... 8
Metodología empleada: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la ... 9
Resumen de la estructura ... 9
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica ... 10
CAPITULO I MARCO TEÓRICO EPÍGRAFE I: El Derecho Laboral 1.1.- Definición ... 11
1.1.1.- Antecedentes del Derecho Laboral ... 12
1.1.2.- El Derecho Laboral en el Ecuador ... 13
1.1.3.- Avances en la Constitución Ecuatoriana sobre derechos laborales ... 14
1.1.4.- Fuentes del Derecho Laboral ... 15
1.1.5.- La Relación Laboral.- ... 18
1.1.7.- El Derecho Procesal Laboral.- ... 21
1.1.8.- Principios Constitucionales del Trabajo ... 21
1.1.9.- El juicio de trabajo ... 23
1.1.10.-La oralidad como sistema procesal ... 27
1.1.11.-El Código Orgánico General de Procesos ... 28
1.1.12.- Audiencia única en el Procedimiento Sumario según el COGEP ... 29
1.1.13.-La sentencia ... 30
EPÍGRAFE II: DE LAS EXCEPCIONES 1.2.- Definición ... 32
1.2.1.- Excepciones Previas ... 34
1.2.2.- Competencia del juez ... 35
1.2.3.-Competencia territorial ... 38
1.2.4.-Competencia concurrente ... 38
1.2.5.-Competencia excluyente ... 40
1.2.6.- Incompetencia del juez ... 40
1.2.7.- Incompetencia del juez en el proceso laboral ... 41
EPÍGRAFE III: EL DEBIDO PROCESO Y SUS PRINCIPIOS 1.3.- El debido proceso ... 43
1.3.1.- Origen del debido proceso ... 44
1.3.2.- Definición ... 47
1.3.3.- Principios del debido proceso ... 51
1.3.4.- Principio de Idoneidad ... 52
1.3.5.-Principio de Neutralidad ... 53
1.3.6.-Principio de Imparcialidad ... 53
1.3.7.-Principio de igualdad ... 55
1.3.8.-Principio de Transparencia ... 56
1.3.9.-Principio de Contradicción ... 57
1.3.10.-Principio de probidad ... 58
1.3.11.-Principio de Evidencia ... 59
1.3.12.-Principio de Motivación ... 59
1.3.13.-Principio de publicidad ... 60
1.3.14.- Principio de concentración ... 61
1.3.15.-Principio de Inmediación ... 62
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN ROBLEMÁTICA 1.4.-Principio de celeridad ... 63
Conclusiones parciales del primer capítulo ... 68
CAPITULO II 2. MARCO METODOLÒGICO 2.1 Enfoque de la tesis ... 70
2.2 Modalidad básica de la Investigación ... 70
2.3 Métodos Técnicas e Instrumentos ... 70
2.4.- Población y Muestra ... 71
2.5 Análisis e interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a profesionales del Derecho de la provincia de Manabí. ... 74
2.6 Verificación de la idea a defender ... 82
2.7 Conclusiones del capítulo ... 82
CAPITULO III MARCO PROPOSITIVO 3.1 Desarrollo de la propuesta ... 83
CONCLUSIONES ... 91
RESUMEN
ABSTRACT
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INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación
El Doctor Pablo Valverde Orellana (2007) elaboró la Tesis “La oralidad en los procesos laborales y de la niñez y adolescencia”, previo a la obtención del Título de Magister en Derecho Procesal, auspiciada por la Universidad Andina “Simón Bolívar”, sede Ecuador, que en lo pertinente señaló:
La ley del 13 de agosto del 2003, ordenaba que si el demandado al contestar la demanda formula
excepciones dilatorias como las de incompetencia del juez o ilegitimidad de personería, el juez
decidirá en primer lugar sobre ellas, lo cual cambió con la ley reformatoria al Código de Trabajo
publicada en el Registro Oficial de 23 de agosto del 2004, en la que ya no contempla aquella
posibilidad de que la audiencia cumpla también la función de sanear el proceso
La Doctora Dana Abad Arévalo (2011) elaboró la tesis “Naturaleza jurídica de la negativa pura y simple de los fundamentos de hecho y de derecho de la demanda en el proceso civil”, auspiciada por la Universidad Andina “Simón Bolívar”, sede Ecuador, que en lo pertinente señaló:
Tradicionalmente la doctrina ha coincidido en efectuar una común clasificación que distinguía
dos tipos de excepciones: las dilatorias y las perentorias. Sin embargo, en el derecho procesal
contemporáneo, la clasificación se ha centrado más bien a diferenciarlas respecto del momento
procesal en el que deben ser interpuestas, obviamente relacionadas con su contenido; así
entonces tenemos que actualmente conviene clasificar a las excepciones en aquellas que se
refieren a impedimentos procesales y que requiere previa resolución y aquellas excepciones de
fondo o materiales que serán objeto de la sentencia definitiva que se dicte en un caso concreto.
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de esta cuestión no se conocerá sino luego de agotado el procedimiento, es decir, cuando el juzgador tenga el proceso para resolver lo de fondo.
Situación actual
En casi todos los países de América se ha implementado la oralidad como una garantía del debido proceso, articulando sistemas procesales ágiles, pero garantistas de los derechos de los litigantes, que permiten al juzgador y a los/las justiciables, ventilar la excepción de incompetencia del juez en una audiencia previa, esto es, antes de ventilar los aspectos de fondo, o las otras excepciones dilatorias, a fin de que si el juez no es competente, se inhiba del conocimiento de la causa para ante el juez competente, antes de empezar a tramitar la parte sustancial del litigio.
A manera de ejemplo, el Código de Procedimiento Civil Boliviano al tiempo de establecer en su Art. 1 que “La oralidad es la forma de desarrollar el proceso, sin perjuicio de la escritura en los actos establecidos por la Ley”, identifica en su Art. 128 a la excepción de incompetencia del juez, como una excepción previa así:
Artículo 128.- Las excepciones previas son: 1. Incompetencia de la autoridad judicial. 2.
Incapacidad de la parte demandante o impersonería de su apoderada apoderado. 3. Falta de
legitimación que surja de los términos de la demanda. 4. Litispendencia. 5. Demanda
defectuosamente propuesta, trámite inadecuadamente dado por la autoridad judicial a la misma
o indebida acumulación de pretensiones. 6. Demanda interpuesta antes de ocurrido el
vencimiento del término o el cumplimiento de la condición. 7. Emplazamiento de terceros, en
los casos que corresponda. 8. Prescripción o caducidad. 9 .Cosa juzgada.10.Transacción o
conciliación. 11. Desistimiento del derecho. (Código de Procedimiento Civil Boliviano, art.128)
En el art. 129 del mismo cuerpo legal boliviano encontramos la manera en que deben ser planteadas y resueltas dichas excepciones así: “Las excepciones previas serán resueltas en la audiencia preliminar a tiempo del saneamiento del proceso”.
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1. Falta de jurisdicción o de competencia. 2. Compromiso o cláusula compromisoria. 3.
Inexistencia del demandante o del demandado. 4. Incapacidad o indebida representación del
demandante o del demandado. 5. Ineptitud de la demanda por falta de los requisitos formales o
por acumulación de pretensiones. 6. No haberse presentado prueba de la calidad de heredero,
cónyuge o compañero permanente, curador de bienes, administrador de comunidad, albacea. 7.
Habérsele dado a la demanda el trámite de un proceso diferente al que corresponde. 8. Pleito
pendiente entre las mismas partes y sobre el mismo asunto. 9. No comprender la demanda a
todos los litisconsortes necesarios. 10. No haberse ordenado la citación de otras personas que la
ley dispone citar.
El art. 101 del mismo cuerpo legal indica que si no requieren de la práctica de pruebas, se resuelven antes de la audiencia inicial; de requerirse práctica de pruebas se actuarán en la audiencia inicial en la que también se deben resolver. Así:
El juez decidirá sobre las excepciones previas que no requieran la práctica de pruebas, antes de
la audiencia inicial, y si prospera alguna que impida continuar el trámite del proceso y que no
pueda ser subsanada o no lo haya sido oportunamente, declarará terminada la actuación y
ordenará devolver la demanda al demandante. Cuando se requiera la práctica de pruebas, el juez
citará a la audiencia inicial y en ella las practicará y resolverá las excepciones. (Código General
de Procesos Colombiano. Art. 101)
En Ecuador, los creadores e impulsores de las reformas introducidas al Código del Trabajo en los años 2003 y 2004, dijeron que el procedimiento oral implementado en los juicios de trabajo iba a solucionar el retardo judicial que el procedimiento verbal sumario acarreaba en los juicios laborales, sin embargo la limitada cantidad de jueces y juzgados de trabajo, la restringida tecnología para realizar las grabaciones y las transcripciones de las actas de las audiencias, entre otros, originaron un nuevo retardo no solo en la resolución de las causas laborales, sino también en su tramitación.
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audiencias, una “preliminar” y otra “definitiva”, para recién allí, al momento de dictar sentencia, quedar facultado el juez para declarar su competencia o incompetencia, transcurriendo en cálculos conservadores hasta dos años desde que inicia el proceso hasta que los sujetos procesales llegan a conocer si el juez que tramitó la causa, era o no su juez competente, de serlo la espera no se ve afectada, pero de no serlo, esta pérdida si es preocupante porque el juez incompetente deberá declarar la nulidad de parte de lo actuado y remitir el expediente al juez competente, en donde los sujetos procesales deberán esperar otro tiempo para conocer el resultado de lo de que fue el objeto de la controversia.
Esta pérdida de tiempo, sin duda, afecta a todos los juicios de trabajo que se ventilan en las distintas judicaturas de materia laboral del país, dependiendo su resolución, ora de la carga procesal del juzgado; ora de la celeridad con que actúe el operador de justicia; ora de diligente transcripción de las actas de las audiencias, puesto que estas son piezas importantes del proceso y en la actualidad el juez no puede dictar sentencia si no cuenta con estas transcripciones, por así ordenarlo el Art. 582 del mismo Código del Trabajo, que fue derogado; no actuar conforme a ello acarreaba un llamado de atención al juez que no cumplió este mandato y la nulidad procesal en vista que la Primera Sala de lo Laboral y Social de la otrora Corte Suprema de Justicia y la Sala de lo Laboral, de la Niñez y de la Adolescencia de la ex Corte Superior de Justicia de Portoviejo, consideraron que "En el procedimiento oral del juicio de trabajo constituye pieza básica de valoración el Acta de la Audiencia Definitiva, la cual ha sido puesta a disposición de la Jueza el 26 de noviembre de 2004, por lo que la sentencia debió ser elaborada a partir de esa fecha.". (Fallo de casación dictado el 21 de septiembre de 2007; las 09:05 dentro del juicio No. 451-06 y en sentencia dictada el 11 de abril de 2006; las 15:20 dentro del juicio laboral propuesto por José Armando Alcívar Morales en contra del Consejo Provincial de Manabí).
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instancia, agravando la situación de quienes esperan conocer el resultado de las excepciones de incompetencia del juez.
En Portoviejo y de manera concreta en el Juzgado Primero Provincial del Trabajo de Manabí, la situación es alarmante, ingresaron desde el mes de enero hasta el mes de junio del 2014, alrededor de 200 causas, teniendo aproximadamente año y medio de retraso en la resolución de causas, lo que permite inferir que si no se tomaban correctivos los juicios que ingresaron en el año 2014 serán resueltos en el año 2016 y quienes esperan conocer el pronunciamiento del juzgador con relación a las excepciones de incompetencia del juez, deberán esperar entre uno y dos años para conocer la decisión de la autoridad judicial del primer nivel y otro tiempo igual para conocer el fallo de los jueces del segundo nivel.
A finales del año 2015, el Consejo de la Judicatura para alivianar el problema creo las unidades judiciales en materia laboral en el cantón Portoviejo y en el 2016 en el cantón Manta, con tres jueces cada una y se les redujo la competencia territorial a solo los limites cantonales, con lo cual los juzgados o unidades judiciales multicompetentes adquirieron competencia obligatoria en materia laboral en sus respectivos territorios.
Como expresé en líneas anteriores, con la entrada en vigencia a partir del pasado 23 de mayo del 2016 del nuevo Código Orgánico General de Procesos, aprobado por la Asamblea Nacional luego que en forma conjunta el Consejo de la Judicatura y la Corte Nacional de Justicia, presentaran el anteproyecto de ley.
Este nuevo ordenamiento jurídico, cumpliendo el mandato constitucional del Art. 168.6, introduce la oralidad en el campo procesal para las materias no penales, reduce a cuatro los procesos judiciales y establece en su Art. 153 la incompetencia del juez como una excepción previa para ser tratada y resuelta antes de que el juez conozca el fondo de la cuestión litigiosa.
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procedimiento se desarrollará en audiencia única, con dos fases, la primera de saneamiento, fijación de los puntos en debate y conciliación; y la segunda, de prueba y alegatos.
Este trabajo investigativo pretende incorporar una herramienta procesal que permita un manejo adecuado en la fase de saneamiento de la audiencia única en el procedimiento sumario para el conocimiento y la resolución en los juicios de trabajo de la excepción previa de incompetencia del juez antes de entrar a deliberar sobre el saneamiento del proceso, para lo cual se plantea la elaboración de un documento de análisis crítico que establezca un protocolo a tomar en cuenta por el juez y los sujetos procesales que intervienen en la causa.
Formulación del problema
¿Al no existir un protocolo que establezca un manejo adecuado de la audiencia única respecto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo, se vulnera los principios constitucionales de celeridad y economía procesal?
Delimitación del problema
La investigación se desarrolló en la ciudad de Portoviejo, provincia de Manabí en lo que fue el Juzgado Primero de Trabajo de Manabí, hoy denominado Unidad Judicial de Trabajo de Portoviejo, que la integran además, los otrora Juzgado Primero Adjunto del Trabajo de Manabí y el Juzgado Tercero del Trabajo de Manabí, en el periodo comprendido entre enero y junio del 2014.
Objeto de investigación
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Campo de acción
El campo de acción hace relación a la elaboración de un documento de análisis crítico que establezca un protocolo que permita al juez en la fase de saneamiento de la audiencia única un manejo adecuado para la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo.
Identificación de la línea de investigación Protección de Derechos y Garantías Constitucionales.
Objetivos
Objetivo general
Elaborar un Anteproyecto de Protocolo que establezca un manejo adecuado de la audiencia única respecto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo, a fin de garantizar los principios constitucionales de celeridad y economía procesal.
Objetivos específicos
-Fundamentar jurídica, doctrinaria y jurisprudencialmente los principios en que se basa el derecho procesal; el juicio de trabajo; las excepciones previas; y la competencia del juez.
-Determinar los efectos de la falta de un Protocolo que establezca un manejo adecuado de la audiencia única respecto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo
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Idea a defender
Con la elaboración de un Anteproyecto de Protocolo que establezca un manejo adecuado de la audiencia única respecto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo, se garantizará los principios constitucionales de celeridad y economía procesal.
Variable independiente
Protocolo que establezca un manejo adecuado de la audiencia única respecto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo
Variable dependiente
Garantizar los principios de celeridad y economía procesal.
Justificación del tema
A pesar que la legislación procesal ecuatoriana estableció un nuevo política procesal en el qué hacer civil, laboral, etc, aún persisten falencias, particularmente en el juicio sumario que rige el proceso judicial laboral, particularmente en cuanto a la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez, que a diferencia del juicio ordinario, no tienen un momento exacto dentro de la Audiencia única para que sea resuelta, lo que puede provocar un desgaste judicial innecesario si no es resuelta al principio de la diligencia mencionada.
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Metodología empleada: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la
investigación
En el desarrollo de la investigación se aplicaron los métodos Inductivo-deductivo, analítico-sintético, e histórico-lógico.
La técnica que se utilizó fue la encuesta que se dirigió a una muestra de la población.
La herramienta empleada fue el cuestionario.
Resumen de la estructura
La Tesis está compuesta de tres capítulos:
El Capítulo I, presenta el Marco Teórico en el que se trataron aspectos relevantes del estudio realizado, a saber: se analizan y exponen las teorías, enfoques, investigaciones y antecedentes considerados válidos para encuadrar y sustentar el presente trabajo, por lo tanto se trataron temas relacionados con los Principios del Derecho Procesal Laboral y de manera particular con los Principios vulnerados de la situación problemática, es decir los de celeridad y de Economía Procesal. Se abordan aspectos de los juicios de trabajo; así como la audiencia única consagrada en el COGEP; la sentencia y su motivación. Luego se abordan aspectos relacionados con las excepciones. Concluyendo con el estudio de la competencia del juez y de temas específicos como su incompetencia planteadas como acción y como excepción; y por último la incompetencia del juez en el proceso laboral.
El Capítulo II, presenta el Marco Metodológico en base al cual se planteó la situación problemática, el problema científico, el objeto de la investigación y su campo de acción, se estableció su objetivo general y los específicos que concluyen en la elaboración de una propuesta consistente en la elaboración de un documento de análisis crítico que establezca un protocolo que permita al juez en la fase de saneamiento de la audiencia única un manejo adecuado para la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo, para evitar rémoras innecesarias que puedan vulnerar los principios de celeridad y de economía procesal en perjuicio de los justiciables.
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principio de celeridad y de economía procesal que se consagran desde la Constitución de la República y se desarrollan en el Código Orgánico de la Función Judicial y en el Código Orgánico General de Procesos, armonizándolo con el principio protector que orienta al derecho laboral para evitar retrasos innecesarios en la tramitación de los juicios de trabajo.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica
La investigación arrojó una propuesta conceptual partiendo de la normativa jurídica existente, de la que pronto entrará en vigencia y de la legislación comparada, a fin que en cumplimiento a los principios de celeridad y de economía procesal el juez pueda resolver la excepción previa de incompetencia del juez en la fase de saneamiento de la audiencia única siguiendo un protocolo para su ágil tratamiento y resolución.
Era indispensable buscar una solución a la situación problemática, por ello la propuesta va encaminada a establecer un documento de análisis crítico que establezca un protocolo que permita al juez en la fase de saneamiento de la audiencia única un manejo adecuado para la resolución de la excepción previa de incompetencia del juez en los juicios de trabajo.
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CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: El Derecho Laboral 1.1.- Definición
Se conoce con el nombre de derecho laboral o derecho al trabajo a todo el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. A diferencia de lo que sucede con muchos otros conjuntos de leyes, el derecho laboral podría decirse que no cuenta con una base anteriormente consuetudinaria o establecida en torno a costumbre previas ya que surge como resultado de las demandas de los trabajadores y obreros recién entre los siglos XIX y XX.
El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador, aunque no solamente a él que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias, cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.
A continuación anotaré algunas definiciones dadas por varios estudiosos del derecho:
Para Néstor De Buen Lozano (2002), el Derecho al Trabajo es: “El conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada de servicios personales, y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego, mediante la realización de la justicia social.” (p.46)
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mutuo de derechos, la comprensión recíproca de necesidades y la coordinación técnica de esfuerzos.” (p.88)
Mientras que para Castorena (2011) define el Derecho al trabajo como el Derecho Obrero que es “El conjunto de normas y principios que rigen la prestación subordinada de servicios personales, la asociación de quienes la prestan y de quienes la reciben, la regulación uniforme del trabajo, crea las autoridades que se encargan de aplicar esas normas y fija los procedimientos que garantizan, la eficacia de los derechos subjetivos que de las propias normas derivan.” (p.141)
Para García (2008) el derecho laboral es: “El conjunto de normas que regulan las relaciones que se producen con la prestación subordinada de servicios personales, regulando también todas aquellas instituciones que surgen de ellas.” (p.76)
1.1.1.- Antecedentes del Derecho Laboral
El Derecho Laboral nació a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones entre el trabajador y el patrón, con la finalidad de ser equitativo los derechos y obligaciones tanto uno para el otro y sostener el equilibrio social. (Trujillo, 2008.p.34)
Para hablar de los orígenes del Derecho Laboral, tenemos que mencionar los acontecimientos históricos de dos vertientes, que son el internacional y el nacional. En el ámbito Internacional, destaca como antecedente fundamental la Revolución Industrial de los siglos XVIII-XIX, época de transición del taller a la fábrica; dicho en otro modo, del artesano al obrero, debido a la aparición del maquinismo. Por razones obvias se incrementan los accidentes de trabajo y, ante la producción de masas, se hace patente el abuso del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin condiciones higiénicas y de seguridad, lo que da lugar a la explotación por parte de los patrones y que a su vez origina protestas de los obreros, por lo que el legislador se ve en la necesidad de crear normas protectoras del trabajo y, por tanto, del trabajador en el ejercicio de su profesión u oficio.
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Unidas (ONU), dependencia que reconoce la necesidad de promover niveles de vida más elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y desarrollo económico y social.
1.1.2.- El Derecho Laboral en el Ecuador
El Derecho del Trabajo, es una disciplina que está en constante evolución, comienza a desarrollase plenamente a finales del siglo XIX y en todo el siglo XX, siglo que tuvo mayor desarrollo y trascendencia por las coyunturas vividas en varias etapas históricas en este siglo. Coyunturas que a la vez llevaron a que nuestra legislación también sostenga influencias extranjeras para poder desarrollar las leyes.
El Ecuador a pesar del cambio constante en su norma constitucionalista ha tenido pasos importantes sobre la consecución de derechos laborales sobre todo en el sector privado, sector en donde la clase dominante tuvo una gran y nefasta cultura de explotación hacia el obrero.Aquí en la historia de nuestro país también surgieron episodios históricos los cuáles llevaron a crear cambios en las leyes que regulaban el sector laboral y productivo, cambios que impulsaron un desarrollo con el gran principio Pro Operario, con el fin de que la clase trabajadora pueda tener condiciones más equilibradas con sus empleadores. Cambios que se plasmaron en nuestro Código del Trabajo por ejemplo.
La evolución del derecho laboral en nuestro país eminentemente comienza en 1985 y a principios del siglo XX, época en la cual se apropió la burguesía bancaria y comercial del poder por lo que promueve la industrialización y la acumulación capitalista. El país se transforma por las consecuencias de orden social, económico y político y aparece la clase obrera. En lo social las migraciones comienzan a ser problemas sociales. Por el encabezamiento del costo de la vida se desvaloriza el salario, y en lo político se desarrolla una lucha que permita satisfacer demandas salariales y además que permita la subsistencia. “La Revolución Alfarista de 1895 y Juliana de 1925 desarrolla un verdadero proceso de ordenamiento jurídico con la creación de leyes que dan el primer paso de la normatividad de las relaciones laborales.” (Trujillo, 2008, p.57)
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a trabajar más de ocho horas diarias, el patrón no está obligado a pagar daños y prejuicios. La segunda ley establece la indemnización pecuniaria por accidentes de trabajo, y enfermedad profesional, regula la indemnización en los casos de capacidad total, parcial y de muerte del trabajador.
La legislación post Juliana
Después de la renuncia del presidente Ayora en 1931, el país entra en un período de inestabilidad política, no obstante a partir de 1934 se dictaron leyes y decretos laborales, siendo las principales:
-En 1936 se crea la Dirección General de Trabajo
-En 1937 se expiden decretos referentes al recurso de apelación, indemnizaciones por accidentes de trabajo, regula el salario de los trabajadores a destajo, se dictan normas sobre jubilación.
-En 1938 el general Alberto Enríquez Gallo, Jefe Supremo de la República expide el Código de trabajo, que luego de ser declarado vigente por la Asamblea Constituyente fue promulgado en los registros oficiales en el mes de noviembre del mismo año.
1.1.3.- Avances en la Constitución Ecuatoriana sobre derechos laborales
La primera cosa sobre la que se debe insistir cuando se habla de derechos laborales es que son derechos humanos.
Los derechos laborales son parte de los denominados derechos sociales. Sin embargo, desde que se reconocieron los derechos humanos enla Declaración Universalhan tenido particular importancia los derechos civiles y políticos, mientras que los derechos sociales, económicos, culturales, y todavía más los colectivos, no tienen la misma importancia en las legislaciones, ni en las prácticas estatales para garantizarlos y tampoco en la exigibilidad de las personas.
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La Constitución ecuatoriana ha incorporado algunos avances en materia de derechos laborales que, sin embargo, todavía deben hacerse viables a través de leyes, reglamentos y una sociedad que respete a las y los trabajadores.
Entre los avances más importantes vale mencionar:
- El reconocimiento al trabajo en todas sus modalidades.
-La prohibición de toda forma de precarización como la intermediación laboral, la tercerización y la contratación por horas, con sanciones para quienes incumplan la prohibición.
-Erradicación del trabajo infantil
-La eliminación de la discriminación en el empleo, se reconoce igual remuneración para trabajo de igual valor e incluye normativa para evitar la discriminación laboral en jóvenes, personas con discapacidad y mujeres.
- Se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de auto sustento y cuidado humano que se realiza en los hogares. Por primera vez, el trabajo doméstico no remunerado, que es realizado casi siempre por mujeres, es reconocido como tal. Además, la protección de la seguridad social se extenderá de manera progresiva a quienes realicen este tipo de trabajo.
-Se reconoce como un derecho la seguridad social para las y los trabajadores.
1.1.4.- Fuentes del Derecho Laboral
Se entiende por fuentes del derecho las causas que lo originan; los manantiales de donde provienen las normas jurídicas y en particular, el derecho positivo vigente en determinado momento, le dan nacimiento, se nutren y desarrollan alrededor del tratamiento jurídico del hecho económico-social trabajo.
Muestran con claridad la autonomía y fisonomía propias de esa rama, y en donde puede precisarse mejor la doble concepción de la fuente del derecho.
Los juristas entre ellos De la Cueva (1975) ha clasificado las fuentes en dos grandes grupos:
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Son principios o situaciones de hecho de la vida social que, por su naturaleza adquieren la trascendencia para la comunidad, que sirven de contenido a la norma jurídica en el plano de trabajo esos hechos tocan con los procesos de la actividad laboral, con el nivel de vida que el trabajador necesita, con la organización del proletariado, con el desarrollo de la industria .etc
-Fuentes formales:
Son esas expresiones que de acuerdo con el sistema legal, se hacen imprescindibles para darles a aquellas el carácter imperativo.
La legislación laboral se forma primero en los acontecimientos sociales como factor de elaboración y surge con posterioridad de un proceso normativo, la ley como todo sistema legal reconoce en su formación dos bases primordiales en que se apoya la vida jurídica social. “la elaboración del derecho como consecuencia social y la sanción de la ley como fuerza social coactiva” (Bustamante, 2012, p.98), cuando no exista equilibrio en estas dos bases se rompe la armonía y proviene la crisis entre el derecho y la ley.
a) Fuentes internas de origen estatal -La constitución:
Durante el siglo XIX los textos constitucionales proclamaron siendo su principal preocupación los derechos y deberes individuales. En el siglo XX las constituciones se preocupan más por los derechos sociales, ocupando un lugar muy importante los que provienen del trabajo.
La nueva categoría de derecho social, incorporado solemnemente a las constituciones incluye principios fundamentales de derecho laboral y de la seguridad social, necesarios para garantizar la libertad económica y equivalencia social del hombre. Hay disposiciones constitucionales de naturaleza programática, que se limitan a formular aspiraciones, propósitos de carácter general afirmaciones de contenido socio político o filosófico.
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constitucional. Entre ellos se pueden mencionar: Derecho al trabajo, derecho al salario mínimo, indemnización ante despido injusto, jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones, seguridad social.
-Los tratados internacionales:
“Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualista propia de cada legislación nacional”. (Aguilar, 2013, p.37). En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social.
-La ley:
La ley es una fuente importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.
-La jurisprudencia:
En el derecho del trabajo donde la jurisprudencia adquiere mayor significación, por la naturaleza de esa disciplina; es en ella donde actúa un verdadero sentido de superación hacia un fin social creando un equilibrio entre el espíritu del legislador y la realidad de los asuntos que debe resolverse.
En el derecho del trabajo la jurisprudencia es una valiosísima ayuda para la formación de futuras normas legales lo que hace innegable su condición de fuente de esa rama jurídica.
-La doctrina:
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jurídica y que sirven de guía para su formación así como de pauta en aplicación de las normas en materia del trabajo.
1.1.5.- La Relación Laboral.-
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. “Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo ya sea física o mental y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primera persona realice la tarea” (Barzallo, 2012, p.40)
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar.
1.1.6.- Elementos de la Relación Laboral
Para que exista relación de trabajo es indispensable que confluyan varios elementos: Prestación personal del servicio
“Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí mismo”. (Caldera, 1999, p.24). Lo anterior se denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro.
La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. En algunas leyes laborales se permite que el trabajador labore sólo o con la ayuda de miembros de la familia, pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo.
Continuada dependencia o subordinación
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contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución y en los tratados y convenios internacionales.
Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de una relación laboral y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.
Estabilidad indefinida,
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
“El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Si es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por escrito”. (Pla, 1994, p.57).
Sujetos que intervienen en la Relación Laboral
Para el jurista Grisolia (2012) los sujetos son personas e instituciones que directa o indirectamente intervienen en la formación de la relación jurídica laboral como:
-El patrono o empleador.- es en un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario.
El Código de Trabajo Ecuatoriano define al empleador como la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.
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-El Trabajador.-El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero y con los sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad.
A los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos. El sector trabajador ha sido desde siempre el más revolucionario de la sociedad, aquel que siempre luchó por sus derechos y por lograr mejoras en sus condiciones de vida, a pesar de no lograrlo siempre. En las sociedades modernas los trabajadores suelen agruparse en gremios o sindicatos que son organizaciones cuyo objetivo principal es la defensa y protección de los derechos de cada trabajador.
A través suyo y gracias a la acción de muchos gobiernos interesados por el bienestar de este sector social es que los trabajadores han logrado desarrollar importantes avances en sus condiciones de vida.
El Artículo 9 del Código de Trabajo define al trabajador como la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra y puede ser empleado u obrero.
Empleado.- es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe un salario a cambio.
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1.1.7.- El Derecho Procesal Laboral.-
Históricamente el Derecho Procesal ha desarrollado una rama llamada derecho procesal
laboral, encargada de regular el manejo procedimental de los conflictos que surgen en una
relación de trabajo entre trabajadores y empleadores sea individualmente o de manera
colectiva, en otras palabras este derecho se ocupa de los conflictos laborales individuales o colectivos que surgen en una relación de trabajo, abarcando incluso temas de seguridad social, sea entre empleador y trabajadores sobre el contrato de trabajo individual o colectivo o respecto a prestaciones de seguridad social entre el beneficiario y la administración. También se ocupa de las relaciones entre la Administración Pública y su personal sujeto al Código del Trabajo. Básicamente el objeto de estudio del derecho procesal laboral está relacionado con los conflictos individuales o colectivos de trabajo, que surgen tanto en el
sector privado como en el público.
El derecho procesal laboral es informal por su naturaleza social, contiene conceptos, principios e instituciones diferentes a las demás disciplinas procesales, pues basta el análisis del artículo 326 de la Constitución de la República para encontrar principios expresos que señalan sus características fundamentales y orientan el desarrollo de la actividad procesal laboral, en franca protección al trabajador y sus beneficiarios.
1.1.8.- Principios Constitucionales del Trabajo
Los principios son líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos previstos.
La Corte Constitucional del Ecuador mediante Resolución dictada dentro del caso N°0025-09-EP, publicada en el Registro Oficial N° 50, de 20 de Octubre del 2009, (recogiendo el criterio de Vela Monsalve, C., Derecho Ecuatoriano del Trabajo, Ed. Unión Católica, Quito 1955. Pg. 41), consideró que:
El Derecho Social debe ser comprendido como un conjunto de principios, normas o
instituciones, que tienen como objetivo solucionar los problemas de la sociedad respecto al
trabajo y la justa distribución de las riquezas, creando un marco de protección hacia el trabajador
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los derechos laborales, y la aplicación de la norma más favorable o principio pro - operario,
ambos postulados contenidos en el art. 326 de la Constitución de la República.
Entre los principios esenciales en que se sustenta el derecho al trabajo y que se encuentran
consagrados en la Constitución de la República del Ecuador (2008) a manera de resumen tenemos:
1. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.
2. El Estado promoverá el pleno empleo y la eliminación del subempleo y el desempleo.
3. En caso de duda sobre las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se emplearán en el sentido más favorable a los trabajadores.
4. A trabajo de similar valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley;
9. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos.
10. Los conflictos colectivos de trabajo, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
11. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la huelga.
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alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones.
13. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Bajo este régimen, los servidores públicos tendrán derecho a la organización para la defensa de sus derechos, para la mejora en la prestación de servicios públicos, y a la huelga de conformidad con la Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la administración pública tienen la obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación colectiva para el sector privado.
1.1.9.- El juicio de trabajo
La administración de justicia en el campo laboral, corresponde a los Jueces de Trabajo para atender los juicios individuales; y a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los conflictos colectivos y reclamaciones suscitadas entre las organizaciones sindicales y sus empleadores.
Nuestra legislación siguiendo la tradición escrita de los procesos españoles, determinaba que los juicios civiles debían tramitarse por la vía verbal sumaria, y al asomar la legislación del trabajo también se asimiló y aplicó el mismo sistema, de manera que hasta antes de la reforma del año 2003 se disponía su tratamiento el juicio verbal sumario, siguiendo los mismos pasos previstos para los procesos civiles.
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El procedimiento laboral para la sustanciación y resolución de los juicios individuales de trabajo históricamente ha evolucionado pasando de ventilarse en el procedimiento verbal sumario, eminentemente escrito, donde por excepción había una audiencia de conciliación donde el demandado contestaba la demanda y luego de ello el juez procuraba una conciliación con lo cual concluía la audiencia, el resto del procedimiento era todo escrito, término de seis días para presentar pruebas, manifiesto en derecho, sentencia, apelación y casación.
El H. Congreso Nacional el 5 de agosto del año 2003, promulgó la Ley N° 2003-13, que fue publicada en el Registro Oficial N° 146 de 13 de agosto del mismo año, que en calidad de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, estableció el procedimiento oral en los juicios laborales, que inicialmente debía aplicarse desde el mes de Enero del año 2004, pero que por aspectos logísticos y la falta de recursos para la adecuación física del sistema en la función judicial, así como la capacitación de funcionarios para atender estos procesos y la búsqueda de Jueces ocasionales para atender los juicios pendientes a esa fecha, motivó que la Corte Suprema de Justicia solicite al Congreso Nacional que se reforme la fecha de vigencia de dicha ley, postergándola por una tiempo adecuado, de manera que el H. Congreso Nacional aceptó que el sistema oral se aplique en el juicio oral en materia laboral en forma impostergable desde el día 1° de Julio de 2004. (Ley Reformatoria 2004-29, publicada en el Registro Oficial 260 de 27 de Enero de 2004). Estas reformas instauraron el procedimiento oral con dos audiencias, una llamada Preliminar de Conciliación, Contestación a la Demanda y Formulación de Pruebas; y otra definitiva, donde se practican las pruebas anunciadas en la audiencia preliminar.
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Una vez que se había instalado la audiencia la o el juez procuraba una conciliación entre las partes. Las opiniones o gestiones del juez que interviene para procurar un acuerdo de las partes, no podía servir de fundamento para ninguna acción en su contra. El juez también tenía plenos poderes y amplias facultades para exigir que se cumpla con todo lo atinente al procedimiento oral, incluso en lo relativo a las actuaciones de las partes y los principios señalados en la Constitución Política de la República, especialmente el de lealtad procesal.
De igual manera, el administrador de justicia de haberse admitido la existencia de la relación laboral y que se adeudan remuneraciones, debe disponer el pago provisional, y en la misma audiencia ordenar la entrega también con el carácter de provisional de los valores reconocidos a la o el reclamante, por tratarse, como se dijo, de valores que provienen de derechos adquiridos, mismos que debían ser imputados al momento que en el fallo se cuantifiquen. Luego se contestaba la demanda y se proponían todas las excepciones dilatorias o perentorias de las que se crea asistida la parte demandada, se reconviene al actor de ser el caso y si esto acontece el actor debe contestar la reconvención, luego de lo cual las partes anuncian sus pruebas, las que son admitidas por el juzgador, la audiencia terminaba cuando el juez señalaba fecha y hora para la realización de la audiencia definitiva.
En esta audiencia sin embargo no se trataba sobre las excepciones dilatorias alegadas al contestar la demanda que incluye la excepción de incompetencia del juez, por lo que los sujetos procesales tenían que esperar hasta que el juez tenga listo el proceso para resolver sobre el mérito de la causa para conocer sobre su decisión con relación a las excepciones dilatorias que incluyen a las de incompetencia del juzgador
La audiencia definitiva era regulada por el artículo 581 del Código del Trabajo (2011), el cual indicaba que:
La audiencia definitiva será pública, presidida por el juez de la causa con la presencia de las
partes y sus abogados, así como de los testigos que fueren a rendir sus declaraciones. Las
preguntas al confesante o a los testigos no podían exceder de treinta, debiendo referirse cada
pregunta a un solo hecho, serán formuladas verbalmente y debían ser calificadas por el juez al
momento de su formulación, quien podrá realizar preguntas adicionales al confesante o
declarante. Los testigos declaraban individualmente y no podrán presenciar ni escuchar las
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abandonarán la Sala de Audiencias. Las partes podían repreguntar a los testigos. Receptadas las
declaraciones en la audiencia, las partes podrán alegar en derecho.
El legislador tomó en consideración que en esta parte del juicio, se recepten confesiones judiciales, declaraciones de testigos y el juramento deferido del trabajador, limitando el número de preguntas a la confesión judicial y declaración de testigos a un máximo de treinta, permitiendo repreguntas a los testigos en el mismo número de las preguntas formuladas.
Luego de la instalación de la audiencia definitiva, se procedía a la recepción de la confesión judicial, seguidamente declaración de testigos, luego repreguntas a los testigos y de allí la recepción del juramento deferido para concluir con la presentación de alegatos.
El H. Congreso Nacional al implementar el sistema oral, dictó la ley procurando que se cumpla el mandato constitucional, especialmente los principios de inmediación, concentración y agilidad, imponiendo a los jueces el deber de intervenir y conocer en forma directa las causas, que participen en la evacuación de las pruebas, que califiquen y verifiquen la validez de los testimonios, obligando al juez y a los litigantes a tener un papel activo y más genuino en el proceso. Acciones con las que supuestamente se iba a evitar la dispersión de las pruebas, las mismas que debían ser concretas, relacionadas y presentadas en un mismo momento luego de haberlas preparado previamente, procurando que estas sean atinentes a la causa. Sin embargo la aplicación práctica del proceso, se ha ido adaptando a un inadecuado sistema “oral escrito”, que distorsionó la intención del legislador.
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conocimiento en la misma audiencia, estándole terminantemente prohibido concluir la audiencia sin haber dictado la resolución que debe incluir no solo los derechos reconocidos judicialmente sino también los valores mandados a pagar.
1.1.10.-La oralidad como sistema procesal
El origen del sistema de juicio oral es muy antiguo y tradicional, lo encontramos en culturas ancestrales, fue utilizado por los pueblos antiguos en forma pública y desarrollada en mejor forma en el medioevo europeo, donde se lo aplicó con mayor sistematización y con apego a normas procesales. El sistema oral era utilizado en vista que pocas personas tenían el privilegio de saber leer y escribir, pocos eran letrados. Este tipo de juicio tuvo buena acogida y aplicación en Norteamérica, llegando incluso a definirse como un sistema propio, de manera que el proceso americano fue muy difundido por los medios de comunicación, por tener aspectos muy positivos para el conocimiento directo del problema por parte del juzgador o del tribunal, permitiendo agilidad, mayor veracidad y apreciación de los elementos probatorios y argumentos exhibidos por las partes.
La oralidad en nuestro medio se empezó a aplicar después de la vigencia de la Constitución de 1998 en el juicio penal y en la legislación de menores desde el año 2002, cada una con un estilo propio y diferente, adaptándose el sistema en cierta forma a lo tradicionalmente utilizado para estos procesos. Indudablemente que la oralidad de los juicios tiene aspectos favorables para el ejercicio de la justicia, el conocimiento directo y oportuno del proceso, facilita de mejor manera ejercer el derecho a la legítima defensa y la posibilidad de expresar de una manera más amplia ante el juzgador, los criterios y argumentos sobre los puntos controvertidos. Permite hacer llegar al juzgador, la versión de las partes sobre el tema en discusión, la razón y el objetivo de sus pruebas y alegaciones, pero también obliga a las partes y sobre todo a sus defensores a organizar y planificar de mejor manera la defensa, la exposición de los medios de prueba a investigar y evitar la improvisación, y sobre todo a optimizar el tiempo y buscar la pertinencia en el litigio.
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1.1.11.-El Código Orgánico General de Procesos
El Código Orgánico General de Procesos, denominado por sus siglas como COGEP, fue publicado en el Registro Oficial el 22 de mayo del 2015 y entró en plena vigencia el 23 de mayo del 2016, revoluciona todo el aparato procesal no penal al instaurar la oralidad como sistema procesal unificado en todas las materias no penales, incluida la laboral.
Estructuralmente el COGEP cuenta con cinco libros, el cuarto de ellos se refiere a los procedimientos, estableciendo cuatro procedimientos exclusivos para sustanciar y resolver todos los litigios. Procedimientos que son: Ordinario, sumario, ejecutivo y monitorio. El procedimiento ordinario se desarrolla en dos audiencias, una llamada preliminar y otra llamada de juicio. Los otros procedimientos se ventilan en una sola audiencia llamada audiencia única, con dos fases, la primera de saneamiento, fijación de los puntos en debate y conciliación; y la segunda de alegatos y prueba.
En cualquiera de los procedimientos es obligación del juez instalar la audiencia y su reinstalación de ser el caso, sanear el proceso, determinar el objeto de la controversia, procurar la conciliación, admitir la prueba útil, pertinente y/o conducente, ordenar prueba para mejor resolver si fuere del caso y dictar su resolución en la misma audiencia. Por su parte los sujetos procesales están obligados a asistir personalmente a las audiencias, -salvo en los casos que lo hagan a través de video conferencia o por medio de procurador judicial que debe contar con facultades para transigir, de lo contrario el juez dispondrá el abandono de la causa si es que no asiste el actor-, en las que deberán fundamentar sus actos de proposición, anunciar sus pruebas indicando su finalidad, dar su alegato inicial indicando el orden en que van a actuar sus pruebas, practicar sus pruebas, presentar su alegato final y presentar sus impugnaciones si fuere del caso.
El demandado debe, además, fundamentar sus excepciones previas, de haberlas y el actor su oposición a las mismas, las que deben ser resueltas por el juzgador en la misma audiencia, siendo lo ideal, siguiendo las normas que regulan el procedimiento ordinario, que lo haga en la etapa de saneamiento es decir en la primera fase, lo cual sin embargo no está debidamente reglado en las normas que regulan el procedimiento sumario.
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Son solemnidades sustanciales comunes a todos los procesos: 1. Jurisdicción. 2. Competencia
de la o del juzgador en el proceso que se ventila. 3. Legitimidad de personería. 4. Citación con
la demanda a la o el demandado o a quien legalmente lo represente. 5. Notificación a las partes
con la convocatoria a las audiencias. 6. Notificación a las partes con la sentencia. 7.
Conformación del tribunal con el número de juzgadores que la ley prescribe. (Código Orgánico
General de Procesos. 2016. Art. 107)
Si el juez es incompetente para conocer la causa hay que determinar si la incompetencia es en razón del fuero personal, territorio, grados o en razón de la materia, ya que las tres primeras razones de incompetencia tienen un tratamiento distinto al de la última en el manejo procesal: Si es en razón del fuero personal, territorio, o grados el juez remitirá de inmediato el expediente a la o al juzgador competente para que prosiga el procedimiento sin declarar la nulidad; si en cambio la incompetencia es en razón de la materia, el juez declarará la nulidad y mandará que se remita el proceso a la o al juzgador competente para que se dé inicio al juzgamiento, tal como lo manda el Art. 13 del COGEP, lo cual guarda armonía con lo dispuesto en el Art. 129 del Código Orgánico de la Función Judicial (2013) que reza:
A más de los deberes de toda servidora o servidor judicial, las juezas y jueces, según
corresponda, tienen las siguientes facultades y deberes genéricos:… 9. En cualquier estado de
la causa, las juezas y jueces que adviertan ser incompetentes para conocer de la misma en razón
del fuero personal, territorio o los grados, deberán inhibirse de su conocimiento, sin declarar
nulo el proceso y dispondrán que pase el mismo al tribunal o jueza o juez competente a fin de
que, a partir del punto en que se produjo la inhibición, continúe sustanciando o lo resuelva. Si
la incompetencia es en razón de la materia, declarará la nulidad y mandará que se remita el
proceso al tribunal o jueza o juez competente para que dé inicio al juzgamiento.
1.1.12.- Audiencia única en el Procedimiento Sumario según el COGEP
Hay que destacar que el COGEP, que establece el sistema oral en todas las materias no penales, determina que el procedimiento para sustanciar y resolver los conflictos individuales de trabajo será el procedimiento sumario, con la realización de una sola audiencia llamada única.
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605, 607, 608, 609, 610, 611, 612, 613, 614, 616, 618, 619 y 620; y establece en su SEXTA Disposición Reformatoria la sustitución del artículo 575 por el siguiente: "Las controversias individuales de trabajo, se sustanciarán en procedimiento sumario conforme lo prevé el Código Orgánico General de Procesos".
La audiencia única del Procedimiento Sumario según el COGEP se desarrolla en dos fases, la primera de saneamiento, fijación de los puntos en debate y conciliación; y la segunda, de prueba y alegatos, tal como lo establece su Art. 333 en su numeral 4.
De esta redacción aparentemente no se percibe que la excepción de incompetencia del juez sea tratada al inicio de la audiencia por lo que es necesario establecer un protocolo que permita al juez tratar al inicio de la audiencia las excepciones dilatorias (previas) que se consagran en el Art. 153 del COGEP, que elimine cualquier duda con respecto al momento de su tratamiento en la audiencia única, como si lo establece la normativa que regula el procedimiento ordinario, en donde se determina con precisión que éstas se tratan inmediatamente después de instalada la audiencia preliminar según el Art. 294.1 COGEP.
1.1.13.-La sentencia
Para Asencio (2004), las sentencias constituyen “Las resoluciones judiciales más importantes por cuanto tienen como finalidad esencial la decisión sobre el fondo de las cuestiones litigiosas”.
Según Gómez (2002) la sentencia viene a ser:
El acto procesal del operador de justicia (unipersonal), así como del tribunal (cuerpo colegiado),
donde se decide acerca de la estimación o desestimación, total o parcial de la pretensión que se
ejerce por el autor, con base en su conformidad o disconformidad con el ordenamiento jurídico.
Se trata, pues, de la clase de resolución judicial que se prevé para decidir sobre el fondo del
asunto. (p.87)
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Las normas procesales que establecieron el sistema oral en las demandas laborales, hoy derogadas, disponían que concluida la audiencia definitiva, el juez dictará sentencia en la que resolverá todas las excepciones dilatorias y perentorias en el término de diez días, lo que en la práctica no se cumplió por la exigencia del Art. 582 ibídem que mandaba que: “De lo actuado en las audiencias se dejará constancia en las respectivas actas sumarias y se respaldarán con las grabaciones magnetofónicas y sus respectivas transcripciones, así como de otros medios magnéticos, las mismas que serán agregadas al proceso” (Código de Trabajo, 2011) siendo que las transcripciones de las actas se convirtieron en la traba para resolver con celeridad las causas laborales, de allí el preocupante retardo en la tramitación y resolución de las mismas.
Esta situación cambió con la vigencia del COGEP, que derogó todo el Código de Procedimiento Civil y las disposiciones procesales del Código del Trabajo, puesto que el juzgador, con el COGEP, está obligado a dictar su resolución de manera oral en la misma audiencia única, la que luego deberá ser reducida a escrito en el término de diez días.
La definición de sentencia en el Código Orgánico General de Procesos (2015), según su Art. 88, es la siguiente: “la decisión de la o del juzgador acerca del asunto o asuntos sustanciales del proceso”, la que según el Art. 89 del mismo cuerpo legal debe ser motivada bajo pena de nulidad, siendo que para que una sentencia sea motivada debe enunciar las normas o principios jurídicos en que se funda y explicar la pertinencia de su aplicación a los antecedentes de hecho. Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos, que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas como a la interpretación y aplicación del derecho.
En conclusión “las sentencias deberán ser claras, precisas y congruentes con los puntos materia del proceso. Resolverán sobre las peticiones realizadas por las partes y decidirán sobre los puntos litigiosos del proceso” (Código Orgánico General de Procesos, 2015. Art.92).
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satisfechas, los jueces de trabajo están obligados a determinar en el fallo la cantidad que se debe pagar, tal como lo señala el Art. 371 ibídem.
EPÍGRAFE II: De las Excepciones 1.2.- Definición
La palabra excepción proviene del latín exceptio, definiéndosela como “un medio de defensa del demandado, mediante la cual se oponía a la pretensión del accionante y si sus excepciones resultaban probadas, era absuelto”. (Cabanellas. 2007)
Las excepciones pueden atacar a la validez del proceso para impedir un pronunciamiento sobre el mérito de la cuestión litigiosa; atacar a la vigencia del derecho litigioso alegando su extinción o modificación; o atacar al fondo de la cuestión que se reclama a fin de que el juzgador desestime la acción intentada; de allí que la excepción procesal es un medio de defensa, de fondo y/o de forma, por el cual el demandado se opone a la demanda para destruir la marcha de la acción o destruir la acción misma.
La doctrina ha clasificado a las excepciones de distinta manera, pero las excepciones más comunes son las dilatorias y las perentorias, las primeras orientadas a aplazar el ejercicio de la acción; y las segundas a destruirlo sin conocer lo de fondo o a destruir el ejercicio de la acción sin embargo de conocer el fondo de la cuestión litigiosa.
En el caso del Ecuador el Código Orgánico General de Procesos, no clasifica a las excepciones en dilatorias y perentorias, como si lo hacía el Código de Procedimiento Civil, que en su Art. 99 establecía que “Las excepciones son dilatorias o perentorias.
Son dilatorias las que tienden a suspender o retardar la resolución de fondo; y perentorias, las que extinguen en todo o en parte la pretensión a que se refiere la demanda”.
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Excepciones Dilatorias
Se denominan excepciones dilatorias a las que no niegan el derecho que pretende hacer valer el actor; pero procuran dilatar el ejercicio de la acción poniendo trabas al proceso. Su finalidad, es encausar el proceso que ha nacido con vicios de procedimiento evitando que se conozca el fondo de la cuestión litigiosa, mientras esos vicios no sean subsanados. Las dilatorias más comunes son relativas al juez; a la persona del actor o del demandado; al modo de pedir; al asunto mismo de la demanda; y a la causa o al modo de sustanciarla. “El término, se deriva del latin diferre, que proviene del vocablo dilatum, que significa dilatar, postergar, diferir, por ello se habla de excepciones dilatorias cuando se pretende retardar o suspender el curso del proceso.” (Cabanellas. 2007)
Las excepciones de los numerales 1, 2, 3, 4 y 5 del Art. 153 del Código Orgánico General de Procesos (2015) tienden a dilatar el proceso, y son las siguientes:
Incompetencia de la o del juzgador; incapacidad de la parte actora o de su representante; falta
de legitimación en la causa de la parte actora o la parte demandada, cuando surja
manifiestamente de los propios términos de la demanda; error en la forma de proponer la
demanda, inadecuación del procedimiento o indebida acumulación de pretensiones; y
litispendencia.
Como se puede apreciar, estas excepciones son subsanables y solo pretenden dilatar el proceso, por ello el motivo de su alegación radica en que no sería justo que se obligue a las personas a proseguir con un pleito si al finalizar el mismo se va a declarar nulidad procesal con la consiguiente pérdida de tiempo y de recursos tanto para los sujetos procesales como para el aparato judicial.
Así mismo el Art. 153 ibídem ubica en el ámbito de excepciones previas a las alegaciones de prescripción; caducidad; cosa juzgada; transacción; y a la de existencia de convenio, compromiso arbitral o convenio de mediación.
Excepciones Perentorias
